DGK statistika. DGK spendimų ir teismų sprendimų apžvalgos

                                                                                                                                

Darbo ginčų komisijos (toliau – DGK), veikiančios prie Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VDI), 2024 m. gavo 9537 (2023 m. – 7427) prašymus dėl darbo ginčo išnagrinėjimo, kuriuose ieškovai iškėlė 20975 (2023 m. – 15863) reikalavimų, kuriuos DGK išnagrinėjo, priimdama atitinkamai 20975 sprendimus dėl šių reikalavimų. Taigi, 2024 m., palyginus su 2023 m., gauta 2110 daugiau prašymų (apie 28 proc. daugiau) ir 5112 daugiau reikalavimų (apie 32 proc. daugiau), t. y., 2024 m. vidutiniškai apie 30 proc.daugiau gauta prašymųir išnagrinėta reikalavimų nei 2023 m.

DGK tenkantis krūvis  

Šiuo metu Lietuvoje veikia 26 DGK: Vilniuje veikia 9 DGK, Kaune – 5 DGK, Klaipėdoje – 4 DGK, Šiauliuose – 2 DGK, Panevėžyje – 2 DGK, Alytuje – 2 DGK ir Telšiuose – 2 DGK. Panevėžio DGK aptarnauja Utenos apskritį, Šiaulių ir Telšių DGK – Tauragės apskritį, Alytaus DGK – Marijampolės apskritį ir Kauno apskrities Birštono ir Prienų savivaldybes.
Dėl padidėjusio krūvio 2024 m. kovo mėn. įsteigtos dvi naujos DGK: Vilniaus 8-oji DGK ir Telšių 2-oji DGK. 2025 m. sausio mėn. įsteigta dar viena – Vilniaus 9-oji DGK.
2024 m. iš viso buvo išnagrinėta 9365 prašymai (su perėjusiais iš praėjusių metų), o 2023 m. – 7144 prašymai, t. y. apie 30 proc. daugiau. Kiekvienai (25) DGK tenkantis krūvis (išnagrinėtos bylos) buvo apie 375 prašymai per metus (2023 m. – 311 prašymų, 2022 m. – 264 prašymai), per mėnesį – apie 31 prašymas (2023 m. – 26 prašymai, 2022 m. – 22 prašymai), taigi, vidutiniškai kiekvienai DGK jos krūvis padidėjo apie 20 proc.
Paminėtina, kad viename prašyme dažnai keliami keli įvairūs reikalavimai. 2024 m. išnagrinėtuose prašymuose (9365) buvo iškelta ir išnagrinėta 20975 įvairių reikalavimų – kiekvienai DGK vidutiniškai teko išnagrinėti po 839 reikalavimus (2023 m. – po 690) per metus ir apie 70 reikalavimų (2023 m. – apie 57) per mėnesį. Taigi, vidutiniškai kiekviena DGK išnagrinėjo apie 22 proc. daugiau reikalavimų nei 2023 m.
Didžiausias krūvis (pagal išnagrinėtų prašymų kiekį)teko Vilniaus, Kauno ir Šiaulių DGK: kiekviena Vilniaus DGK išnagrinėjo vidutiniškai po 416 prašymų, Kauno DGK – vid. po 389 prašymus, Šiaulių DGK – vid. po 378 prašymus. Kiekviena Klaipėdos DGK vid. išnagrinėjo po 361 prašymą, Panevėžio DGK – vid. po 354 prašymus, Alytaus DGK – vid. po 318 prašymų, Telšių DGK – vid. po 278 prašymus.

Prašymų įvairovė ir tendencijos

Kaip ir anksčiau, dauguma (apie 75 proc.) darbo ginčų iškelta dėl darbo užmokesčio ir su juo susijusių sumų (gauta 15816 reikalavimų dėl darbo užmokesčio išieškojimo).
Palyginti su 2023 m., apie 14 proc. daugiau gauta reikalavimų dėl atleidimo iš darbo teisėtumo ir apie 30 proc. daugiau reikalavimų dėl atleidimo iš darbo formuluotės pakeitimo. Taip pat net 46 proc. daugiau reikalavimų dėl neturtinės žalos ir net 60 proc. daugiau dėl turtinės žalos (materialinės atsakomybės). Daugiau (76 proc.) gauta reikalavimų ir dėl darbo ir poilsio laiko, 25 proc. daugiau – dėl baudos skyrimo, 44 proc. daugiau – dėl psichologinio smurto. Rečiau nagrinėjamų reikalavimų skaičius taip pat išaugo: 2024 m. gauti 54 reikalavimai (2023 m. – tik 7) dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo, 26 reikalavimai (2023 m. – 17 reikalavimų) išnagrinėti kolektyvinį ginčą dėl teisės.
Pastebėtas ir kai kurių reikalavimų sumažėjimas: 2024 m. ieškovai pateikė 480 reikalavimų (2023 m. – 510 reikalavimų) dėl darbo sutarties sąlygų, 20 reikalavimų (2023 m. – 27 reikalavimai) dėl nekonkuravimo susitarimų, 15 reikalavimų (2023 m. – 21 reikalavimas) dėl konfidencialumo susitarimų, 256 reikalavimus (2023 m. – 336 reikalavimai) dėl duomenų VSDFV pateikimo/tikslinimo.

Dažniausiai keliami reikalavimai

2024 m., taip pat kaip ir 2023 m. pirmoje vietoje pagal iškeltų bei išnagrinėtų reikalavimų skaičių (apie 75 proc. reikalavimų) atsidūrė darbo ginčai dėl darbo užmokesčio ir su juo susijusių sumų, antroje vietoje – ginčai dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, kurie kartu su ginčais dėl atleidimo iš darbo formuluotės pakeitimo sudarė apie 7,4 proc. visų išnagrinėtų reikalavimų, trečioje vietoje (apie 3,6 proc. reikalavimų) – ginčai dėl neturtinės žalos atlyginimo.
Ketvirtoje – ginčai dėl turtinės žalos (materialinės atsakomybės) atlyginimo (apie 2,8 proc. reikalavimų), penktoje – ginčai dėl darbo sutarties sąlygų (apie 2,2 proc.), šeštoje – dėl baudos skyrimo (apie 1,8 proc.).

Priimti sprendimai

2024 m. iš visų išnagrinėtų reikalavimų apie 33,3 proc. (2023 m. – 40 proc.) buvo išspręsti ieškovo naudai, t. y. tenkinant/tenkinant iš dalies pareikštus reikalavimus. Apie 18 proc. (2023 m. – apie 14 proc.) DGK išnagrinėtų reikalavimų buvo atmesti, kadangi ieškovų prašymuose nurodytos aplinkybės nepasitvirtino. Apie 22 proc., kaip ir 2023 m., reikalavimų buvo išspręsti taikos sutartimi.
Apie 13 proc. (2023 m. – 14 proc.) sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikštų reikalavimų iki DGK posėdžio ar jo metu. Džiugu tai, kad apie 35 proc. (2023 m. – 36 proc.) sudarė atvejai, kai buvo pasiektas pagrindinis DGK tikslas – ginčas baigėsi taikiai (šalims pasirašius taikos sutartį) arba ieškovui atsisakius reikalavimų iki DGK posėdžio arba posėdžio metu.
Paminėtina, kad tik apie 5,2 proc. (2023 m. – 3,8 proc.) sudarė atvejai, kai DGK atsisakė nagrinėti prašymą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino ir jo neatnaujino, apie 4,3 proc. atsisakyta nagrinėti, nustačius, kad pareikšto reikalavimo nagrinėjimas nepriskirtinas DGK kompetencijai, ir kt.         

Sprendimai dėl dažniausiai pasitaikančių ir kitų reikalavimų

DGK, spręsdamos ginčus dėl darbo užmokesčio išieškojimo, didžiąja dalimi (apie 36 proc.) tokius reikalavimus tenkino arba tenkino iš dalies, apie 22 proc. išsprendė patvirtindamos taikos sutartį, apie 15 proc. atmetė, apie 14 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki DGK posėdžio ar jo metu, apie 5 proc. DGK atsisakė nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino.
Ginčuose dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, kaip ir 2023 m., daugiausia (apie 28 proc.) reikalavimų pareikšta dėl atleidimo iš darbo pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 58 str. (dėl darbuotojo kaltės), apie 16 proc. – pagal DK 55 str. (darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių), apie 8 proc. – pagal DK 57 str. (darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės). Taip pat apie 6 proc. išnagrinėta dėl atleidimo DK 36 str. 3 d. pagrindu teisėtumo (dėl nepatenkinamų išbandymo rezultatų), apie 4 proc. – dėl DK 56 str., apie 3 proc. – dėl DK 54 str., apie 1,5 proc. – dėl DK 60 str., apie 1,4 proc. – dėl DK 59 str., apie 1,3 proc. – dėl DK 69 str., ir kt.
Kaip ir 2023 m., 2024 m. ginčai dėl atleidimo iš darbo teisėtumo daugiausiai (apie 30 proc.) buvo išspręsti taikos sutartimi. Apie 26 proc. šių reikalavimų atmesta, apie 20 proc. – tenkinta/tenkinta iš dalies. Apie 10 proc. ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki DGK posėdžio ar jo metu, apie 7 proc. atsisakyta nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino.
Tarp dažniausiai pasitaikančių reikalavimų (trečioje vietoje) – prašymai atlyginti neturtinę žalą, kurie dažniausiai reiškiami kaip papildomi reikalavimai atleidimo iš darbo teisėtumo bylose, taip pat bylose dėl psichologinio smurto. Daugiausia šių reikalavimų (apie 48 proc.) buvo atmesta, apie 27 proc. išspręsti taikos sutartimi, apie 6 proc. – tenkinta/tenkinta iš dalies, apie 5 proc. – ieškovai atsisakė pareikštų reikalavimų iki DGK posėdžio ar jo metu, apie 5 proc. – atsisakyta nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino.
Reikalavimai dėl turtinės žalos atlyginimo, kuriuos inicijuoja taip pat ir darbdaviai, dažniausiai (apie 26 proc.) buvo atmesti, išspręsti taikos sutartimis (apie 18 proc.) arba tenkinti/tenkinti iš dalies (apie 18 proc.). Apie 10 proc. šių reikalavimų buvo atsisakyta nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, apie 8 proc. ieškovai atsisakė pareikštų reikalavimų iki DGK posėdžio ar jo metu.
Ginčai dėl darbo sutarties sąlygų daugiausia (apie 33 proc.) buvo išspręsti tenkinant/tenkinant iš dalies darbuotojo reikalavimą, apie 20 proc. – atmesta, apie 19 proc. – taikos sutartys, apie 19 proc. – ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki DGK posėdžio ar jo metu.
2024 m., kaip ir 2023 m., nemažai kreiptasi dėl baudų skyrimo darbdaviui nevykdant DGK arba teismo sprendimo ar nutarties – iškelti 384  reikalavimai (2023 m. – 307 reikalavimai). Didžioji dalis, kaip ir 2023 m., tokių reikalavimų buvo tenkinta arba tenkinta iš dalies – tai bendrai sudarė apie 71 proc. Apie 11 proc. ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki DGK posėdžio ar jo metu, apie 5 proc. – atmesta, apie 3 proc. – patvirtintos taikos sutartys.
Reikalavimai dėl darbo ir poilsio laiko dažniausiai (apie 41 proc.) buvo atmesti, apie 25 proc. patvirtintos taikos sutartys, apie 13 proc. ieškovai atsisakė pareikštų reikalavimų iki posėdžio ar jo metu, apie 9 proc. atsisakyta nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, tik 4 proc. tenkinta/tenkinta iš dalies.
Ginčai dėl psichologinio smurto daugiausiai (apie 39 proc.) išspręsti reikalavimą atmetus arba patvirtinus taikos sutartį (apie 36 proc.). Taip pat apie 11 proc. ieškovai atsisakė pareikštų reikalavimų iki posėdžio ar jo metu, apie 6 proc. atsisakyta nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino.
Reikalavimai pripažinti nušalinimąnuo darbo neteisėtu dažniausiai (apie 33 proc.) buvo atmesti arba išspręsti taikos sutartimi (apie 26 proc.). Apie 20 proc. šių reikalavimų buvo tenkinta/tenkinta iš dalies, apie 9 proc. ieškovai atsisakė pareikštų reikalavimų iki posėdžio ar jo metu.
Kolektyviniai ginčai dėl teisės dažniausiai (apie 27 proc.) buvo išspręsti reikalavimą atmetus, apie 15 proc. sudarė taikos sutartys, apie 15 proc. reikalavimų tenkinta/tenkinta iš dalies, apie 15 proc. – ieškovai atsisakė visų pareikštų reikalavimų iki DGK posėdžio.
Ginčai dėl ikisutartinių santykių apie 39 proc. buvo išspręsti reikalavimą atmetant, apie 13 proc. – tenkinant/tenkinant iš dalies, apie 13 proc. ieškovai atsisakė visų reikalavimų iki posėdžio, apie 9 proc. nenagrinėta dėl praleisto kreipimosi į DGK termino.
Bylos dėl nekonkuravimo susitarimų apie 35 proc. buvo išspręstos reikalavimą atmetus, apie 25 proc. – patvirtinus taikos sutartį, apie 20 proc. – tenkinant/tenkinant iš dalies, apie 10 proc. – atsisakyta nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino.
Ginčai dėl susitarimų dėl konfidencialios informacijos apsaugos apie 33 proc. išspręsti reikalavimą atmetus, apie 27 proc. – atsisakyta nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, apie 13 proc. – tenkinta iš dalies.
DGK buvo pareikšta tik 10 reikalavimų dėl lyčių lygybės ir diskriminavimo, iš kurių 6 buvo atmesti, 2 išspręsti taikos sutartimi, 1 – tenkintas ir 1 – atsisakyta nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino.

DGK priteistos sumos

2024 m. DGK nurodytos sumokėti sumos viršijo 15 mln. Eur – DGK priteisė 15 037 422 Eur, iš kurių 14,75 mln. Eur (14 753 426 Eur) priteisė darbuotojų naudai, o 0,28 mln. Eur (283 995 Eur) – darbdavių naudai. Palyginus su 2023 m., DGK priteistos piniginės sumos bendrai padidėjo apie 46 proc.

Dominuojantys ginčai pagal įmonių veiklos sektorius

Kaip ir 2023 m., 2024 m. apie 96 proc. išnagrinėtų prašymų buvo pateikti darbuotojų.
Iš 9537 gautų prašymų, daugiausia, t. y. apie 25 proc. (2023 m. – 17 proc.) buvo ginčai su transporto bei saugojimo sektoriaus įmonėmis, antroje vietoje (apie 13 proc.) – su statybos sektoriaus įmonėmis, trečioje vietoje (apie 9 proc.) – su didmeninės, mažmeninės prekybos bei transporto priemonių remonto sektoriaus įmonėmis.
2024 m. iš 9537 gautų prašymų buvo išnagrinėti 9365 prašymai, kuriuose dominavo ginčai su šių veiklos sektorių įmonėmis:

Ginčai su užsienio šalių piliečiais

Iš 2024 m. gautų 9537 prašymų, 6856 prašymus pateikė Lietuvos Respublikos piliečiai, o 2681 – užsieniečiai, taigi, užsienio šalių piliečių prašymai sudarė apie 28 proc. (2023 m. – 19 proc.) visų gautų prašymų, iš kurių 24 proc. – trečiųjų šalių piliečių prašymai.
2024 m. užsienio šalių piliečių prašymų skaičius išaugo beveik dvigubai(iš 1432 į 2681), o daugiausiai iš jų kreipėsi Baltarusijos (gauta 740 prašymų) bei Ukrainos (gauti 402 prašymai) šalių piliečiai.
Nemažai gauta prašymų iš Uzbekistano piliečių (333 prašymai), Tadžikistano piliečių (325 prašymai), Kirgizijos piliečių (212 prašymų) bei Kazachstano piliečių (78 prašymai). Kitų užsienio šalių piliečių prašymai sudarė mažesnę dalį, pvz. gauti 28 prašymai iš Rusijos piliečių, 13 – iš Indijos piliečių, 12 – iš Turkijos piliečių, ir kt.
Pastebėta, kad trečiųjų šalių piliečių dažniausias (apie 85 proc.) reikalavimas – nesumokėtas darbo užmokestis. Taip pat jie kreipėsi dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu/atleidimo iš darbo formuluotės pakeitimo (apie 3,7 proc.), dėl neturtinės žalos atlyginimo (apie 2,6 proc.), dėl darbo ir poilsio laiko (apie 2 proc.) ir kt.
Trečiųjų šalių piliečių ginčai dažniausiai (apie 27 proc.) buvo išspręsti DGK patvirtinus taikos sutartį. Taip pat didelė dalis (24 proc.) reikalavimų atmesta, o apie 21 proc. – tenkinta/tenkinta iš dalies. Apie 10 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikštų reikalavimų iki DGK posėdžio ar jo metu, apie 7,8 proc. atvejų DGK atsisakė nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, ir kt.

DGK bylų tolimesnis nagrinėjimas teismuose

Vadovaujantis Nacionalinės teismų administracijos (toliau – NTA) pateiktais duomenimis, 2024 m. teismuose gauta 714 (2023 m. – 563) civilinių darbo bylų, iš kurių daugiausia, t. y. 339 bylos (2023 m. – 261 byla) – dėl darbo apmokėjimo klausimų, 206 bylos (2023 m. – 170 bylų) – dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, 102 bylos (2023 m. – 28 bylos) – dėl baudos už DGK ar teismo sprendimo nevykdymą. Taip pat teismuose gautos 22 bylos (2023 m. – 11) dėl neturtinės žalos atlyginimo, 17 (2023 m. – 14) – dėl kolektyvinių ginčų dėl teisės, 3 (2023 m. – 2) – dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo, ir kt.
2024 m., kaip ir 2023 m., DGK gavo prašymų virš 13 kartų daugiau nei teismai: DGK gavo 9537 prašymus (2023 m. – 7427 prašymus) išnagrinėti darbo ginčą, o teismai – 714 (2023 m. – 563). Palyginus su 2023 m., gautų prašymų/bylų kiekis padidėjo tiek DGK, tiek teismuose: DGK gavo apie 28 proc. daugiau prašymų, o teismai – apie 27 proc. daugiau bylų.
2024 m. DGK išnagrinėjo 15816 reikalavimų dėl darbo užmokesčio (teismuose nagrinėta 339 bylos dėl darbo apmokėjimo), 1251 reikalavimą dėl atleidimo iš darbo teisėtumo (teismuose – 206 tokio pobūdžio bylos), 749 reikalavimus dėl neturtinės žalos atlyginimo (teismuose – 22 tokio pobūdžio bylos), 384 reikalavimai dėl baudos už DGK ar teismo sprendimo nevykdymą (teismuose – 102 tokio pobūdžio bylos), 26 reikalavimus išnagrinėti kolektyvinį ginčą dėl teisės (teismuose – 17 bylų) ir kt.
Pagal NTA duomenis, iš 2024 m. teismuose gautų 714 civilinių darbo bylų, 210 darbo bylų yra neišnagrinėtos, 97 – atsisakyta priimti ieškinį, 84 – byla nutraukta, patvirtinus taikos sutartį, 63 – ieškinys atmestas, 61 – ieškinys patenkintas visiškai/iš dalies, 59 – ieškinys grąžintas ieškovui, ir kt.
NTA duomenimis, 2024 m. I instancijos teismuose apie 19 proc. civilinių bylų išspręsta ieškinį atmetus, apie 18 proc. – patvirtinus taikos sutartį, apie 17 proc. – tenkinta visiškai/iš dalies, apie 15 proc. – atsisakyta priimti ieškinį, ir kt.
Pažymėtina, kad 2024 m. DGK gavo 470 (2023 m. – 314) reikalavimų pateikti teismui darbo bylą. Vertinant bendrą 2024 m. DGK išnagrinėtų prašymų skaičių (9365 prašymai) bei atsižvelgiant į DGK gautus (470) teismų reikalavimus pateikti darbo bylą, darytina išvada, kad teismuose buvo nagrinėjama apie 5 proc.(2023 m. – 4,3 proc.) darbo bylų, išnagrinėtų DGK. Vis dėlto, atsižvelgiant į tai, kad teismuose buvo nagrinėta daugiau darbo bylų (714 bylų) nei DGK buvo gauta teismų reikalavimų pateikti darbo bylą (470 reikalavimų), o taip pat atsižvelgiant į tai, kad kai kuriais atvejais ginčai nagrinėjami tiesiogiai teisme, nesikreipiant į DGK (pvz. DK 105 str. 2 d., 171 str. 14 d., 220 str. 3 d.), bei į tai, kad teismai galimai ne visuomet kreipiasi į DGK dėl darbo bylos pateikimo ar ne visuomet informuoja apie teisme išnagrinėtos bylos baigtį, pateikti skaičiavimo rezultatai gali būti vertinami tik preliminariai.
2024 m. DGK taip pat gavo 115 įvairių instancijų teismų sprendimų/nutarčių, iš kurių matyti, kad 68 bylos buvo nagrinėtos iš esmės tiek DGK, tiek teisme, ir iš jų apie 72 proc. (2023 m. – apie 80 proc.) teismai priėmė iš esmės tokius pačius, kaip ir DGK, sprendimus, o skirtingi sprendimai sudarė atitinkamai tik apie 28 proc.

Bendradarbiavimas su VDI teritoriniais skyriais

Viena iš DGK pirmininko funkcijų yra pagal nustatytą kompetenciją nagrinėjant darbo ginčus bei nustačius galimus nelegalaus darbo ar kitų darbo įstatymų pažeidimų požymius, teikti informaciją VDI teritoriniam skyriui dėl nelegalaus darbo ar/ir kitų galimų pažeidimų identifikavimo ir administracinių poveikio priemonių galimo taikymo.
2024 m. DGK pateikė tarnybinius pranešimus VDI teritoriniams skyriams dėl 257 darbdavių (2023 m. – dėl 236, 2022 m. – dėl 213, 2021 m. – dėl 161) patikrinimo.
Daugiausia pranešimų, kaip ir 2023 m., pateikė Vilniaus DGK (78 pranešimai) ir Kauno DGK (57 pranešimai). Klaipėdos DGK pateikė 41 tarnybinį pranešimą, Šiaulių DGK – 25, Alytaus DGK – 22, Panevėžio DGK – 20, Telšių DGK – 14.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

2024 m. II pusmečio teismų (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (LAT) bei kitų) praktika darbo bylose, kai darbo ginčas, vienai iš šalių nesutinkant su darbo ginčų komisijos (DGK) priimtu sprendimu, toliau buvo nagrinėjamas teisme:

1. Dėl nuotolinio darbo, nesant darbdavio tinkamai reglamentuotos tokios darbo tvarkos (LAT 2024-10-08 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-176-684/2024)

Ieškovė (darbuotoja), nesutikdama su Vilniaus DGK 2023-05-15 sprendimu Nr. DGKS-2743 darbo byloje Nr. APS-131-5209/2023, kuri ieškovės prašymą atsisakė nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, prašė pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, priteisti vidutinį darbo užmokestį (VDU) už priverstinės pravaikštos laiką, 392,69 Eur turtinės, 20 000 Eur neturtinės žalos atlyginimo ir kt. Nurodė, kad atsakovė (darbdavė), naudodama psichologinį smurtą, bandė nutraukti darbo santykius su ieškove, tačiau galiausiai darbo santykiai nutrūko nepagrįstai konstatavus ieškovės šiurkštų darbo pareigų pažeidimą. Ieškovė teigė, kad ginčo laikotarpiu ji dirbo nuotoliu, teikė prašymus dirbti tokį darbą, t. y. laikėsi darbdavės nustatytos vidaus darbo tvarkos. Bendrovės darbuotojams niekada nebuvo paaiškinta, kad apskritai gali būti atmestas prašymas dėl darbo iš namų, kokiais atvejais jis atmetamas, dėl kokių aplinkybių negalimas darbas nuotoliu ir pan. Ieškovės darbas nuotoliu ginčo laikotarpiu niekuo nesiskyrė nuo tokio darbo anksčiau.

Pirmosios instancijos teismas tenkino dalį ieškovės ieškinio – pripažino, kad darbuotoja iš darbo atleista neteisėtai, priteisė 9 mėnesių VDU dydžio išeitinę išmoką už priverstinę pravaikštą. Teismas nustatė, kad ieškovė kiekvieną dieną teikė atsakovei prašymus leisti dirbti nuotoliu, bet ši prašymų nesvarstė – atsakovė netinkamai vykdė jai Lietuvos Respublikos darbo kodekso (DK) 52 str. 2 d. nustatytą pareigą nagrinėti darbuotojo prašymą dėl darbo nuotoliu, t. y. nepagrįstai nenagrinėjo ieškovės prašymų leisti dirbti nuotoliniu būdu, neįvertino jos atliktų darbų ginčo laikotarpiu, netinkamai įvertino paaiškinimą. Sprendė, kad nepagrįsta atsakovės išvada, jog ieškovė padarė šiurkštų darbo pareigų pažeidimą (DK 58 str. 3 d. 1 p.). Atsakovė nepaneigė ieškovės argumentų, kad ji ginčo laikotarpiu iš esmės dirbo nuotoliu.
Teismas nustatė, kad atsakovė taikė labai lanksčią leidimų dirbti nuotolinį darbą praktiką: pakakdavo apie nuotolinį darbą pranešti prieš prasidedant darbo dienai. Dėl to laikytina, kad ieškovė, pranešusi tiesioginiam vadovui, galėjo dirbti nuotolinėje darbo vietoje. Atsakovė nebuvo sukūrusi tinkamų ir aiškių nuotolinio darbo taisyklių, jos praktika vertinant, ar leisti darbuotojams dirbti nuotoliu, nebuvo pakankamai nuosekli. Ieškovės byloje pateikti įrodymai patvirtina, kad vienais atvejais darbdavė leisdavo dirbti nuotoliu informavus prieš darbo pradžią, kitais – jau prasidėjus darbui. Teismas sprendė, kad ieškovės elgesys neatvykstant į darbą pagal vadovo kvietimą turi darbo pareigų pažeidimo požymių (DK 32 str. 2 d.), tačiau toks jos elgesys, įvertinus jo padarymo aplinkybes ir priežastis, nepriskirtinas prie šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo.

Apeliacinės instancijos teismas ieškovės apeliacinį skundą atmetė, o atsakovės tenkino – pripažino ieškovės atleidimą teisėtu. Sprendė, kad ieškovė buvo informuota apie tai, jog darbas nuotoliu, esant svarbioms aplinkybėms, gali būti suderintas ir vyksta tik gavus tiesioginio vadovo ar direktoriaus sutikimą. Priešingu atveju neatvykimas į darbo yra laikomas šiurkščiu pažeidimu. Ieškovei buvo nuolat elektroniniais laiškais primenama, jog darbas iš namų įmanomas suderinus tai su vadovu. Ginčo laikotarpiu nebuvo gautas nei tiesioginio vadovo, nei atsakovės direktoriaus sutikimai. Kadangi ieškovė neturėjo darbdavės sutikimo dirbti nuotoliu, tai laikytina, kad ieškovė neįrodė svarbių neatvykimo į darbą priežasčių. Užfiksavusi ieškovės pareigos atvykti į darbą pažeidimus, atsakovė turėjo pagrindą konstatuoti šiurkštų darbo pareigų pažeidimą ir nutraukti darbo sutartį (DK 58 str. 1 d., 2 d. 1 p., 3 d. 1 p.).

LAT paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą – sprendė, kad nebuvo pagrindo išvadai, kad ieškovė neatvyko į darbą be pateisinamų priežasčių, nes nurodytu laikotarpiu ji savo darbą dirbo nuotoliniu būdu, t. y. ieškovės atleidimą iš darbo pripažino neteisėtu. Nurodė, kad nuotoliniu darbu laikytinas darbas, kai darbuotojas visas ar dalį savo funkcijų atlieka, visą ar dalį savo darbo laiko dirba: 1) kitoje vietoje, nei yra darbovietė, arba 2) naudodamasis informacinėmis technologijomis (teledarbas) (LAT 2021-05-12 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-116-943-2021, 23 p.). Be to, nuotoliniam darbui būdingas ir kitas požymis, jog jis vyksta pagal nustatytą nuotolinio darbo tvarką. Nuotolinį darbą dirbantis darbuotojas nėra nuolatinėje darbdavio priežiūroje, todėl darbdaviui, pasirinkusiam taikyti tokią darbo organizavimo formą, tenka ir pareiga nustatyti tokio darbo organizavimo tvarką, kurioje, be kita ko, turėtų būti aptariami visi tokio darbo organizavimo ypatumai, bendravimo su darbuotoju būdai ir (ar) taisyklės, darbo laiko apskaitos taisyklės, darbo vietai keliami reikalavimai, jeigu tokie būtini pagal darbo pobūdį, nustatoma suteikiamų darbo priemonių naudojimo tvarka, dėl tokio darbo patiriamų išlaidų kompensavimas ir pan. Darbdavys, siekdamas apibrėžti nuotoliu dirbančio darbuotojo laiką, turi aiškiai reglamentuoti ir supažindinti darbuotoją, kaip vykdoma laiko apskaita dirbant tokiu būdu, kaip fiksuojamas darbo laikas. Darbdavys gali turėti interesą kontroliuoti darbuotoją, kad šis nepiktnaudžiautų tokia teise, tačiau tai turėtų daryti nepažeisdamas darbuotojo privatumo, jo asmens duomenų apsaugos, t. y. galėtų patikrinti, ar darbuotojas vykdo jam pavestas funkcijas, fiksuodamas darbuotojo prisijungimą prie tam tikrų sistemų, aktyvų ir pasyvų prisijungimo laiką, nustatydamas kitokias darbo valandas arba darbo funkcijų vykdymą kontroliuodamas ne pagal laiko apskaitą, bet per atliktų darbų ir jų rezultatų fiksavimą ir pan.
Darbdavys privalo apsvarstyti tokį darbuotojo prašymą ir gali jį tenkinti arba ne. DK 52 str. 2 d. reglamentuojama tik tokių prašymų ir atmetimų tenkinimo tvarka dėl socialiai jautresnės kategorijos darbuotojų prašymų, nustatant pareigą darbdaviui tokiais atvejais tenkinti darbuotojų prašymus ir leidžiant darbdaviui atsisakyti tenkinti tokį prašymą esant per didelėmis sąnaudomis, patiriamomis dėl gamybinio būtino ar darbo organizavimo ypatumų. Dėl kitų darbuotojų prašymų tenkinimo ir atmetimo tvarkos įstatyme nereglamentuota, bet tokių prašymų pateikimo tvarką, jų tenkinimo ar atmetimo atvejus ir priežastis gali nustatyti (aptarti) darbdavys, patvirtindamas darbo nuotoliu organizavimo tvarką.

LAT sprendė, kad byloje nebuvo aplinkybių, leidusių pripažinti, kad atsakovės įmonėje buvo reglamentuota nuotolinio darbo organizavimo tvarka, t. y. kad atsakovė būtų sukūrusi tinkamas ir aiškias taisykles, kaip organizuojamas nuotolinis darbas, kaip vykdoma tokio darbo apskaita, kokia tvarka teikiami ir vertinami prašymai dirbti tokį darbą, kaip darbuotojas turi bendrauti su darbdave ir pan. Nesant taisyklių, kuriomis būtų galima vadovautis darbdavei konstatuojant darbo pareigų pažeidimą, leidusį nutraukti su darbuotoju darbo sutartį, nėra pagrindo išvadai, kad darbdavė įrodė tokių pareigų pažeidimą. Nors bendrovėje darbas nuotoliniu būdu ir buvo atliekamas pagal tam tikrą susiklosčiusią praktiką, tačiau tokios aplinkybės neleido spręsti, jog buvo tinkamai, aiškiai nustatyta tokio darbo organizavimo tvarka, o būtent tokios aiškios tvarkos nebuvimas ir sukūrė konfliktinę situaciją dėl darbo santykių tarp šalių tęstinumo. Be kita ko, kai abejojama dėl darbo santykius reglamentuojančių sutarčių sąlygų, jos aiškinamos darbuotojo naudai (DK 6 str. 2 d.). Už visą laikotarpį iki ieškovės atleidimo iš darbo atsakovė mokėjo ieškovei nustatytą darbo užmokestį. Tokia aplinkybė kartu su kitomis teismo nustatytomis aplinkybėmis leido daryti išvadą, kad atsakovės veiksmai sustiprino ieškovės lūkestį, kad, informavusi darbdavę apie darbą nuotoliu darbdavei įprasta tvarka, ji savo elgesiu darbo pareigų nepažeidžia.

1. Dėl darbo sutarties pakeitimo kvalifikavimo ir darbuotojo atleidimo iš darbo (ne)teisėtumo (Vilniaus apygardos teismo 2024-10-08 sprendimas civ. b. Nr. e2A-2047-1097/2024)

Ieškovas (darbuotojas), nesutikdamas su Vilniaus DGK 2023-11-10 sprendimu Nr. DGKS-6523 darbo byloje Nr. APS-131-18494/2023, kuri ieškovo prašymą atmetė kaip nepagrįstą, kreipėsi į teismą su patikslintu ieškiniu prašydamas pripažinti, kad 2018-08-06 darbo sutarties pakeitimu Nr. 7 buvo sudarytas ieškovo ir atsakovės susitarimas dėl papildomo darbo, sugretinant papildomą darbo funkciją su ieškovo vykdyta pagrindine funkcija; pripažinti atleidimą neteisėtu; įpareigoti atsakovę grąžinti ieškovą į darbą 0,25 etato vaikų ligų gydytojo ir gydytojo vaikų pulmonologo pareigų apimtyje; priteisti turtinės ir neturtinės žalos atlyginimą ir kt. Nurodė, kad šalys buvo sudariusios neterminuotą darbo sutartį dėl gydytojo vaikų pulmonologo pareigų, 0,25 etato darbo krūviu. Šalys 2018-08-06 pasirašė darbo sutarties pakeitimą Nr. 7, kuriuo ieškovas faktiškai buvo perkeltas iš neterminuotų 0,25 etato darbo krūvio vaikų pulmonologo pareigų į terminuotas 1 etato darbo krūvio atsakovės Vaikų ligų klinikos vedėjo pareigas ir Vaikų pulmonologo pareigas. Su ieškovu turėjo būti sudarytas atskiras susitarimas dėl papildomo, antraeilio darbo vedėjo pareigoms, kartu paliekant darbo sutartį pagrindinėms, nuo 1992 metų ieškovo vykdytoms neterminuotoms vaikų pulmonologo pareigoms, arba turėjo būti nutraukta darbo sutartis ir sudaryta nauja – vien vedėjo pareigoms. Suėjus darbo vedėjo pareigose terminui, atsakovė 2023-06-28 surašė įsakymą dėl ieškovo atleidimo iš darbo DK 69 str. 1 d. pagrindu – suėjus darbo sutarties terminui. Tačiau ieškovas, eidamas atsakovės Vaikų ligų klinikos vedėjo pareigas, atliko tiek vedėjo, tiek gydytojo vaikų pulmonologo funkcijas. Dėl to, ieškovo teigimu, pasibaigus skyriaus vedėjo kadencijai, darbo sutarties dalis dėl gydytojo vaikų pulmonologo pareigų negalėjo pasibaigti, o ieškovas iš darbo atleistas nepagrįstai.

Pirmosios instancijos teismas ieškinį tenkino iš dalies – pripažino, kad ieškovas iš darbo buvo atleistas nepagrįstai ir neteisėtai, priteisė ieškovui iš atsakovės darbo užmokestį už priverstinę pravaikštą, kompensaciją pagal DK 218 str. 4 d., 1000 Eur neturtinės žalos atlyginimo. Įvertinęs darbo sutarties pakeitimo Nr. 7 turinį, sprendė, kad nėra pagrindo išvadai, jog juo būtų buvę pakeista darbo sutarties rūšis iš neterminuotos į terminuotą, o patį pakeitimą Nr. 7 teismas pripažino terminuotu susitarimu dėl darbo funkcijų gretinimo. Nurodė, kad pakeitime Nr. 7 bylos šalys aiškiai įvardijo, kad terminuotumą jos adresuoja pareigoms, o ne darbo sutarčiai. Sprendė, kad atsakovė neturėjo teisės nutraukti darbo sutarties DK 69 str. 1 ir 3 d. pagrindu.

Apeliacinės instancijos teismas atmetėieškovo (darbuotojo) apeliacinį skundą, priteisė atsakovei (darbdavei) iš ieškovo (darbuotojo) 20738,02 Eur bylinėjimosi išlaidų. Nurodė, kad byloje kilo ginčas dėl darbo sutarties pakeitimo Nr. 7 vertinimo, o nuo atsakymo į šį klausimą iš esmės priklauso išvada dėl ieškovo atleidimo iš darbo DK 69 str. 1 d. pagrindu (ne)teisėtumo. CK 6.193 str. 1 d. įtvirtintas subjektyvaus sutarties aiškinimo metodo prioritetas: aiškinant sutartį, pirmiausia turi būti nagrinėjami tikrieji sutarties šalių ketinimai, o ne vien remiamasi pažodiniu sutarties teksto aiškinimu. Šalių tikrųjų ketinimų nustatymas yra praktiškai neįmanomas, kai tarp šalių yra ginčas dėl tikrosios sutarties teksto prasmės ir kai šalys skirtingai interpretuoja sutarties tekstą, tokiais atvejais taikytinas objektyvusis sutarties aiškinimo metodas – jeigu šalių tikrų ketinimų negalima nustatyti, tai sutartis turi būti aiškinama atsižvelgiant į tai, kokią prasmę jai tokiomis pat aplinkybėmis būtų suteikę analogiški šalims protingi asmenys, t. y. taikoma sisteminė-lingvistinė sutarties teksto analizė (LAT 2019-12-10 nutarties civ. b. Nr. e3K-3-365-403/2019 27, 28 p.). Kartu sutarties sąlygos turi būti aiškinamos taip, kad aiškinimo rezultatas nereikštų nesąžiningumo vienos iš šalių atžvilgiu, būtina vadovautis ir CK 1.5 str. įtvirtintais bendraisiais teisės principais (LAT 2013-12-27 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-703/2013).

Teismas nenustatė pakankamo pagrindo sutikti su pirmosios instancijos teismo išvada, jog darbo sutarties pakeitimu Nr. 7 nebuvo pakeista darbo sutarties rūšis iš neterminuotos į terminuotą, o pats pakeitimas Nr. 7 turėtų būti pripažintas terminuotu susitarimu dėl papildomo darbo – darbo funkcijų gretinimo. Teismo vertinimu, ieškovui laimėjus konkursą į padalinio vadovo pareigas, jo darbo sutartis buvo pakeista keičiant pareigybę ir darbo sutarties rūšį: ieškovas buvo perkeltas į kitas pareigas, buvo pakeista ir darbo sutarties rūšis iš neterminuotos į terminuotą. Tokią išvadą patvirtina darbo sutarties pakeitimo Nr. 7 ir su juo susijusių šalių pasirašytų dokumentų lingvistinė – sisteminė analizė, darbo sutarties šalių elgesys prieš ir po pasirašant darbo sutarties pakeitimą Nr. 7, paties ieškovo, po darbo sutarties pakeitimo Nr. 7 ėjusio vadovaujamas pareigas ir, atitinkamai, buvusiam atsakingu už darbo teisinių santykių apskaitos vedimą, elgesys bei priimti sprendimai įforminant nurodytas pareigas ir apmokėjimą už jas, elgesys baigiantis vedėjo pareigų terminui. Nagrinėjamu atveju susitarimas dėl papildomo darbo ginčo darbo sutarties pakeitimu Nr. 7 (ar kokiu kitu susitarimu) šalių nebuvo sudarytas – nebuvo nurodyta, kuri darbo funkcija yra papildoma, kuriuo metu bus atliekama papildoma darbo funkcija, jos apimtis darbo valandomis, darbo užmokestis ar priemoka už papildomą darbą, ar kita. Teismo vertinimu, šalių pasirašyti dokumentai, jų elgesys tiek prieš pasirašant darbo sutarties pakeitimą Nr. 7, tiek po to, yra pakankami spręsti, jog nagrinėjamu atveju, ieškovui laimėjus konkursą į padalinio vadovo pareigas, jo darbo sutartis buvo pakeista (keitėsi darbo sutarties rūšis ir pareigybė): ieškovas buvo perkeltas į kitas pareigas bei buvo pakeista darbo sutarties rūšis iš neterminuotos į terminuotą.
Taigi, apeliacinės instancijos teismas, kaip ir DGK, pripažino ieškovo atleidimą iš darbo teisėtu.

1. Dėl prastovos paskelbimo sąlygų (DK 47 str. 1 d. 1 p.) (LAT 2024-10-22 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-188-684/2024)

Ieškovas (darbuotojas), nesutikdamas su Vilniaus DGK 2023-05-30 sprendimu Nr. DGKS-2982 darbo byloje Nr. APS-131-7162/2023, kuri ieškovo prašymo netenkino, kreipėsi į teismą prašydamas pripažinti neteisėtu atsakovės siūlymą „Dėl darbo sutarties sąlygų pakeitimo“ ir jį panaikinti; pripažinti neteisėtais atsakovės pirmininko įsakymus dėl prastovos paskelbimo ir juos panaikinti; ir kt. Nurodė, kad įstaiga (A), kurioje ieškovas dirbo pagal neterminuotą darbo sutartį, prijungimo būdu buvo prijungta prie kitos įstaigos (B). Įstaigos A darbuotojai buvo informuoti, kad sutikus darbo teisiniai santykiai bus tęsiami tomis pačiomis sąlygomis įstaigoje B. Ieškovui sutikus su darbo teisinių santykių tomis pačiomis sąlygomis tęstinumu, atsakovė apie ieškovo įdarbinimą informavo VSDFV. Atsakovė pasiūlė ieškovui pakeisti darbo sutarties sąlygas, nurodydama, kad atsakovės Teisės, pirkimų ir personalo skyriaus vedėjo pareigas eina valstybės tarnautoja, o ieškovo įstaigoje A Teisės, pirkimų ir vertinimų skyriuje eitos vedėjo pareigos po struktūrinių pokyčių tapo nereikalingos ir tų pačių pareigų ieškovui pasiūlyti atsakovė negali. Darbdavė pasiūlė ieškovui eiti kitas pareigas, tačiau ieškovas su siūlymu nesutiko. Šalims nepavyko susitarti dėl darbo teisinių santykių nutraukimo abiejų šalių sutarimu. Atsakovė paskelbė ieškovui prastovą. Ieškovo vertinimu, atsakovės siūlymas pakeisti darbo sutarties sąlygas yra neteisėtas, nes pateikiant šį siūlymą buvo pažeistas DK 45 str. 2 d. nustatytas terminas atsiliepimui į siūlymą pateikti. Darbdavė, teikdama darbuotojui pasiūlymą dėl darbo sutarties būtinųjų sąlygų keitimo, nustatė terminą darbuotojo nuomonei pateikti per 3 d. d., o ne per 5 d. d., kaip reglamentuota DK 45 str. 2 d.
Pirmosios instancijos teismas ieškinį atmetė. Nurodė, kad ieškovui buvo pasiūlytos pagal darbo pobūdį panašios vyriausiojo teisininko pareigos su tokiu pačiu atlyginimu. Ieškovas su siūlymu nesutiko, t. y. pateikė savo poziciją, neprašė pratęsti atsakymo į siūlymą termino, todėl pripažino, kad laiko išreikšti poziciją ieškovui pakako. Trumpesnio negu DK 45 str. 2 d. įtvirtintas 5 d. d. termino nustatymas laikytinas formaliu, ne esminiu pažeidimu, jis nesutrukdė darbuotojui pareikšti nuomonę, pasiūlymo pateikimo termino pažeidimas nesukėlė ieškovui jokių neigiamų teisinių pasekmių. Teismas nenustatė pagrindo atsakovės siūlymą pakeisti darbo sutarties sąlygas pripažinti neteisėtu vien dėl to, kad darbdavė nustatė 3, o ne 5 dienų terminą atsakymui į pasiūlymą pateikti.
Spręsdamas dėl prastovos teisėtumo, teismas nustatė, kad ieškovas siūlomų pareigų atsisakė. Kadangi atsakovė neturėjo kito darbuotojo kvalifikaciją atitinkančio darbo, ji paskelbė darbuotojui prastovą. Teismas vertino, kad darbdavės siūlymas darbuotojui eiti vyriausiojo teisininko pareigas, gaunant tokį patį atlyginimą, iš esmės atitiko darbuotojo turimą kvalifikaciją, gaunamą darbo užmokestį. Sprendė, kad atsakovė pagrįstai ir teisėtai paskyrė ieškovui prastovas, nes kai ieškovas atsisakė dirbti siūlytą darbą, jam negalėjo pasiūlyti tokio paties darbo, kurį ieškovas dirbo įstaigoje A.

Apeliacinės instancijos teismas panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimo dalį ir priėmė naują sprendimą – ieškinį patenkino iš dalies – pripažino neteisėtais ir panaikino atsakovės įsakymus dėl prastovos pratęsimo, priteisė ieškovui iš atsakovės neteisėtos prastovos metu mokėto ir VDU skirtumą su delspinigiais. Sprendė, kad nebuvo sąlygų paskelbti prastovą – susidariusi situacija nebuvo laikino pobūdžio – po darbdavės struktūrinių pertvarkų išnykus ieškovo pareigybei ir darbdavės poreikiui išlaikyti tokią pareigybę, pokytis nepripažintinas laikinais sunkumais ar objektyviai susiklosčiusia situacija, dėl kurios darbdavys laikinai negali suteikti darbo sutartimi sulygto darbo ir skelbia prastovą iki laikotarpio, kai tokia situacija pasibaigs, pabaigos.
LAT panaikino apeliacinės instancijos teismo sprendimą ir paliko galioti pirmosios instancijos teismo sprendimą, priteisė atsakovei (darbdavei) iš ieškovo (darbuotojo) 6902 Eur bylinėjimosi išlaidų atlyginimą.

Kasaciniame skunde buvo keliamas vienos iš prastovos paskelbimo sąlygų aiškinimo klausimas – ar aplinkybė, dėl kurios atsakovė negalėjo suteikti ieškovui darbo, pagrįstai pripažinta subjektyvia, t. y. nuo atsakovės valios priklausančia aplinkybe. LAT nurodė, kad prastova aiškinama kaip laikinas darbuotojo darbo sutartimi sulygtos darbo funkcijos neatlikimas dėl nuo kitos šalies – darbdavio – priklausančių priežasčių (pvz., užsakymų stokos ar perprodukcijos, gamybos, sandėliavimo ar tiekimo sutrikimų, ekonominių ar finansinių priežasčių ar streikų, lokautų). Prastovos paskelbimas siejamas su objektyviomis priežastimis (trūksta žaliavų, nėra užsakymų ir pan.), t. y. kai dėl prastovos nėra darbo sutarties šalių kaltės (LAT 2021-07-08 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-286-943/2021, 32 p.). Prastovai būdinga tai, jog darbdavys dėl objektyvių priežasčių vienašališkai nevykdo įsipareigojimo suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo, o darbuotojas būtent dėl šios priežasties nebegali vykdyti darbo sutartimi nustatyto savo įsipareigojimo – dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba eiti tam tikrų pareigų (LAT 2023-07-13 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-212-684/2023, 23 p.). Prastovos institutas leidžia derinti darbdavio ir darbuotojo interesus – darbdavys turi galimybę darbuotojui mokėti mažesnį nei darbo sutartyje sulygtą darbo užmokestį, o darbuotojui nustatomos tam tikros teisės į darbą, darbo užmokestį garantijos (LAT 2023-04-25 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-133-684/2023, 25 p.). Prastova gali būti skelbiama tik esant dviem sąlygoms: 1) darbdavys dėl objektyvių priežasčių negali suteikti darbuotojui darbo sutartimi sulygto darbo; 2) nėra galimybės darbuotojui dirbti kitą darbą (kito darbo nėra arba darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo). Sprendžiant dėl prastovos teisėtumo pirmiausia turi būti nustatyta, ar egzistuoja objektyvios priežastys, trukdančios darbdaviui suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygtą darbą (LAT 2021-07-08 nutarties civ. b. Nr. e3K-3-286-943/2021 33 p.).
LAT nurodė, kad įstatymas nedetalizuoja, kokios priežastys galėtų būti pripažintos objektyviomis, dėl kurių darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo, todėl kiekvienu konkrečiu atveju tai yra vertinamojo pobūdžio aplinkybė, dėl kurios sprendžia teismas. Objektyvia priežastimi laikytina tokia, kurios darbdavys negali kontroliuoti, ji tiesiogiai nepriklauso nuo darbdavio valios ir darbdavys negali jai daryti įtakos. Subjektyvi priežastis išimtinai priklauso nuo darbdavio valios (ar veiksmų) ir yra tiesiogiai darbdavio sukelta. Nagrinėjamu atveju priežastis, dėl kurios atsakovė negalėjo suteikti ieškovui darbo, buvo susijusi su įstaigos A reorganizavimu, kurioje ieškovas ėjo Teisės, pirkimų ir vertinimų skyriaus vedėjo pareigas. Po reorganizavimo į atsakovės įstaigą buvo perkeltas ieškovas, įstaigoje A ėjęs Teisės, pirkimų ir vertinimo skyriaus vedėjo pareigas. Atsakovės Teisės, pirkimų ir personalo skyriaus vedėjo pareigas užėmė valstybės tarnautoja, todėl suprantama, kad dviejų Teisės skyriui vadovaujančių pareigybių atsakovė neturėjo poreikio išlaikyti. Ieškovo eitos vedėjo pareigos atsakovei tapo perteklinės ir ieškovui tų pačių pareigų atsakovė pasiūlyti negalėjo. Atsakovė pateikė ieškovui siūlymą dėl darbo sutarties sąlygų keitimo, ieškovui buvo pasiūlyta eiti kitas (teisininko) pareigas, užtikrinant ankstesnį darbo užmokestį, tačiau ieškovas šio pasiūlymo atsisakė. Atsakovė, atsižvelgdama į tai, kad ieškovas atsisakė eiti pasiūlytas pareigas, kad ji neturėjo pasiūlyti kito darbuotojo kvalifikaciją atitinkančio darbo, paskelbė ieškovui prastovą, vėliau ši buvo kelis kartus pratęsta. Atsakovės sprendimas dėl reorganizavimo buvo priimtas Vyriausybės ir atsakovės struktūriniai pokyčiai buvo įgyvendinami ne pačios atsakovės, kaip darbdavės, o jos savininko teises ir pareigas įgyvendinančios Vyriausybės, kurios nutarimas atsakovei buvo privalomas, iniciatyva. LAT sprendė, kad aplinkybė, dėl kurios atsakovė negalėjo ieškovui suteikti darbo sutartimi sulygto darbo, buvo objektyvi. Tokią situacija lėmė nuo atsakovės valios nepriklausantys veiksniai – reorganizacija. Atsakovė, darbuotojui atsisakius dirbti pasiūlytomis pakeistomis darbo sutarties sąlygomis, negalėjo teisėtai nutraukti darbo teisinių santykių savo iniciatyva be darbuotojo kaltės DK 57 str. nustatyta tvarka (DK 45 str. 2 d.), kadangi ieškovui, kaip darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų, galiojo DK 61 str. 3 d. įtvirtintas darbo sutarties nutraukimo apribojimas.
Taigi, visose instancijose, išskyrus apeliacinės instancijos teismą, ginčas išspręstas darbdavio naudai.

1. Dėl neturtinės žalos atlyginimo (Vilniaus apygardos teismo 2024-10-30 nutartis civ. b. Nr. e2A-2569-880/2024)

Ieškovė  (darbdavė), nesutikdamas su Vilniaus DGK 2023-06-13 sprendimu Nr. DGKS-3340 darbo byloje Nr. APS-136-9907/2023, kuriuo atsakovo (darbuotojo) reikalavimas buvo iš dalies patenkintas (priteista darbuotojui 300 Eur neturtinės žalos atlyginimo), kreipėsi į teismą, prašydama atmesti atsakovo prašymą dėl neturtinės žalos atlyginimo ta apimtimi, kuria DGK sprendimu atsakovo reikalavimas buvo iš dalies patenkintas, ir konstatuoti, jog neturtinė žala atsakovui nebuvo padaryta, ir priteisti patirtas bylinėjimosi išlaidas. Nurodė, kad DGK sprendime neturtinės žalos atlyginimo priteisimas 300 Eur apimtimi atsakovui yra grindžiamas išimtinai darbo sutarties sudarymo (įforminimo) tarp šalių aplinkybėmis. 2022-05-01 darbo sutarties pakeitimu buvo įformintas darbo laiko normos pakeitimas – nustatytas visas darbo laikas iki 24 val. per parą, taikant suminę darbo laiko apskaitą. Atsakovas niekuomet nereiškė jokių pretenzijų ieškovei dėl to, kad nuo 2022 m. gegužės mėn. jam neva skiriama dirbti per daug darbo valandų ir jo darbo laiko norma turėtų būti mažesnė. Priešingai, atsakovas buvo patenkintas išaugusiomis darbo valandomis ir dėl to padidėjusiu darbo užmokesčiu. Darbuotojo pareiškimo pagrindu buvo pradėtas ikiteisminis tyrimas remiantis formalia aplinkybe, kad darbo sutarties pakeitimas iš tiesų nebuvo pasirašytas darbuotojo. Ikiteisminio tyrimo metu buvo gauta specialisto išvada, kad darbo sutarties pakeitime yra pasirašęs ne darbuotojas, o kitas asmuo. Tačiau ikiteisminis tyrimas dar nėra užbaigtas, kas iš tiesų pasirašė dokumentą dar nėra nustatyta ir jis nėra patrauktas atsakomybėn. Darbdavys, jį atstovaujantys darbuotojai / vadovai, jokių dokumentų neklastojo (-a) bei visuomet buvo įsitikinęs, kad darbo sutarties pakeitimą iš tiesų pasirašė pats darbuotojas. Esant darbuotojo veiksmais išreikštam pritarimui darbo laiko normos pakeitimui, nėra jokio pagrindo kalbėti, kad darbuotojas dėl to patyrė kažkokios neturtinės žalos.

Atsakovas (darbuotojas) prašė ieškinį atmesti ir priteisti iš ieškovės atsakovo naudai 1000 Eur neturtinę žalą. Nurodė, kad jis nesudarė 2022-05-01 susitarimo prie darbo sutarties. Nepaisant to, ieškovė šį neteisėtą susitarimą pateikė šalių ginčus nagrinėjusioms institucijoms: DGK ir teismui.

Pirmosios instancijos teismas ieškovės ieškinį atmetė, priteisė atsakovui iš ieškovės 300 Eur neturtinės žalos atlyginimo ir 580 Eur bylinėjimosi išlaidų. Teismas sutiko su atsakovo argumentais, jog ieškovės taikoma darbo sutarties keitimų pasirašymo tvarka, kai darbo sutarties pakeitimai tiesiog paliekami nutolusiame objekte, kuriame dirba darbuotojas, neatitinka DK 24 str. 1 d. įtvirtinto sąžiningumo ir bendradarbiavimo principo, numatančio, kad įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas, darbdaviai ir darbuotojai privalo veikti sąžiningai, bendradarbiauti, nepiktnaudžiauti teise. Pažymėjo, kad būtent ieškovė turi pareigą sudaryti sąlygas savo darbuotojams kontroliuoti, kaip yra pasirašomi darbo sutarčių pakeitimai. Todėl ieškovė, iš esmės nesiėmusi veiksmų darbo sutarčių keitimo procesui kontroliuoti, esant įstatyme aiškiai apibrėžtoms pasekmėms, kaip darbdavė pažeidė ir bendro pobūdžio pareigą elgtis apdairiai, atidžiai ir rūpestingai.

Apeliacinės instancijos teismas atmetė ieškovės apeliacinį skundą, paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą, taip patpriteisė atsakovui iš ieškovės 580 Eur bylinėjimosi išlaidų. Nustatė, kad ieškovė ir atsakovas 2022-03-28 sudarė darbo sutartį. 2022-05-01 ieškovė parengė darbo sutarties pakeitimą, kuriuo buvo nustatyta, kad atsakovas dirba visą darbo laiką iki 24 val. per parą taikant suminę darbo laiko apskaitą. Ieškovė kaip darbdavys turi susiformavusią praktiką, pagal kurią darbuotojams, dirbantiems nutolusiuose objektuose, darbo sutarčių pakeitimai (ar ir kiti dokumentai) yra sudedami į voką (pažymint ir nurodant, kam skirti atitinkami dokumentai), atvežami į konkretų nutolusį objektą, paliekami riboto patekimo zonoje, į kurias gali patekti tik atitinkamus leidimus turintys darbuotojai. Jeigu dokumentų atvežimo metu konkrečių darbuotojų darbo vietoje nėra, darbuotojai informuojami, ir po kelių dienų, kai konkretūs darbuotojai, atvykę nustatytą darbo laiką (pamainą) į savo darbo vietą, pasirašo atitinkamus dokumentus, darbdavio atstovas atvyksta surinkti pasirašytų dokumentų, kurie grąžinami į darbovietę, kurioje yra saugomi su darbo santykiais susiję dokumentai. Teismas vertino, kad ieškovės suformuota ir vykdoma darbo sutarčių pakeitimo praktika, nors ir nėra draudžiama, tačiau neužtikrina to, kad nebūtų pažeidžiamos darbuotojų teisės. Atliekant ikiteisminį tyrimą, konstatuota, kad parašą, esantį darbo sutarties pakeitime pasirašė ne atsakovas, o kitas asmuo, kuris iki šiol nėra nustatytas. Taigi, darbo sutarties pakeitimų įdėjimas į voką ir palikimas zonoje, į kurią patekimas yra ribotas, darbo sutarčių pakeitimus turinčių pasirašyti darbuotojų informavimas, neužtikrina to, kad minėti dokumentai netampa neprieinami susipažinimui tretiesiems asmenims, kad jų negalėtų nepasirašyti asmenys, kuriems jie nėra skirti, o taip pat ir to, kad darbuotojai yra tinkamai neinformuojami apie poreikį pasirašyti dokumentus. Tokia darbo sutarčių pakeitimo sudarymo tvarka neužtikrina to, kad darbuotojai būtų tinkamai informuojami su sudaromais pakeitimais, būtų su jais supažindinami, galėtų dėl jų derėtis. Tiek pačiai ieškovei nėra sąlygų įsitikinti, ar darbo sutarties pakeitimą pasirašė iš tiesų tas darbuotojas, kuriam jis buvo skirtas. Ieškovė kaip darbdavė, vykdydama darbo sutarčių pakeitimus nesilaikė pareigos veikti sąžiningai, bendradarbiauti, nepiktnaudžiauti teise, dėl ko buvo pažeistos atsakovo teisės ir įstatymų saugomi interesai.

Teismas vertino, kad atsakovo patirtą neturtinę žalą patvirtina byloje nustatytų aplinkybių visuma – atsakovas nurodė, kad jis patyrė daug išgyvenimų ir nepatogumų sužinojęs apie jo suklastotą parašą, jį apėmė nežinomybė, ar nėra daugiau jo vardu be jo žinios sudarytų dokumentų; sužinojęs, kad darbo sutarties pakeitime esantis parašas yra ne jo, atsakovas ėmėsi aktyvių veiksmų, kreipėsi į ikiteisminio tyrimo institucijas ir kt. Teismas sprendė, kad kreipimasis į ikiteisminio tyrimo įstaigas, skundų rašymas sukėlė atsakovui neigiamus išgyvenimus, sukrėtimą, pažeminimą, pareikalavo tiek laiko, tiek emocinių pastangų. Atsakovo patirta neturtinė žala yra sąlygota ieškovės veiksmų –netinkamo darbo sutarčių pakeitimo pasirašymo organizavimo.
Taigi, DGK ir teismų sprendimai sutapo – darbuotojui priteista 300 Eur neturtinės žalos atlyginimo.

1. Dėl dienpinigių mažinimo kriterijų (Vilniaus apygardos teismo 2024-12-10 sprendimas civ. b. Nr. e2A-2941-1097/2024)

Ieškovė  (darbdavė), nesutikdamas su Panevėžio DGK 2024-02-22 sprendimu Nr. DGKS-1414 darbo byloje Nr. APS-131-2072/2024, kuriuo iš dalies patenkintas darbuotojo prašymas (priteista darbuotojo naudai 3599,88 Eur dienpinigių ir 500 Eur turtinės žalos atlyginimo), kreipėsi į teismą, prašydama pripažinti ieškovės teisę nemokėti atsakovui DGK priteistų 3 599,88 Eur dienpinigių. Nurodė, kad atsakovas dirbo pas ieškovę tarptautinio krovinių vežimų transporto priemonės vairuotoju. Atsakovas nutraukė darbo santykius su ieškove pagal DK 55 str. 1 d. Ieškovė atsakovui paskaičiavo 51 proc. dydžio, t. y. 3 746,12 Eur dienpinigius už komandiruotes. DGK tenkino darbuotojo prašymą ir priteisė darbuotojui 3 599,88 Eur dienpinigių, nes nusprendė, kad darbdavė neturėjo pagrindo taikyti darbuotojui mažesnių nei Lietuvos Respublikos Vyriausybės (toliau – LRV) nustatytų dienpinigių normų dydžių, todėl darbuotojui turėjo būti mokama 100 proc. patvirtintos dienpinigių normos. Šalių pasirašytos darbo sutarties 5.3 punktu darbdavė su darbuotoju sutarė, kad darbdavė įsipareigoja mokėti darbuotojui ne mažiau negu 51 proc. dydžio komandiruotės dienpinigius nuo LRV nutarimu patvirtintų maksimalių dienpinigių dydžių. Konkrečios komandiruotės sąlygos buvo nurodomos įsakymuose dėl darbuotojo komandiruotės. Ieškovės Dienpinigių mokėjimo tvarkoje nustatyti maksimalių dienpinigių dydžių mažinimo objektyvieji kriterijai: vilkiko gamybos metai, sąstato ilgis, autonominis kondicionierius, palečių nekeitimas, nakvynė viešbutyje, ir kt., žymiai mažina darbuotojo patiriamas išlaidas komandiruotės metu, be to, padeda daugiau uždirbti.

Pirmosios instancijos teismas ieškinį tenkino visiškai: pripažino ieškovės teisę nemokėti atsakovui DGK priteistų 3 599,88 Eur dienpinigių; priteisė ieškovei iš atsakovo 2 767,20 Eur bylinėjimosi išlaidų atlyginimo. Teismas vertino, kad darbdavės nustatytos dienpinigių mažinimo aplinkybės yra objektyvios, atsakovas buvo supažindintas su darbo sutartimi bei komandiruočių tvarkomis, prieštaravimų neturėjo.
Apeliacinės instancijos teismas apeliacinį skundą tenkino, panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimą ir priteisė atsakovui (darbuotojui) iš ieškovės (darbdavės) 3 599,88 Eurdienpinigių, taip pat 6 778,38 Eur netesybų bei 1 650 Eur bylinėjimosi išlaidoms atlyginti. Nustatė, kad darbdavė Dienpinigių mokėjimo tvarkoje nustatė dienpinigių dydžio nustatymo kriterijus, pagal kuriuos tam tikru nustatytu konkrečiu procentu mažinami / didinami dienpinigiai: vilkiko gamybos metai, krovinio svoris, automatinė pavarų dėžė, automatinis kondicionierius, autopilotas, pavojingas / nepavojingas krovinys, nevairavimas naktį, nekalnuota vietovė, nakvynė viešbutyje, ir kt. Dienpinigių mokėjimo tvarka išversta į atsakovui suprantamą rusų kalbą ir darbuotojas savo parašu patvirtino, kad su šia tvarka susipažino ir sutinka.

Teismas nurodė, kad darbuotojui mokamų dienpinigių tikslas – padengti padidėjusias darbuotojo išlaidas, atsirandančias dėl išvykimo į komandiruotę, kai darbuotojas tam tikram laikui iš nuolatinės darbo vietos išvyksta darbdavio pavedimu, darbdavio nurodomai užduočiai atlikti (LAT 2018-03-02 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-68-248/2018). Leistina apimtimi spręsti dėl sumažintų dienpinigių dydžių ir dienpinigių sumažinimo kriterijų yra darbdavio diskrecija, įtvirtinta teisės aktuose. Vis dėlto, ši darbdavio teisė spręsti nėra neribota, o darbdavys, naudodamasis šia diskrecija, negali pažeisti nustatyto teisinio reglamentavimo, iš kurio išplaukia ne tik apibrėžtas dydis (jo intervalas), kuriuo leistina mažinti dienpinigius, tačiau ir kriterijai, kuriais remiantis toks mažinimas galimas. Iš nustatyto teisinio reglamentavimo turinio ir jo aiškinimo bei taikymo praktikos matyti, kad, nustatant dienpinigių mažinimo sąlygas, privalo būti atsižvelgiama į: 1) dienpinigių paskirtį (tikslą) apskritai; 2) dienpinigių mažinimo kriterijų objektyvumą; 3) tinkamą darbuotojo informavimą tiek apie taikytinus dienpinigių mažinimo kriterijus, tiek apie darbdavio nustatytą dienpinigių dydį konkrečiai komandiruotei.
Nustatant dienpinigių mažinimo kriterijus, darbdavys turėtų atsižvelgti į dienpinigių tikslą, t. y. kriterijai turėtų būti susiję su komandiruotės sąlygomis, lemiančiomis mažesnes būtent darbuotojo išlaidas komandiruotės metu. Įprastai tai yra darbuotojo asmeninio pobūdžio išlaidos, atsiradusios dėl komandiruotės ir kurių darbdavys nepadengia tiesiogiai (apgyvendinimas, maitinimas ir pan.). Kriterijai, pagal kuriuos diferencijuojami mažesni dienpinigiai, turi būti objektyvūs, t. y. negali būti siejami su konkretaus darbuotojo ypatumais ir / ar nustatomi atsižvelgiant į konkretaus darbuotojo subjektyvius kriterijus ir taikomi skirtingai atskirtų darbuotojų atžvilgiu. Objektyviaisiais kriterijais negali būti: darbuotojo užimamos pareigos, darbuotojo stažas, darbuotojo atliekamo darbo kokybė, darbuotojo padaryti pareigų pažeidimai, įskaitant žalos padarymą, neekonomiškas darbo funkcijų vykdymas, kiti diskriminacinio pobūdžio kriterijai. Taigi, objektyviais pripažintini tokie dienpinigių mažinimo kriterijai, pagal kuriuos kiekvienu konkrečiu komandiruotės atveju, dienpinigių dydis negali priklausyti nuo darbdavio valios išraiškos, o dydis nustatomas pagal visiems darbuotojams taikomus vienodus kriterijus. Nustatomi dienpinigių dydžiai turi būti konkretūs, t. y. negali būti numatytos dienpinigių „žirklės“ ir, įvertinus nustatytus kriterijus, dar iki komandiruotės turi būti aišku, koks konkretus dienpinigių dydis bus taikomas tai komandiruotei ir kokiu pagrindu.
Teismas sprendė, kad darbuotojui mokamų dienpinigių mažinimas neatitiko konkretumo reikalavimo, buvo neapibrėžtas, nekonkretizuotas, dėl to neaišku, pagal kuriuos iš Dienpinigių mokėjimo tvarkoje nurodytų kriterijų dienpinigiai mažinti konkrečioms atsakovo komandiruotėms, kaip apskaičiuotas konkretus dienpinigių dydis kiekvienai komandiruotei. Vien ta aplinkybė, jog darbuotojas pasirašytinai supažindintas su komandiruočių įsakymais ir Dienpinigių mokėjimo tvarka, atsižvelgiant į dokumentų nekonkretumą ir neišsamumą, nepatvirtina darbuotojo susitarimo su darbdave dėl įsakymuose dėl darbuotojo komandiruočių nurodytų konkrečių sumažintų dienpinigių dydžių. Darbdavės sukurtas neapibrėžtumas dėl kiekvienu atveju mokėtino dienpinigių dydžio (dienpinigių mažinimo dydžio) pažeidė DK 24 str. reikalavimus. Pareigos aiškiai nustatyti darbuotojui mokėtiną dienpinigių dydį neįvykdymas lemia pasekmes – darbdavio prievolę mokėti darbuotojui LRV nustatyto maksimalaus dydžio dienpinigius. Taip pat nurodė, kad dienpinigiai turi atlikti ne atlyginimo, o kompensavimo funkciją. Konstatavęs, kad darbdavė neįrodė teisės aktų reikalavimus atitinkančio dienpinigių dydžio sumažinimo, sprendė, jog darbdavė privalėjo mokėti darbuotojui LRV nustatyto maksimalaus dydžio dienpinigius.

Taigi, DGK ir apeliacinės instancijos teismo sprendimai dėl dienpinigių sutapo – darbuotojui priteista 3 599,88 Eur dienpinigių, pritaikant LRV nustatytus maksimalaus dydžio dienpinigius.

1. Dėl biudžetinės įstaigos vadovo pareiginės algos pastoviosios dalies koeficiento nustatymo (LAT 2024-12-16 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-238-943/2024)

Ieškovas (darbuotojas), nesutikdamas su Alytaus DGK 2022-04-04 sprendimu Nr. DGKS-1545 darbo byloje Nr. APS-131-4457/2022, kuriuo ieškovo prašymas įpareigoti atsakovą padidinti ieškovo pareiginės algos pastoviosios dalies koeficientą nuo 2022-01-01 buvo atmestas, kreipėsi į teismą, prašydamas įpareigoti atsakovą pakeisti darbo sutarties sąlygas, nuo 2022-01-01 iki 2023-01-01 padidinant ieškovo pareiginės algos pastoviosios dalies koeficientą iki 19,812, o nuo 202-01-01 – iki 20,748, priteisti neišmokėto darbo užmokesčio dalį, delspinigius ir kt. Nurodė, kad su savivaldybe sudarė darbo sutartį, kuria jis buvo priimtas eiti biudžetinės įstaigos direktoriaus pareigas. Šalys susitarė, kad darbo sutartis yra neterminuota, nustatytas mėnesinis darbo užmokestis – 18,0 bazinės mėnesinės algos dydžio tarnybinio atlyginimo koeficientas. Ieškovo darbo užmokestis, keičiantis įstatymams, buvo ne kartą keistas savivaldybės mero potvarkiais. 2021-11-25 priimtas Lietuvos Respublikos valstybės ir savivaldybių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo ir komisijų narių atlygio už darbą įstatymo Nr. XIII-198 1, 3, 5, 6, 7, 9, 12, 14 straipsnių ir 1, 2, 3, 4, 5 priedų pakeitimo įstatymas, kuriuo padidinti minimalieji koeficientai. Ieškovas kreipėsi į savivaldybės merą, prašydamas patvirtinti naują pareiginės algos pastoviosios dalies koeficientą, tačiau jo prašymas nebuvo patenkintas. 2022-11-24 priimtas Lietuvos Respublikos valstybės ir savivaldybių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo ir komisijų narių atlygio už darbą įstatymo Nr. XIII-198 10, 11, 14 straipsnių ir 1, 2, 3, 4, 5 priedų pakeitimo įstatymas, kuriuo vėl padidinti koeficientai. Ieškovas kreipėsi į savivaldybės merą su prašymu perskaičiuoti pareiginės algos pastoviąją dalį, tačiau ir šis prašymas nebuvo patenkintas.
Pirmosios instancijos teismas ieškovo reikalavimą tenkino iš dalies – įpareigojo atsakovą (savivaldybę) pakeisti darbo sutarties sąlygas, nuo 2022-01-01 iki 2023-01-01 padidinant ieškovo pareiginės algos pastoviosios dalies koeficientą iki 16,44, o nuo 2023-01-01 – iki 18,36.

Apeliacinės instancijos teismas pakeitė pirmosios instancijos teismo dalinį sprendimą ir tenkino dalį ieškinio – įpareigojo atsakovą (savivaldybę) pakeisti su ieškovu sudarytos darbo sutarties sąlygas nuo 2023-01-01 padidinant pareiginės algos pastoviosios dalies koeficientą iki 15,3. Sprendė, kad minimalaus koeficiento pasikeitimas pagal įstatymą daro įtaką kiekvienam įstaigos vadovui skaičiuojant koeficientą. Nurodė, kad Darbo apmokėjimo įstatymo 7 str. 6 ir 7 d. turi būti taikomos iš eilės: pirmiausia bendras pagal Darbo apmokėjimo sistemos aprašą apskaičiuotas koeficientas didinamas 20 proc. (Darbo apmokėjimo įstatymo 7 str. 6 d.) ir prie gautos sumos pridedama 30 proc. nuo minimalaus koeficiento (Darbo apmokėjimo įstatymo 7 str. 7 d.), bet ne atvirkščiai. Minimalus Darbo apmokėjimo įstatymo 1 priede nustatytas koeficiento dydis naudojamas skaičiuojant individualų koeficientą, o intervalo maksimumas atlieka tik apribojančią funkciją.

LAT paliko nepakeistą apeliacinės instancijos teismo nutartį. Nurodė, kad tiek pagal Darbo apmokėjimo įstatymą, tiek ir pagal Darbo apmokėjimo sistemos aprašą nustatytiems A1 lygio pareigybių pareiginės algos pastoviosios dalies koeficientams taikomas bazinis 20 proc. pareiginės algos pastoviosios dalies koeficientų padidinimas, o tą faktiškai ir padarė apeliacinės instancijos teismas, apskaičiuodamas ieškovo pareiginės algos pastoviosios dalies koeficientą. 30 proc. padidinimas yra specialusis, taikomas ne visiems biudžetinių įstaigų, o tik socialinių paslaugų srities darbuotojams, taigi, apskaičiuojamas nuo Darbo apmokėjimo įstatymo 1 priede nustatyto minimalaus koeficiento ir pridedamas prie jau turimos sumos.
LAT sutiko su apeliacinės instancijos teismo išvada, kad tiek Darbo apmokėjimo įstatyme, tiek ir Darbo apmokėjimo sistemos apraše nustatyta, jog koeficiento padidinimas už pareigybės lygį A1 ir už socialinės srities paslaugų sritį negali viršyti Darbo apmokėjimo įstatymo 1 priede nustatyto maksimumo (100 proc.), todėl Darbo apmokėjimo įstatymo 1 priede nustatyto intervalo maksimali riba už A1 lygio pareigybę negali būti didinama. Apeliacinės instancijos teismas pagrįstai konstatavo, kad minimalus Darbo apmokėjimo įstatymo 1 priede nustatytas koeficiento dydis naudojamas skaičiuojant individualų koeficientą, o intervalo maksimumas atlieka apribojančią funkciją. Darbo apmokėjimo įstatymo redakcijos, galiojusios šiam ginčui aktualiu laikotarpiu, 7 str. 2 d. buvo nustatyta, kad valstybės ir savivaldybių įstaigų vadovų pareiginės algos pastovioji dalis darbo apmokėjimo sistemoje nustatoma pagal šio įstatymo 1 priedą. Tai reiškia, kad šių įstaigų vadovų pareiginės algos pastovioji dalis darbo apmokėjimo sistemoje nustatoma laikantis Darbo apmokėjimo įstatymo 1 priede nustatytų pastoviosios dalies koeficientų intervalo ribų, t. y. koeficientai negali būti didesni nei maksimali jų riba.

LAT konstatavo, kad apeliacinės instancijos teismas pagrįstai nusprendė, jog ieškovui, kaip biudžetinės įstaigos vadovui, nuo 2022-01-01 galiojo maksimalaus 13,7 pareiginės algos pastoviosios dalies koeficiento apribojimas, o nuo 2023-01-01 – 15,3.
Pažymėtina, kad DGK ir teismų sprendimai nesutapo.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

2024 m. II pusmečio DGK priimtų sprendimų apžvalga, atskirai apžvelgiant DGK darbo bylas dėl psichologinio smurto darbe:

• Dėl darbo santykių fakto pripažinimo, darbo užmokesčio ir neturtinės žalos išieškojimo(Vilniaus DGK 2024-07-24 sprendimas Nr. DGKS-5495 darbo byloje Nr. APS-131-14514/2024)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK prašydama pripažinti jos darbo santykių su
atsakove (darbdave) faktą, išieškoti 169,50 Eur darbo užmokestį už 30 darbo valandų bei neturtinę žalą. Nurodė, kad 2024-06-05 su ja buvo sudaryta darbo sutartis, kurioje nurodyta, kad sutartis įsigalioja 2024-07-01, o faktiškai ji pradėjo dirbti 2024-06-10. Sodrai apie jos įdarbinimą pranešta nebuvo. 2024-06-27 darbdavė informavo ieškovę, kad nutraukia darbo sutartį, pasikeitus įmonės poreikiams. Už dirbtą laiką darbdavė neatsiskaitė. Ieškovė teigė, kad nuo 2024-06-10 dirbo, atliko vadovės pavedimus ir užduotis.

DGK prašymą tenkino iš dalies. Nurodė, kad tam, jog būtų pripažintas darbo santykių faktas, būtina nustatyti visus darbo santykių požymius (DK 32 str. 1, 2 d.). Nustatė, kad tarp šalių 2024-06-10 buvo sudaryta neterminuota darbo sutartis Mokytojo asistento – stovyklos vadovo funkcijoms atlikti. Darbo sutartis įsigalioja ir darbuotoja pradeda dirbti 2024-07-01. Taip pat nustatė, kad ieškovė „de facto“ pradėjo dirbti 2024-06-10, ji buvo pavaldi darbdavei ir vykdė jos nurodymus dėl darbinių funkcijų atlikimo. Ieškovei buvo nustatytas darbo laikas ir sutarta dėl atlygio už darbą. Ieškovė nuo 2024-06-10 iki 2024-06-21 dirbo, atlikdama vaikų lavinimą - mokymą. Ieškovės darbo faktą patvirtina ir elektroniniai susirašinėjimai tarp darbuotojos ir įmonės vadovės. Ieškovė savo veiksmais prisidėjo prie įmonės veiklos užtikrinimo ir bendro produkto kūrimo siekiant gauti pelno, tačiau apie jos įdarbinimą teisės aktų nustatyta tvarka nebuvo pranešta VSDFV mažiausiai prieš vieną darbo dieną iki darbo pradžios.
DGK nurodė, kad pareiga tinkamai įforminti darbo sutartį ir kitus darbdavio kompetencijai priskirtus su darbo santykiais susijusius darbdavio ir darbuotojo susitarimus, tinkamai tvarkyti su darbo teisiniais santykiais susijusius dokumentus, tenka darbdaviui, todėl darbdaviui, neįvykdžiusiam pareigos tinkamai įforminti darbo santykius reguliuojančių susitarimų arba prieštaringai tvarkant su darbo teisiniais santykiais susijusius dokumentus, tenka tokios pareigos neįvykdymo padarinių rizika (LAT 2023-07-13 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-212-684/2023). DGK sprendė, kad darbdavės neatsakingas, netgi lengvabūdiškas ir nesąžiningas nepilnametės darbuotojos atžvilgiu veikimas nagrinėjamoje situacijoje negali būti pateisinamas, ji turi prisiimti iš savo netinkamo, neatsakingo veikimo kylančias pasekmes, tuo labiau pagal DK 6 str. 2 d. nuostatas, kai abejojama dėl darbo santykius reglamentuojančių sutarčių sąlygų, jos aiškinamos darbuotojų naudai. DGK pripažino, kad ieškovę su atsakove siejo darbo santykiai nuo 2024-06-10 iki 2024-06-21, pripažino, kad ieškovės draudžiamosios pajamos sudarė 211,18 Eur, įpareigojo atsakovę pateikti VSDFV duomenis apie ieškovės darbo pradžią ir pabaigą bei draudžiamąsias pajamas bei priteisė 650 Eur neturtinės žalos atlyginimą.
DGK sprendė, kad atsakovė, leidusi savo naudai nelegaliai dirbti nepilnametei, nesudariusi su ją darbo sutartį ir nepranešus VSDFV, pasinaudojo asmenų iki aštuoniolikos metų gyvenimiškos patirties stoka, jos nesubrendimu, ją ekonomiškai išnaudojo. Nelegalus darbas sukėlė ieškovei neigiamų išgyvenimų ir nepatogumų, ji galėjo jaustis neužtikrinta ir nesaugi darbo rinkoje, todėl pripažino, kad 650 Eur dydžio neturtinės žalos atlyginimas nagrinėjamoje byloje yra pakankamas kompensuoti ieškovės patirtus išgyvenimus, atitinka teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principus.

• Dėl neturtinės žalos išieškojimo (Vilniaus DGK 2024-08-28 sprendimas Nr. DGKS-6573 darbo byloje Nr. APS-131-11652/2024)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK prašydamas išieškoti nesumokėtą darbo užmokestį ir dienpinigius, kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas bei netesybas, patikslinęs prašymą – pripažinti atleidimą iš darbo pagal DK 55 str. 1 d. neteisėtu bei išieškoti 700 Eur neturtinę žalą. Nurodė, kad atsakovės vadovas su ieškovu bendravo darbo reikalais nepagarbiai, vartodamas necenzūrinius žodžius, ieškovas įrašė vieną pokalbį, garso įraše užfiksuota situacija, kai atsakovės vadovas jam nurodo tęsti vairavimą pažeidžiant minimalaus savaitės poilsio trukmę, o ieškovui paprieštaravus, kad gavus administracinę baudą, ją turės apmokėti savo lėšomis, atsakovės vadovas visokiais žodžiais jį žemino ir grasino nužudyti. Ieškovas, esant tokiam bendravimui, nenorėjo tęsti darbo santykių su atsakove, pradėjo ieškoti kito darbdavio, tačiau pareiškimo dėl atleidimo iš darbo nerašė, norėjo nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, išsprendus darbo užmokesčio įsiskolinimo klausimą.
DGK prašymą tenkino iš dalies – priteisė ieškovo naudai 3203,71 Eur kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, 5328,39 Eur netesybas bei 700 Eur neturtinę žalą; reikalavimą dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu atsisakė nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino.
DGK nurodė, kad ieškovas pateikė garso įrašą, kuriame užfiksuotas pokalbis tarp jo ir atsakovės vadovo. Šiame garso įraše užfiksuota, kaip atsakovės vadovas reikalauja iš ieškovo vykdyti darbo funkciją privalomo kassavaitinio poilsio metu, kas pagal norminius teisės aktus yra draudžiama, o ieškovui su tuo nesutinkant, plūdo ieškovą necenzūriniais žodžiais ir grasino nužudyti. DGK pripažino pateiktą garso įrašą leistinu įrodymu, nes darbuotojas, būdamas silpnesniąja darbo santykių šalimi, kitais būdais, kaip įrašius pokalbį, negali apginti savo pažeistos teisės į garbę ir orumą. Pažymėjo, kad necenzūrinės leksikos vartojimas darbuotojo (kaip jos adresato) atžvilgiu, grasinimas jį nužudyti, yra šiurkštus darbuotojo garbės ir orumo pažeidimo atvejis (DK 30 str. 1 d.). DGK vertino, kad ieškovo prašoma išieškoti 700 Eur neturtinės žalos kompensacija yra teisinga ir pagrįsta už patirtą garbės ir orumo pažeidimą.

• Dėl atleidimo DK 55 str. 1 d. pagrindu teisėtumo(Kauno DGK 2024-09-25 sprendimas Nr. DGKS-7583 darbo byloje Nr. APS-2-17827/2024)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, prašydamas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu ir priteisti vidutinį darbo užmokestį už priverstinę pravaikštą. Nurodė, kad dirbo laboratorijos specialistu, darbo sutartis buvo nutraukta pagal DK 55 str. 1 d., tačiau prašymas nutraukti sutartį neatitiko jo tikrosios valios. Darbdavio atstovai 2024-07-30 pakvietė į pokalbį, apie kurį nieko nežinojo. Pasirodo, tas pokalbis buvo apie atleidimą iš darbo. Pokalbyje dalyvavo su žmogiškaisiais ištekliais dirbantis darbuotojas, tiesioginis vadovas ir darbdavys. Per pokalbį buvo bandoma įtikinti ieškovą pasirašyti prašymą išeiti iš darbo savo noru. Atsižvelgiant į pokalbio įrašo turinį, galima įžvelgti ieškovo valiai daromą įtaką, kad parašytų prašymą išeiti iš darbo savo noru. Ieškovas kelis kartus klausė, ką gali geriau daryti, prašė, ar gali pasitarti bei pagalvoti apie savo sprendimą, tačiau beveik kiekvieną kartą buvo atsakoma, jog tai nieko nepakeis. Ieškovas teigė, kad pokalbio metu jis jautė didelį stresą ir spaudimą pasirašyti prašymą, nors tikrai dirbti norėjo. Buvo momentas, kai sumišo fiziologija, jautėsi arti nualpimo ribos. Galbūt dėl didelio spaudimo, nepilnai funkcionuojančios kognityvinės sistemos pasirašė prašymą išeiti iš darbo savo noru. Taigi, pareiškimas neatitiko jo tikrosios valios.
DGK ieškovo prašymą tenkino – pripažino ieškovo atleidimą iš darboneteisėtu ir priteisė ieškovo naudai vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką. Nurodė, kad ieškovo teigimu, siekdamas apginti savo pažeistas teises ir teisėtus interesus, 2024-07-30 pokalbio su atsakovu metu įrašė visą pokalbį. Užfiksuotas garso įrašas aiškiai įrodo, kad ieškovas neturėjo tikslo ir noro nutraukti darbo santykius su atsakovu. Netgi atvirkščiai, viso pokalbio metu ieškovas stengėsi įsigilinti į savo tariamai atliktas klaidas, prašė atsakovo suteikti grįžtamąjį ryšį, sudaryti galimybę pasitaisyti ir toliau likti darbe, tačiau užfiksuotas garso įrašas aiškiai perteikia nesąžiningą ir neteisėtą atsakovo elgesį, nepertraukiamą siekį daryti psichologinį spaudimą ir neigiamą įtaką, dėl ko, ieškovas yra priverčiamas prieš savo valią pasirašyti pareiškimą, viso pokalbio metu iš balso girdisi ieškovo susirūpinimas ir jo jaučiamas didelis stresas, įtampa.

DGK pažymėjo, kad nutraukiant darbo sutartį DK 55 str. 1 d. nurodytu pagrindu lemiamą vaidmenį turi darbuotojo valia, kurios objektyvizuota išraiškos forma yra darbuotojo pareiškimas. LAT konstatuota, kad dėl to, ar buvo darbuotojo tikroji valia nutraukti darbo santykius, sprendžiama iš darbuotojo valios pareiškimo aplinkybių, formos ir kitų konkrečiai bylai svarbių duomenų. Darbuotojo valia dėl darbo santykių atsisakymo turi susiformuoti laisvai, be neteisėtos įtakos. Tokia įtaka suprantama kaip teisei priešingas darbdavio kišimasis į darbuotojo valios formavimąsi.

DGK sprendė, kad siekiant įrodyti darbdavio darytą įtaką nutraukti darbo sutartį garso įrašo darymas, neinformavus dalyvavusių asmenų, galbūt yra vienintelė priemonė darbuotojui užfiksuoti jo teisių pažeidimą ir tokiu būdu įrodyti, kad galimai jo teisės buvo pažeistos. DGK, įvertinusi garso įrašą, sprendė, kad darbdavio vadovas ir atstovės pokalbio metu darė įtaką ieškovo sprendimui dėl darbo sutarties nutraukimo, ieškovas įrodė, jog darbo sutarties nutraukimas pagal DK 55 str. 1 d. neatitiko jo tikrosios valios, apsisprendimui nutraukti darbo santykius ir jo prašymo pateikimui turėjo įtakos neleistinas darbdavio poveikis.

• Dėl turtinės ir neturtinės žalos priteisimo, patyrus nelaimingą atsitikimą darbe (Panevėžio DGK 2024-10-02 sprendimas Nr. DGKS-7679 darbo byloje Nr. APS-131-19863/2024)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, prašydamas priteisti jam iš atsakovės (darbdavės) 1310.73 Eur turtinės žalos ir 12000 EUR neturtinės žalos atlyginimą. Nurodė, kad darbovietėje įvyko nelaimingas atsitikimas, kurio metu ieškovas nukentėjo vykdant darbų vadovų pavestą užduotį - išvalyti kartono apdirbimo įrenginį. Nelaimingo atsitikimo darbe metu, ieškovui vykdant pavestą užduotį, į minėto įrenginio mechanizmą buvo įtraukta ieškovo dešinė ranka. Ieškovas nuo nelaimingo atsitikimo darbe patyrė ilgą gydymosi procesą, iki šiol vartoja stiprius nervų sistemą ir skausmą slopinančius analgetikus. Nelaimingas atsitikimas darbe ieškovui sukėlė didelius dvasinius išgyvenimus, net po atliktų operacijų ieškovo dešinė (dominuojanti) ranka yra itin sunkiai valdoma, išvaizda pasikeitė nepataisomai. Ieškovas prarado pasitikėjimą savimi, dėl sunkios būklės atsiribojo nuo artimųjų ir draugų, prarado galimybę gyventi pilnavertį gyvenimą, socializuotis bei aktyviai leisti laiką. Dėl po nelaimingo atsitikimo darbe stipriai pablogėjusios psichologinės būklės ieškovas lankosi pas psichologus.

DGK ieškovo prašymą tenkino – priteisė ieškovo naudai 1310,73 Eur turtinę žalą ir 12000 Eur neturtinę žalą. Nustatė, kad VDI atliktame nelaimingo atsitikimo darbe tyrimo akte nurodyta, kad nelaimingo atsitikimo darbe priežastis buvo nepakankama darbuotojų saugos ir sveikatos vidinė kontrolė įmonėje. Ieškovas neturėjo galiojančios išvados po privalomojo sveikatos patikrinimo, taip pat, kad atsakovė nepateikė dokumento įrodančio, jog ieškovas yra tinkamai supažindintas su fleksografinės spaudos mašinos gamintojo gamykliniais darbo įrenginio naudojimo dokumentais.

DGK sprendė, kad nustatytos visos būtinosios atsakovės atsakomybės sąlygos: ieškovui padaryta žala dėl atsakovės neteisėtos veikos, tarp neteisėtos veikos yra priežastinis ryšys ir žalos atsiradimo, nustatyta atsakovės kaltė, atsakovė ir ieškovas teisės pažeidimo metu buvo susiję darbo teisiniais santykiais, bei žalos atsiradimas susijęs su darbo veikla. Ieškovo pateikti rašytiniai įrodymai patvirtina žalos padarymo faktą bei jos dydį, tai yra, kad ieškovas iki prašymo DGK pateikimo dienos patyrė 1310,73 Eur turtinę žalą. Taip pat DGK sprendė, jog ieškovas neabejotinai patyrė ilgai trunkančius didelius dvasinius įgyvenimus, dvasinį sukrėtimą, fizinį skausmą, nepatogumus ir neapibrėžtumą dėl ateities, pažeminimą ir bendravimo galimybių sumažėjimą, depresiją, kad dėl atsakovės kaltės neužtikrinus saugos darbe reikalavimų ieškovui buvo sutrikdyta sveikata, todėl tenkino ieškovo prašymą ir jo naudai iš atsakovės priteisė 12000 EUR neturtiną žalą.

• Dėl išeitinės išmokos grąžinimo – žalos iš darbuotojo išieškojimo(Alytaus DGK 2024-10-24 sprendimas Nr. DGKS-8339 darbo byloje Nr. APS-105-22739/2024)

Ieškovas (darbdavys) kreipėsi į DGK prašydamas išieškoti iš atsakovės (darbuotojos) 2926,55 Eur išeitinę išmoką ir pakeisti atsakovės atleidimo iš darbo pagrindą į DK 55 str. 1 d. Nurodė, kad 2024-09-02 atsakovė pateikė rašytinį prašymą dėl atleidimo iš darbo pačiai prašant, prašydama ją atleisti pagal DK 56 str.1 d. 3 p., pridėdama neįgalumo pažymėjimo kopiją. Apie turimus sveikatos sutrikimus ir turimą neįgalumą, vadovas nebuvo informuotas nei prieš įdarbinimą nei pasirašant darbo sutartį ar vėliau iki pat 2024-09-02 dienos, kai buvo pateiktas prašymas dėl atleidimo iš darbo pačiai prašant. Pagal pateiktą prašymą su darbuotoja buvo nutraukta darbo sutartis ir išmokėta 2 mėn. išeitinė išmoka. Darbuotojos asmens medicinos knygelėje, nėra jokių gydytojų įrašų apie sveikatos sutrikimus, galimus apribojimus darbe ar kitą privalomą pateikti susijusią informaciją kuri galėtų įtakoti galimus dirbti darbus ar darbo krūvius ir pateiktos išvados – sveikata nesiskundžia, gali dirbti. Atsakovės nutylėjimas apie sveikatos būklę bei turimą neįgalumą, ieškovui neleido įvertinti ar darbuotoja gali dirbti virėja su esamais sveikatos apribojimais ir ar nereikėtų derinti darbų bei darbo krūvių ar trumpinti darbo laiką pagal esamus nedarbingumo apribojimus, ir ar galbūt būtume neprisiėmę rizikų darbinti tokį asmenį. Sudarant darbo sutartį, nepateikdama svarbios informacijos apie turimus sveikatos sutrikimus ir neįgalumo pažymą darbuotoja pažeidė LR darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 33 str. 1 d. 11 p., DK 25 str. 1 d., įmonės darbo tvarkos taisykles ir piktnaudžiavo tokiomis aplinkybėmis ir taip įmonei padarė žalą, galimai nuo tokių jos veiksmų nukentėjusios ir kitos įmonės.

DGK ieškovo prašymą atmetė. Nurodė, kad pareiga atlyginti žalą atsiranda kai darbo sutarties šalis savo darbo pareigų pažeidimu dėl jos kaltės kitai sutarties šaliai padaro žalą (DK 151 str.). Tam, kad konkrečiam asmeniui būtų galima taikyti materialinę atsakomybę, turi būti nustatytos visos sąlygos: reali žala; ji padaryta neteisėta veika (veiksmais, neveikimu); neteisėtos veikos ir žalos priežastinis ryšys; pažeidėjo kaltė; pažeidėją ir nukentėjusią šalį teisės pažeidimo metu siejo darbo teisiniai santykiai; žalos atsiradimas yra susijęs su darbo veikla. DGK sprendė, kad nagrinėjamoje byloje iš viso nebuvo nustatytas ne tik žalos padarymo faktas, bet ir kitos materialinę atsakomybę taikytinos sąlygos.

Pažymėjo, kad nors DK 56 str. imperatyviai nenustatyta, kokius reikalavimus turi atitikti darbuotojo sveikatos būklę patvirtinantys įrodymai, tačiau tokiais įrodymais gali būti laikomi įvairios formos, leistinumo ir patikimumo kriterijus atitinkantys duomenys apie darbuotojo sveikatos būklę, pvz. išrašai iš ligos istorijos, nedarbingumo pažymėjimai, gydytojų pažymos ir pan., kurie yra pakankami pagrįsti faktinei aplinkybei, kad darbuotojas serga ar yra neįgalus ir tai jam trukdo atlikti savo pareigas pagal darbo sutartį. Ieškovas į bylą pateikė atsakovės asmens medicininės knygelės duomenis, kuriuose nėra numatyti apribojimai dirbti. Tačiau ieškovas yra pateikęs ir darbuotojos darbingumo lygio pažymą, kur darbuotojai nustatytas darbingumo lygis – 40 proc., bei išvadą dėl darbo pobūdžio ir sąlygų, kurioje numatyti apribojimai darbuotojai dirbti tiek veikiant fizikiniams rizikos veiksniams, tiek ergonominiams rizikos veiksniams. Taigi, darbdavys turėjo pagrindą atleisti atsakovę iš darbo jos nurodytu pagrindu ir jos prašymą patenkino.
DGK sprendė, kad ieškovas neįrodė, kad atsakovė padarė žalą įmonei, ar kad išeitinė išmoka atsakovei būtų buvusi išmokėta per klaidą ar dėl skaičiavimo klaidos, todėl ieškovo prašymą dėl išeitinės išmokos išieškojimo atmetė, taip pat atmetė prašymą pakeisti atsakovės atleidimo pagrindą į DK 55 str. 1 d.

• Dėl darbo sutarties pagrindo pakeitimo(Šiaulių DGK 2024-11-14 sprendimas Nr. DGKS-9005 darbo byloje Nr. APS-4-23416/2024)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, prašydamas pripažinti atleidimą iš darbo DK 55 str. 1 d. pagrindu neteisėtu ir pakeisti atleidimo pagrindą į DK 56 str. 1 d. 3 p., taip pat išieškoti išeitinę išmoką. Nurodė, kad eidamas į darbą patyrė kojos traumą, dėl ko jam buvo išduoti nedarbingumai. Eigoje nedarbingumus nutraukus ir ieškovui pradėjus vėl dirbti, trauma atsinaujindavo ir vėl netrukus buvo išduodamas nedarbingumas. 2024-10-03 iš gydymo įstaigos sulaukęs žinios, kad jam nedarbingumas vėl nutraukiamas, buvo nuvykęs pas darbdavį, kur buvo kalbama apie darbą ir apie ieškovo traumą. Ieškovui buvo pasakyta, kad neturint nedarbingumo jis privalo eiti į darbą, o jei nenori dirbti, gali eiti iš darbo. Ieškovui nuvykus į gydymo įstaigą ir paklausus, ką daryti, jei neturint nedarbingumo jis privalo dirbti, o dėl traumos jis to daryti negali, gydytoja išrašė rekomendaciją darbo santykius nutraukti dėl ligos. Su šia rekomendacija ieškovui sekančią dieną nuėjus pas darbdavį, ieškovas parašė prašymą dėl išėjimo iš darbo dėl ligos, tačiau direktorius nesutiko ieškovo atleisti iš darbo dėl ligos, gydymo įstaigos pažymą jis pasiliko. Nurodė išėjimo iš darbo prašymą rašyti ne dėl ligos. Ieškovas, negalėdamas dirbti, nuėjęs pas buhalterę parašė prašymą tokį, kokį ji padiktavo. Nurodė, kad dėl savo sveikatos būklės jis negalėjo atlikti darbo, kadangi darbe jis privalėdavo vaikščioti, lipti kopėčiomis, kartais kelti svorius, didesnius nei 15 kg. Po sutarties nutraukimo jam buvo konstatuotas dalinis darbingumas.

DGK ieškovo prašymą tenkino – pripažino ieškovo atleidimą iš darbo pagal DK 55 str. 1 d. neteisėtu ir laikė, kad darbo sutartis nutraukta vadovaujantis DK 56 str. 1 d. 3 p., taip pat priteisė ieškovo naudai 2207,04 Eur išeitinę išmoką. Nustatė, kad darbo sutartis nutraukta vadovaujantis DK 55 str. 1 d. pagrindu. Nurodė, kad pagal kasacinio teismo praktiką, faktą, kad darbuotojo pareiškimas nutraukti darbo sutartį neatitiko tikrosios valios, turi įrodyti darbuotojas, kuris tokiu faktu grindžia savo reikalavimus (LAT 2004-11-03 nutartis Nr. 3K-3-586/2004). Ieškovas, siekdamas apginti savo pažeistą teisę, byloje iš esmės rėmėsi netiesioginiais įrodymais.

DGK laikė labiau tikėtina ieškovo nurodyta įvykių versija, pagal kurią jis aiškiai siekė nutraukti darbo sutartį DK 56 str. 1 d. 3 p. pagrindu, t. y. dėl to, kad negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar negalios. Tik po to, kai buvo atsisakyta šį prašymą patenkinti, ieškovas pateikė prašymą nutraukti darbo sutartį DK 55 str. 1 d. pagrindu, kadangi ieškovas faktiškai dirbti nepakenkus savo sveikatai negalėjo.
DGK konstatavo, kad byloje surinkti netiesioginiai įrodymai pakankamu lygiu patvirtino ieškovo nurodytas aplinkybes, paneigiant atsakovės poziciją darbo byloje. DGK sprendė, kad atsakovė pažeidė ieškovo teises, neteisėtai paveikdama po valią nutraukti darbo santykius DK 55 str. 1 d. pagrindu, nepagrįstai netenkino jo prašymo nutraukti darbo santykius DK 56 str. 1 d. 3 p. pagrindu.

DARBO BYLOS DĖL PSICHOLOGINIO SMURTO DARBE

• Dėl neturtinės žalos priteisimo patyrus seksualinį priekabiavimą darbe (Klaipėdos DGK 2024-08-14 sprendimas Nr. DGKS-6296 darbo byloje Nr. APS-131-16008/2024)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama išieškoti iš atsakovo 5000 Eur patirtos žalos. Nurodė, kad įmonės direktorius du kartus prie jos seksualiai priekabiavo, dėl ko ji patyrė didelį pažeminimą ir sukrėtimą, kurį įvertino 5000 Eur.
DGK ieškovės prašymą tenkino, priteisdama ieškovės naudai 2000 Eur neturtinės žalos atlyginimo. Nustatė, kad ieškovė direktorių pažįsta iš seniau – iš jo pirkdavusi gintarą. Ieškovei paskambinęs direktorius teigė, kad gali ieškovei pasiūlyti darbą bei susitarė susitikti darbo pokalbiui jo sodyboje. Ieškovė paaiškino, kad vykti į sodybą sutiko, nes ji buvo netoli jos namų. Apie 18 val. ieškovė nuvyko sutartu adresu į sodybą. Ten direktorius buvo nusiteikęs romantiškai, kepė mėsą, o ieškovę vaišino vynu. Ieškovė nurodė, kad direktorius domėjosi tik jos asmeniniu gyvenimu, taip pat pasakojo apie savo, todėl ieškovė paklausė, kodėl vis tik nekalbama apie darbo pasiūlymą, dėl kurio ji čia buvo pakviesta. Vėliau direktorius užsiminė ieškovei, kad jo netenkina santykiai su sužadėtine, ir norėtų užsiimti seksu su ieškove, be to, kelis kartus bandė ieškovę liesti, tačiau ieškovei kelis kartus pasakius „ne, kad to nebus“, direktorius surimtėjo ir pareiškė, kad čia buvo ieškovės patikrinimas, pažadėjo ieškovei, kad daugiau tai niekada nepasikartos, o jei bandys vėl lysti, nekreipti į jį dėmesio. Direktorius pasiūlė ieškovei vadybininkės poziciją, ieškovė su tokiu direktoriaus pasiūlymu sutiko. Ieškovė kartu dar trimis asmenimis, tame tarpe ir direktoriumi, išvyko į parodą Lenkijoje, kur direktorius liepė jį ir ieškovę apgyvendinti jo pasirinktame viešbutyje. Atvykus į viešbutį direktorius ieškovę palydėjo iki kambario teigdamas, kad nori žinoti, kokiame kambaryje ji apsigyveno. Vėliau direktorius pradėjo replikuoti ieškovei, kad ji nusiimtų liemenėlę, jog atrodytų seksualiau, norėtų, kad ieškovė vilkėtų aptemtas kelnes. Ieškovė nurodė, kad parodoje dalyvavo vilkėdama dalykinę aprangą, kelnes ir švarkelį, pažymėjo, kad panašiai buvo apsirengusi ir kita vadybininkė, tačiau ji jokių pastabų dėl aprangos nesulaukė. Pasibaigus parodai direktorius net buvo užsakęs ir vakarienę dviem restorane. Grįžus į Lietuvą ieškovė paprašė suteikti kelias laisvas dienas, ir po jų direktorius pasakęs, kad vadybininkės pozicijoje ji nebedirbs, ir pasiūlė ieškovei dirbti gintarų apdirbėja arba „eiti lauk“. Ieškovė liko dirbti įmonėje, tačiau jokių neleistinų veiksmų direktorius daugiau jau neatliko. Ieškovei buvo įteiktas pranešimas apie atleidimą iš darbo pagal DK 36 str. 3 d.

DGK nurodė, kad Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymo (toliau – Galimybių įstatymas) 2 str. 6 ir 7 dalių nuostatos, kurios atkartoja 2006 m. liepos 5 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2006/54/EB dėl moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo nuostatas, įtvirtinta, kad seksualinis priekabiavimasreiškia nepageidaujamą užgaulų, žodžiu, raštu ar fiziniu veiksmu išreikštąseksualinio pobūdžio elgesį su asmeniu, kai tokį elgesį lemia tikslas ar jo poveikis pakenkti asmens orumui, ypač sukuriant bauginančią, priešišką, žeminančią ar įžeidžiančią aplinką; o priekabiavimas reiškia nepageidaujamą elgesį, kai dėl asmens lyties siekiama įžeisti arba įžeidžiamas asmens orumas ir siekiama sukurti arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka (LAT 2016-06-26 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-309//2012). LAT suformuota pozicija, jog nagrinėjant asmenų ginčus dėl diskriminacijos lyties pagrindu, preziumuojama, jog tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos faktas buvo. Priekabiavimo dėl lyties ar seksualinio priekabiavimo faktas yra preziumuojamas (LAT 2016-06-26 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-309/2012 LVAT 2017-06-01 nutartis adm. b. Nr. eA-3283-492/2017 ir kt.) Taigi, faktą, kad priekabiavimo dėl lyties ar seksualinio priekabiavimo nebuvo, turi įrodyti atsakovas.

DGK sprendė, kad direktorius, kaip atsakovo atstovas, DK nustatytų pareigų ne tik nevykdė, bet ir pats atliko seksualinio priekabiavimo prieš ieškovę veiksmus parodos metu, o sodyboje direktoriaus atlikti veiksmai ieškovės atžvilgiu nenagrinėtini, nes darbo santykiai tuo metu šalių dar nesiejo, tačiau tokios aplinkybės vertintinos kaip direktorių charakterizuojančios, papildomai įrodant jo ketinimus priekabiauti jau tęsiantis darbo santykiams. DGK sprendė, kad direktoriaus nepageidaujamas seksualinio pobūdžio elgesys, demonstruojant savo galią galėjo sukelti itin didelius nepatogumus, dvasinius išgyvenimus ieškovei, kuriuos DGK įvertino 2000 Eur

• Dėl psichologinio smurto pripažinimo, neturtinės žalos atlyginimo bei darbo užmokesčio už viršvalandinį darbą priteisimo (Kauno DGK 2024-10-10 sprendimas Nr. DGKS-8124 darbo byloje Nr. APS-2-16133/2024)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama pripažinti, kad jos atžvilgiu buvo taikomas psichologinis smurtas darbo vietoje, priteisti iš atsakovės 2000 Eur dydžio neturtinės žalos atlyginimą dėl patirto psichologinio smurto ir darbo užmokestį už viršvalandinį darbą. Nurodė, kad dėl savo tiesioginės vadovės ir klientų aptarnavimo centro vadovės psichologinio smurto ji kreipėsi į atsakovės Prevencijos skyrių ir prašė, kad būtų išaiškinti negalimi veiksmai, dėl kurių jos emocinė, psichologinė būsena buvo pažeista, buvo pažeminta. Ieškovė gavo į elektroninį paštą atsiųstą išvadą dėl jos skundo. Su tokia išvada ji kategoriškai nesutiko, nes tyrimas buvo šališkas, neobjektyvus, nes visi vadovai vienas už kitą, o ji, kaip silpniausios grandies darbuotojas, yra visiškai neapginta.

DGK ieškovės prašymą atmetė. Nustatė, kadplačiau, kuo pasireiškė neteisėti vadovių veiksmai, ieškovė prašyme nepasisakė. Ieškovė tvirtino, kad nuo pat atėjimo dirbti į klientų aptarnavimo grupę ją siųsdavo dirbti į kasą, nors šį darbą ji mokėjo, taigi jai nebuvo sudarytos sąlygos išmokti naujo pobūdžio darbų. Eidama atostogų ji pati ieškodavosi, kas ją pavaduos, kad neliktų neatliktų darbų, ir tai įrodo jos atsakingumą, nors tiesioginės vadovės jos atsakingumas įvertintas 1 balu. Ieškovė jautėsi pažeminta, kai vadovė liepė, kad atneštų jai savo ligos istoriją. Kitas žeminantis faktas, anot ieškovės, kuris įrašytas į jos metinę darbuotojo veiklos vertinimo formą, kad kenkia atsakovės įvaizdžiui. Perskaičiusi šį komentarą ieškovė suprato, kad vadovė siekia pakirsti jos pasitikėjimą savimi, sumenkinti ją, pažeminti visiškai, įstumti ją į bejėgę padėtį.

DGK sprendė, kad ieškovės byloje nurodytos aplinkybės, kad vadovės jos atžvilgiu taikė psichologinį smurtą ir kad atsakovės Prevencijos skyriaus atliktas su tuo susijęs tyrimas buvo šališkas ir neobjektyvus, nėra įrodytos. DGK nenustatė jokių vadovių veiksmų, pasireiškiančių nepagrįsta kritika, manipuliavimu, ignoravimu, šmeižtu, pasiekimų nuvertinimu, grasinimais dirbti darbą, kuriam nesudarytos sąlygos, taip pat darbo sąlygų sunkinimu, ar kitų veiksmų, kuriais būtų kėsintasi į ieškovės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą ar kuriais buvo siekiama darbuotoją įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį. DGK pažymėjo, kad tiesioginis vadovas gali būti reiklus, siekdamas įstaigos iškeltų tikslų. Ir, jei tikslas buvo pasiekti, kad visi Klientų aptarnavimo skyriaus specialistai mokėtų atlikti visas pareigybei priklausančias funkcijas, tiesioginė vadovė turėjo pagrindą reikalauti iš ieškovės mokytis, dirbti įvairaus pobūdžio pareigybės aprašyme nurodytus darbus, taip pat išsakyti savo kritiškas pastabas. Toks vadovo elgesys nėra ir negali būti laikomas psichologiniu smurtu.

• Dėl psichologinio smurto darbe fakto pripažinimo ir su darbo santykiais susijusių išmokų išieškojimo (Vilniaus DGK 2024-10-23 sprendimas Nr. DGKS-8234 darbo byloje Nr. APS-131-21297/2024)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, prašydamas išieškoti jo naudai 4000 Eur neturtinės žalos, 87,91 Eur patirtas išlaidas vaistams, 3478,66 Eur dienpinigių, 3169, Eur komandiruotės išlaidų, 533,75 Eur už prastovas. Nurodė, kad darbe patyrė fizinį ir psichologinį smurtą, nebuvo tinkamai atsiskaityta, neišmokėti dienpinigiai už komandiruotę.
DGK ieškovo prašymą atmetė. Nustatė, kad ieškovas dirba tarptautinio krovinių vežimo transporto priemonėsvairuotoju. Sprendė, kad ieškovas nepagrindė savo reikalaujamos išmokėti sumos, ieškovo pateikti paskaičiavimai neparemti jokiais objektyviais duomenimis, o atsakovas įrodė tas aplinkybes, jog ieškovui visas darbo užmokestis už ginčo laikotarpį ir dienpinigiai yra išmokėti.
Turtinę žalą ieškovas grindė tuo, kad patyrė psichologinį ir fizinį smurtą, todėl reikalavo neturtinės žalos atlyginimo bei išlaidų už sveikatos priežiūros paslaugas atlyginimo. DGK pažymėjo, kad ieškovo prašymo pagrindas nėra suformuluotas aiškiai ir tiksliai, nes ieškovo nurodytos tarp ginčo šalių susiklosčiusios faktinės aplinkybės išdėstytos nenuosekliai, neišsamiai, įterpiant subjektyvų jų vertinimą, ieškovas nenurodė ir nepateikė neturtinę žalą pagrindžiančių įrodymų. DGK sprendė, kad ieškovas neįrodė nei vienos iš sąlygų, būtinų atsakovo atsakomybei kilti.

• Dėl 100000 Eur neturtinės žalos išieškojimo dėl patiriamo mobingo (Klaipėdos DGK 2024-11-05 sprendimas Nr. DGKS-8756 darbo byloje Nr. APS-109-22274/2024)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama pripažinti neteisėtu atsakovo sprendimą dėl neterminuotos darbo sutarties nutraukimo, įpareigoti atsakovą gražinti ją į profesorės pareigas, tęsiant neterminuotą sutartį, išmokėti 100000 Eur kompensaciją už patirtą moralinę žalą – už tai, kad 10 metų ieškovei teko dirbti diskriminacinėmis ir smurtinėmis darbo sąlygomis, nuolat išgyventi sunkiai pakeliamas dvasines kančias, todėl kad įstaigoje buvo sistemingai žalojamas ieškovės orumas, ribojama laisvė, griaunama ieškovės akademinė karjera, kuri yra ieškovės egzistencijos ir tapatybės pagrindas, ir kt. Nurodė, kad nuo 2014 metų atsakovas ją diskriminavo dėl negalios, lyties ir amžiaus, priekabiavo prie jos, taip pat kaltino ieškovę priekabiaujant prie kolegų, dėl tokio atsakovo elgesio ją mobinguojant, nesukuriant jai saugios darbo aplinkos patyrė didžiulius išgyvenimus, kuriuos įvertina 100000 eurų.

DGK ieškovės prašymą atmetė. Nurodė, kad iš ieškovės teiktų itin didelio kiekio ir didelės apimties garso įrašų(nuo 2014 iki 2024 metų) negalima daryti pagrįstos išvados, kad įstaigosdarbuotojų veiksmais buvo kėsinamasi į ieškovės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį josneliečiamumą, ar kuriais buvo siekiama ieškovę sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgępadėtį. Garso įrašuose girdisi, kad tarp ieškovės ir įrašomų asmenų vyksta diskusija, nuomonių apsikeitimas, bekurio, DGK nuomone, darbas bet kokioje įstaigoje, įmonėje, organizacijoje nebūtųįmanomas. Sprendė, kad ieškovės nurodomos aplinkybės dėl psichologinio smurto nepasitvirtino, taip pat neįrodyti ir ieškovės teiginiai dėl pakenkimo sveikatai. DGK nenustatė, kad atsakovas veikė neteisėtai ieškovės atžvilgiu, todėl sprendė, jog ieškovė neįrodė neturtinės žalos atsiradimo fakto.

• Dėl neturtinės ir turtinės žalos atlyginimo patyrus psichologinį smurtą (Kauno DGK 2024-11-28 sprendimas Nr. DGKS-9506 darbo byloje Nr. APS-131-21990/2024)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama priteisti dėl patirto psichologinio smurto 7500 Eur neturtinę žalą ir 815,99 Eur turtinę žalą. Nurodė, kad tarp ieškovės ir atsakovo buvo sudaryta darbo sutartis, kurios pagrindu darbuotoja buvo įdarbinta projektų vadovės pareigoms užimti. Nuo pat darbo įmonėje pradžios su darbuotoja buvo elgiamasi itin gražiai, įmonės vadovas praktiškai kiekvieną dieną programėlėje bendravo su ieškove ir iš susirašinėjimų ištraukų matoma, kad įmonės vadovas ir darbuotoja sutarė labai gerai, darbdavį tenkino darbuotojos atliekamos funkcijos ir įsitraukimas į įmonės veiklą. Tą pačią dieną, kai darbuotoja pranešė, kad laukiasi, įmonės vadovo komunikacija pasikeitė kardinaliai – susirašinėjimai tarp šalių patvirtina, kad įmonės vadovas tik sužinojęs, kad darbuotoja laukiasi, padėjo jai daryti psichologinį spaudimą, jog ji išeitų iš darbo savo noru. Vadovas nurodė, kad ieškovės darbo rezultatai neva nepatenkinami, nors iki darbuotojos pranešimo apie savo fiziologinę būklę, apie tai net nebuvo užsimenama, taip pat jis pradėjo taikyti darbuotojai kitokias sąlygas – liepė nuolat dirbti iš ofiso, nors anksčiau niekada nekildavo problemų, kai darbuotoja dirbdavo nuotoliu. Negana to, darbuotoja gavo užklausą pasirašyti prašymą nutraukti darbo sutartį savo noru. Darbuotoja tokio nederinto prašymo nepasirašė. Po tokių darbdavio poelgių, būdama tiek fiziškai, tiek psichologiškai pažeidžiamoje padėtyje, darbuotoja kreipėsi pagalbos į medikus.

DGK ieškovės prašymą tenkino iš dalies – priteisė 7500 Eur neturtinės žalos atlyginimo, o reikalavimą dėl turtinės žalos atlyginimo atmetė. Nustatė, kad atsakovas tik ieškovei iš visų įmonės darbuotojų uždraudė dirbti nuotoliniu būdu, pareikalavo dirbti išimtinai įmonės patalpose, ieškovei pateikus prašymą leisti jai dirbti nuotoliu, vadovaujantis DK 52 str. 2 d., kai to reikalauja nėščia darbuotoja, jos prašymo netenkino, nurodydamas, kad nemato kaip su protingomis sąnaudomis jai dirbant nuotoliu galėtų patikrinti jos disciplinuotumą, nurodė į darbo kompiuterį įsidiegti programą, turint tikslą stebėti ir kontroliuoti išimtinai jos vienos darbo produktyvumą ir disciplinuotumą. Taigi, atsakovas padidinto reiklumo standartus taikė išimtinai ieškovės atžvilgiu. DGK nustatė, kad atsakovas siekė, jog ieškovė nutrauktų darbo sutartį savo noru, nusiuntė jai prašymą nutraukti darbo sutartį savo noru, siekė, kad ieškovė susimažintų darbo užmokestį, užsiminė apie galimybę nutraukti darbo sutartį dėl darbo pareigų pažeidimo. DGK sprendė, kad ieškovė įrodė neteisėtus darbdavio veiksmus, susijusius su jos atžvilgiu taikytu psichologiniu smurtu, siekiant, kad ieškovė išeitų iš darbo savo noru, tai, kad šie neteisėti veiksmai ieškovei sukėlė stresą, vidinius išgyvenimus, įtampą, neužtikrintumo jausmą, ieškovei net 6 kartus buvo išduoti nedarbingumo pažymėjimai, iš medicininių duomenų matyti, kad ieškovei dėl patiriamo psichologinio smurto darbe ne kartą buvo rekomenduota psichologų pagalba, taip pat apsilankymo aprašymuose užfiksuota, jog ieškovė „patiria stresą, psichologinį smurtą darbe iš vadovo nuo tada, kai pranešė, kad laukiasi“. Ieškovės reikalavimą dėl turtinės žalos, patirtos teisinėms paslaugoms apmokėti dėl VDI skundo parengimo, DGK atmetė ir pažymėjo, kad DGK ginčo šalių patirtos išlaidos nepriteisiamos, be to, VDI teikia konsultacijas, priima asmenų prašymus ir skundus neatlygintinai.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

Aptariamu laikotarpiu teismuose nagrinėta apie 4,7 proc. darbo bylų, išnagrinėtų DGK. Gauti 76 įvairių teismų sprendimai, iš kurių matyti, kad apie 22 proc. į teismą persikėlusių bylų buvo išspręsta teisme sudarant taikos sutartį. Apie 20 proc. sudarė atvejai, kai ginčas DGK iš esmės nebuvo nagrinėtas dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, nesant DGK kompetencijos, DGK atsisakius nagrinėti pakartotinai, taip pat atvejai, kai teismas paliko bylas nenagrinėtas ir kt. Taip pat pastebėta, kad 44 bylos buvo nagrinėtos iš esmės tiek DGK, tiek teisme, ir iš jų apie 73 proc. teismai priėmė iš esmės tokius pačius, kaip ir DGK, sprendimus.
Toliau apžvelgiame keletą Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (toliau – LAT) bei kitų teismų nutarčių (sprendimų), kai darbo ginčo byla, vienai iš šalių nesutinkant su DGK priimtu sprendimu, toliau buvo nagrinėjama teisme, atskirai apžvelgdami teismų darbo ginčų bylas dėl psichologinio smurto darbe.

• 1. Dėl premijos už ilgametį ir nepriekaištingą darbą skyrimo (Klaipėdos apygardos teismo 2024-01-15 nutartis civ. b. Nr. e2A-92-613/2024)

Ieškovė (darbuotoja), nesutikdama su Vilniaus DGK 2023-03-17 sprendimu Nr.DGKS-1525 darbo byloje Nr. APS-131-2623/2023, kuri ieškovės prašymą atmetė, kreipėsi į teismą prašydama panaikinti atsakovės (darbdavės) generalinio direktoriaus įsakymą ir įpareigoti atsakovę iš naujo svarstyti klausimą dėl premijos už ilgametį (15 metų) ir nepriekaištingą darbą skyrimo. Nurodė, kad jai buvo paskirtas rašytinis įspėjimas už tai, kad ji pažeidė atsakovės darbo tvarkos taisykles. Buvo organizuota darbdavės metinė šventė, per kurią buvo numatyta pagerbti darbuotojus ir šventės proga skirti premijas. Į tokį sąrašą buvo įtraukta ir ieškovė premijai už ilgametį (15 metų) ir nepriekaištingą darbą, tačiau paskyrus rašytinį įspėjimą, ieškovė premijos negavo.
Pirmosios instancijos teismas ieškinį atmetė. Nustatė, jog ieškovei buvo paskirtas rašytinis įspėjimas už tai, kad ji pažeidė darbo tvarkos taisykles. Ieškovė teigė, jog ji drausmės pažeidimo nepadarė, iš jos pusės jokio agresyvaus elgesio, keiksmažodžių, kitokio įžeidinėjimo nebuvo, tačiau, priešingai tokiems paaiškinimams, liudytojas tvirtino, jog jis ieškovės buvo įžeidinėjamas, vartoti jo atžvilgiu keiksmažodžiai. Teismas sprendė, kad yra pagrindas pripažinti, kad ieškovė pažeidė visuotinai priimtas elgesio bei etikos normas, sukėlė konfliktinę situaciją, vartojo necenzūrinius žodžius, atliko diskriminacinio pobūdžio veiksmus ir ginčo situacijoje buvo teisinis ir faktinis pagrindas darbdaviui inicijuoti procedūrą dėl drausminės atsakomybės taikymo ieškovei, Sprendė, jog drausminė nuobauda – įspėjimas – ieškovei paskirta teisėtai, todėl netenkino ieškovės prašymo dėl atsakovės įpareigojimo iš naujo svarstyti klausimą dėl premijos už ilgametį (15 metų) ir nepriekaištingą darbą skyrimo.
Apeliacinės instancijos teismas paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą. Nurodė, kad byloje nustatyta, jog tarp ieškovės ir jos bendradarbio įvyko konfliktas, ieškovė pradėjo elgtis agresyviai, garsiai keiktis rusiškais keiksmažodžiais, įžeidinėti, patyčios iš ieškovės pusės vyksta jau ne pirmą kartą. Konstatavo, kad pirmosios instancijos teismas pagrįstai nusprendė, kad drausminė nuobauda (įspėjimas) yra ieškovei paskirta teisėtai.
Taigi, teismai, kaip ir DGK, atmetė iškovės reikalavimus.

• 2. Dėl darbdavio pareigos pareikalauti darbuotojo paaiškinimo dėl padaryto darbo pareigų pažeidimo (LAT 2024-02-27 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-12-701/2024)

Ieškovė (darbdavė), nesutikdama su Vilniaus DGK 2022-02-25 sprendimais Nr. DGKS-906, Nr. DGKS-908 darbo bylose Nr. APS-131-25319, Nr. APS-131-25315, kuriais atsakovų (darbuotojų) reikalavimai pripažinti atleidimą iš darbo DK 58 str. pagrindu tenkinti, bei nesutikdamas su Vilniaus DGK 2022-02-25 sprendimu Nr. DGKS-907 darbo byloje Nr. APS-131-540, kuriuo atsakovo reikalavimai tenkinti iš dalies, kreipėsi į teismą, prašydama pripažinti atsakovų atleidimus teisėtais. Nurodė, kad atlikusi vidinį tyrimą nustatė, kad dėl darbuotojų – atsakovų neteisėtų ir galimai nusikalstamų veikų požymių turinčių veiksmų patyrė žalos – atsakovai, visi kartu siekdami asmeninės naudos, grūdų skirtumą (14540 kg) ketino pasisavinti ir jį realizuoti nežinomu būdu; nustatė ir kitą analogišką grūdų pasisavinimo epizodą, kai atsakovai ketino pasisavinti 17000 kg grūdų. Darbo sutartys su atsakovais buvo nutrauktos dėl konstatuoto šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, o su trečia atsakove nutraukta tenkinant šios prašymą, nors ir ji yra prisidėjusi prie neteisėtų veikų padarymo.
Pirmosios instancijos teismas ieškovės (darbdavės) ieškinį atmetė. Nenustatė, kad atsakovai turėjo raštu suformuluotas pareigines instrukcijas ir buvo jas pasirašę. Konstatavo, kad atsakovų atleidimo iš darbo įsakymų turinys nėra aiškus ir išbaigtas – nenurodyta, kokias darbines pareigas kuris darbuotojas pažeidė – atleidimo teiginiai bei nurodomų pažeidimų turinys suformuluoti taip pat neaiškiai ir nekonkrečiai, pernelyg buitiškai, paremti labiau hipotetinėmis prielaidomis ir yra pernelyg deklaratyvūs, nors pareiga tiksliai, konkrečiai, aiškiai ir nedviprasmiškai suformuluoti tiek pažeidimų turinį, tiek ir tuo paremtą atleidimo pagrindą tenka darbdaviui. Nustatė, kad iš esmės darbuotojams nebuvo sudarytos sąlygos pateikti paaiškinimus dėl visų įsakyme nurodytų atleidimo iš darbo aplinkybių, jokio reikalavimo raštu pasiaiškinti dėl pažeidimų darbuotojams nebuvo pateikta. Sprendė, kad pagrindo atleisti darbuotojus dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo nebuvo – atsakovų veiksmuose nenustatė jokių sąmoningų, piktybinių ir tyčinių duomenų klastojimo faktų, nenustatė jokių aplinkybių, kad atsakovai (netgi tikėtinai) vykdė atleidimo įsakymuose nurodytas nusikalstamas veikas, vogė įmonės turtą, mėgino jį realizuoti savo naudai ir pan., kad tuo padarė įmonei žalą.
Apeliacinės instancijos teismas paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą. Sutikęs, kad DK 58 str. 4 d. nenustatyta, kokia konkrečiai forma (raštu ar žodžiu) turi būti pareikalauta iš darbuotojo rašytinių paaiškinimų, pažymėjo, jog tai, kokia forma tą padaryti pasirenka darbdavys, turi reikšmės vėliau įrodinėjant tokių rašytinių paaiškinimų pareikalavimo iš darbuotojų faktą. Nurodė, jog atsižvelgiant į bendrąjį principą, kad visos abejonės yra aiškinamos darbuotojo naudai (DK 6 str. 2 d.), o nagrinėjamu atveju byloje nesant objektyvių duomenų, kad ieškovė būtų tinkamai įvykdžiusi DK 58 str. 4 d. nustatytą pareigą, su tuo susijusių pasekmių rizika tenka būtent jai, o ne darbuotojams – silpnesniajai darbo teisinių santykių šaliai.
LAT paliko nepakeistą apeliacinės instancijos teismo nutartį. Nurodė, kad DK 58 str. 4 d. įtvirtintos nuostatos tikslas – darbdavio disponavimas visapusiška informacija apie darbuotojo padarytą darbo pareigų pažeidimą. Nepareikalavęs darbuotojo rašytinio paaiškinimo darbdavys apriboja savo galimybę išsiaiškinti ir atsižvelgti į visas aplinkybes, reikšmingas sprendimo nutraukti darbo sutartį pagal DK 58 str. priėmimui, be to, prisiima galimų neigiamų padarinių riziką, nes darbuotojas, nesutikdamas su atleidimu iš darbo ir jį ginčydamas, gali nurodyti aplinkybes (pvz, patvirtinančias jo kaltės nebuvimą), eliminuojančias galimybę konstatuoti, kad jis padarė darbo pareigų pažeidimą, ir taikyti darbo sutarties nutraukimą pagal DK 58 str., kurias žinodamas darbdavys būtų kitaip išsprendęs klausimą dėl darbo sutarties nutraukimo dėl darbuotojo kaltės. Teismas, nagrinėdamas ginčą dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 str. teisėtumo, nustatęs, kad prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį darbdavys nepareikalavo darbuotojo rašytinio paaiškinimo, turi patikrinti ir įvertinti ir kitas aplinkybes, reikšmingas darbo sutarties nutraukimo pagrįstumui ir teisėtumui, nes įstatymuose nenustatyta, jog vien dėl tokio įstatymo reikalavimo pažeidimo, darbdaviui pažeidus reikalavimą raštu pareikalauti iš darbuotojo pasiaiškinimo, darbdavio priimtas sprendimas nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto darbo pareigų pažeidimo savaime būtų laikomas neteisėtu. Kai nustatoma, kad šiurkštus darbo pareigų pažeidimas buvo padarytas, DK 58 str. 4 d. įtvirtintos nuostatos dėl darbuotojo rašytinio paaiškinimo pareikalavimo pažeidimas nėra pakankamas pagrindas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu (LAT 2019-03-28 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-130-701/2019, 50 p.; 2020-05-20 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-158-684/2020, 36 p.). Nagrinėjamoje byloje keliamas teisės klausimas, kokia forma darbdavys, įgyvendindamas DK 58 str. 4 d. nustatytą reikalavimą, privalo pareikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo. LAT konstatavo, kad DK 58 str. 4 d. nėra nustatyta reikalavimų dėl konkrečios formos – žodinė ar rašytinė, kuria turi būti išreiškiamas darbdavio reikalavimas darbuotojui dėl rašytinio paaiškinimo, taigi šis darbdavio reikalavimas gali būti išreiškiamas tiek žodine, tiek ir rašytine forma. Darbdavys, įgyvendindamas aptariamą reikalavimą pareikalauti iš darbuotojo rašytinio paaiškinimo, darbuotojui turi, be kita ko, nurodyti konkretų darbo drausmės pažeidimą, dėl kurio reikalaujama paaiškinimo. Kilus ginčui dėl aptariamojo reikalavimo įgyvendinimo, pareiga teisme įrodyti jo faktą, turinįtenka darbdaviui (DK 214 str. 3 d., CPK 178 str.). Jeigu darbdavys neįvykdo savo pareigos supažindinti darbuotoją su jo pareigomis ir darbuotojas, nors ir būdamas reikiamai atidus, būtent dėl nežinojimo neatlieka tam tikrų pareigų arba jas atlieka netinkamai, šie darbuotojo veiksmai negali būti kvalifikuojami kaip kalti ir negali būti atsakomybės pagrindas.
Pažymėtina, kad tiek DGK, tiek visų instancijų teismai ginčą išsprendė iš esmės vienodai.

• 3. Dėl DK 218 str. 4 d. taikymo, kai neteisėtai atleistam darbuotojui buvo išmokėta išeitinė išmoka, viršijanti pagal šią teisės normą mokėtinų išmokų dydį (LAT 2024-03-14 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-68-378/2024)

Ieškovas (darbuotojas), nesutikdamas su Vilniaus DGK 2022-11-28 sprendimu Nr. DGKS-5588 darbo byloje Nr. APS-131-18357/2022, kuri ieškovo prašymą atmetė, kreipėsi į teismą, prašydamas pripažinti atleidimą iš darbo DK 54 str. pagrindu neteisėtu, grąžinti jį į pareigas, priteisti vidutinį darbo užmokestį (toliau – VDU) už priverstinės pravaikštos laiką ir 3000 Eur neturtinės žalos. Nurodė, kad pasikeitus atsakovės vadovui, ieškovas toliau vykdė savo funkcijas ir nesulaukė pretenzijų, tačiau 2022 m. vasario mėn. pab. naujasis atsakovės vadovas ieškovui pasiūlė išeiti iš darbo šalių susitarimu, nurodęs, kad jis ketina formuoti naują komandą, grįstą asmeniniu pasitikėjimu. Ieškovas nesutiko su tokiu pasiūlymu. Netrukus ieškovas buvo informuotas, kad atsakovė planuoja struktūrinę pertvarką ir jo eitų pareigų neliks. Ieškovas sutiko eiti jam pasiūlytas pareigas. 2022-05-16 ieškovui buvo pasiūlyta nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, sumokant jam 2 mėn. VDU dydžio išeitinę išmoką, tačiau ieškovas atsisakė pasiūlymo, buvo pateiktas kitas pasiūlymas sumokant 4 mėn. VDU dydžio išeitinę išmoką. Ieškovas atsisakė, tačiau nurodė sutiksiantis su 6 mėn. VDU dydžio išeitine išmoka. Jam buvo įteiktas įsakymas dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu pagal DK 54 str. Ieškovas pasiūlė nutraukti darbo sutartį, išmokant jam 10 mėn. VDU dydžio išeitinę išmoką. Nepaisant to, jis buvo paprašytas atlaisvinti kabinetą, iš jo buvo paimtas kompiuteris, ieškovas atleistas iš darbo pagal DK 54 str. su 6 mėn. VDU kompensacija.
Pirmosios instancijos teismas ieškinį patenkino iš dalies – pripažino, kad atsakovė neteisėtai nutraukė su ieškovu sudarytą darbo sutartį pagal DK 54 str., priteisė ieškovui 21833,08 Eur VDU už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo priėmimo dienos ir po 134,44 Eur VDU už priverstinės pravaikštos laiką už kiekvieną darbo dieną nuo kitos darbo dienos po teismo sprendimo priėmimo iki teismo sprendimo įvykdymo, bet ne ilgiau kaip už metus, laikant, kad yra 5 darbo dienų savaitė. Pagal DK 218 str. 4 d.,  ieškovui priklausytų 2 mėn. VDU dydžio kompensacija, tačiau ieškovui jau yra sumokėta 6 mėn. VDU dydžio kompensacija, t. y. tos pačios rūšies išmoka, todėl, vadovaudamasis teisingumo principu, teismas nurodytos kompensacijos nepriteisė.
Apeliacinės instancijos teismas iš dalies pakeitė pirmosios instancijos teismo sprendimo dalį, kuria ieškinys buvo atmestas, ir papildomai priteisė ieškovui 5619,60 Eur kompensaciją už jo negrąžinimą į darbą bei 1000 Eur neturtinės žalos. Sutiko su pirmosios instancijos teismo argumentais, kad atsakovė, nutraukdama darbo sutartį su ieškovu, padarė esminį pažeidimą ir šalių susitarimas negali būti laikomas atitinkančiu tikrąją jų valią dėl darbo sutarties pasibaigimo – atsakovė nustatytą terminą neatsakė į ieškovo pasiūlymą dėl darbo sutarties nutraukimo sumokant ieškovui 6 mėn. VDU dydžio kompensaciją, taigi, šalys per įstatyme nustatytą terminą nesusitarė dėl darbo sutarties nutraukimo sąlygų. Nesutiko su pirmosios instancijos teismo vertinimu, kad atsisakyti priteisti darbuotojui DK nustatytą kompensaciją galima remiantis teisingumo principu, ir nusprendė, kad ši pirmosios instancijos teismo sprendimo dalis keistina, priteisiant ieškovui 2 mėn. VDU dydžio kompensaciją (5619,60 Eur).
LAT pakeitė abiejų teismų nutarties/sprendimo dalis, kuriomis išspręsta dėl DK 218 str. 4 d. nustatytų padarinių taikymo – VDU už priverstinės pravaikštos laiką bei kompensacijos priteisimo ir sprendė, kad darbuotojui išmokėtą 2 mėn. VDU dydžio išeitinę išmoką laikyti kompensacija pagal DK 218 str. 4 d. ir jam šios kompensacijos nepriteisti, o išmokėtą likusių 4 mėn. VDU dydžio išeitinę išmoką įskaityti į VDU už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo priėmimo dienos ir priteisti ieškovui 10459,46 Eur VDU už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo priėmimo dienos. Nurodė, kad, nors išeitinė išmoka nutraukiant darbo sutartį pagal DK 54 str. neprivaloma, šalys dėl tokios išmokos turi teisę susitarti. Išeitinė išmoka yra papildoma finansinė garantija darbuotojui, todėl tiek DK 218 str. 4 d. nustatyta kompensacija, tiek kompensacija, dėl kurios dydžio susitariama nutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu, iš esmės atlieka tą pačią socialinę funkciją. Pažymėjo, kad kasacinio teismo praktikoje, suformuotoje taikant 2002 m. DK 300 str. 4 d., buvo nurodoma, kad kompensacija už priverstinės pravaikštos laiką negali būti mažinama išmokėtos išeitinės išmokos dydžiu (LAT 2015-07-14 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-415-969/2015; 2020-04-01 nutarties civ. b. Nr. e3K-3-87-248/2020 32 p.), tačiau nė vienoje iš paminėtų bylų nebuvo susiklosčiusi faktinė situacija, kai neteisėtai atleistam darbuotojui darbo sutarties nutraukimo metu buvo išmokėta išeitinė kompensacija, viršijanti DK 218 str. 4 d. nustatytą dydį, todėl pripažino, kad apeliacinės instancijos teismas netinkamai taikė šias nutartis kaip precedentą nagrinėjamoje byloje. Nurodė, kad išeitinė išmoka yra priteisiama tik tais atvejais, kai ji darbuotojui buvo neišmokėta, o išmokėtos išmokos dydžiu negali būti mažinama kompensacija už priverstinės pravaikštos laiką, jeigu darbuotojas negrąžinamas į darbą, tačiau darbuotojui negali būti kompensuojama didesniu mastu, negu jis būtų uždirbęs.Konstatavo, kad DK 218 str. 4 d. nustatytos išmokos dydžio nustatymas ir priteisimas neatsižvelgiant į kompensacijos pagal DK 54 str. forma darbuotojui (ieškovui) jau išmokėtas lėšas, kurios viršija įstatyme nustatytą dydį, neatitiktų DK 218 str. 4 d., kaip pažeistų darbo teisių gynimo būdo, tikslų, nes reikštų, kad kompensuojama yra didesniu mastu, negu įtvirtinta įstatyme. Pripažino pagrįstais kasacinio skundo argumentus, kad nagrinėjamu atveju apeliacinės instancijos teismas neturėjo priteisti ieškovui 2 mėnesių VDU kompensacijos, kadangi ši kompensacija jau buvo išmokėta, ir turėjo spręsti dėl įskaitymo jau išmokėtos likusios 4 mėn. VDU kompensacijos dalies į ieškovui mokėtiną VDU už priverstinės pravaikštos laiką.
Pažymėtina, kad DGK ir teismų sprendimai nesutapo – teismai pripažino atleidimą neteisėtu.

• 4. Dėl teismingumo nustatymo sprendžiant DGK sprendimo dėl baudos skyrimo panaikinimą (LAT 2024-03-19 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-32-701/2024)

Ieškovas (darbdavys), nesutikdamas su Vilniaus DGK 2023-07-04 sprendimu darbo byloje Nr. APS-131-11507/2023, kreipėsi į teismą, prašydamas atmesti darbuotojo prašymą dėl baudos skyrimo. Nurodė, kad DGK, išnagrinėjusi darbuotojo prašymą dėl baudos skyrimo darbdavei už DGK 2023-05-03 sprendimo, kuriuo patvirtinta taikos sutartis darbo bylose APS-131-4764/2023 ir APS-131-6759/2023, nevykdymą, patenkino darbuotojo prašymą ir nusprendė išieškoti darbuotojo naudai iš darbdavės po 500 Eur baudą už kiekvieną (visą) praleistą atsiskaityti savaitę nuo 2023-05-03 DGK sprendimo Nr. DGKS-2407 priėmimo dienos iki įvykdymo, bet ne ilgiau kaip už šešis mėnesius. Darbdavės teigimu, skundžiamas sprendimas, kuriuo jai paskirta maksimali bauda už ankstesnio DGK sprendimo, kuriuo patvirtinta taikos sutartis, nevykdymą, yra neteisėtas ir nepagrįstas, nes bauda paskirta už laikotarpį, kai ji dar neturėjo prievolės vykdyti DGK 2023-05-03 sprendimo, nes šis nebuvo įsiteisėjęs, be to, nustatytas baudos dydis yra akivaizdžiai per didelis, neatitinkantis pažeidimo pobūdžio.
Pirmosios instancijos teismas ieškinį atsisakė priimti kaip neteismingą Vilniaus miesto apylinkės teismui ir grąžino šį ieškinį jį padavusiam asmeniui, išaiškino ieškovei, kad ji su ieškiniu turi teisę kreiptis į Marijampolės apylinkės teismo Šakių rūmus. Nurodė, kad ieškinys turėjo būti teikiamas pagal CPK 29 str. taisykles – kadangi atsakovo gyvenamoji vieta yra Šakių r., tai ieškovės ieškinį atsisakoma priimti kaip neteismingą Vilniaus miesto apylinkės teismui. Teismo vertinimu, tai, kad darbuotojo prašymą nagrinėjo Vilniaus DGK, nekeičia teismingumo, nes kreipimasis į teismą nelaikomas DGK sprendimo peržiūrėjimu apeliacine tvarka.
Apeliacinės instancijos teismas paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo nutartį. Vertino, kad darbdavė, nesutikdama su skundžiamu sprendimu, pateikė teismui ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės. Nurodė, kad darbdavė nepagrindė argumento dėl ieškinio padavimo pagal darbo vietą Vilniuje. Konstatavo, kad atsakovo gyvenamoji vieta Lietuvoje, Šakių r.
LAT panaikino teismų nutartis ir darbdavės pareiškimo (skundo) priėmimo klausimą perdavė iš naujo spręsti Vilniaus miesto apylinkės teismui. Nurodė, kad DGK sprendimas dėl baudos dydžio ir pagrįstumo gali būti skundžiamas teismui įstatymų nustatyta tvarka (DK 232 str. 3 d.). Pažymėjo, kad individualus darbo ginčas dėl teisės ir ginčas (plačiąja prasme) dėl sprendimo, priimto išnagrinėjus darbo ginčą dėl teisės, nevykdymo pasekmių taikymo – baudos darbdaviui skyrimo – negali būti tapatinami. DK 232 str. 1 d. reglamentuojamu pagrindu kylantis ginčas nėra savarankiškas darbo ginčas dėl teisės, nes neatitinka DK 213 str. 1 d. įtvirtintos individualaus darbo ginčo dėl teisės sampratos. Baudos skyrimo klausimas yra susijęs ne su darbdavio iš darbo santykių kylančių pareigų pažeidimu, bet su darbo ginčą išnagrinėjusio organo priimto sprendimo nevykdymu (netinkamu vykdymu). Konstatavo, kad DK 232 str. įtvirtintas baudos skyrimo darbdaviui institutas laikytinas sprendimo, priimto DGK ar teismo, vykdymo proceso dalimi. Jis skirtas papildomai darbuotojo teisių apsaugai vykdymo procese.
Nagrinėjmoje byloje darbuotojo ir darbdavės darbo ginčas dėl teisės (darbo užmokesčio, dienpinigių, kompensacijos už nepanaudotas kasmetines atostogas ir delspinigių) buvo kilęs ir nagrinėtas DGK bei išspręstas patvirtinant šalių sudaryta taikos sutartį. Įsiteisėjus šiam sprendimui darbuotojas dar kartą kreipėsi į DGK, tik jau su prašymu skirti darbdavei baudą už sprendimo nevykdymą. LAT konstatavo, kad nagrinėjamu atveju susiklosčiusi situacija vertintina ne kaip darbdavės siekis perkelti darbo ginčą dėl teisės nagrinėti į teismą, o kaip siekis teismui apskųsti DGK darbdavei pritaikytą sankciją sprendimo vykdymo procese. Taigi, taikytinos ne DK 231 str. nuostatos, pagal kurias, be kita ko, DGK sprendimas nėra apeliacijos ar sprendimo peržiūros dalykas, o specialus DK 232 str. įtvirtintas reglamentavimas, įskaitant nuostatas dėl teisės skųsti teismui DGK sprendimą dėl baudos dydžio ir pagrįstumo. Tai reiškia, kad teismas, spręsdamas dėl tokio skundo pagrįstumo, disponuoja teise peržiūrėti DGK sprendimą, kuriuo išspręstas klausimas dėl baudos darbdaviui skyrimo, vertinti ir konstatuoti jo pagrįstumą (nepagrįstumą), o ne nagrinėti ginčą iš esmės iš naujo. Nurodė, kad pareiškimo teismui dėl DGK sprendimo, kuriuo išspręstas baudos paskyrimo klausimas, teritorinis teismingumas,nesant panašius santykius reglamentuojančio įstatymo, turi būti nustatomas vadovaujantis bendraisiais teisės principais (teisės analogija). Individualaus pobūdžio teisės taikymo akto ginčijimui teismingumo aspektu paprastai taikomas teritorinis kriterijus, pagal kurį suinteresuoto asmens reikalavimas pareiškiamas pagal tokį aktą priėmusio organo buveinės vietą. Taigi, konstatavo, kad pareiškimas dėl DGK sprendimo, kuriuo vadovaujantis DK 232 str. 1 d. nuostatomis išspręstas baudos skyrimo klausimas, yra teismingas tam teismui, kurio veiklos teritorijoje veikia šį sprendimą priėmusi DGK (CPK 3 str. 7 d.).

• 5. Dėl kolektyvinės sutarties sąlygų aiškinimo ir taikymo (LAT 2024-03-21 nutartis civ. b. Nr. e3K-7-66-469/2024)

Ieškovas (darbdavys), nesutikdamas su Vilniaus DGK 2022-06-30 sprendimu Nr. DGKS-3039 darbo bylose Nr. APS-131-8343/2022 APS-131-8342/2022 APS-131-8336/2022 APS-131-8334/2022 APS-131-8333/2022 APS-131-8332/2022, kuri tenkino atsakovių – profesinių sąjungų prašymą dėl ieškovės įsakymo pripažinimo negaliojančiu, o prašymo dalį dėl baudos skyrimo atmetė, kreipėsi į teismą, prašydamas pripažinti, kad ieškovo generalinio direktoriaus įsakymu priimtas darbo apmokėjimo tvarkos aprašas yra teisėtas derinimo tvarkos laikymosi aspektu ir turinio prasme. Nurodė, kad 2018-08-31 buvo pasirašyta šakos kolektyvinė sutartis. Nuo 2020-01-01 įsigaliojo darbo apmokėjimo tvarkos aprašas, kuris buvo iš esmės parengtas pagal kolektyvinėje sutartyje nustatytus principus, išskyrus tai, kad pagal sutartį pagrindinis darbo užmokestis (A) apskaičiuojamas sudedant pastoviąją (Ap) ir kintamąją (Ak) dalis (A = Ap + Ak), o patvirtintame darbo apmokėjimo tvarkos apraše nustatyta, kad pagrindinio darbo užmokesčio dalis apskaičiuojama taikant daugybą (A = Ap × Ak). 2021-11-15 buvo pasirašyta nauja šakos kolektyvinė sutartis. Pasirašius naują kolektyvinę sutartį vėl kilo poreikis keisti darbo apmokėjimo nuostatus įstaigoje. Nuostatai turėjo būti suderinti su įstaigoje veikiančiomis profesinėmis sąjungomis. Nuo 2022-02-08 buvo organizuojami susitikimai su profesinių sąjungų jungtine atstovybe ir derinamas naujas darbo tvarkos apmokėjimo aprašas, atitinkantis naują kolektyvinę sutartį. Profesinės sąjungos, nors buvo išreiškusios pritarimą kolektyvinei sutarčiai, nusprendė, kad nesutinka keisti įstaigoje galiojančio darbo apmokėjimo tvarkos aprašo pagal kolektyvinės sutarties formulę, ir reikalavo palikti senąją formulę. Profesinės sąjungos atsisakė suderinti naująją darbo apmokėjimo tvarką, vietoje to inicijavo kolektyvines derybas. 2022-04-01 generalinio direktoriaus įsakymu buvo patvirtintas naujas darbo apmokėjimo tvarkos aprašas ir tą pačią dieną visi darbuotojai savo darbiniais el. pašto adresais apie jį buvo informuoti. Ieškovė pareigą derinti aprašo projektą su profesinėmis sąjungomis įvykdė. Kai visos galimybės susitarti su profesinėmis sąjungomis buvo išsemtos, įstaiga nutarė tęsti aprašo tvirtinimo procedūras – teikti darbo apmokėjimo tvarką tvirtinti stebėtojų tarybai ir ši darbo apmokėjimo tvarka buvo priimta.
Pirmosios instancijos teismas ieškinį tenkino – pripažino, kad ieškovo generalinio direktoriaus įsakymu priimtas darbo apmokėjimo tvarkos aprašas yra teisėtas derinimo tvarkos laikymosi aspektu ir turinio prasme. Nustatė, kad buvo organizuojami susitikimai, derinamas naujas darbo tvarkos apmokėjimo aprašas, atitinkantis naują kolektyvinę sutartį, tačiau profesinės sąjungos atsisakė suderinti naują darbo apmokėjimo tvarką ir inicijavo kolektyvines derybas, per kurias suformulavo daug reikalavimų. Sprendė, kad pagrindinis ginčas byloje kilo dėl kolektyvinės sutarties 5.12 p., kuriame nustatyta, kad darbo apmokėjimo nuostatai turi būti suderinti, be kita ko, su įstaigoje veikiančia profesine sąjunga, aiškinimo. Sprendė, kad derinimas turėtų būti suvokiamas kaip procesas, kuriame apsikeičiama informacija ir nuomonėmis apie priimamo teisės akto turinį, ir toks procesas nereikalauja privalomo kitos šalies sutikimo. Nors sutartyje yra punktas dėl nuostatų suderinimo su profesinėmis sąjungomis, tačiau joje nėra nustatyta jokių pasekmių ir tolimesnių veiksmų sekos, jei toks suderinimas nebūtų pasiektas.
Apeliacinės instancijos teismas paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą. Nurodė, kad kolektyvinėje sutartyje nustatyto įpareigojimo „nuostatai turi būti suderinti“ tikslas turi būti aiškinamas kaip suteikimas profesinėms sąjungoms įgaliojimų patikrinti kolektyvinės sutarties nuostatų įgyvendinimą darbdaviui tvirtinant įmonės darbo užmokesčio sistemą. Ir priešingai, toks įpareigojimas negali būti aiškinamas kaip besąlyginis darbdavio teisės tvirtinti darbo apmokėjimo sistemą be profesinės sąjungos sutikimo apribojimas, tuo labiau negali būti aiškinamas kaip įstaigoje veikiančios profesinės sąjungos teisė reikalauti įtraukti į darbo apmokėjimo sistemą naujus interesus dėl darbo užmokesčio, reikšmingus tik šios įstaigos darbuotojams.
            LAT paliko nepakeistą apeliacinės instancijos teismo nutartį. Vertino, ar darbdavio gen. direktoriaus įsakymu priimtas darbo apmokėjimo tvarkos aprašas nepažeidžia šakos kolektyvinės sutarties 5.12 p., pagal kurį darbo apmokėjimo nuostatai turi būti suderinti, be kita ko, su įstaigoje veikiančia profesine sąjunga. Sprendė, kad nagrinėjamo ginčo kontekste aiškinant kolektyvines sutartis DK 6 str. 2 d. nuostata, pagal kurią neaiškios darbo sutarties nuostatos turi būti aiškinamos darbuotojo naudai, atsižvelgiant į šios teisės normos prigimtį ir tikslus, netaikytina, nes į grupę susivienijusių subjektų derybinė galia yra gerokai didesnė už pavienio asmens. Taip pat nurodė, kad ESTT praktikoje pripažįstama profesinės sąjungos teisė, kad su ja būtų konsultuojamasi ir kad ji būtų informuojama, o konsultavimasis reiškia teisę būti išklausytai – tai viena kukliausių sprendimo priėmimo proceso dalyvavimo formų, nes niekada nesukuria darbdaviui pareigos atsižvelgti į pateiktas pastabas, tačiau darbdavys turi sutikti su tuo, kad konsultacijos yra profesinės sąjungos proga daryti įtaką priimant sprendimą. Pažymėjo, kad šia procedūra siekiama taip pat ir sumažinti priimamo sprendimo klaidų tikimybę, išvengti nepasitenkinimo skundų pateikimo, užtikrinti kuo visapusiškesnį ir efektyvesnį profesinės sąjungos dalyvavimą konsultacijose. Reikiamos pakankamos informacijos perdavimas darbuotojų atstovams, kad šie galėtų susipažinti ir išnagrinėti klausimo dalyką, ir nuomonių pasikeitimas, dialogas ir netgi tam tikra dalimi atsižvelgimas į pasiūlymus, pageidavimus, reikalavimus rodo informavimo ir konsultavimosi procedūrų atlikimą. Susitarimo nesudarymas, darbuotojų atstovų nesutikimas su numatomais darbdavio sprendimais savaime nereiškia informavimo ir konsultavimosi procedūrų nesilaikymo. Ginčo kolektyvinės sutarties nuostata „darbo apmokėjimo tvarkos aprašas turi būti suderintas be kita ko su įstaigoje veikiančia profesine sąjunga“ reiškia, kad buvo susitarta ne dėl privalomo profesinės sąjungos sutikimo gavimo, o dėl informavimo ir konsultavimosi pareigos.
Taigi, DGK ir teismų sprendimai nesutapo.

• 6. Dėl darbo sutarties sąlygų keitimo darbdavio iniciatyva, dėl išskaitų iš darbo užmokesčio (LAT 2024-04-04 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-85-701/2024)

Ieškovas (darbuotojas) prašė teismo priteisti iš atsakovės (darbdavės) 173511,16 Eur neišmokėto darbo užmokesčio, netesybas už uždelstą atsiskaityti laiką ir bylinėjimosi išlaidų atlyginimą.
Ieškovas ginčą buvo inicijavęs Šiaulių DGK (darbo bylos Nr. APS-116-6854/2022) – prašė priteisti neišmokėtą darbo užmokestį už laikotarpį nuo 2018-02-01, taip pat netesybas už uždelstą atsiskaityti laikotarpį. DGK 2022-05-05 sprendimu Nr. DGKS-2014 atsisakė nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino.
Ieškovas taip pat buvo inicijavęs darbo ginčą Šiaulių DGK (darbo bylos Nr. APS-110-9557/2021) dėl atsakovo direktoriaus 2018-02-01 įsakymo dėl ieškovo atliekamų estetinių procedūrų klinikos patalpose panaikinimo. DGK 2021-06-08 sprendimu Nr. DGKS-2259 patvirtino šalių taikos sutartį. 
Ieškovas teismui nurodė, kad pagal 2002-03-18 darbo sutarties 2018-02-01 redakciją dirbo atsakovės bendrovėje rekonstrukcinės ir plastinės chirurgijos gydytoju, vaikų chirurgu. Ieškovo skaičiavimais, laikotarpiu nuo 2018-02-01 iki 2021-06-28 jam turėjo būti išmokėtas: 223 769,20 Eur darbo užmokestis ir 152 414,49 Eur darbo užmokestis už atliktas estetines procedūras, sumažinus 37 159 Eur suma už ieškovo užsakytus tyrimus bendrovėje. Kadangi atsakovė apskaitė ieškovui 165 513,54 Eur darbo užmokesčio, nepriemoka sudaro 173 511,16 Eur. Be to, atsakovė privalo sumokėti ieškovui netesybas.
Pirmosios instancijos teismas patikslintą ieškinį tenkino iš dalies: priteisė ieškovui iš atsakovės 1616,45 Eur neišmokėto darbo užmokesčio, 9698,70 Eur netesybų, kitą ieškinio dalį atmetė. Konstatavo, kad ieškovui mokėtinų sumų sumažinimai, kurie padaryti iki 2018-12-10 įsakymo įsigaliojimo, nepagrįsti, neišmokėtas darbo užmokestis už 2018 m. vasario, kovo, spalio, lapkričio mėnesius neatskaičius mokesčių – 5086,12 Eur. Konstatavo, kad nuo 2018-02-01 iki 2021-06-08 atsakovė pagrįstai ir teisėtai darė 500 Eur dydžio išskaitas iš ieškovo darbo užmokesčio. Kadangi ieškovas klinikoje atlikdavo estetines procedūras (ne operacijas) ir naudodavosi bendromis klinikos patalpomis bei medicininėmis priemonėmis, atsakovės akcininkai pasiūlė ieškovui mokėti nuomos mokestį ir 2018-02-01 atsakovės direktoriaus įsakymu nuo 2018-02-01 iš ieškovo pradėta išskaičiuoti po 500 Eur kas mėnesį. Įsakymą šalys susitarė panaikinti Šiaulių DGK darbo byloje (Nr. APS-110-9557/2021) 2021-06-08 sudariusios taikos sutartį. Taigi, iki panaikinimo įsakymas galiojo ir turėjo būti vykdomas. Visos išskaitos padarytos teisingai.
Apeliacinės instancijos teismas paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą. Dėl ieškovo argumento, kad dėl netinkamo teisės normų, reglamentuojančių darbo sąlygų keitimą darbdavio iniciatyva (DK 45 str. 1 d.), aiškinimo ir taikymo, negalimumo panaudoti darbo sutarties sąlygų pakeitimų prieš ieškovą, nesant įrodymų, kurie patvirtintų, kad ieškovas davė rašytinį sutikimą dėl pakeitimų, jog jis buvo supažindintas su atsakovės direktoriaus 2018-12-10 ir 2019-11-11 įsakymais, kolegija nurodė, kad ieškovui, kaip atsakovės bendrovės akcininkui, šie įsakymai buvo žinomi, jais remiantis jam buvo mokamas darbo užmokestis iki atleidimo iš darbo, tačiau ieškovas iki atleidimo iš darbo dienos neginčijo nei mokamo darbo užmokesčio dydžio, nei jo apskaičiavimo metodikos. Darbdavės įsakymais nustatytos dienos chirurgijos paslaugų skaičiaus normos nelaikytinos nei būtinųjų darbo sutarties sąlygų pakeitimu, nei papildomų darbo sutarties sąlygų nustatymu. Šie įsakymai yra bendrovės vidaus teisės aktai, kurie buvo taikomi visiems bendrovėje dirbantiems gydytojams. Pažymėjo, kad iki pat atleidimo iš darbo (2021-06-28) ieškovas neginčijo jam mokamo darbo užmokesčio dydžio, jo apskaičiavimo metodikos.
LAT paliko nepakeistą apeliacinės instancijos teismo nutartį, išskyrus dalį dėl teisinių paslaugų išlaidų atlyginimo. Konstatavo, kad darbo apmokėjimo sąlygos yra viena iš būtinųjų darbo sutarties sąlygų (DK 33 str. 2 d., 34 str. 1, 3 d.), taigi darbo apmokėjimo sąlygų pakeitimui darbdavio iniciatyva yra taikomos DK 45 str. 1–3 d. nuostatos. Jos taikytinos ne bet kokioms, o darbo sutartyje sulygtoms darbo apmokėjimo sąlygoms pakeisti. DK 45 str. 1 d. yra įtvirtinta bendroji taisyklė, jog darbo apmokėjimo sąlygas, kaip vieną iš būtinųjų darbo sutarties sąlygų, darbdavio iniciatyva galima pakeisti tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu, o šio straipsnio 3 d. reglamentuojami teisiniai padariniai, kylantys darbo apmokėjimo sąlygas darbdaviui pakeitus neteisėtai, vienašališkai, nesilaikant nurodytos bendrosios taisyklės, – tokiu atveju darbuotojas, nesutikdamas su neteisėtu darbo apmokėjimo sąlygų pakeitimu, turi teisę kreiptis į darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantį organą, prašydamas įpareigoti darbdavį vykdyti darbo sutartį ir atlyginti atsiradusią žalą, o darbuotojui to nepadarius per tris mėnesius nuo to momento, kai darbuotojas sužinojo ar turėjo sužinoti apie savo teisių pažeidimą, laikoma, kad darbuotojas sutiko dirbti pakeistomis darbo apmokėjimo sąlygomis. Taigi, jeigu darbuotojas nėra aktyvus, be pateisinamos priežasties įstatyme nustatyta tvarka ir terminu negina savo galbūt pažeistų teisių dėl darbo apmokėjimo sąlygų pakeitimo, pagal DK 45 str. 3 d. įtvirtintą teisinį reglamentavimą yra laikoma, kad darbuotojas sutiko dirbti pakeistomis darbo apmokėjimo sąlygomis. Tokiu atveju nėra teisinio pagrindo darbo apmokėjimo sąlygų pakeitimą pripažinti neteisėtu, nes įstatymų leidėjo valia yra preziumuojama, kad darbuotojo sutikimas pakeisti darbo apmokėjimo sąlygas darbdavio buvo gautas. LAT, atsižvelgdamas į atsakovės direktoriaus 2018-12-10 ir 2019-11-11 įsakymų turinį bei šalių darbo sutartyje sulygtas darbo apmokėjimo sąlygas, vertino, kad šiais atsakovės direktoriaus įsakymais nebuvo pakeistos šalių darbo sutartyje sulygtos darbo apmokėjimo sąlygos, nes ir po nurodytų įsakymų priėmimo šalių darbo sutartyje sulygtos darbo apmokėjimo sąlygos išliko nepakitusios. Dėl to nebuvo pagrindo pripažinti pagrįstu kasacinio skundo argumento, kad nurodyti atsakovės direktoriaus įsakymai kvalifikuotini kaip darbdavio sprendimai, kuriais įforminti darbo apmokėjimo sąlygų pakeitimai. Pripažino pagrįsta apeliacinės instancijos teismo išvadą, jog atsakovės direktoriaus įsakymai nelaikytini nei ieškovo būtinųjų darbo sutarties sąlygų pakeitimu, nei papildomų darbo sutarties sąlygų nustatymu.
LAT dėl išskaitų iš ieškovo darbo užmokesčio teisėtumo, nurodė, kad DK 150 str. 1 d. nustatytos išsamios taisyklės, pagal kurias išskaitos iš darbuotojo darbo užmokesčio gali būti atliekamos tik įstatymų nustatytais atvejais. Normos formuluotė nesuteikia pagrindo jos vertinti kaip dispozityvios, kadangi ji aiškiai formuluoja draudimą atlikti išskaitas kitais nei įstatymuose nustatytais pagrindais. DK 150 str. 2 d. nurodytas baigtinis sąrašas atvejų, kai išskaitos gali būti daromos (LAT 2023-11-27 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-301-1120/2023, 28, 32 p.). Nagrinėjamoje byloje darbuotojui buvo pasiūlyta, kad ieškovas turi mokėti 500 Eur dydžio sutartą mokestį kas mėnesį už bendrų patalpų naudojimą, tačiau DGK darbo byloje Nr. APS-110-9557/2021 patvirtino taikos sutartį, kuria šalys nusprendė bylą baigti taikiai: atsakovė sutiko nuo 2021-06-08 panaikinti įsakymą. Bylą nagrinėję teismai, atsižvelgdami į tai, kad taikos sutartimi šalys susitarė panaikinti atsakovės direktoriaus įsakymą nuo 2021-06-08, o ne pripažinti negaliojančiu nuo sudarymo momento (CK 1.95 str. 1 d.), nusprendė, kad iki panaikinimo įsakymas galiojo ir turėjo būti vykdomas, todėl atsakovė pagrįstai ir teisėtai darė 500 Eur per mėnesį išskaitas iš ieškovo darbo užmokesčio. LAT sprendė, kad šioje byloje ieškovas ieškiniu pareikštais reikalavimais, susijusiais su išskaitomis iš jo darbo užmokesčio, iš esmės siekė, kad būtų pakeistos šalių sudarytos taikos sutarties sąlygos, tačiau reikalavimų dėl šios taikos sutarties nuginčijimo nereiškė, taip netinkamai įgyvendindamas teisę dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo teisme iš esmės.

• 7. Dėl baudos skyrimo kolektyviame darbo ginče dėl teisės (Vilniaus apygardos teismo 2024-06-04 nutartis civ. b. Nr. e2A-1084-1097/2024)

 Ieškovė (profesinės sąjunga), nesutikdama su Vilniaus DGK 2023-08-16 sprendimu Nr. DGKS-4628 darbo byloje Nr. APS-131-13170, kuri ieškovės prašymą tenkino iš dalies (pripažino, kad atsakovė (darbdavė) pažeidė DK 205 str. 2 d. 1 ir 6 p. nuostatas dėl informacijos pateikimo klausimais, turinčiais ypatingą svarbą ekonominei ir socialiniai darbuotojų padėčiai, tačiau DK 217 str. 2 d. nustatytos baudos neskyrė), kreipėsi į teismą, prašydama pripažinti atsakovę pažeidus informavimo pareigą (DK 205 str.) ir taikyti atsakomybę (DK 217 str. 2 d.) – skirti atsakovei 3000 Eur baudą. Nurodė, kad atsakovė priėmė įsakymą, kuriuo įsteigtas naujas padalinys, kiti padaliniai reorganizuoti, darbuotojai perkelti iš vieno padalinio į kitą. Vėliau priėmė kitą įsakymą, kuriuo reorganizuotas padalinys, perskirstytos darbų funkcijos, panaikinti ir įsteigti kiti etatai (pareigybės). Apie įsakymų priėmimą ieškovė nebuvo informuota. Ieškovė raštu kreipėsi į atsakovę, nurodydama, kad ieškovei tapo žinoma, jog, atsakovei prisidengiant reorganizavimu ar įmonės pertvarka, atleidinėjami darbuotojai, o ieškovė apie pertvarką neinformuota, taip pat atsakovė paprašyta suteikti informaciją ieškovei raštu apie darbuotojų atleidimo aplinkybes. Atsakovė pateikė atsakymą, nurodydama, kad atsakovė nevykdė įmonės reorganizavimo, restruktūrizavimo, verslo ar jo dalies perdavimo, nepriėmė kitų sprendimų, galinčių turėti esminės įtakos darbo organizavimui įmonėje ir darbuotojų teisinei padėčiai, todėl neturėjo pareigos ieškovės informuoti ir su ja konsultuotis.
Pirmosios instancijos teismasieškinį tenkino iš dalies: skyrė atsakovei (darbdavei) ieškovės (profesinės sąjungos) naudai 1000 Eur baudą. Nustatė, kad DGK sprendimo dalis, kuria tenkintas ieškovės prašymas pripažinti, kad atsakovė, apie atsakovės įsakymus tinkamai neinformuodama ieškovės, pažeidė DK 205 str. 2 d. 1 ir 6 p. nuostatas dėl informacijos pateikimo klausimais, turinčiais ypatingą svarbą ekonominei ir socialiniai darbuotojų padėčiai, yra įsiteisėjusi. Teismas nurodė, kad nors pagal DK 205 straipsnio nuostatas, reguliarusis informavimas ir konsultavimas vykdomas pareiškus reikalavimą, tačiau pagal 2002-03-11 Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2002/14/EB dėl bendros darbuotojų informavimo ir konsultavimosi su jais sistemos sukūrimo Europos bendrijoje (toliau – Direktyva) nuostatas, reguliarusis informavimas vykdomas privalomai, net ir nesant reikalavimo, o konsultavimas – pareikalavus. Teismas sprendė, kad byloje nėra objektyvių įrodymų, jog ieškovės atstovas (profesinės sąjungos pirmininkas), buvo tinkamai ir savalaikiai informuotas apie ginčo įsakymų priėmimą. Nors DK nenustato, kokiomis ryšio priemonėmis profesinei sąjungai turi būti teikiama informacija, darbdavys privalo pasirinkti realų ir patikimą informavimo būdą. Be to, darbdavys turi tinkamai profesinės sąjungos pirmininką, kaip socialinį partnerį, informuoti apie pasirinktą informavimo būdą ir įsitikinti, jog toks būdas yra tinkamas kitai šaliai ir prieinamas (Direktyvos 4 str. 3 ir 4 d.). Pripažino, kad atsakovė pažeidė DK 205 str., nes, turėdama pareigą teikti įsakymus profesinei sąjungai pagal DK 205 str. 2 d. 1 ir 6 p. nuostatas, šios pareigos tinkamai neįvykdė. Sutiko su ieškinio argumentais, kad atsakovei savalaikiai neteikiant informacijos, sunkinama profesinės sąjungos veikla, kartu tokiu būdu pažeidžiamas bendradarbiavimo principas, tinkamai neįgyvendinamas socialinės partnerystės principas, stokojama geranoriškumo ir pagarbos ieškovės teisėtiems interesams, įsipareigojimai realiai nevykdomi, o pažeidimo konstatavimas nėra tinkama satisfakcija. Dėl to teismas skyrė atsakovei 1000 Eur baudą, kuri, teismo vertinimu, yra proporcinga pažeidimo sunkumui, padės atgrasyti darbdavę nuo teisės pažeidimo ateityje (DK 209 str. 1 d., 217 str. 2 d.).
Apeliacinės instancijos teismas iš esmės paliko nepakeistąpirmosios instancijos teismo sprendimą. Nurodė, kad byloje kilo ginčas dėl informacijos pateikimo profesinės sąjungos atstovui tinkamumo, t. y. dėl iš DK 205 str. 2 d. 1, 6 p. nuostatų kylančios atsakovės, kaip darbdavės, informavimo pareigos vykdymo. Teismas sutiko su atsakovės pozicija, jog nagrinėjamu atveju, ieškovei kreipusis į teismą su ieškiniu, jokia DGK sprendimo dalis neįsigaliojo, todėl nagrinėtinas visas ginčas dėl teisės, o ne tik ieškovės reikalavimas dėl baudos atsakovei skyrimo bei jos dydžio. Teismas nurodė, kad dalinis DGK sprendimo įsigaliojimas įmanomas tik tuo atveju, kai ieškovas teikia kelis savarankiškus ir tarpusavyje nesusijusius reikalavimus, kurie gali būti sprendžiami ir vertinami nepriklausomai vienas nuo kito. Nagrinėjamu atveju ieškovės reikalavimas skirti atsakovei 3000 Eur baudą pagal DK 217 str. 2 d., baudą išieškant ieškovei, nėra savarankiškas, tiesiogiai nesusijęs su DGK sprendimo dalimi, kurios ieškovė neginčijo ir kuria atsakovė pripažinta pažeidusi informavimo pareigą, priimant įsakymus – abi šios DGK sprendimo dalys neatskiriamai susijusios ir negali būti laikomos savarankiškais reikalavimais DK 229 str. 2 d. prasme, nes tik pripažinus, jog priimant įsakymus atsakovė pažeidė informavimo pareigą, įvertinus pažeidimo mastą bei pobūdį, gali būti darbo teisės normas ar šalių susitarimus pažeidusiai šaliai kitos šalies naudai skirta iki 3000 Eur bauda pagal DK 217 str. 2 d.
Sprendė, kad pirmosios instancijos teismas tinkamai taikė DK 205 str. nuostatas ir pagrįstai pripažino, jog atsakovė turėjo pareigą teikti informaciją apie įsakymus profesinei sąjungai pagal DK 205 str. 2 d. 1 ir 6 p. nuostatas, o ginčo įsakymų nuostatos atitinka DK 205 str. 2 d. 1 ir 6 p. nurodytą informaciją, kuri turi būti pateikiama darbo tarybai, o jei jos nėra, – profesinei sąjungai. Pažymėjo, jog informavimas turi būti tinkamas, t. y. informuoti reikia tokiu laiku, tokiu būdu ir pateikiant tokio turinio informaciją, kad, pirmiausia, būtų sudaryta atitinkama galimybė darbuotojų atstovams atlikti adekvatų tyrimą, o jei reikia, pasiruošti konsultavimuisi. Sprendė, kad pirmosios instancijos teismas pagrįstai skyrė atsakovei 1000 Eur baudą, kuri, teismo vertinimu, proporcinga pažeidimo sunkumui ir padės pasiekti tokios priemonės tikslus –  atgrasyti darbdavę nuo teisės pažeidimo ateityje (DK 209 str. 1 d., 217 str. 2 d.).
Pažymėtina, kad DGK, kaip ir teismai, pripažino darbdavę pažeidus informavimo pareigą (DK 205 str. 2 d. 1 ir 6 p.), tačiau DGK, skirtingai nei teismai, neskyrė už tai jokios baudos (DK 217 str. 2 d.).

• 8. Dėl terminuotos darbo sutarties nutraukimo ir neturtinės žalos atlyginimo (LAT 2024-06-10 nutartis civ. b. Nr. e3K-154-684/2024)

 Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į teismą, prašydama priteisti iš atsakovės (darbdavės) 4000 Eur neturtinės žalos; palikti galioti nepakeistą DGK 2022-11-29 sprendimo Nr. 5559 darbo byloje Nr. APS-131-18228/2022 dalį, kuria DGK pripažino ieškovės atleidimą pagal DK 69 str. 1 d. neteisėtu, priteisė kompensaciją, VDU už priverstinės pravaikštos laiką, 1000 Eur neturtinės žalos atlyginimą ir kt. Nurodė, jog dirbo nuo 2005-09-01 iki 2022-08-31. Tarp šalių buvo sudarytos trys darbo sutartys: 2005 m. darbo sutartis buvo sudaryta 15 metų terminui; 2020 m. darbo sutartis buvo sudaryta 1 metų laikotarpiui; 2021 m. darbo sutartis, kuri buvo sudaryta 1 metų laikotarpiui nuo 2021-09-01 iki 2022-08-31. Ginčas kilo dėl 2021 m. darbo sutarties, kai 2022-08-31 ieškovei pranešė, jog 2022-08-31 su ieškove nutraukė darbo sutartį suėjus sutarties terminui pagal DK 69 str. 1 d. Paaiškino, kad pas darbdavį ilgalaikė praktika, kad dėstytojai yra įdarbinti ne konkurso tvarka kaip kviestiniai dėstytojai, jie yra ilgamečiai tie patys kviestiniai dėstytojai, dirbantys pagal paeiliui sudaromas terminuotas darbo sutartis. Ieškovė pas darbdavį dirbo nepertraukiamai 17 metų nuo 2005-09-01 iki 2022-08-31.
Pirmosios instancijos teismas ieškovės ieškinį patenkino iš dalies – priteisė ieškovei iš atsakovės 2000 Eur neturtinės žalos atlyginimą.Kitą ieškinio dalį atmetė (pripažino ieškovės atleidimą iš darbo pagal DK 69 str.1 d. teisėtu). Nustatė, jog ieškovė dirbo terminuotos darbo sutarties pagrindu, kurioje aiškiai nustatytas darbo sutarties terminas – 2022-08-31. Suėjus terminui, darbdavė turėjo faktinį ir teisinį pagrindą nutraukti darbo teisinius santykius vadovaudamasi DK 69 str. 1 d. Teismas įvertino, jog buvo pažeisti ieškovės lūkesčiai: ieškovę 2022–2023 akademiniais metais skyrė vadovauti keturiems magistro darbams bei vieno doktoranto doktorantūros studijoms, šiems akademiniams metams buvo įtrauktos jos pasiūlytos vadovauti doktorantūros studijų tematikos doktorantams, priimamiems nuo 2022-10-01, 2022 m. liepos mėn. atsakovė teikė jai užklausą dėl „Erasmus“ studentams dėstomo dalyko paskaitų laiko derinimo ir vis dėlto nutraukė su ja darbo santykius. Dėl to teismas priteisė ieškovei iš atsakovės 2000 Eur neturtinės žalos atlyginimą.
Apeliacinės instancijos teismas panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimo dalį dėl neturtinės žalos atlyginimo priteisimo (prašymą dėl neturtinės žalos atlyginimo atmetė). Sprendė, kad aptariamu atveju nenustatyta būtinųjų atsakomybės sąlygų priteisti ieškovei neturtinės žalos atlyginimą.
LAT panaikino apeliacinės instancijos teismo sprendimo dalį, kuria panaikinta pirmosios instancijos teismo sprendimo dalis dėl neturtinės žalos atlyginimo priteisimo, ir dėl šios dalies paliko galioti pirmosios instancijos teismo sprendimo dalį dėl neturtinės žalos atlyginimo priteisimo. Pažymėjo, kad dėstytojų įdarbinimas buvo galimas dviem būdais – konkurso tvarka ir ne konkurso tvarka (Statuto 15 str. 2 ir 8 d.). Konkurso tvarka sudaroma terminuota 5 metų darbo sutartis arba neterminuota darbo sutartis, jeigu tas pats asmuo laimi konkursą antrą kartą tai pačiai pareigybei (MSĮ 72 str., Statuto 15 str. 2, 4 d.). Ne konkurso tvarka dėstytojas įdarbinamas kaip kviestinis dėstytojas sudarant terminuotą darbo sutartį ne ilgesniam kaip 2 metų terminui (MSĮ 68 str. 1, 2 d., Statuto 15 str. 8 d., 18 str.). Formuojant personalą kviestiniais dėstytojais šie (specialieji) teisės aktai nenustatė kitų ribojimų ar draudimų, inter alia (be kita ko), maksimalios paeiliui sudaromų terminuotų darbo sutarčių bendros trukmės, paeiliui sudaromų terminuotų darbo sutarčių su kviestiniais dėstytojais skaičiaus. Vadinasi, yra du būdai sudaryti darbo sutartį su mokslo įstaiga, t. y. konkurso būdu arba terminuota darbo sutartis, kito būdo sudaryti kitokią darbo sutartį nėra. Sprendė, kad suėjus terminuotos darbo sutarties terminui, atsakovė, skirstydama darbo krūvį, turėjo teisinį pagrindą nutraukti darbo sutartį ir ieškovė teisėtai buvo atleista nuo 2022-08-31 pagal DK 69 str. 1 d. Neatsižvelgiant į tai, kad ieškovė universitete dirbo nepertraukiamai 17 metų, paskutinė darbo sutartis su ieškove buvo sudaryta vieneriems metams ir dėl tos priežasties atsakovė neturėjo pareigos ieškovės iš anksto informuoti apie būsimą darbo sutarties nutraukimą (DK 69 str. 3 d.).
Dėl neturtinės žalos atlyginimo LAT pažymėjo, kad atsakovė sprendimus išregistruoti magistrantūros studijų programą priėmė 2022 m. gegužės–birželio mėn., tačiau ieškovę apie tai informavo tik baigiantis terminuotai darbo sutarčiai. Vadinasi, atsakovė, žinodama turimą personalo poreikį ir gavusi ne vieną ieškovės užklausą (ieškovė 2022 m. rugpjūčio mėnesį raštu 8 kartus kreipėsi į atsakovės centrinę administraciją, tačiau darbdavė nekomunikavo su ieškove), nevykdė DK 24 str. 1 d. nustatytos bendradarbiavimo ir DK 25 str. nustatytos informavimo laiku pareigų ir, informavusi ieškovę paskutinę akademinių metų dieną, apsunkino jos galimybes rasti mokslinį-pedagoginį darbą. Taip pat atsižvelgiant į tai, kad atsakovės studijų koordinatorė ieškovei jos kasmetinių vasaros atostogų metu pranešė, jog pagal naująjį studijų planą „Erasmus“ studijų studentams ieškovės dėstomą dalyką dėstys kitas dėstytojas, ir kad ieškovė rugpjūčio mėnesį siekė išsiaiškinti susiklosčiusią situaciją, bet atsakovė su ja nebendradarbiavo, spręstina, jog buvo sutrikdytos ieškovės kasmetinės atostogos ir pažeista jos teisė į poilsį (DK 126 str. 1 d.). Sprendžiant dėl priteistino neturtinės žalos atlyginimo dydžio, nagrinėjamu atveju teisiškai reikšminga aplinkybe pripažintina tai, kad atsakovė su ieškove elgėsi abejingai, nesiekė geranoriško bendradarbiavimo, nors aplinkybės apie turimą personalo poreikį jai buvo žinomos gerokai anksčiau, nei apie tai buvo pranešta ieškovei. LAT sprendė, kad pirmosios instancijos teismas turėjo pagrindą konstatuoti neturtinės žalos ieškovei padarymo faktą, t. y. jog, ieškovei aiškinantis dėl jai (ne)skirto krūvio 2022–2023 akademiniams metams, darbdavė nekomunikavo su ieškove ir, atleidžiant ieškovę 2022-08-31, t. y. prieš prasidedant mokslo metams, ieškovei pasunkėjo galimybė rasti kitą mokslinį-pedagoginį darbą, ir tai sukėlė ieškovei netikrumo jausmą dėl savo ateities.
Taigi, DGK ir teismų sprendimai nesutapo.

• 9. Dėl darbo užmokesčio, dienpinigių, netesybų ir apmokėjimo už viršvalandžius (LAT 2024-06-19 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-136-684/2024)

 Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į teismą, prašydamas priteisti iš atsakovės 475,51 Eur neišmokėtą darbo užmokestį, 212 Eur neišmokėtus dienpinigius, 4053,30 Eur netesybas ir bylinėjimosi išlaidų atlyginimą.
Ieškovas buvo ginčą inicijavęs DGK, kuri 2021-11-23 sprendimu Nr. DGKS-5258 darbo byloje Nr. APS-112-21109/2021 prašymą tenkino (priteisė 1389,97 Eur darbo užmokesčio). Vėliau ieškovui tapo žinoma, kad atsakovė į buhalterinės apskaitos dokumentus įtraukė ne visas jo išdirbtas valandas, neišmokėjo visų dienpinigių, todėl kreipėsi į DGK antrą kartą – DGK 2022-08-23 sprendimu Nr. DGKS-3831 darbo byloje Nr. APS-112-14314/2022 atsisakė nagrinėti, nustačiusi, kad ginčo dalykas jau buvo išnagrinėtas DGK darbo byloje Nr. APS-112-21109/2021. Ieškovas nurodė, kad jam priklausantis darbo užmokestis bei kitos išmokos, susijusios su darbo santykiais, paskutinę ieškovo darbo dieną nebuvo išmokėtos. Buvo komandiruotas dirbti į užsienį. Darbo sutartimi šalys susitarė, kad darbo laiko norma – 40 valandų savaitė, 6 darbo dienos. Dėl šios priežasties atsakovė ieškovo mėnesio darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose žymėjo ieškovą dirbant ne daugiau nei 40 valandų per savaitę. Tačiau realiai ieškovas dirbo daugiau. Su atsakove žodžiu buvo sutarta, kad bus mokama už nuvažiuotus kilometrus, 0,19 ct už kilometrą.
Pirmosios instancijos teismas ieškinį tenkino iš dalies –priteisė ieškovui 441,59 Eur darbo užmokestį už viršvalandžius, 2649,54 Eur netesybas, 1272 Eur netesybas, 1790,50 Eur bylinėjimosi išlaidų atlyginimą ir kt. Nurodė, kad ieškovas darbo funkcijas vykdė darbdavės suteiktomis priemonėmis – darbo laiką fiksavo atsakovės suteiktu tachografu. Tiek tinkama darbo laiko apskaita ir jos vykdymo kontrolė, tiek darbuotojo pareigų vykdymo kontrolė pirmiausia yra darbdavio pareiga, todėl atsakovė negali remtis tariamos darbuotojo kontrolės nebuvimo aplinkybe, siekdama paneigti ieškovo teikiamus duomenis apie jo faktiškai dirbtą laiką. Byloje nėra duomenų, kad ieškovas viršijo darbo sutartimi nustatytą darbo laiką atsakovės raštišku pavedimu. Tačiau vien rašytinio darbdavio nurodymo nebuvimas savaime nereiškia, jog atsakovei nebuvo žinoma apie ieškovo dirbamus viršvalandžius. Teismo vertinimu, tarp šalių buvo nusistovėjusi kita, nei nurodyta darbo sutartyje, darbo santykių organizavimo praktika – atsakovė neabejotinai žinojo apie faktiškai susiklosčiusį ieškovo darbo režimą ir savo tylėjimu bei neveikimu pritarė tokiam ieškovo darbui. Teismas sprendė, kad byloje yra pateikta pakankamai įrodymų, leidžiančių daryti išvadą, jog ieškovas dirbo darbą, viršydamas sutartyje nustatytas darbo valandas, su atsakovės žinia, ir tuo konstatuoti byloje nustatyto darbo laiko trukmės viršijimo faktą.
Apeliacinės instancijos teismas pakeitė pirmosios instancijos teismo sprendimą, pašalindamaspriteistą 441,59 Eur darbo užmokestį už viršvalandžius bei atitinkamai 2649,54 Eur netesybų (priteisė 1272 Eur netesybų bei darbdavio naudai 3028,04 Eur bylinėjimosi išlaidų atlyginimo ir kt.). Nurodė, kad pirmosios instancijos teismo išvados neatitinka teismų praktikos. Kasacinio teismo nutartyje Nr. e3K-3-359-701/2019 yra nagrinėtas mobiliojo darbuotojo viršvalandžių pripažinimo apmokėtinais klausimas. Prievolė darbdaviui sumokėti už darbuotojo dirbtus viršvalandžius atsiranda tik darbdaviui išreiškus valią: davus nurodymą arba sutikimą, kad darbuotojas dirbtų viršvalandžius. Tiek nurodymas, tiek ir sutikimas turi būti išreikšti aiškiai ir konkrečiai. Darbdavio tylėjimas ir neveikimas, teismo nuomone, nėra aiški ir konkreti darbdavio valia, kad jis nurodo dirbti viršvalandžius ir prisiima prievolę už juos sumokėti. Pažymėjo, kad nustatytos darbo laiko trukmės viršijimo faktas pats savaime nėra pakankamas konstatuoti, jog ieškovas DK 144 str. 1 ir 2 d. nuostatų prasme dirbo viršvalandinį darbą, už kurį turi būti mokamas padidinto tarifo darbo užmokestis. Nustatė, kad darbdavei ieškovo viršvalandžiai paaiškėjo jau po fakto, todėl negalima daryti išvados, kad viršvalandžiai buvo dirbami su darbdavės žinia. Pažymėjo, kad viršvalandžiams apmokėti nepakanka vien tik fakto, jog viršvalandžiai buvo dirbami, reikalinga nustatyti dar ir darbdavio nurodymą ar sutikimą, kad darbuotojui bus sumokėta už viršytą darbo laiką.
LAT paliko nepakeistą apeliacinės instancijos teismo nutartį, išskyrus dėl bylinėjimosi išlaidų atlyginimo.Nurodė, kad įrodinėjimo dėl nurodymo dirbti viršvalandinį darbą (ne)egzistavimo pareigos atsakovei (darbdavei) nustatymas, t. y. reikalavimas, kad atsakovė, kaip darbdavė, įrodytų, jog ji nedavė ieškovui nurodymo dirbti viršvalandžius, iš esmės reikštų reikalavimą įrodyti tą, ko atsakovė objektyviai negali įrodyti, todėl toks aptariamų faktinių aplinkybių įrodinėjimo naštos paskirstymas būtų nepagrįstas ir prieštarautų pirmiau nurodytoms taisyklėms, apibrėžiančioms įrodinėjimo pareigos ribas (LAT 2019-11-27 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-359-701/2019, 40 p.). Taigi, pareiga įrodyti, kad atsakovė (darbdavė) davė ieškovui nurodymą dirbti viršvalandžius, tenka ieškovui (darbuotojui). Viršvalandiniai darbai dirbami darbdavio nurodymu arba su darbdavio žinia, o darbuotojo buvimas darbe, viršijantis jam nustatytą darbo laiko trukmę, nors galbūt ir susijęs su darbo funkcijų vykdymu, savaime nereiškia viršvalandinio darbo, jeigu taip elgiamasi nesant darbdavio nurodymo, be jo žinios ar leidimo (LAT 2011-07-19 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-328/2011); viršvalandiniu gali būti pripažįstamas toks darbas, kuriam būdingi šie požymiai – t. y. darbas, kuris: 1) dirbamas viršijant nustatytą darbo laiko trukmę; 2) dirbamas darbdavio nurodymu arba su darbdavio žinia; 3) iš esmės yra galimas tik išimtiniais įstatyme nustatytais atvejais arba esant darbuotojo rašytiniam sutikimui (prašymui) (LAT 2015-11-13 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-590-378/2015). LAT sprendė, kad ieškovas (darbuotojas) neįrodė savo ieškinio reikalavimų dėl neišmokėto darbo užmokesčio už viršvalandžius (konstatavus, kad viršvalandžiai buvo dirbami be darbdavės sutikimo), kartu atmetė ir reikalavimą dėl netesybų, apskaičiuotų nuo viršvalandžių sumos.

DARBO BYLOS DĖL PSICHOLOGINIO SMURTO DARBE

• 1. Dėl mobingo sustabdymo, įpareigojimo atlikti veiksmus ir neturtinės žalos atlyginimo (Panevėžio apygardos teismo 2024-03-05 nutartis civ. b. Nr. e2A-92-739/2024)

Ieškovė (darbdavė), nesutikdama su Panevėžio DGK 2023-03-16 sprendimu Nr. DGKS-1462 darbo byloje Nr. APS-111-1080/2023, kuri atsakovės (darbuotojos) prašymą tenkino iš dalies (priteisė 2000 Eur neturtinės žalos, įpareigojo darbdavį iš naujo nustatyti darbuotojai pareiginės algos pastoviosios dalies koeficientą ir perskaičiuoti darbo užmokestį ir kt.), kreipėsi į teismą, prašydama darbuotojos prašymą dėl mobingo atmesti. Nurodė, kad atlyginimo koeficientai gimnazijos darbuotojams nustatomi vadovaujantis 2022-11-24 Lietuvos Respublikos Valstybės ir savivaldybių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo ir komisijų narių atlygio už darbą įstatymu Nr. XIV ir Gimnazijos darbo apmokėjimo sistema. Nustatydama pareiginės algos pastovios dalies koeficientą, ieškovė atsižvelgė į atsakovės veiklos sudėtingumą, darbo krūvį, atsakomybės lygį, papildomų įgūdžių ar svarbių einamoms pareigoms žinių turėjimą, savarankiškumo lygį, darbo funkcijų įvairovę ir kt. Aplinkybės, kad atsakovės darbo rezultatai yra tikrinami (buvo atliekama atsakovei priskirtų materialinių vertybių inventorizacija), buvo pareikalauta pateikti paaiškinimus dėl patikrinimo metu nustatytų trūkumų, reikalaujama tinkamai atlikti jai pavestas pareigas, savaime negali reikšti, kad jos orumas yra žeminamas, ji yra diskriminuojama, žeminama ar pažeidžiamos kitos jos teisės. Taip pat darbdavio reiklumas ir reikalavimai laikytis nustatytos darbo tvarkos, tinkamai atlikti pavestas užduotis, negali būti traktuojamas psichologiniu smurtu.
Atsakovė (darbuotoja) teigė, kad nuolatos yra išskiriama iš kitų gimnazijos darbuotojų, atsakovė vienintelė iš visų gimnazijos darbuotojų privalo palikti raktus nuo savo darbo vietos, atsakovei yra leidžiama į gimnaziją įeiti tik pro vienas, pagrindines duris, kai kiti darbuotojai ar gimnazijos bendruomenė gali į pastatą patekti pro kitas duris. Atsakovės prašymai, teikti per raštinę, yra ignoruojami gimnazijos direktorės. Ieškovė nuolatos daro itin intensyvų psichologinį spaudimą atsakovės atžvilgiu ir psichologinį terorą planuoja iš anksto, pvz., gimnazijos direktorė pranešimą, kuriame yra sukritikuota metinė bibliotekos ataskaita, parengė 2022-10-13, o atsakovei įteikė tik po ataskaitos pridavimo, t. y. 2023-01-05. Nuolatos, nepagrįstai kritikuojama dėl darbų, kurių faktiškai ji atlikti negali. Ieškovė nepateikia informacijos, duomenų, ataskaitų, tačiau įpareigoja atsakovę sutvarkyti neegzistuojančią informaciją, ja papildyti ataskaitas.
Pirmosios instancijos teismas ieškinį tenkino iš dalies –įpareigojo ieškovę iš naujo nustatyti atsakoveipareiginės algos p. d. koeficientą ir perskaičiuoti darbo užmokestį, pripažino, kadatsakovės prašymas dėl neturtinės žalos priteisimo yra nepagrįstas – nėra pagrindo sutikti su atsakovės teiginiais dėl patirto mobingo. Rėmėsi gimnazijos direktorės paaiškinimais teismo posėdyje, jog atsakovė nesusitvarko su jai patikėtomis pareigomis, todėl kiti darbuotojai turi baigti atlikti atsakovei pavestas užduotis, nevykdo gimnazijos direktorės žodinių pavedimų, todėl užduotys jai formuluojamos įsakymų forma, atsakovė, nustačius trūkumus, nepateikia raštu jokių paaiškinimų, komisijai nustačius knygų trūkumą, komisija nuėjo pas atsakovę aptarti rezultatų, tačiau ji su komisija nebendravo, todėl buvo perskaitytas bibliotekos inventorizacijos aktas. Dėl rakto ir atvykimo į gimnaziją direktorė paaiškino, jog atsakovė turėjo vienintelį raktą nuo bibliotekos, todėl valytojai buvo sudėtinga patekti į biblioteką, taip pat yra priešgaisriniai reikalavimai, todėl buvo pakeista bibliotekos durų spyna ir vienas raktas paliktas pas budėtoją, o visi darbuotojai patenka į gimnaziją pro ta patį pagrindinį įėjimą. Sprendė, kad visos byloje nustatytos aplinkybės patvirtina gimnazijos direktorės paaiškinimus dėl atsakovės negebėjimo visa apimtimi atlikti bibliotekos vedėjos pareigas, kad ji pati sudaro konfliktines situacijas, todėl atsakovės teiginius, kad ji yra diskriminuojama, patiria mobingą, teismas laikė nepagrįstais. Nagrinėjamą atvejį teismas vertintino kaip konfliktinę darbinę situaciją, kuri, teismo manymu, kilo ne iš ieškovės, o iš atsakovės elgesio.
Apeliacinės instancijos teismas paliko nepakeistąpirmosios instancijos teismosprendimą, priteisė darbdavio naudai iš darbuotojos 750 Eur advokato teisinės pagalbos išlaidoms atlyginti. Darbuotoja teigė, kad psichologinis smurtas buvo naudojamas siekiant, kad apeliantė išeitų iš darbo. Teismas nesutiko, kad gimnazijoje atliktos net dvi inventorizacijos rodo siekį atleisti atsakovę iš darbo, siekį daryti jai psichologinį poveikį. Sprendė, kad pirmosios instancijos teismo išvada, kad atsakovė pati visa apimtimi neatlieka bibliotekos vedėjos pareigų, kad pati atsakovė sudaro konfliktines situacijas yra pagrįsta visuma byloje esančių rašytinių įrodymų (CPK 178 str.). Aplinkybė, kad buvo inventorizuojama gimnazijos biblioteka, teismo vertinimu, niekaip nepatvirtina psichologinio spaudimo ir mobingo apraiškų darbovietėje, kadangi inventorizacija yra teisiškai įtvirtinta procedūra, normalus darbdavio organizuojamas procesas, siekiant nustatyti faktiškai esantį turtą, jo likučius. Nors apeliantė akcentuoja, kad ji buvo pažeminta, kai inventorizacijos išvados jai buvo perskaitytos žodžiu, ieškovė, atsikirsdama į šiuos atsakovės teiginius, aiškino, kad atsakovė atsisakė susipažinti su išvadomis, o komisijos nariai norėjo išvadas aptarti su atsakove. Labiau tikėtina, kad tokia faktinė situacija atsakovės darbo vietoje susiklostė ne vien dėl ieškovės komisijos narių veiksmų, bet ir dėl pačios atsakovės neigiamo nusiteikimo prieš atliktą inventorizaciją, kas lėmė, jog susidariusi konfliktinė situacija jos išvadų pateikimo metu tik paaštrėjo, tačiau tai savaime nereiškia, jog ieškovės darbuotojos (komisijos nariai) siekė pajuokti, pažeminti atsakovę ir išvadų perskaitymas žodžiu, šioje konkrečioje situacijoje, atitiko mobingo sąvoką. Mobingo sąvokos neatitiko ir ieškovės reikalavimas atsakovei išeinant iš gimnazijos palikti bibliotekos raktą, kadangi toks reikalavimas pagrįstas ieškovės atsikirtimais dėl Gaisrinės saugos instrukcijų laikymosi, Darbo tvarkos taisyklėmis, bei galimybe bet kada, esant poreikiui, patekti į bibliotekos patalpas kitiems darbuotojams (pvz. valytojui).
Taigi, DGK ir teismai skirtingai išsprendė reikalavimą dėl neturtinės žalos atlyginimo – teismai mobingo fakto nenustatė.

• 2. Dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu, neturtinės žalos atlyginimo ir kt. (Vilniaus miesto apylinkės teismo 2024-03-21 sprendimas civ. b. Nr. e2-4289-727/2024)

Ieškovas (darbuotojas), nesutikdamas su Vilniaus DGK 2023-12-06 sprendimu Nr. DGKS-7099 darbo byloje Nr. APS-131-22983/2023, kuri atmetė jo prašymą dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu, neturtinės žalos bei su darbo santykiais susijusių išmokų išieškojimo, kreipėsi į teismą, prašydamas pripažinti atleidimą pagal 57 str. neteisėtu, įpareigoti atsakovę (darbdavę) išmokėti DK 218 str. numatytas išmokas, išieškoti 3000 Eur neturtinės žalos. Nurodė, kad atsakovė žodžiu įspėjo, kad jis bus atleistas iš darbo, nes dėl sumažėjusių užsakymų naikinama jo pareigybė. Mano, kad nebuvo aplinkybių, numatytų DK 57 str. jo atleidimui, darbdavys turėjo apsvarstyti darbo sutarties pakeitimą esant sumažėjusioms darbo apimtims, sumažinti darbo valandų skaičių, o ne atleisti. Be to, jo atžvilgiu atsakovė taikė spaudimą – paskutinius mėnesius uoliai tikrino jo darbus ir labai jį kontroliavo. Elgėsi jo atžvilgiu neteisėtai, nes prieš atleidimą siūlė jam dirbti laisvai samdomu darbuotoju, o vėliau atleido. Nuo spalio 23 d. buvo paskelbta prastova. Gavęs informaciją apie ieškovo kreipimąsi į DGK dėl prastovos teisėtumo, darbdavys vėl pradėjo taikyti spaudimą dėl dirbto darbo laiko rugsėjo mėn., už kurį sumokėta, grasino, kad pats kreipsis į DGK, reikalavo informuoti, jeigu ieškovas ginčys ir atleidimą, kėlė abejonių dėl ieškovo sveikatos, turimo neįgalumo, kuris, ieškovo teigimu, jam nustatytas dėl I tipo cukrinio diabeto. Psichologinį spaudimą darbdavys taikė ir prastovos metu, nuolat prašydavo paaiškinti, kokie darbai yra atliekami, tikrino susirašinėjimus ir pan.
Teismas ieškinį atmetė, priteisėiš ieškovo (darbuotojo) 1452 Eur advokato pagalbos išlaidų atsakovės (darbdavės) naudai. Sprendė, kadieškovo atleidimui buvo teisinis ir faktinis pagrindas, jokių procedūrinių ieškovo atleidimo aspektų nebuvo padaryta. Nustatė, kad konkretūs darbo organizavimo pakeitimai, nulėmę ieškovo pareigybės (vienintelės buvusios) panaikinimą, nurodyti atsakovės elektroniniuose laiškuose ieškovui. Taip pat ieškovas žodžiu buvo informuotas apie pareigybės panaikinimą. Nesutikimą ieškovas iš esmės grindė ta aplinkybe, kad darbdavys neieškojo būdų ir galimybių tęsti darbo santykius su ieškovu nepaisant to, kad yra sumažėję užsakymų, o tuo pačiu ir pardavimų bei pajamų, skaičiai. Įstatymai neįpareigoja darbdavio elgtis darbuotojo nuožiūra, todėl atsakovė neturėjo pareigos ieškovo nurodytu būdu jį išlaikyti, juolab, kad pats darbuotojas tokio savo lūkesčio ir galimo darbo sutarties keitimo dėl to darbdaviui nebuvo įgarsinęs, nors ir pripažino žinojęs, kad pardavimai ir pajamos dėl sumažėjusių užsakymų smunka. Byloje esantis susirašinėjimas rodė, kad darbdaviui kilo abejonių dėl ieškovo dirbtų valandų skaičiaus, tai pagrįstai lėmė didesnį jo norą kontroliuoti darbuotoją, juolab pats darbuotojas, teikdamas tokį susirašinėjimą darbdavio neteisėtam, anot jo, elgesiui pademonstruoti, jokių savo atsakymų į priekaištus nepateikė, o tai, teismo manymu, rodo, kad prieštaravimų darbdavio išsakytoms pastaboms dėl nedirbtų darbo valandų žymėjimo darbuotojas nereiškė, o taip pat tai, kad darbuotojas neįrodė nei jo atžvilgiu daromo spaudimo, nei mobingo. Byloje taip pat nebuvo jokių duomenų apie ieškovo abstrakčiai ir deklaratyviai nurodytus grasinimus.
Pažymėtina, kad DGK ir teismo sprendimai sutapo.

• 3. Dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu ir neturtinės žalos (Kauno apygardos teismo 2024-05-30 nutartis civ. b. Nr. e2A-800-638/2024)

Ieškovai (darbuotojai) kreipėsi į teismą, prašydami pripažinti atleidimą pagal 58 str. neteisėtu, sugrąžinti į buvusį darbą, priteisti VDU už priverstinės pravaikštos laiką, 2000 Eur neturtinės žalos ir kt. Nurodė, kad jų atžvilgiu buvo naudojamas psichologinis smurtas, siekiant sudaryti tokias sąlygas, kad išeitų iš darbo, o nesutikus išeiti, buvo imtasi priemonių atleisti.
Ieškovai ginčus buvo inicijavę ir DGK – Kauno DGK ieškovų prašymus atmetė (darbo bylos Nr. APS-2-4623/2023, APS-2-3701/2023 Darbo byla Nr. APS-2-4619/2023).
Pirmosios instancijos teismas ieškinį atmetė. Sprendė atsakovę įrodžius, kad ieškovai, eidami atliekų priėmimo aikštelės operatoriaus pareigas, turėdami žodinį tiesioginio vadovo nurodymą neatiduoti gyventojams elektronikos atliekų ir žinodami, kad šios atliekos atsakovės yra perduodamos atlygintinai pagal sutartį, nenustatytam asmeniui leisdami, o vienam iš ieškovų ir padedant pakrauti į automobilį iš aikštelės išvežti elektronikos atliekas, pažeidė darbo tvarkos taisykles.
Apeliacinės instancijos teismas paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą, priteisė atsakovei (darbdavei) iš ieškovų (darbuotojų) po 1142,90 Eur iš kiekvieno bylinėjimosi išlaidų. Pažymėjo, kad ieškovai ne vieną kartą nurodė, kad darbo sutarties galiojimo metu jie buvo diskriminuojami, tyčia persekiojami, prieš juos vykdytas mobingas, tačiau konkrečių požymių, iš kurių būtų galima spręsti buvus diskriminaciją, ieškovai nenurodė. Pirmosios instancijos teismas pagrįstai nurodė, kad tiesioginio ieškovų vadovo reikalavimai laikytis darbo tvarkos, darbo laiko režimo, vykdyti patikrinimai, buvo teisėti atsakovės veiksmai, kuriais buvo siekiama tinkamai organizuoti aikštelės darbą, išvengti konfliktinių situacijų su vežėjais. Atsakovės teisėtų reikalavimų ieškovams pateikimas nėra ir negali būti laikoma psichologiniu smurtu. Diskriminacija gali būti įtariama tada, kai vienodi atvejai, vienodi asmenys, vienodos situacijos traktuojami skirtingai, o šios bylos atveju net neaišku, su kuo ieškovai save lygina ir kokius skirtumus tarp savęs ir kitų subjektų įžvelgia. 

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

Aptariamu laikotarpiu DGK priėmė 9859 sprendimus dėl ieškovų pareikštų reikalavimų (2023 m. I pusmetį – 7721), t. y. apie 28 proc. daugiau nei 2023 m. I pusmetį.
Apie 75 proc. sudarė sprendimai dėl darbo užmokesčio išieškojimo, apie 7,9 proc. – dėl reikalavimų, susijusių su atleidimo iš darbo teisėtumu ir atleidimo iš darbo formuluotės pakeitimu, apie 3,8 proc. – dėl neturtinės žalos, apie 2,7 proc. – dėl turtinės žalos, apie 2,3 proc. – dėl darbo sutarties sąlygų, apie 2 proc. – dėl baudų skyrimo už DGK sprendimo ar teismo nutarties nevykdymą, ir kt.
Pastebėta, kad aptariamu laikotarpiu DGK priėmė apie 35 proc. (2023 m. I pusmetį – 43 proc.) sprendimų tenkinti arba iš dalies pareikštus reikalavimų, o apie 17,5 proc. (2023 m. I pusmetį – 12,4 proc.) – atmesti. Apie 22 proc. sprendimų, kaip ir 2023 m. I pusmetį, sudarė taikos sutartys, o įvertinus kartu ir kitus teigiamus darbo bylų baigties rezultatus, tai yra, kai atsisakoma pareikštų reikalavimų iki DGK posėdžio arba jo metu, tokie sprendimai kartu su taikos sutartimis siekė apie 35 proc.
Toliau apžvelgiame keletą DGK nagrinėtų bylų, susijusių su 2017-07-01 įsigaliojusio Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) papildyta DGK kompetencija, atskirai apžvelgdami darbo bylas dėl psichologinio smurto darbe.

• 1. Dėl ginčo šalių sudarytos taikos sutarties teisinės galios (Panevėžio DGK 2024-01-02 sprendimas Nr. DGKS-253 darbo byloje Nr. APS-116-24652/2023)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK prašydamas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, negražinti į darbą, priteisti vidutinį darbo užmokestį (toliau – VDU) už priverstinę pravaikštą, darbo užmokestį, dienpinigius, kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas. Nurodė, kad darbdavys atsisakė priimti prašymą nutraukti darbo sutartį. Darbo sutartis buvo nutraukta dėl šiurkščių pažeidimų. Prieš priimdamas sprendimą atleisti iš darbo darbdavys nesudarė galimybės pasiaiškinti.
DGK atmetė ieškovo prašymą. Nustatė, kad darbo sutartis buvo nutraukta 2023-11-22 DK 58 str. 1 d. pagrindu. Atsakovas bylos nagrinėjimui pateikė 2023-11-24 tarp ieškovo ir atsakovo pasirašytą taikos sutartį, kurioje numatyta, kad šalys, atsižvelgdamos į tai, kad 2023-11-22 nutraukė darbo sutartį, susitarė, kad darbdavys ieškovui sumoka 800 Eur iki 2023-11-24; ieškovas pareiškia, kad darbdaviui sumokėjus 800 Eur, ieškovas neturi jokių pretenzijų darbdaviui ir ateityje nereikš jam jokių pretenzijų; abi šalys patvirtino, kad taikos susitarimą perskaitė, suprato jos turinį ir pasirašė kaip dokumentą, atitinkantį jų tikrąją valią ir ketinimus; susitarimas sudarytas lietuvių kalba dviem egzemplioriais, turinčiais vienodą teisinę galią – po vieną egzempliorių tenka kiekvienai iš šalių. Taikos sutartį pasirašė ieškovas ir atsakovui atstovaujantis asmuo direktoriaus pavaduotoja.
DGK, įvertinusi šalių sudarytos taikos sutarties tekstą ir joje aptartas sąlygas, sprendė, kad ji išreiškia tiek ieškovo, tiek ir atsakovo valią taikiai išspręsti kilusį ginčą, ji neprieštarauja imperatyvioms įstatymo nuostatoms ir viešajam interesui, nepažeidžia trečiųjų asmenų teisių ir teisėtų interesų. Nustatė, kad atsakovas įvykdė įsipareigojimą pagal pasirašytą taikos sutartį į ieškovo banko sąskaitą pervesdamas 800 Eur.
Nurodė, kad kasacinis teismas, aiškindamas taikos sutarties sampratą (Lietuvos Respublikos civilinio kodekso (toliau – CK) 6.983 str.), yra nurodęs, kad įstatyme nustatyta tiek teismo patvirtinta, tiek šalių tarpusavio susitarimu, nesikreipiant į teismą, sudaryta taikos sutartis (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (toliau – LAT) 2021-10-13 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-244-469/2021, 18 p.). Kadangi įstatymo galią pagal CK 6.985 str. 1 d. turi tik teismo patvirtinta taikos sutartis, teismo nepatvirtinta taikos sutartis tokios galios neįgyja. Tai, kad teismo nepatvirtinta taikos sutartis neturi įstatymo galios, reiškia, jog procesine prasme tokia sutartis neužkerta kelio iškelti bylą teisme dėl taikos sutarties galiojimo ir ginčyti šia sutartimi nustatytus teisinius santykius (Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso (toliau – CPK) 279 str. 4 d.). Tačiau nepriklausomai nuo to, patvirtinta teismo ar ne, teisėtai sudaryta ir galiojanti taikos sutartis, kaip ir bet kuri kita civilinė teisinė sutartis, šalims turi įstatymo galią (CK 6.189 str. 1 d.), turi būti vykdoma ir gali sukelti tam tikrus teisinius padarinius (LAT 2015-06-26 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-409-701/2015). Kai taikos sutartis sudaryta jos šalių ir nepatvirtinta teismo, jos galiojimui, keitimui, nuginčijimui, vykdymui ir kt. klausimams taikomos bendrosios sandorių ir sutarčių teisės taisyklės ir jose įtvirtinta tvarka (LAT 2021-10-13 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-244-469/2021, 20 p.). Tuo atveju, kai sutarčiai įstatyme nustatyta privaloma rašytinė jos forma, tai pagal bendrąją taisyklę tokia sutartis laikoma sudaryta ne nuo šalių susitarimo, o nuo sutarties sudarymo rašytine forma momento. Tai reiškia, kad taikos sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitaria dėl esminių sutarties sąlygų ir šį susitarimą išreiškia rašytine forma.
DGK sprendė, nors šalių sudarytoje rašytinėje taikos sutartyje nėra aptartas jos įsigaliojimo momentas, konstatuotina, kad ji įsigaliojo nuo jos pasirašymo datos, yra galiojanti ir privaloma abiem šalims, nepaisant to, jog ji nebuvo patvirtinta darbo ginčus nagrinėjančio organo sprendimu. DGK konstatavo, kad kai darbo ginčo šalys yra sudariusios taikos sutartį dėl darbo ginčo išsprendimo, kuri nėra patvirtinta darbo ginčus nagrinėjančio organo, tai darbo ginčus nagrinėjančiam organui prašymą dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo pareiškianti šalis, siekdama, išspręsti ginčą turi reikšti reikalavimą ir nuginčyti galiojančią, teisiškai įpareigojančią, šalis saistančią taikos sutartį, nes šios sutarties sukurti teisiniai padariniai negali būti ignoruojami, ši sutartis panaikina darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo iš esmės galimybę. Ieškovas inicijuodamas darbo ginčą dėl teisės neginčijo su atsakovu pasirašytos taikos sutarties, bet kėlė ginčą reikšdamas reikalavimus pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu ir išieškoti išmokas susijusias su darbo santykiais. Ieškovui nagrinėjamoje byloje nereiškiant reikalavimo dėl šalių sudarytos ir jau atsakovo įvykdytos taikos sutarties pripažinimo negaliojančia, kuria įsipareigojo, kad darbdaviui sumokėjus 800 Eur sumą, neturės ir ateityje nereikš jokių pretenzijų darbdaviui, DGK sprendė kad, ieškovas ir atsakovas taikos sutartimi išsprendė tarp šalių kilusį ginčą, todėl ieškovo reikalavimus atmetė.

• 2. Dėl atleidimo iš darbo DK  54 str. pagrindu teisėtumo, nekonkuravimo išmokos bei netesybų išieškojimo (Vilniaus DGK 2024-01-16 sprendimas Nr. DGKS-440 darbo byloje Nr. APS-131-26013/2023)

            Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, priteisti VDU už priverstinės pravaikštos laiką, kompensaciją už nekonkuravimo ribojimų taikymą darbo santykių laikotarpiu bei netesybas už delsimą išmokėti priklausančias su darbo santykiais susijusias išmokas (DK 147 str. 2 d.). Nurodė, kad ieškovės tiesioginis vadovas pasikvietė ieškovę į kabinetą ir įteikė pasiūlymą dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu susipažinimui. Nuėjus paklausti pas direktorę kodėl yra atleidžiama, atsakymo negavo, jai buvo paaiškinta, kad tai jau nebesvarbu, nes priimtas naujas darbuotojas ir reikalavo pasirašyti dokumentą nedelsiant. Tokioje situacijoje ieškovė nurodė patyrusi didelį sukrėtimą, susijaudino ir pasirašė. Praėjus sukrėtimui po patirto psichologinio spaudimo suprato, kad neturėjo galimybės apmąstyti pasiūlymą, pasikonsultuoti su VDI ir adekvačiai priimti sprendimą. Vadovės nurodymu grąžino visas darbo priemones ir perdavė turimą informaciją, tą pačią dieną buvo atleista iš darbo pagal DK 54 str. Ieškovė teigė, kad sutikimas su pasiūlymu nutraukti darbo santykius nebuvo išreikštas jos laisva valia, buvo paveikta darbdavio ir vykdė jo valią nutraukti darbo santykius.
DGK ieškovės prašymąatmetė. Netenkino prašymo pripažinti atleidimą neteisėtu, nustačiusi, jog nėra byloje duomenų, leidžiančių teigti, jog susitarimas nebuvo pasiektas šalių laisva valia, nulemtas spaudimo ar kitokios neleistinos įtakos, ar nebuvo tinkamai įformintas šalims apsikeičiant rašytiniais dokumentais. Nurodė, kad darbuotojas yra laisvas išreikšti savo valią dėl darbo sutarties nutraukimo ir, nesutikdamas su darbdavio pasiūlymu nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, turi teisę nepasirašyti susitarimo dėl darbo santykių nutraukimo. Kai darbo santykių šalys pasirašo susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo, laikytina, kad darbuotojas sutiko su darbo sutarties nutraukimu ir darbdavio išdėstytomis sąlygomis, todėl toks susitarimas šalims yra privalomas. Toks aiškinimas atitinka LAT suformuotą praktiką (LAT 200404-07 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-260/2004; 2005-10-19 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-489/2005, 2007-02-20 nutartis civ. b. Nr. 3K3-59/2007). DGK vertinimu, atsakovės pasiūlymas nutraukti darbo sutartį ir ieškovės parašas po žyma „sutinku“ atspindi abiejų šalių suderintą tikrąją valią dėl tokios darbo santykių pabaigos.
DGK taip pat netenkino reikalavimo išieškoti nekonkuravimo išmoką, kurios ieškovė prašė už visą darbo santykių laikotarpį. DGK nurodė, kad kompensacija susitarime dėl nekonkuravimo darbuotojui nustatyta už jam taikomus jo teisių suvaržymus (LAT 2016-03-24 nutarties civ. b. Nr. 3K-3-193-248/2016 22 p.). Nustatė, kad šalys, sudarydamos darbo sutartį, sudarė nekonkuravimo susitarimą darbo sutarties priede, taip pat susitarė, jog darbdavys įsipareigoja Apribojimo laikotarpiu (kuris prasideda darbo santykių nutraukimo dieną ir trunka 2 metus) mokėti darbuotojui kompensaciją – 40 % darbuotojo VDU per mėnesį, kuri mokama tik jeigu ribojantys susitarimai galioja, darbdavys reikalauja šių įsipareigojimų laikymosi ir darbuotojas visiškai ir be išlygų jų laikosi. Šalys taip pat susitarė, kad remiantis DK 33 str., darbuotojui nustatytas darbo užmokestis apima visas įmanomas kompensacijas mainais už priede prie darbo sutarties („Apribojimai po darbo santykių nutraukimo“) numatytų įsipareigojimų vykdymą, ir darbdavys nemokės darbuotojui jokios papildomos kompensacijos už tai darbo santykių metu, ir šis punktas galioja tik tuo atveju, jeigu darbuotojui yra mokamas darbo užmokestis (bruto) per mėnesį, kuris yra ne mažesnis nei 2 Lietuvos ūkio VDU dydžiai (bruto).
DGK pažymėjo, jog nurodytoje nuostatoje aiškiai įvardinta, jog šis punktas galioja tik tuo atveju, jeigu darbuotojui yra mokamas darbo užmokestis (bruto) per mėnesį, kuris yra ne mažesnis nei 2 Lietuvos ūkio VDU dydžiai (bruto), kas neatitinka faktinės situacijos, todėl sprendė, jog ieškovei nebuvo reikalavimo nekonkuruoti darbo santykių laikotarpiu. Ieškovei darbo santykių laikotarpiu jos prašoma išieškoti kompensacija už nekonkuravimą nebuvo mokama, nes DGK vertinimu ji ir nepriklauso, nes šalių nesiejo nekonkuravimo susitarimas darbo santykių metu. Be to, net jei atsakovė ir būtų reikalavusi laikytis nekonkuravimo apribojimų darbo santykių metu, tačiau nenumačiusi už tai kompensacijos, toks reikalavimas laikytinas nepagrįstu ir neįpareigojančiu darbuotojo, t. y. nesukeliančiu jam teisinių padarinių.

• 3. Dėl nekonkuravimo išmokos grąžinimo (Vilniaus DGK 2024-02-12 sprendimas Nr. DGKS-1166 darbo bylose Nr. APS-131-24846/2023, APS-131-1848/2024)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK dėl su darbo santykiais susijusių išmokų išieškojimo, o atsakovė (darbdavė) pateikė priešpriešinį prašymą ieškovei dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo pripažinimo ir 4505,31 Eur nekonkuravimo išmokos grąžinimo.
DGK atmetė atsakovės priešpriešinį prašymą dėl 4 505,31 Eur dydžio nekonkuravimo kompensacijos išieškojimo jos naudai iš ieškovės kaip nepagrįstą. Pažymėjo, kad įstatymas riboja ne bet kokią darbuotojo galimybę įsidarbinti, o tik tokią, kai būtų konkuruojama su darbdaviu, todėl aplinkybė, kad ieškovė atlieka direktorės pareigas kitoje įmonėje savaime nelaikytina nekonkuravimo įsipareigojimų pažeidimu, be to iš visos rašytinės bylos medžiagos nėra pagrindo spręsti, jog nurodyta įmonė užsiima su atsakove konkuruojančia veikla. Taip pat pažymėjo, kad sandorių su susijusiais asmenimis sudarymas, galimai netinkamas ieškovės darbo pareigų atlikimas – dėl to galimai atsiradusi atsakovei žala kyla ne iš ieškovės nekonkuravimo įsipareigojimų nevykdymo, o iš galimai ieškovės fiduciarinių pareigų pažeidimo, kuris DGK nenagrinėtinas, kaip nepriskirtas jos kompetencijai (DK 105 str. 2 d.).

• 4. Dėl atleidimo DK 55 str. pagrindu teisėtumo (pareiškimo atšaukimas – DK 55 str. 2 d.) (Alytaus DGK 2024-02-27 sprendimas Nr. DGKS-15558 darbo byloje Nr. APS-2-1638/2024)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK prašydama pripažinti jos atleidimą iš darbo neteisėtu. Nurodė, kad 2024-01-17 ją pasikvietė darbdavys ir pasakė, kad atleidžia iš darbo apie tai nieko iš anksto nepranešus, nesusiradus kito darbo, buvo daromas didelis spaudimas, ji pasirašė pateiktą prašymą atleisti iš darbo savo noru, nes kitu atveju buvo pasakyta, kad darbdavys atleis su įrašu. Ieškovė nurodė, kad savo prašymą atleisti iš darbo ji atšaukė tą pačią dieną elektroniniu paštu atsiuntusi prašymą, tačiau vis tiek buvo atleista.
DGK ieškovės prašymą tenkino. Nustatė, kadieškovė nenorėjo nutraukti darbo sutartiessavo iniciatyva be svarbių priežasčių pagal DK 55 str. 1 d., prašymą surašė esant darbdaviopateiktos formos, prieš prašymo parašymą esant neteisėtai atsakovės tiesioginių vadovųįtakai nutraukti darbo sutartį, valią reiškė darbdavys, o ne ieškovė.DGK sprendė, kadlabiautikėtinos yra ieškovės nurodytos aplinkybės, kad ji nereiškė valios nutraukti darbo santykiųsu darbdaviu ir iš anksto neturėjo susiformavusios valios.Pirma, ieškovė neturėjo valios ar išankstinio nusistatymo ar pageidavimo nutraukti darbosantykius su atsakove savo noru – ieškovė buvo iškviesta 2024-01-17 savo tiesioginės vadovės, kad aptarti „nemalonią“ naujieną – atleidimą iš darbo; taip pat atleidimo iš darbo dokumentai buvo tvarkomi labai greitai – ieškovei dar būnant kabinete pas personalo vadovę, po jos prašymo pasirašymo apie 11 val., ieškovei po keleto minučių buvo pateiktas susipažinti ir atsakovo vadovo pasirašytas įsakymas dėl ieškovės atleidimo iš darbo, bei padarytas įrašas darbo sutartyje, kurį ieškovė ir pasirašė. Antra, nebuvo nustatyta aplinkybių, kurių pagrindu ieškovė galėjo turėti motyvų nutraukti darbo sutartį savo noru – ieškovė jau buvo dirbusi pas atsakovę apie 10 mėnesių, iki atleidimo, bandomasis laikotarpis jau buvo praėjęs, ieškovė jokių rašytinių pastabų iš darbdavio nebuvo gavusi ir stengėsi pritapti kolektyve, stengėsi dirbti. Priešingai, nustatyti motyvai turėti darbą – ieškovė dirba šeimoje viena, turi mažametį vaiką ir kitų pajamų neturi ir atleidimas jai yra skausmingas įvykis.
Papildomas pagrindas pripažinti ieškovės atleidimą neteisėtu buvo tas, kad atsakovas netenkino ieškovės prašymo pagal DK 55 str. 2 d. atšaukti jos prašymą dėl atleidimo iš darbo. DGK nustatė, kad ieškovė prašymą atleisti iš darbo pasirašė apie 11 val. ir maždaug tuo pačiu metu buvo paruoštas ir įsakymas dėl ieškovės atleidimo su atsakovo vadovo parašu. Kaip nurodė atsakovė, SODRA apie ieškovės valstybinio socialinio draudimo pabaigą (2-SD forma) buvo informuota (pateikta) 13 val. 02 min. Ieškovė turėjo dirbti iki 16 val. 45 min., naują prašymą išsiuntė atsakovui el. paštu 15 val. 48 min. Atsakovė pripažino, kad tokį ieškovės prašymą gavo, tačiau netenkino, nes pranešimas apie ieškovės atleidimą Sodrai jau buvo pateiktas 13 val. 02 min. ir nebuvo galimybės patenkinti ieškovės prašymo. DGK nesutiko su šiais atsakovo vertinimais ir sprendė, kad atsakovas nesilaikė DK 24 str. 1 d. numatytų teisingumo, sąžiningumo bei bendradarbiavimo principų, jog įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas, darbdaviai ir darbuotojai privalo veikti sąžiningai, bendradarbiauti, nepiktnaudžiauti teise. Darbo teisių įgyvendinimas ir pareigų vykdymas neturi pažeisti kitų asmenų teisių ir įstatymų saugomų interesų. DGK nurodė, kad pirma, ieškovė prašymą atšaukti savo ankstesnį prašymą pateikė darbdaviui savo darbo (pamainos) metu (taip pat ir įmonės administracijos darbo metu), antra, ieškovei darbo laiko apskaitos žiniaraštyje yra fiksuotos visos darbo valandos, t. y. 8 val. ir preziumuojama, kad ieškovė dirbo visą darbo laiką nuo 7.30 val. iki 16 val. 45 min. ir prašymą atšaukti ankstesnį ieškovės prašymą ji pateikė darbo laiku, trečia, 2-SD pranešimą draudėjas (darbdavys) teikia per 3 d. d. nuo apdraustojo valstybinio socialinio draudimo pabaigos dienos, o apdraustojo asmens duomenys gali būti tikslinami draudėjo prašymu. Taigi, DGK sprendė, kad atsakovės argumentai dėl to, kad negalima buvo atšaukti ieškovės prašymo dėl atleidimo iš darbo, nes buvo pranešta Sodrai ir nebuvo galimybių jį tenkinti ir atšaukti prašymą, yra nepagrįsti.

• 5. Dėl įpareigojimo nutraukti konfidencialios informacijos naudojimą ir turtinės žalos išieškojimo (Vilniaus DGK 2024-03-20 sprendimas Nr. DGKS-2089 darbo byloje Nr. APS-131-3990/2024)

Ieškovas (darbdavys) kreipėsi į DGK su prašymu, nurodęs, kad buvo sudarytas su darbuotoja susitarimas dėl konfidencialios informacijos apsaugos, kuriame išsamiai aptarta, kas yra konfidenciali informacija, ir kartu susitarta dėl draudimo tokią informaciją naudoti – per visą šios sutarties galiojimo laiką bei po šios sutarties galiojimo pasibaigimo 10 metų neatskleisti konfidencialios informacijos tretiesiems asmenims. Ieškovas teigė, kad atsakovė pasinaudodama ieškovo konfidencialia informacija, ėmė teikti paslaugas ieškovo klientams – dėl nurodytų aplinkybių sumažėjo užsakymų arba jų apskritai neliko iš ieškovės klientų, atsakovė neteisėtai įgijusi informacijos, ėmėsi nesąžiningos konkurencinės veiklos, taip padarydama žalos Ieškovui. Ieškovas dėl tokių atsakovės neteisėtų veiksmų negavo 782384,96 Eur pajamų.
DGK sprendė, kad atsakovė konfidencialumo pareigos nepažeidė, todėl atmetė ieškovo reikalavimą dėl įpareigojimo nutraukti konfidencialios informacijos naudojimą ir 782384,96 Eur žalos išieškojimo. DGK nepadarius išvados, kad atsakovė neteisėtai būtų įgijusi ieškovui priklausiančią konfidencialią informaciją, kuri, kaip nurodė ieškovas, atitinka ir komercinės paslapties apibūdinimą, ir nenustačius, kad atsakovė būtų naudojusi, perdavusi, skelbusi įgytą informaciją, ieškovo argumentus dėl Konkurencijos įstatymo 15 str. 1 d. pažeidimo atmetė. Pažymėjo, kad ieškovo reikalavimas įpareigoti atsakovę nutraukti turimos konfidencialios informacijos naudojimą vertintinas kaip pernelyg abstraktus. Taip pat sprendė, kad ieškovas neįrodė civilinės atsakomybės taikymui būtinųjų sąlygų viseto (neteisėti veiksmai (neveikimas), priežastinis ryšys, kaltė, žalos faktas), todėl reikalavimą išieškoti iš atsakovės 782384,96 Eur žalos atlyginimą taip pat atmetė kaip nepagrįstą.

• 6. Dėl įpareigojimo nutraukti nekonkuravimo susitarimą (Klaipėdos DGK 2024-04-12 sprendimas Nr. DGKS-2797 darbo byloje Nr. APS-131-3859/2024)

  Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, prašydamas pripažinti darbo sutarties nutraukimą DK 55 str. 1 d. pagrindu neteisėtu (pripažinti, kad buvo nutraukta pagal DK 59 str. 1 d.), į darbą negrąžinti, įpareigoti atsakovą nutraukti nekonkuravimo susitarimą 40 proc. VDU nekonkuravimo kompensaciją, neturtinę žalą ir kt. Nurodė, kad atsakovas pateikė atspausdintą prašymą dėl darbo sutarties nutraukimo, nors ieškovas noro dėl darbo santykių pabaigos atsakovui neišreiškė. Mano, kad tokiais veiksmais atsakovas darė spaudimą dėl darbo santykių nutraukimo, todėl atleidimas iš darbo laikytinas neteisėtu. Taip pat atsakovas nemokėjo nekonkuravimo kompensacijos nei tęsiantis darbo santykiams, nei po jų pasibaigimo.
DGK ieškovo prašymą dalyje (dėl atleidimo) atsisakė nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, dalyje dėl kitų reikalavimų atmetė. Atmesdama reikalavimą įpareigoti nutraukti nekonkuravimo susitarimą ir išieškoti kompensaciją už nekonkuravimo laikotarpį, nurodė, kad atsakovui nepradėjus mokėti kompensacijos, susitarimas dėl nekonkuravimo nėra laikomas galiojančiu, taigi jokie ribojimai ieškovui dėl nekonkuravimo nėra ir negalėjo būti taikomi. Tokios pozicijos yra laikomasi ir teismų praktikoje – kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad darbuotojo nekonkuravimo pareigos laikymasis ir darbdavio kompensacija yra neatsiejamai susiję ir negali egzistuoti vienas be kito. Tai lemia, kad darbo sutartyje aptartu nekonkuravimo laikotarpiu darbdaviui nepradėjus mokėti nekonkuravimo kompensacijos, darbuotojui nekonkuravimo susitarimas nesukelia materialiųjų teisinių padarinių (LAT 2020-11-26 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-291-684/2020).

• 7. Dėl neturtinės žalos atlyginimo ir baudos už susitarimo dėl konfidencialios informacijos apsaugos nevykdymą išieškojimo (Vilniaus DGK 2024-04-12 sprendimas Nr. DGKS-2844 darbo bylose Nr. APS-131-5923/2024, APS-131-8217/2024).

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama išieškoti jos naudai iš atsakovės (darbdavės) 7000 Eur žalos atlyginimą. Atsakovė pateikė priešpriešinį prašymą, kuriuo prašė išieškoti jos naudai iš ieškovės 10000 Eur netesybų už sutarties “Dėl konfidencialios informacijos ir komercinės paslapties saugojimo bei nekonkuravimo” pažeidimą. Šalys nesutiko su viena kitos reikalavimais.
DGK atmetė ieškovės prašymą dėl 7000 Eur žalos (ieškovės nepatikslintos – turtinės ar neturtinės) atlyginimo. Kadangi buvo pateiktas tik vienas dokumentas, nurodantis ieškovės patirtas išlaidas 90 Eur sumai, DGK sprendė, kad ieškovė kreipėsi dėl neturtinės žalos atlyginimo. DGK nurodė, kad kai reikalavimas dėl neturtinės žalos atlyginimo yra pareikštas darbuotojo, darbdavio turtinei atsakomybei neturtinės žalos atlyginimo forma taikyti turi būti nustatyta: neteisėti darbdavio veiksmai (neveikimas), darbuotojo patirtos neturtinės žalos faktas, priežastinis neteisėtos darbdavio veikos ir darbuotojo patirtos neturtinės žalos ryšys, darbdavio kaltė. DGK sprendė, kad ieškovės nurodyti darbdavio atstovų veiksmai nelaikytini psichologiniu smurtu, nes nėra DK 30 str. nurodytų esminių 5 elementų – kėsinimosi į ieškovės garbę ir orumą, neidentifikuotinas tikslas – ieškovę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį. Tai, kad dėl darbo organizavimo grandinės kilo nesusipratimų, dėl ko ieškovei tekdavo pakartotinai atlikti darbo užmokesčio paskaičiavimą savaime nelaikytina psichologiniu smurtu ieškovės atžvilgiu ir/ar DK 30 str. pažeidimu. Sprendė, kad nėra vienos iš būtinųjų sąlygų atsakomybei kilti – darbdavio neteisėtų veiksmų.
DGK atmetė ir atsakovės prašymą išieškoti 10000 Eur netesybų už konfidencialumo pareigų pažeidimus. Nurodė, kad kilus ginčui dėl buvusio darbuotojo galimo konfidencialumo įsipareigojimo pažeidimo, teismas ar kitas darbo ginčą nagrinėjantis organas, visų pirma, turi patikrinti, ar konfidencialumo susitarime nurodyta informacija pagal teisės aktus ar pagal jos paskirtį gali būti laikoma konfidencialia, inter alia, ar ši informacija nėra viešai prieinama, ar priskirtina darbuotojo įprastomis darbo aplinkybėmis sąžiningai įgytai patirčiai, įgūdžiams, gebėjimams ar žinioms, kurių naudojimas konfidencialumo susitarimu negali būti ribojamas. Aplinkybę, kad konkreti informacija atitinka saugotinos konfidencialios informacijos požymius, turi įrodyti ieškovas (CPK 178 str.) (LAT 2023-06-14 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-152-8232023). DGK pažymėjo, jog vien tai, kad po įmonės laiškais yra žyma, kad visa laiške esanti informacija laikoma konfidencialia, nedaro šios informacijos konfidencialia, nes vertintinas ir informacijos turinys; taip pat ieškovei į darbo ginčo bylą teikiant įmonės vidinius susirašinėjimus, ši aplinkybė negali būti vertinama kaip konfidencialumo pareigos pažeidimas, nes viena vertus, tai užkirstų kelią/galimybę ieškovei ginti savo galimai pažeistas teises bei teikti bylai reikšmingus įrodymus – konfidencialios informacijos atskleidimo draudimas netaikomas, kai informacija teikiama valstybės ar savivaldybės institucijai ar įstaigai apie darbdavio daromus darbo ar kitų teisės normų pažeidimus, taip pat kai informacija teikiama teismui ar kitam ginčus nagrinėjančiam organui (DK 39 str. 1 d.). Sprendė, kad jokia konfidenciali informacija, ieškovės teiktuose susirašinėjimuose, DGK vertinimu, nebuvo atskleista. DGK pažymėjo, kad formalus sutarties dėl kondidencialios informacijos atskleidimo pažeidimas, kai darbdaviui dėl to nekilo neigiamų padarinių – žalos, negali būti laikomas pagrindu netesybų išieškojimui, nes neatitinka DK 39 str. normos tikslų.

• 8. Dėl su darbo santykiais susijusių išmokų išieškojimo ikisutartiniuose santykiuose (Šiaulių DGK 2024-05-02 sprendimas Nr. DGKS-3237 darbo byloje APS-131-7689/2024)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, prašydamas priteisti su darbo santykiais susijusias išmokas, neturtinę žalą. Nurodė, kad 2023 m. rugpjūčio mėn. socialiniuose
tinkluose rado atsakovės reklamą dėl reikalingų vairuotojų, susisiekęs su atsakingais
asmenimis pateikė prašomus dokumentus. 2024-01-08 atvyko į Lietuvą atsakovės nurodymu praktikos egzaminui. Dėl blogų oro sąlygų egzamino neišlaikė. Ne kartą prašė leisti pakartoti egzaminą, tačiau jam to padaryti neleido. Netekus darbo pradėjo ieškoti kito. Ieškovo vertinimu, atsakovė su juo darbo sutarties nepasirašė nepagrįstai, ieškovas partyrė turtinę ir neturtinę žalą. Ieškovui buvo anuliuotas leidimas gyventi Lietuvoje.
Atsakovė, nesutikdama su ieškovo reikalavimais, nurodė, kad 2023 m. rugpjūčio mėn. ieškovas kreipėsi dėl įdarbinimo, pateikė prašomus duomenis. Atsakovė tarpininkavo ieškovui gaunant laikiną leidimą gyventi Lietuvoje. Ieškovui gavus
laikiną leidimą gyventi Lietuvoje ir atvykus į Lietuvą pas atsakovę, paaiškėjo, kad ieškovas suklaidino atsakovę dėl jo turimų įgūdžių, t. y. rusų kalbos mokėjimo (tikėtina anksčiau su atsakove bendravo pasitelkiant trečiuosius asmenis). Ieškovas galėjo būti įdarbintas tik prieš tai baigęs 95 kodo mokymo programą, jis buvo nukreiptas atlikti praktinę mokymų dalį, tačiau nei sutartu laiku, nei kada nors vėliau į praktinę mokymų dalį nebeatvyko ir faktiškai pradingo iš atsakovės akiračio. Taip pat nurodė, kad tarp ginčo šalių nebuvo įsigalioję darbo santykiai, nebuvo sudaryta darbo sutartis. Ieškovas nepradėjo dirbti pas atsakovę ir teisiškai negalėjo pradėti dirbti, nes dėl savo kaltės nebuvo baigęs 95 kodo mokymo programos.

DGK atmetė ieškovo prašymą. Nustatė, kad ginčo šalys nebuvo sudariusios rašytinės darbosutarties ir ieškovas faktinių darbo santykių nepradėjo. Pabrėžė, kad darbo sutarčiai neįsigaliojus, nėra taikomos DK nuostatos dėl ieškovo prašyme nurodytų reikalavimų, susijusių su 1580,00 Eur dienpinigių ar komandiruotės išlaidų (DK 107 str.) bei 1580,00 Eur apmokėjimo už priverstinės pravaikštos laikotarpį (DK 218 str.) mokėjimo. DGK vertinimu, nagrinėjamu atveju gali būti sprendžiamas ieškovo patirtos turtinės ir neturtinės žalos atlyginimo klausimas, kiek tai susiję su teisių ir pareigų vykdymu tarp ginčo šalių susiklosčiusioje teisinėje situacijoje (ikisutartiniai santykiai, DK 41 str.). Tiek turtinės, tiek neturtinės žalos atlyginimo atveju būtina nustatyti atsakomybės
sąlygas: 1) realią žalą; 2) aplinkybę, kad žala padaryta neteisėta veika (veiksmais,
neveikimu); 3) neteisėtos veikos ir žalos priežastinį ryšį; 4) pažeidėjo kaltę. Tik nustačius
visas atsakomybės sąlygas, turtinę ar neturtinę atsakomybę galima taikyti. Ieškovas reiškė reikalavimą dėl materialinės žalos atlyginimo (dėl klaidinančios reklamos – 1580,00 Eur) ir neturtinės žalos (2000,00 Eur) atlyginimo. DGK sprendė, kad ieškovo
reikalavimas dėl patirtos žalos nėra niekaip susijęs su darbo teisiniais santykiais, neturi teisinio pagrindo, kuris būtų numatytas darbo įstatymuose, todėl negali būti tenkinamas. Sprendė, kad ieškovas neįrodė, kad atsakovė pažeidė jo teisėtus lūkesčius į su darbo santykiais susijusias sumas (CPK 12 str.,178 str., 185 str.).

• 9. Dėl konfidencialumo sutartyje nurodytos baudos priteisimo (Vilniaus DGK 2024-05-03 sprendimas Nr. DGKS-3420 darbo byloje Nr. APS-131-5531/2024)

Ieškovė (darbdavė) kreipėsi į DGK, prašydama priteisti iš atsakovės (darbuotojos) 20000 eurų baudą už Bendrovės komercinių paslapčių atskleidimą. Nurodė, kad atsakovė, neteisėtai pasinaudodama ieškovės komercinėmis paslaptimis, šios informacijos pasibaigus darbo santykiams ieškovei negrąžindama, neištrindama ir nesunaikindama, ją neteisėtai naudodama, atskleisdama, vykdydama komercinę veiklą savo ir trečiojo asmens naudai ir interesais, pažeidė atsakovės su ieškove sudarytą konfidencialumo sutartį. Teigė, kad netrukus po darbo santykių su ieškove pabaigos atsakovė sudarė darbo sutartį su ieškovės konkurente. Ieškovė nuolat skaičiuoja savo draudimo konsultantų darbo efektyvumą, kurio vienas pagrindinių rodiklių – draudimo sutarčių su klientais atnaujinimo rezultatyvumas. Pasibaigus darbo santykiams ir atsakovei sudarius darbo sutartį su ieškovės konkurente, šis rodiklis ieškovei priskirtų klientų atžvilgiu nuolat drastiškai krenta. Ieškovė vertino, kad toks staigus didelio skaičiaus klientų sudarytų sutarčių atnaujinimo sumažėjimas, sutapęs su atsakovės darbo santykių su ieškove nutraukimu, gali būti nulemtas tik aktyvių atsakovės, disponavusios ir tebedisponuojančios informacija, reikalinga susisiekti su klientais ir juos nuvilioti, veiksmų. Ginčas buvo inicijuotas nurodant 20 ieškovės klientų, neatnaujinusių draudimo sutarčių dėl to, kad atsakovė aktyviais veiksmais juos perviliojo.

DGK ieškovės prašymą tenkino iš dalies. Nurodė, kad tuo atveju, kai už konfidencialios informacijos atskleidimą siekiama iš esmės analogiškos atsakomybės, kokia taikoma atskleidus komercinę paslaptį, konfidencialios informacijos identifikavimui turi būti taikomi iš esmės analogiški kriterijai kaip ir komercinėms paslaptims – slaptumas, vertingumas ir protingos pastangos, nukreiptos šiai informacijai išsaugoti, t. y. bendrovė turi būti aiškiai apibrėžusi, kokio pobūdžio informaciją ji laiko konfidencialia, darbuotojams turi būti aiškiai atskleista šios informacijos sudėtis ar bent jau aiškiai suformuluoti jos atpažinimo kriterijai, darbdavys turi imtis protingų pastangų tokią informaciją saugoti, o darbuotojas turi būti įsipareigojęs tokios informacijos neatskleisti (LAT 2016-02-05 nutartis civ. b. Nr. 3K-7-6-706/2016; Lietuvos apeliacinio teismo 2018-04-27 nutartis civ. b. Nr. e2A-226-516/2018). Pasisakydama dėl darbdavio protingų pastabų saugoti konfidencialią informaciją, DGK atkreipė dėmesį, kad Konfidencialumo sutarties papunktyje yra numatyta, kad darbuotojas turi pareigą darbdavio patikėtą konfidencialią informaciją (įskaitant asmens duomenis) naudoti tik pagal paskirtį, t. y. savo tiesioginėms funkcijoms atlikti, naudoti šią informaciją laikydamasis teisės aktų reikalavimų, neišnešti informacijos šaltinių (laikmenų, nuorodų ir pan.) už darbo vietos ribų; nutrūkus darbo santykiams, grąžinti visą iš ieškovės gautą, klientų ruoštą, iš klientų gautą konfidencialią informaciją. Jei informacijos neįmanoma grąžinti (įrašai užrašų knygelėse, mob. telefonuose), informaciją privaloma sunaikinti. DGK sprendė, kad atsakovė žinojo, kurios draudimo sutartys pasibaigė, ir tikslingai siūlė būtent tų draudimo sutarčių pratęsimą pas konkurentą. DGK kritiškai vertino atsakovės poziciją, jog susisiekimas su ieškovės klientais, esančiais atsakovės Facebook paskyros draugų sąraše, nelaikytinas Konfidencialumo sutarties nuostatų pažeidimu. DGK nekvestionavo, kad asmenys, su kuriais atsakovė susisiekė, gali būti tuo pačiu ir atsakovės pažįstami asmenys, susiję su bendrais pažįstamais ir pan. Vis dėlto DGK sprendė, kad atsakovės pasirinktas elgesio modelis, t. y. kontaktavimas Facebook‘o kontaktais, kurie atsakovei dirbant ieškovės bendrovėje buvo jos kontaktų („draugų“) sąraše ir siūlant jiems konkurentų teikiamas paslaugas (siunčiant skrajutes) laikytinas Konfidencialumo sutarties pažeidimu. DGK, įvertinusi byloje nustatytas faktines aplinkybes ir padarytas išvadas, ieškovės prašomą skirti 20000 Eur baudos dydį ir įrodytą atsakovės padaryto pažeidimo mastą, atsižvelgdama į atsakovės darbo užmokesčio dydį, sprendė, kad ieškovės reikalaujamas netesybų dydis neatitinka teisingumo, protingumo ir sąžiningumo kriterijų, todėl skirtiną baudos sumą sumažino iki 800 Eur.

DARBO BYLOS DĖL PSICHOLOGINIO SMURTO DARBE

• 1. Dėl darbo sutarties nutraukimo pripažinimo neteisėtu, su darbo santykiais susijusių išmokų išieškojimo, neturtinės žalos išieškojimo, patyrus psichologinį smurtą (Vilniaus DGK 2024-01-10 sprendimas Nr. DGKS-250, darbo byloje Nr. APS-131-25220/2023)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, prašydamas nustatyti, ar darbo sutartis buvo nutraukta tinkamai ir teisėtai, priteisti 3 mėnesių VDU kompensaciją už patirtą moralinę žalą, iš viso 7500 Eur. Nurodė, kad atsakovas nutraukė darbo sutartį pagal DK 36 str. 3 d. neteisėtai ir netinkamai. Teigė, kad bandomojo laikotarpio eigoje nei karto nebuvo organizuojamas pokalbis dėl jo darbo rezultatų įmonėje, taip pat nebuvo informuotas apie netinkamus darbo rezultatus bandomuoju laikotarpiu, pokalbio metu dėl jo darbo rezultatų iš vadovo patyrė netiesioginius grasinimus ir įžeidinėjimus, mobingą. Nurodė, kad jis ir kiti darbuotojai ne vieną kartą patyrė mobingą iš atsakovo vadovaujančio darbuotojo dėl jo nemandagaus bendravimo ir netiesioginių grasinimų darbuotojų atžvilgiu. Ieškovas buvo vienintelis darbuotojas, kuriam buvo neleidžiama dirbti nuotoliniu būdu, net tada, kai ofise ir lauke buvo labai šalta, bei kai ieškovui sugedo automobilis, apeliuojant į jo pareigų svarbą ir informacijos apsaugos būtinumą, nors ieškovo vadovams, užimantiems analogiškos pozicijos aukštesnės atsakomybės pareigas dirbti nuotoliniu būdu buvo leidžiama. Ieškovas savo lėšomis dalyvavo kvalifikacijos kėlimo mokymuose, nors kitiems įmonės darbuotojams tokie patys mokymai buvo apmokėti atsakovo. Ieškovas, bandydamas išlaikyti teigiamą atmosferą kolektyve, niekada to neakcentavo, tačiau jautė, kad su juo elgiamasi neteisingai kitų darbuotojų atžvilgiu.
DGK ieškovo prašymą tenkino iš dalies – pripažino ieškovo atleidimą iš darbo pagal DK 36 str. 3 d. neteisėtu, išieškojo VDU už priverstinės pravaikštos laiką, o prašymą dėl neturtinės žalos išieškojimo atmetė kaip nepagrįstą. DGK nustatė, kad ieškovo išdėstytos aplinkybės nesudaro pagrindo pripažinti atsakovo veiksmų, kaip peržengusių dalykinio bendravimo ribas, nurodytos situacijos kontekste nelaikytinos psichologiniu smurtu (mobingu) (DK 30 str.). Nurodė, kad darbuotojo teisę į neturtinės žalos atlyginimą patvirtinančiomis aplinkybėmis teismų praktikoje pripažįstamas darbdavio padaryto darbuotojo teisių pažeidimo šiurkštumas, neteisėtas atleidimas iš darbo itin kompromituojančiu pagrindu, prieš darbuotoją naudotas psichologinis spaudimas, siekiant nulemti jo apsisprendimą išeiti iš darbo, pakenkimas dalykinei reputacijai, galimybių konkuruoti darbo rinkoje sumažėjimas, šeimos santykių pablogėjimas, dėl neteisėtų darbdavio veiksmų atsiradęs sveikatos sutrikimas, sunkūs pragyvenimo šaltinio praradimo turtiniai padariniai (LAT 2017-03-17 nutartis civ. b. Nr. 3K 3-131-686/2017, 59 p.; 2017-08-03 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-326-684/2017, 63 p.). 

• 2. Dėl psichologinio smurto ir turtinės bei neturtinės žalos atlyginimo (Vilniaus DGK 2024-01-17 sprendimas Nr. DGKS-418 darbo byloje Nr. APS-131-25786/2023)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama išieškoti 300 Eur turtinės žalos ir 200 Eur neturtinės žalos. Nurodė, kad atsakovė skirdavo jai papildomas užduotis, nuolat keisdavo darbo grafikus. Ieškovė teigė, kad patyrė psichologinį spaudimą, darbdavio grasinimą, ignoravimą.
DGK ieškovės prašymą atmetė. Nurodė, kad ūkinius ir organizacinius sprendimus savo veikloje priima pats darbdavys (LAT 2016-06-30 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-336- 248/2016). Pagal galiojantį teisinį reglamentavimą už darbo organizavimo tvarką yra atsakingas darbdavys, kuris gali reikalauti, kad darbuotojas tinkamai, laiku ir kokybiškai atliktų pavestas užduotis, todėl tiesioginio vadovo reiklumas darbuotojai, išsakyta pozicija ar nurodytos pagrįstos pastabos, susijusios su pareigybės aprašyme nustatytų funkcijų ar pavedamų užduočių atlikimu, taip pat nuomonės išsakymas į tam tikras įvykusias aplinkybes, su kuriomis darbuotojas gali sutikti ar nesutikti, nėra laikomi psichologiniu smurtu, jeigu šie reikalavimai ir/ar nuomonė išdėstomi korektiškai, neįžeidžiančiai, nežeminančiai ir etiškai ar netaikomas kitas DK 30 str. įtvirtintas netinkamas elgesys. Dalykiškų pastabų, susijusių su darbuotojo tinkamu darbo pareigų vykdymu, teikimas yra darbdavio teisė. DGK sprendė, kad neįrodytos visos būtinosios civilinės atsakomybės sąlygos, todėl ieškovės reikalavimą dėl turtinės ir neturtinės žalos priteisimo atmetė.

• 3. Dėl neturtinės žalos išieškojimo, patyrus psichologinį smurtą  (Vilniaus DGK 2024-01-23 sprendimas Nr. DGKS-643 darbo byloje Nr. APS-131-25862/2023)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama išieškoti 16000 Eur neturtinės žalos atlyginimo. Nurodė, kad įmonėje išdirbus pusantrų metų, pasikeitus tiesioginei vadovei, buvo nuolat spaudžiama ir žeminama – nebegalėjo atlikti savo pareigų taip, kaip darydavo anksčiau, nes telefonu ieškovei buvo nuolat skambinama ir aiškinama, kaip daryti viską pagal vadovės įnorius, kuri juos pergalvodavo kelis kartus per dieną. Ieškovei nebuvo leista kandidatuoti į vadovės poziciją, nes, atsakovės teigimu, ieškovė yra ne islandų tautybės. Ieškovė buvo perkraunama darbais, komandiruočių metu dirbdavo iki 4 val. ryto. Buvo kritikuojama dėl atliekamų darbų, anksčiau buvo geriausia darbuotoja, o pareigose pradėjo aukštinti kitus, nuo ieškovės buvo slepiami nauji projektai, taip pat neleisdavo dirbti namuose.
DGK ieškovės prašymą atmetė kaip nepagrįstą. Nurodė, kad dažniausiai pasitaikantys atvejai, kurie patys savaime nėra laikomi psichologiniu smurtu ar priekabiavimu, nors dažnai darbuotojų vertinami būtent taip, yra, pvz., konstruktyvi darbdavio kritika, pagarbus pastabų išsakymas, darbdavio reiklumas ir reikalavimas atlikti darbą, reikalavimas pateikti paaiškinimą dėl galimo darbo pareigų nevykdymo/netinkamo vykdymo. DGK sprendė, kad tiesioginio vadovo pavedimai tinkamai atlikti pareigas, pagrįstai išreikštos pastabos ir adekvatus įvertinimas bei tinkama kritika negali būti pripažįstama asmens pažeminimu, įžeidimu ar psichologiniu smurtu. Taip pat, užduočių skyrimas, rūpinimasis jų tinkamu įvykdymu negali būti traktuojami kaip psichologinis ar kitoks spaudimas. Iš pateiktų rašytinių įrodymų DGK sprendė, kad atsakovė ir ieškovės vadovė ieškovės atžvilgiu elgėsi pagarbiai, jos nežemino, ieškovei buvo siūloma pagalba dėl jai paskirtų užduočių vykdymo, todėl atsakovė neatliko neteisėtų veiksmų ieškovės atžvilgiu. Ieškovės argumentai yra asmeninio pobūdžio, neturintys objektyvaus pagrindo, tuo tarpu byloje surinkti įrodymai pagrindė, jog ieškovės apibūdintos situacijos yra darbiniai procesai, o ne psichologinis smurtas. Taigi, DGK sprendė, kad byloje ieškovė neįrodė būtinosios civilinės atsakomybės atsiradimo sąlygos – atsakovės neteisėtų veiksmų (neveikimo), todėl nebuvo teisinio pagrindo tenkinti ieškovės prašymo dėl neturtinės žalos atlyginimo.

• 4. Dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu, patirto psichologinio smurto, mobingo, patirtos neturtinės ir turtinės žalos priteisimo (Panevėžio DGK 2024-01-31 sprendimas Nr. DGKS-853 darbo byloje Nr. APS-118-430/2024)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, reikalaudamas pripažinti atleidimą neteisėtu, priteisti 6 VDU dydžio kompensaciją už darbo stažą, 4000 Eur patirtą turtinę žalą už dėl neapmokėto papildomo darbo, 9000 Eur neturtinę žalą dėl patirtos moralinės žalos, žalos sveikatai, dėl dešimtmetį neturėtų faktinių atostogų, mobingo darbo vietoje, sukeltų nepatogumų ir sugadintos reputacijos. Nurodė, kad dešimtmetį neturėjo atostogų, o neturėti faktinių atostogų įmonėje buvo įprasta tvarka, bet žalą sveikatai (ypatingai nugaros skausmą), kuris jau tapo įprastu, ieškovas jaučia kasdien. Dėl Covid-19 pandemijos sumažėjus darbo krūviui ieškovas buvo priverstas rašyti „prašymus" atostogoms po vieną ar kelias dienas tam, kad nebūtų skelbiamos prastovos. Dėl to ieškovui sumažėjo atostogų dienų, nukentėjo jo pajamos. Ieškovas buvo priverstas dirbti „už du", dėl ko dar labiau nukentėjo jo fizinė ir emocinė būsena. Vadovų keliama įtampa, planų didinimas ir požiūris į darbuotoją vis labiau slėgė ieškovą. Vadovai vis „prikaišiodavo" ieškovui, kad jis jau turi susiradęs kitą darbą, ir neva pats, planuoja išeiti. 2023-09-22 vykusio susirinkimo metu, vienas iš vadovų pasakė ieškovui, kad yra keliamas į kitą cechą, esantį už maždaug 8 km., neva dėl to, kad pažiūrėtų, kaip su darbais susitvarkytų kitas meistras. Ieškovui nesutikus, iškart ant stalo padėjo išėjimo iš darbo prašymo lapą, kuris jau buvo paruoštas iš anksto, pasirašymui. Ieškovas apimtas visiškos nevilties ir veikiamas streso pasirašė prašymą.
DGK ieškovo prašymą atmetė. Nurodė, kad darbuotojas yra bylos šalis, todėl jis turi vykdyti jam tenkančias procesines, įskaitant ir įrodinėjimo, pareigas (LAT 2019-11-27 nutartis civ. b. Nr.e3K-3-359-701/2019). DGK nustatė, kad ieškovas patirtą psichologinį smurtą ir pažeminimą grindžia 2023-09-22 vykusio susirinkimo metu išsakytų kaltinimų dėl darbo organizavimo, šmeižto ir kitos pamainos meistrės viešai išsakytų užgaulių žodžių. DGK nustatė, kad pats ieškovas nebuvo aktyvus ir atsisakė galimo patirto psichologinio smurto tyrimo darbe, todėl DGK sprendė, kad minėti teiginiai yra nepagrįsti ir neįrodyti. DGK taip pat nevertino ieškovo nurodytų aplinkybių dėl dešimtmetį neturėtų faktinių atostogų, dėl darbdavio „pardavinėjamų atostogų“, kurios buvo daugiau nei prieš keturis metus. Ieškovas ne tik, kad praleido terminą kreiptis su prašymu į DGK, bet ir į bylą nepateikė įrodymų, kurie pagrįstų aplinkybę jog jis buvo verčiamas dirbti atostogų metu.

• 5. Dėl neteisėto atleidimo ir patirto psichologinio smurto, mobingo, neturtinės žalos priteisimo (VDI Vilniaus DGK 2024-02-06 sprendimas Nr. DGKS-1013 darbo byloje Nr. APS-131-24403/2023)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, prašydamas laikyti atleidimą negaliojančiu, taip pat priteisti 10000 Eur neturtinės žalos atlyginimo. Nurodė, kad atsakovės vadovė ieškovui būnant nedarbingume darė psichologinį spaudimą, kad ieškovas pilnai nepasveikęs nutrauktų nedarbingumą, nes sirgdamas iš įmonės prašo labdaros ir nėra vertas, kad įmonė apmokėtų nedarbingumo metu susikaupusius atostoginius, atsakovės vadovė grasino sugriauti ieškovo reputaciją, pažemino ieškovo orumą. Ieškovas taip pat nurodė, kad pradėjo dirbti nuo 2023-09-19. Po 3,5 darbo dienos ieškovui buvo įteiktas įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą pagal DK 36 str. 3 d. Per 3,5 darbo dienos nebuvo jokio priekaišto ar pastabos dėl ieškovo atliekamo darbo, jo kokybės ar netinkamų veiksmų. Buvo tiesiogiai pavaldus įmonės direktorei. Ėjo Aptarnavimo grupės vadovo pareigas, darbdavys nei žodžiu, nei raštu nenurodė atleidimo priežasties.
DGK prašymą pripažinti ieškovo atleidimą iš darbo neteisėtu ir priteisti 10000 neturtinės žalos atlyginimo atmetė kaip nepagrįstą. Nurodė, kad kiekviena darbo sutarties šalis privalo atlyginti savo darbo pareigų pažeidimu dėl jos kaltės kitai sutarties šaliai padarytą turtinę žalą, taip pat ir neturtinę žalą (DK 151 str.). Neturtinė žala yra asmens fizinis skausmas, dvasiniai išgyvenimai, nepatogumai, dvasinis sukrėtimas, emocinė depresija, pažeminimas, reputacijos pablogėjimas, bendravimo galimybių sumažėjimas ir kita, teismo įvertinti pinigais (CK 6.250 str. 1 d.). Ji atlyginama tik įstatymų nustatytais atvejais, esant visoms civilinės atsakomybės sąlygoms: neteisėtiems veiksmams, priežastiniams ryšiui, kaltei ir žalai (CK 6.245 – 6.249 str., 6.250 str. 2 d.). DGK nustatė, kad iš ieškovo prašymo turinio matyti, kad ieškovas galimai patirtą neturtinę žalą sieja su atsakovės vadovės elektroniniuose laiškuose išsakytomis pastabomis, pasisakymais. DGK sprendė, kad iš ieškovo ir atsakovės pateiktų susirašinėjimų nėra jokio pagrindo daryti išvadą, kad atsakovės atlikti veiksmai ir vadovės santykiai su ieškovu galėtų būti tapatinami su nepagarbiu bendravimu, apkalbomis, žeminimu, įžeidinėjimu, ignoravimu, patyčiomis, nekonstruktyvia kritika, pasiekimų menkinimu ir pan, o atvirkščiai ieškovo vadovė ieškovo atžvilgiu elgėsi pagarbiai, jo nežemino. Ieškovo argumentai yra asmeninio pobūdžio, neturintys objektyvaus pagrindo, tuo tarpu byloje surinkti įrodymai pagrindžia, jog ieškovo nurodytos situacijos, kaip galimai sukėlusios neturtinę žalą, yra susijusios su organizacinių klausimų išsprendimu dėl darbinių santykių pabaigos, o ne psichologinis smurtas.

• 6. Dėl patiriamo psichologinio spaudimo (VDI Šiaulių DGK 2024-03-05 sprendimas Nr. DGKS-1786 darbo byloje Nr. APS-116-2421/2024)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, prašydamas išieškoti iš atsakovo 1300 Eur neturtinės žalos atlyginimo. Nurodė, kad pagal sudarytą darbo sutartį nuo 2023-07-13 pas atsakovą pradėjo dirbti pagalbinio darbininko pareigose. 2023-10-25 įvykus nelaimingam atsitikimui darbe (plyšo čiurnos raiščiai) ir dėl minėto nelaimingo atsitikimo informavus darbdavį, ieškovo atžvilgiu prasidėjo psichologinio smurto apraiškos, darbdavys nurodė ieškovui rašyti pranešimą, kad nelaimingas atsitikimas įvyko ne darbo metu. Ieškovui nurodžius, kad nelaimingas atsitikimas įvyko pakeliui iš darbo, darbdavys pakeltu tonu, naudodamas necenzūrinius žodžius girdint ir kitiems atsakovo darbuotojams, pasakė ieškovui, kad jis vis tiek nebedirbs. Ieškovui paskambinus darbdaviui, tikslu pranešti apie nedarbingumo pabaigą, darbdavys liepė ieškovui rašyti prašymą dėl atleidimo iš darbo savo noru, tačiau ieškovas pasakė, kad prašymo nutraukti darbo sutartį savo noru nerašys. Visą netinkamą darbdavio elgesį, necenzūrinių žodžių panaudojimą jo atžvilgiu ieškovas įrodinėjo garso įrašais.
DGK ieškovo prašymą tenkino iš dalies ir priteisė ieškovo naudai 500 Eur neturtinės žalos atlyginimą. Sprendė, kad ieškovas įrodė neteisėtus darbdavio, veiksmus, susijusius su jo atžvilgiu taikytu psichologiniu smurtu dėl jo apsisprendimo nutraukti darbo sutartį, tai, kad šie neteisėti veiksmai ieškovui sukėlė stresą, pažeminimą kitų atsakovo darbuotojo atžvilgiu ir padarė jam neturtinę žalą. Tarp šios žalos ir nurodytų atsakovo vadovo neteisėtų veiksmų yra priežastinis ryšys. Dėl patirtos neturtinės žalos yra darbdavio kaltė, kuri be kita ko pasireiškė dėl DK 30 str. 1 d. ir 2 d. 1 p. nuostatų pažeidimo.DGK nurodė, kad byloje yra pakankamai duomenų konstatuoti, jog ieškovo atžvilgiu buvo taikytas psichologinis smurtas siekiant nulemti jo apsisprendimą nutraukti darbo santykius, kuris pasireiškė darbdavio, kuris pagal DK 30 str. nuostatas yra atsakingas už tinkamos ir saugios darbo aplinkos sukūrimą, netinkamu elgesiu ieškovo atžvilgiu: necenzūrinių žodžių panaudojimu, įžeidinėjimu, grasinimu bei tono pakėlimu. Toks darbdavio elgesys laikytinas nepriimtinu ir atitinka DK 30 str. 2 d. nustatytą smurto sąvoką.

• 7. Dėl neišmokėto priedo, neturtinės žalos išieškojimo už atsakovės vykdomus psichologinio smurto ir diskriminacinius veiksmus (Šiaulių DGK 2024-03-15 sprendimas Nr. DGKS-2087 darbo byloje Nr. APS-4-2259/2024)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, prašydamas išieškoti priedą prie darbo užmokesčio už pavadavimą, sustabdyti ieškovo atžvilgiu daromus psichologinio smurto/ mobingo/diskriminacinius veiksmus ir dėl šių neteisėtų veiksmų kompensuoti ieškovo patirtą 3000 Eur neturtinę žalą. Nurodė, kad, kai pasikeitė atsakovės direktorius, jo atžvilgiu buvo vykdomas mobingas/psichologinis smurtas/diskriminacija. Mobingas vykdomas dėl asmeninio direktoriaus nusiteikimo prieš jį, susijusio su ankstesniais nesutarimais su direktoriaus tėvu ir jam artimais kolegomis, taip pat ieškovo aktyvumu gydytojų sąjungoje. Įvardijo konkrečius psichologinio smurto/mobingo/diskriminacijos pasireiškimo būdus, tarp jų ignoravimą ir apribotomis teisėmis veikti, trukdymu tinkamai atlikti pareigas, apkalbų skleidimu, manipuliavimu galiomis ir nesaugumo jausmo sukūrimu, persekiojimu, atlyginimo priedo neskyrimu.
DGK ieškovo prašymą atmetė. Nurodė, kad darbo byloje nepateikti patikimi įrodymai, kad atsakovės direktorius būtų asmeniškai nusistatęs prieš ieškovą ir būtų kokiu nors būdu suinteresuotas ieškovą žeminti, bauginti ar taikyti kitas psichologinio poveikio priemones. Pastebėtina, kad psichologinis smurtas/mobingas galimas atlikti tik esant tyčios kaltės formai, t. y. asmuo suvokia darantis pažeidimus ir taip elgtis sąmoningai siekia. Tokia elgsena, DGK vertinimu, byloje neįrodyta. Ieškovo nuogąstavimai dėl galimo darbo praradimo nebuvo pagrįsti ir atsakovės veiksmai įdarbinus naują darbuotoją į ieškovo darbo vietą, ypač turint omenyje atsakovės įvardintą nuolatinį specialistų trūkumą, nevertintina kaip psichologinio smurto apraiška. DGK nurodė, kad ieškovo persekiojimas, pasak jį įvardijamas kaip prašymas pasiaiškinti dėl galimo darbo pareigų pažeidimo yra privalomas etapas tiriant galimą darbo pareigų pažeidimą. Darbuotojo veikla gali būti tikrinama, todėl jeigu darbdavys turi pagrindą manyti, kad darbuotojas padarė darbo pareigų pažeidimą, jis turi teisę atlikti tarnybinį patikrinimą bei reikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo. Toks reikalavimas pasiaiškinti savaime jokių neigiamų padarinių nesukelia, priešingai, leidžia objektyviai ir visapusiškai išsiaiškinti susiklosčiusią situaciją. DGK sprendė, kad ieškovo nurodomos aplinkybės dėl psichologinio smurto/mobingo/diskriminacijos nepasitvirtino, visus ieškovo reiškiamus reikalavimus atmetė.

• 8. Dėl psichologinio smurto sukeltos turtinės ir neturtinės žalos priteisimo, dėl darbo užmokesčio priteisimo (Kauno DGK 2024-03-19 sprendimas Nr. DGKS- 2210 darbo byloje Nr. APS-131-1640/2024)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama priteisti turtinę ir neturtinę žalą dėl atsakovo sukelto psichologinio smurto ir darbo užmokesčio priteisimo. Ieškovė nurodė, kad psichologinis smurtas prasidėjo nuo 2023-04-26, kai buvo įdėtas skelbimas į CV bankas portalą ieškant parduotuvės vadovės Kaune, ieškovei einant vadovės pareigas atsakovės įmonės parduotuvėje, ji manė, kad ieškomas darbuotojas į jos vietą. Psichologinis smurtas suintensyvėjo, kai derinant darbo grafikus, ieškovei nebuvo leista gauti tiek poilsio dienų, kiek ji norėjo, taip pat buvo nesutarimų dėl darbo grafiko. Įmonės vadovė pakvietė ieškovę į pokalbį, buvo kalbama apie darbo grafikus ir apie kitas problemas parduotuvėje. Ieškovė teigė, kad po šio pokalbio labai stresavo, jautėsi pažeminta, patyrė labai didelį psichologinį smurtą ir spaudimą, kai gavo 11 reikalavimų pasiaiškinti per 6 dienas. Prieš ieškovę, jos žodžiais, buvo naudotas psichologinis smurtas siekiant nulemti jos išėjimą iš darbo.
DGK ieškovės prašymą atmetė. Nustatė, kad ieškovės nurodyta aplinkybė, jog ieškovės vadovai jos atžvilgiu taikė psichologinį smurtą, nėra pagrįsta. Sutiko, kad ieškovė galėjo patirti psichologinių ir emocinių išgyvenimų, nes atsakovė jai nurodydavo, ką ji atlieka netinkamai ir iš jos ne kartą buvo pareikalauta pasiaiškinti dėl darbo pareigų pažeidimų. Pažymėjo, kad šios bylos objektas nėra darbo pareigų pažeidimų tyrimas, visos šios aplinkybės aptariamos, kadangi jos yra svarbios dėl ieškovės savijautos – neabejotina, kad vykstant darbo pažeidimų tyrimui, asmuo, kurio atžvilgiu vyksta tyrimas, paprastai jaučiasi ypač nemaloniai, jam gali kilti ir sveikatos problemų. Ir tai nebūtinai reiškia, kad nemalonūs išgyvenimai yra darbdavio kaltė. Pagrįstai tikėtina, jog ieškovė psichologinį smurtą tapatina su teisėtais darbdavio reikalavimais: pokalbiu ir reikalavimu pateikti paaiškinimą dėl įtariamų darbo tvarkos ir pareigų pažeidimų. DGK sprendė, kad įrodymai, esantys byloje, leidžia manyti buvus normalų darbo procesą, kai vadovas kontroliuoja, kaip pavaldinys (ieškovė) atlieka savo darbo pareigas. DGK nenustatė, kad atsakovė veikė neteisėtai ieškovės atžvilgiu, todėl sprendė, jog ieškovė neįrodė turtinės ir neturtinės žalos atsiradimo fakto. Sprendė, kad nenustatyta jokių darbdavio neteisėtų veiksmų ieškovės atžvilgiu, ieškovė neįrodė, jog jai buvo padaryta turtinė ar neturtinė žala, todėl ieškovės reikalavimą dėl turtinės ir neturtinės žalos priteisimo atmetė kaip nepagrįstą.

• 9. Dėl psichologinio smurto sukeltos neturtinės žalos atlyginimo (Kauno DGK 2024-05-16 sprendimas Nr. DGKS-3742 darbo byloje Nr. APS-105-7137/2024)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama priteisti 10000 Eur dydžio neturtinės žalos atlyginimą dėl patirto psichologinio smurto. Nurodė, kad kreipiasi dėl dvejus metus besitęsiančio psichologinio smurto darbe, kurį prieš ją taikė trys asmenys. Pamainos vadovas daug laiko su darbuotojais bendravo nepagarbiai: naudojo keiksmažodžius, nuolatos grasindavo, ne kartą iš įniršio yra trenkęs į darbo stalą daiktus. Ieškovė keletą kartų kreipėsi į tiesioginį vadovą žodžiu, aiškino situaciją, kad tai nėra normalu ir profesionalu, kad šitaip darbuotojai veikiami psichologiškai, menkinama savivertė. Vadovas nereagavo. Neturtinės žalos atlyginimo ieškovė prašo už patirtus išgyvenimus, kurie turi įtakos jos dabartiniam gyvenimui ir tikrai turės įtakos ateityje.
DGK ieškovės prašymą atmetė. Nurodė, kad ieškovė nepateikė jokių pagrįstų įrodymų, kad  tiesioginio vadovo veiksmais buvo kėsinamasi į ieškovės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį jos neliečiamumą ar kuriais buvo siekiama darbuotoją įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį. Nustatė, kad nors ir pripažinus, kad atskiri darbuotojai stokojo kultūringo bendravimo, atsakovė visada ėmėsi veiksmų tokiam elgesiui užkardyti, jei jai būdavo pranešama pagal bendrovėje galiojančią Smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką. DGK sprendė, kad nenustatyta jokių darbdavės neteisėtų veiksmų ieškovės atžvilgiu, ieškovė neįrodė, jog jai buvo padaryta neturtinė žala, todėl ieškovės reikalavimą dėl neturtinės žalos atlyginimo priteisimo atmetė kaip nepagrįstą.

• 10. Dėl įpareigojimo nutraukti darbo sutartį, psichologinio smurto naudojimo nustatymo, neturtinės žalos bei netesybų priteisimo (Vilniaus DGK 2024-06-12  sprendimas Nr. DGKS-4368 darbo byloje Nr. APS-131-10250/2024)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, prašydamas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, išieškoti 5000 Eur turtinę/neturtinę žalą dėl patirto psichologinio spaudimo ir dėl nepateikto pranešimo VSDFV apie laikiną nedarbingumą, išieškoti netesybas dėl galutinio atsiskaitymo išmokėjimo vėlavimo. Nurodė, kad darbo vietoje jo atžvilgiu buvo nuolatinis mobingas, pastovus priešiškumas, kabinėjimasis prie ieškovo. Dėl šių priežasčių jis patyrė stresą, išgyvenimus, sutriko miegas, paūmėjo depresija, dėl ko jis parašė prašymą atleisti iš darbo.

DGK ieškovo prašymą atmetė kaip nepagrįstą. Nurodė, kad ieškovas atsakovei pateikė prašymą atleisti iš darbo nuo 2024-04-17. Atsakovė ieškovo prašymą tenkino ir nuo 2024-04-17 ieškovo darbo sutartis nutraukta pagal DK 55 str. 1 d. darbuoto iniciatyva be svarbios priežasties darbuotojo rašytiniu pareiškimu. Galutinis atsiskaitymas ieškovui pervestas pavėluotai, praleidus 2 dienas po paskutinės darbo dienos. Atsakovė pagal DK 147 str. 2 d. nuostatas 2024-05-24 ieškovui priskaičiavo ir pervedė netesybas, todėl DGK atmetė kaip nepagrįstą ieškovo reikalavimą išieškoti netesybas. DGK sprendė, kad ieškovas neįrodė nei turtinės, nei neturtinės žalos fakto dėl atsakovės neteisėtų veiksmų, todėl atmetė kaip nepagrįstą ieškovo reikalavimą išieškoti 5000 Eur turtinę/neturtinę žalą dėl patirto psichologinio spaudimo ir dėl nepateikto pranešimo VSDFV apie laikiną nedarbingumą. Taip pat sprendė, kad ieškovas nepateikė įrodymų apie psichologinio smurto, patyčių, kabinėjimosi iš darbdavio pusės faktus.

DĖL DARBO BYLŲ DĖL PSICHOLOGINIO SMURTO DARBE

Aptariamu laikotarpiu pareikštas 51 reikalavimas dėl psichologinio smurto, t. y. beveik dvigubai daugiau nei praeitų metų I pusmetį (28 reikalavimai). Daugiausia (apie 39 proc.) šių reikalavimų buvo atmesti, tačiau džiugu tai, kad nemažai, t. y. apie 33 proc. reikalavimų buvo išspręsti taikos sutartimi. Apie 10 proc. atvejų ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki DGK posėdžio ar jo metu, apie 8 proc. atvejų prašymas buvo grąžintas ieškovui dėl nepašalintų prašymo trūkumų, apie 6 proc. DGK nenagrinėjo dėl praleisto kreipimosi termino, ir kt. Pastebėta, kad nei vienas iš šių reikalavimų nebuvo tenkintas pilnai, o tenkintas iš dalies – tik vienas.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VDI) Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyriuje veikiančios darbo ginčų komisijos (toliau – DGK) per 2024 m. I pusmetį gavo 4628 (2023 m. I pusmetį – 3617, 2022 m. I pusmetį – 2916) prašymų dėl darbo ginčo išnagrinėjimo.
Pastebėtina, kad prašymų aptariamu laikotarpiu gauta apie 28 proc. daugiau nei per 2023 m. I pusmetį, taip pat apie 28 proc. padaugėjo prašymuose keltų ir išnagrinėtų reikalavimų skaičius: 2023 m. I pusmetį buvo priimtas 7721 sprendimas dėl konkrečių reikalavimų, o aptariamuoju laikotarpiu – 9859sprendimai dėl konkrečių reikalavimų.
Kaip ir ankstesniais laikotarpiais, daugiausia (apie 96 proc.) ginčų buvo inicijuoti darbuotojų, o darbdavių inicijuoti ginčai siekė tik apie 4 proc.

DGK tenkantis krūvis 

Aptariamuoju laikotarpiu daugiausia prašymų išnagrinėjo Vilniaus DGK (1463 prašymai), Kauno DGK (957 prašymai) ir Klaipėdos DGK (667 prašymai). Panevėžio DGK išnagrinėjo 367 prašymus, Alytaus DGK – 361 prašymą, Šiaulių DGK – 349 prašymus ir Telšių DGK – 253 prašymus. Vidutiniškai per 2024 m. I pusmetį kiekviena DGK išnagrinėjo po 177 prašymus (2023 m. I pusmetį – po 156-157 prašymus), per mėnesį – po 29-30 prašymų (2023 m. I pusmetį – po 26 prašymus). Bendrai aptariamu laikotarpiu, lyginant su 2023 m. I pusmečiu, išnagrinėta apie 28 proc. daugiau prašymų.
Atsižvelgiant į tai, kad atitinkamo miesto DGK veikia skirtingas skaičius DGK (pvz. Vilniuje – 8 DGK, Alytuje – 2 DGK), didžiausias krūvis aptariamu laikotarpiu teko Kauno DGK, kurių kiekviena vidutiniškai išnagrinėjo po 191 prašymą, Panevėžio DGK (po 184 prašymus), Vilniaus DGK (po 183 prašymus) bei Alytaus DGK (po 181 prašymą). Šiaulių DGK vidutiniškai išnagrinėjo po 175 prašymus, Klaipėdos DGK – po 167 prašymus, Telšių – po 127 prašymus.
Dėl padidėjusio krūvio, nuo 2024 m. kovo mėn. įsteigtos dar dvi DGK: Vilniaus 8-oji DGK ir Telšių 2-oji DGK. Šiuo laikotarpiu Lietuvoje veikia 25 DGK: Vilniuje – 8 DGK, Kaune – 5 DGK, Klaipėdoje – 4 DGK, Šiauliuose – 2 DGK, Panevėžyje – 2 DGK, Alytuje – 2 DGK, Telšiuose – 2 DGK. Panevėžio DGK aptarnauja Utenos apskritį, Šiaulių ir Telšių DGK – Tauragės apskritį, Alytaus DGK – Marijampolės apskritį ir Kauno apskrities Birštono ir Prienų savivaldybes.

Prašymų įvairovė

Kaip ir ankstesniais laikotarpiais, išlieka tendencija, kad absoliuti dauguma prašymuose keliamų reikalavimų yra dėl darbo užmokesčio ir su juo susijusių sumų išieškojimo. Tokių reikalavimų gauta 7360 (2023 m. I pusmetį – 5593 reikalavimai), kas sudarė apie 75 proc. (2023 m. I pusmetį – 72 proc.) visų per 2024 m. I pusmetį gautuose prašymuose keliamų reikalavimų.
Palyginti su 2023 m. I pusmečiu, 2024 m. I pusmetį beveik dvigubai išaugo reikalavimų dėl psichologinio smurto, apie 1,6 karto – dėl neturtinės žalos atlyginimo, apie 1,6 karto – dėl turtinės žalos atlyginimo, apie 1,4 karto – dėl darbo ir poilsio laiko, apie 1,3 karto – dėl darbo užmokesčio išieškojimo.
Taip pat pastebėta, kad aptariamu laikotarpiu, lyginant su 2023 m. I pusmečiu, apie 1,6 karto sumažėjo reikalavimų dėl duomenų VSDFV pateikimo/tikslinimo bei apie 1,2 karto – dėl darbo sutarties sąlygų.
Paminėtina, kad ginčų skaičius dėl visų kitų reikalavimų (pvz. dėl atleidimo, dėl baudų, dėl įspėjimo/įsakymo panaikinimo, dėl nekonkuravimo ir konfidencialumo susitarimų, dėl ikisutartinių santykių, dėl diskriminacijos darbe, kolektyviniai ginčai dėl teisės ir kt.) išliko panašus.

Dažniausiai keliami reikalavimai

2024 m. I pusmetį, kaip ir 2023 m. I pusmetį, dominuojantys reikalavimai buvo dėl darbo užmokesčio išieškojimo (apie 39 proc. jų buvo tenkinti/tenkinti iš dalies, apie 21 proc. išspręsti taikos sutartimi, apie 15 proc. ieškovai atsisakė reikalavimo iki posėdžio ar jo metu, apie 15 proc. atmesti) ir ginčai dėl atleidimo iš darbo teisėtumo. Trečioje vietoje – ginčai dėl neturtinės žalos atlyginimo(2023 m. I pusmetį – dėl darbo sutarties sąlygų), iš kurių apie 45 proc. buvo atmesta, apie 31 proc. išspręsta taikos sutartimi, apie 7 proc. ieškovai atsisakė reikalavimo iki posėdžio ar jo metu ir apie 6 proc. buvo tenkinta/tenkinta iš dalies.

Ginčai dėl atleidimo iš darbo teisėtumo

Analizuojant DGK gautus prašymus, susijusius su 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojusio Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) išplėsta DGK kompetencija, pažymėtina, kad dažniausiai asmenys kreipėsi dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu – tokių reikalavimų gauta 629 (2023 m. I pusmetį – 591 reikalavimas).
Daugiausia reikalavimų (kaip ir 2023 m. I pusmetį) pareikšta dėl atleidimo iš darbo DK 58 str. pagrindu teisėtumo (gauta 160 reikalavimų). Antroje vietoje (kaip ir 2023 m. I pusmetį) – reikalavimai dėl atleidimo iš darbo DK 55 str. pagrindu teisėtumo (gauti 95 reikalavimai), trečioje vietoje – dėl atleidimo pagal DK 57 str. teisėtumo (gauti 56 reikalavimai). Taip pat gauti 48 reikalavimai dėl atleidimo pagal DK 36 str., 27 reikalavimai dėl DK 56 str., 18 reikalavimų dėl DK 54 str., 12 reikalavimų dėl DK 59 str. ir kiti su neteisėtu atleidimu susiję reikalavimai.
Pažymėtina, kad reikalavimai dėl atleidimo iš darbo teisėtumo aptariamuoju laikotarpiu sudarė apie 6,3 proc. (2023 m. I pusmetį – 7,6 proc.) visų gautų reikalavimų, o kartu su reikalavimais pakeisti atleidimo iš darbo formuluotę – 7,9 proc. visų gautų reikalavimų.
Džiugu tai, kad daugiausia visų reikalavimų dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, kaip ir 2023 m. I pusmetį, buvo išspręsti DGK patvirtinus šalių sudarytą taikos sutartį (tokios bylų baigtys sudarė apie 33 proc.). Nemažai (apie 25 proc.) visų reikalavimų dėl atleidimo iš darbo teisėtumo buvo atmesta, tai reiškia, kad maždaug kas ketvirtas kreipimasis dėl neteisėto atleidimo iš darbo nepasitvirtino. Apie 21 proc. (kas penktas) šių reikalavimų buvo tenkinta/tenkinta iš dalies. Pažymėtina, kad apie 8,6 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki DGK posėdžio ar posėdžio metu. Taip pat apie 5,8 proc. sudarė atvejai, kai DGK atsisakė nagrinėti ginčą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino. Fiksuota keletas atvejų, kai DGK iš esmės nenagrinėjo ginčo, nes nustatė, kad ginčo dalykas nepriskiriamas DGK kompetencijai, taip pat ginčas jau buvo išnagrinėtas DGK ar teisme, ir kt.

Ginčai dėl turtinės žalos atlyginimo

Aptariamuoju laikotarpiu buvo pareikšta 270 reikalavimų (2023 m. I pusmetį – 173 reikalavimai) dėl turtinės žalos atlyginimo. Apie 27 proc. šių reikalavimų buvo atmesta, apie 22 proc. – patvirtinta taikos sutartis, apie 18 proc. tenkinta/tenkinta iš dalies, apie 11 proc. atvejų DGK atsisakė nagrinėti prašymą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, apie 8 proc. atsisakė nagrinėti nustačiusi, kad ginčo dalykas nepriskiriamas DGK kompetencijai, apie 7 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki DGK posėdžio ar jo metu, ir kt.

Ginčai dėl darbo sutarties sąlygų

Išnagrinėti 229 reikalavimai dėl darbo sutarties sąlygų (40 reikalavimų mažiau nei 2023 m. I pusmetį), kurių dauguma (apie 28 proc.) buvo tenkinti/tenkinti iš dalies, apie 21 proc. atmesti, apie 21 proc. ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki DGK posėdžio ar jo metu, apie 18 proc. sudarė taikos sutartys, apie 10 proc. sudarė atvejai, kai DGK atsisakė nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, taip pat nustačiusi, kad ginčo dalykas nepriskiriamas DGK kompetencijai, reikalavimas jau buvo išnagrinėtas DGK, ir kt.

Ginčai dėl baudų skyrimo

Asmenys taip pat kreipėsi dėl baudų skyrimo darbdaviui nevykdant DGK arba teismo sprendimo ar nutarties – gauti 199 reikalavimai (2023 m. I pusmetį – 161 reikalavimas). Pažymėtina, kad didžioji dauguma (apie 74 proc.) šių reikalavimų buvo tenkinti/tenkinti iš dalies (2023 m. I pusmetį – apie 63 proc.), apie 10 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki DGK posėdžio ar jo metu, apie 7 proc. šių reikalavimų DGK iš esmės nenagrinėjo dėl praleisto kreipimosi termino ar dėl kitų aplinkybių, apie 5 proc. (kaip ir 2023 m. I pusmetį) buvo atmesta, apie 1,5 proc. sudarė taikos sutartys, ir kt.

Ginčai dėl darbo ir poilsio laiko

DGK taip pat išnagrinėjo 97 reikalavimus (29 reikalavimais daugiau nei 2023 m. I pusmetį) dėl darbo ir poilsio laiko. Apie 31 proc. šių reikalavimų buvo atmesta, apie 26 proc. išspręsti taikos sutartimi, apie 25 proc. ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki DGK posėdžio ar jo metu, apie 10 proc. tenkinta/tenkinta iš dalies, ir kt.

Ginčai dėl psichologinio smurto

Aptariamu laikotarpiu išnagrinėta beveik dvigubai daugiau reikalavimų dėl psichologinio smurto (aptariamu laikotarpiu pareikštas 51 reikalavimas, praeitų metų I pusmetį – 28 reikalavimai). Daugiausia (apie 39 proc.) šių reikalavimų buvo atmesti bei (apie 33 proc.) išspręsti taikos sutartimi. Apie 10 proc. atvejų ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki DGK posėdžio ar jo metu, apie 8 proc. atvejų prašymas buvo grąžintas ieškovui dėl nepašalintų prašymo trūkumų, apie 6 proc. DGK nenagrinėjo dėl praleisto kreipimosi termino, ir kt. Nei vienas iš šių reikalavimų nebuvo tenkintas pilnai, o tenkintas iš dalies – tik vienas.

Kiti ginčai

2024 m. I pusmetį padažnėjo reikalavimų dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo – pareikšti 23 reikalavimai (2023 m. I pusmetį – tik 3), iš kurių 9 reikalavimai buvo tenkinti/tenkinti iš dalies, 5 – atmesti, 5 – išspręsti taikos sutartimi, 2 – nutraukti nagrinėjimai, ieškovui atsisakius reikalavimo posėdžio metu, 1 – atsisakyta nagrinėti, nesant DGK kompetencijos, 1 – atsisakyta nagrinėti ar nustačius, kad reikalavimas buvo išnagrinėtas DGK ar teisme.
DGK taip pat išnagrinėjo 16 reikalavimų (2023 m. I pusmetį – 11 reikalavimų) dėl ikisutartinių santykių, iš kurių 7 buvo atmesti, 1 – tenkintas iš dalies, 1 – išspręstas taikos sutartis, o kiti nebuvo nagrinėti ieškovui atsisakius visų reikalavimų iki posėdžio, prašymą grąžinus ieškovui dėl nepašalintų prašymo trūkumų ir kt.
Aptariamuoju laikotarpiu (kaip ir 2023 m. I pusmetį) DGK gavo 14 reikalavimų dėl nekonkuravimo ir konfidencialumo susitarimų vykdymo, iš kurių 5 – atmesti, 3 – išspręsti taikos sutartimi, 2 – tenkinti iš dalies, 4 – nenagrinėti dėl praleisto kreipimosi termino, ieškovui atsisakius reikalavimo iki posėdžio ir kt.
Taip pat išnagrinėta 13 kolektyvinių ginčų dėl teisės (2023 m. I pusmetį – 8), iš kurių 4 – atmesti, 3 – tenkinti, 2 – išspręsti taikos sutartimi, 4 – iš esmės nenagrinėti, nustačius, kad reikalavimas jau buvo išnagrinėtas DGK ar teisme ar nepriskiriamas DGK kompetencijai ir kt.
Ginčų dėl diskriminacijos darbe nagrinėta ypač mažai – gauti tik 5 reikalavimai (tiek pat gauta ir 2023 m. I pusmetį), iš kurių 3 – atmesti bei 2 – išspręsti taikos sutartimi.

Priimti sprendimai

Per 2024 m. I pusmetį buvo visiškai patenkinti 2961 (2023 m. I pusmetį – 2925) reikalavimai (iš visų gautų), 513 (2023 m. I pusmetį – 397) – patenkinti iš dalies, ir tai bendrai sudarė apie 35 proc. (2023 m. I pusmetį – 43 proc.) visų priimtų sprendimų dėl konkrečių reikalavimų.
Taikos sutartys sudarė apie 22 proc. (kaip ir 2023 m. I pusmetį)– priimta 2150 sprendimų (2023 m. I pusmetį – 1733 sprendimai) patvirtinti taikos sutartį dėl konkrečių reikalavimų. Pažymėtina, kad įvertinus kitus (be taikos sutarčių) teigiamus darbo bylų baigties rezultatus, t. y., kai atsisakoma pareikštų reikalavimų iki DGK posėdžio arba jo metu, tokie sprendimai 2024 m. I pusmetį sudarė 13,5 proc. (2023 m. I pusmetį – 13,9 proc.) visų priimtų sprendimų, o kartu su taikos sutartimis siekė net 35,3 proc. (2023 m. I pusmetį – 36,3 proc.) visų priimtų sprendimų, taigi, lyginant su 2023 m. I pusmečiu, teigiamai pasibaigusių bylų skaičius išliko panašus ir toliau viršijantis planuojamą rodiklį (28 proc.).
Apie 17,5 proc. (2023 m. I pusmetį – 12,4 proc.) reikalavimų buvo atmesta – priimta 1730 sprendimų (2023 m. I pusmetį – 958) atmesti pareikštą reikalavimą.
Paminėtina, kad aptariamuoju laikotarpiu buvo priimti 487 sprendimai (2023 m. I pusmetį – 231 sprendimas) atsisakyti nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino ir tai sudarė apie 4,9 proc. (2023 m. I pusmetį – 3 proc.) visų priimtų sprendimų. Taip pat buvo priimta 316 sprendimų (2023 m. I pusmetį – 213) atsisakyti nagrinėti, nustačius, kad reikalavimo nagrinėjimas nepriskiriamas DGK kompetencijai – tai sudarė apie 3,2 proc. visų sprendimų. Apie 1,7 proc. prašymų buvo grąžinta ieškovams, jiems nepašalinus prašymo trūkumų ar jiems prašant nenagrinėti ginčo.

DGK priteistos sumos

DGK per 2024 m. I pusmetį priėmė sprendimų dėl 6 948 192 Eur (2023 m. I pusmetį – 5 239 373 Eur) išieškojimo, taigi, lyginant su 2023 m. I pusmečiu, DGK nurodytos sumokėti sumos išaugo, kaip ir 2023 m. I pusmetį, apie 1,3 karto.
Iš 2024 m. I pusmetį priimtų sprendimų dėl 6 948 192 Eur išieškojimo, 6 817 393 Eur (2023 m. I pusmetį – 5 158 237 Eur) priimta darbuotojų naudai, o 130 799 Eur (2023 m. I pusmetį – 81 136 Eur) – darbdavių naudai.
Paminėtina, kad palyginus su sumomis, priteistomis 2023 m. I pusmetį, išieškotinos sumos aprašomu laikotarpiu darbuotojams išaugo apie 1,3 karto, o darbdaviams – apie 1,6 karto. Manytina, kad išaugusios priteistos sumos susijusios su aptariamuoju laikotarpiu padidėjusiu (28 proc.) tiek gautų prašymų skaičiumi, tiek su padidėjusiu (28 proc.) prašymuose keltų ir išnagrinėtų reikalavimų skaičiumi.

Dominuojantys ginčai pagal įmonių veiklos sektorius

2024 m. I pusmetį daugiausia prašymų buvo išnagrinėta su transporto ir saugojimo veiklos sektoriaus (2023 m. I pusmetį – su statybos sektoriaus) įmonėmis – išnagrinėti 1006 prašymai. Antroje vietoje – ginčai su statybos veiklos sektoriaus įmonėmis (išnagrinėti 654 prašymai), trečioje – apdirbamosios gamybos veiklos sektoriaus įmonėmis (išnagrinėti 453 prašymai).

Ginčai su užsienio šalių piliečiais

Iš 2024 m. I pusmetį gautų 4628 prašymų, 3341 prašymą pateikė Lietuvos Respublikos piliečiai, o 1287 – užsieniečiai. Pastebėta, kad užsieniečių prašymų skaičius, palyginti su 2023 m. I pusmečiu, išaugo daugiau nei dvigubai (iš 590 prašymų į 1287).
Kaip ir ankstesniais laikotarpiais, daugiausiai į DGK kreipėsi Baltarusijos (gauti 358 prašymai) bei Ukrainos (gauta 230 prašymų) šalių piliečiai. Nemažai gauta prašymų iš Uzbekistano piliečių (121 prašymas), Tadžikistano piliečių (118 prašymų) bei Kirgizijos piliečių (109 prašymai). Taip pat gautas 41 prašymas iš Kazachstano piliečių, 20 – iš Rusijos piliečių, 11 – iš Indijos piliečių, 10 – iš Turkijos piliečių, ir kt.

DGK bylų tolimesnis nagrinėjimas teismuose

2024 m. I pusmetį pagal turimą (neoficialią) informaciją, teisme nagrinėta apie 4,7 proc. (2023 m. I pusmetį – apie 4 proc.) darbo bylų, išnagrinėtų DGK (gauta 212 reikalavimų pateikti teismui darbo bylą).
Aptariamu laikotarpiu DGK gavo 76 įvairių teismų sprendimus, iš kurių matyti, kad apie 22 proc. (2023 m. I pusmetį – apie 18 proc.) į teismą persikėlusių bylų buvo išspręsta teisme sudarant taikos sutartį. Taip pat pastebėta, jog apie 20 proc. (2023 m. I pusmetį – apie 22 proc.) sudarė atvejai, kai ginčas DGK iš esmės nebuvo nagrinėtas dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, nesant DGK kompetencijos, DGK atsisakius nagrinėti pakartotinai, taip pat atvejai, kai teismas paliko bylas nenagrinėtas ir kt.
Svarbu paminėti, kad iš aptariamu laikotarpiu gautų teismų sprendimų matyti, kad 44 bylos buvo nagrinėtos iš esmės tiek DGK, tiek teisme, ir iš jų apie 73 proc. teismai priėmė iš esmės tokius pačius, kaip ir DGK, sprendimus, o skirtingi sprendimai sudarė atitinkamai tik apie 27 proc.

Bendradarbiavimas su VDI teritoriniais skyriais

Viena iš DGK pirmininko funkcijų yra pagal nustatytą kompetenciją nagrinėjant darbo ginčus bei nustačius galimus nelegalaus darbo ar kitų darbo įstatymų pažeidimų požymius, teikti informaciją VDI teritoriniam skyriui dėl nelegalaus darbo ar/ir kitų galimų pažeidimų identifikavimo ir administracinių poveikio priemonių galimo taikymo.
2024 m. I pusmetį DGK pateikė 129 tarnybinius pranešimus (2023 m. I pusmetį – 108) VDI teritoriniams skyriams dėl konkrečių darbdavių patikrinimų ir galimo administracinių poveikio priemonių taikymo.
Daugiausia pranešimų pateikė Vilniaus DGK (44 pranešimai) ir Kauno DGK (23 pranešimai). Klaipėdos DGK pateikė 17 tarnybinių pranešimų, Alytaus DGK – 15, Panevėžio DGK – 14 pranešimų, Šiaulių DGK – 12, Telšių DGK – 4.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

Aptariamu laikotarpiu teismuose buvo nagrinėta apie 4,1 proc. (2023 m. I pusmetį – apie 4,3 proc., 2022 m. II pusmetį – apie 4 proc.) darbo bylų, išnagrinėtų DGK, taigi, į teismus persikėlusių bylų skaičius išliko panašus – apie 4 proc.
Pastebėta, kad apie 61,2 proc. iš DGK į teismus persikėlusių bylų buvo nagrinėta iš esmės, kuriose apie 76,3 proc. sutapo DGK ir teismų priimti sprendimai, o kitokie sprendimai sudarė tik apie 23,6 proc. Apie 8 proc. (2023 m. I pusmetį – apie 18 proc., 2022 m. II pusmetį – 5,7  proc.) į teismą persikėlusių bylų buvo išspręsta teisme sudarant taikos sutartį. Apie 30,6 proc. (2023 m. I pusmetį – apie 22 proc., 2022 m. II pusmetį – 15,3 proc.) sudarė kiti atvejai, pvz. ginčas DGK iš esmės nebuvo nagrinėtas dėl praleisto Lietuvos Respublikos darbo kodekse (toliau – DK) numatyto kreipimosi į DGK termino, taip pat atvejai, kai teismas paliko bylą nenagrinėtą šalims neatvykus į posėdį/ieškovui nepašalinus ieškinio trūkumų ir kt.

Ieškovas (darbuotojas), nesutikdamas su VDI Klaipėdos DGK 2022-04-28 sprendimo Nr. DGKS-2063 darbo byloje Nr. APS-115-4345/2022 dalimi dėl atmestų jo reikalavimų, prašė pripažinti laikotarpį nuo 2019-01-01 iki 2022-04-15 prastova ne dėl darbuotojo (ieškovo) kaltės ir priteisti iš atsakovės (darbdavės) už šį prastovos laikotarpį darbo užmokestį, delspinigius, netesybas. Nurodė, kad atsakovė 2019-01-01 ieškovo neaprūpino darbu, per visą faktinės prastovos laiką ieškovui nepasiūlė jokio kito darbo, nė karto neiškvietė į darbą ir, jam nežinant, įformino kasmetines mokamas atostogas, taip pat nedarbingumo laikotarpiu žymėjo pravaikštas ir atleido ieškovą iš darbo.

Pirmosios instancijos teismas ieškovo ieškinį tenkino visiškai. Nustatė, kad ieškovas į darbdavį dėl nemokamų ir mokamų atostogų nesikreipė; kodėl ieškovui atostogos buvo suteiktos, ar ieškovas buvo supažindintas su atostogų įsakymais, darbdavys paaiškinti negalėjo. Teismas sprendė, kad atsakovė ieškovui tiek mokamas, tiek nemokamas atostogas suteikė nepagrįstai, nesant darbuotojo valios dėl tokių atostogų suteikimo ir be ieškovo žinios; atsakovė aptariamu laikotarpiu negalėjo suteikti ieškovui darbo, todėl formino tiek kasmetines mokamas, tiek nemokamas atostogas. Pripažino, kad laikotarpiu nuo 2019-01-01 iki 2022-04-15 ieškovas buvo prastovoje, nes darbuotojas darbo funkcijų neatliko arba atliko tik esant poreikiui dėl to, kad darbdavė negalėjo suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės ir negalėjo pasiūlyti darbuotojui kito darbo.

Apeliacinės instancijos teismas paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą. Atkreipė dėmesį į tai, kad atsakovės vadovo įsakymas suteikti nemokamas atostogas neįrodo darbuotojo (ieškovo) valios gauti tokias atostogas. Sprendė, kad nebuvo ieškovo valios gauti nemokamas atostogas, tokį poreikį (išleisti ieškovą nemokamų atostogų) turėjo atsakovė, nes laikotarpiu nuo 2019-01-01 iki 2022-04-15 darbdavė negalėjo suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės ir negalėjo pasiūlyti darbuotojui kito darbo. Teismo vertinimu, netinkamas dokumentų rengimas, tvarkymas ir kt. yra išimtinė atsakovės vadovo atsakomybė. Laikotarpis, kuriuo atsakovui buvo žymėtos nemokamos atostogos, kvalifikuotinas kaip prastova ne dėl darbuotojo kaltės, ir, vadovaudamasis DK 47 str. 5 d., už prastovos laikotarpį priteistinas nesumokėtas darbo užmokestis.
LAT paliko nepakeistą apeliacinės instancijos teismo nutartį, priteisė iš atsakovės (darbdavės) ieškovui (darbuotojui) 2640 Eur bylinėjimosi išlaidų. Nurodė, kad prastova yra laikinas darbuotojo darbo sutartimi sulygtos darbo funkcijos neatlikimas dėl nuo kitos šalies – darbdavio – priklausančių priežasčių (pvz., užsakymų stokos ar perprodukcijos, gamybos, sandėliavimo ar tiekimo sutrikimų, ekonominių ar finansinių priežasčių ar streikų, lokautų). Prastovos paskelbimas siejamas su objektyviomis priežastimis (trūksta žaliavų, nėra užsakymų ir pan.), t. y. kai dėl prastovos nėra darbo sutarties šalių kaltės. Paskelbus prastovą darbuotojas privalo laikytis darbdavio įsakyme dėl prastovos paskelbimo nustatytų taisyklių. Darbdavys gali apibrėžti darbuotojo buvimo darbovietėje laiką, atšaukimo iš prastovos terminus ir procedūrą, taip pat nustatyti, kiek laiko darbuotojui pavedama būti darbovietėje ir kada (Davulis, T. Lietuvos Respublikos darbo kodekso komentaras. Vilnius: Registrų centras, 2018, p. 185). Prastovai būdinga tai, jog darbdavys dėl objektyvių priežasčių vienašališkai nevykdo įsipareigojimo suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo, o darbuotojas būtent dėl šios priežasties nebegali vykdyti darbo sutartimi nustatyto savo įsipareigojimo – dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba eiti tam tikrų pareigų. Prastovos atvejais darbdavys turi galimybę darbuotojui mokėti mažesnį nei darbo sutartyje sulygtą darbo užmokestį. Atsižvelgiant į darbuotojo interesus, teisės normos nustato tam tikras teisės į darbą, darbo užmokestį garantijas darbuotojui, negalinčiam dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių dirbti darbo sutartimi sulygto darbo. Toks darbo teisinių santykių reguliavimas prastovos atveju leidžia derinti darbdavio ir darbuotojo interesus.

LAT nurodė, kad pareiga tinkamai įforminti darbo sutartį ir kitus darbdavio kompetencijai priskirtus su darbo santykiais susijusius darbdavio ir darbuotojo susitarimus tenka darbdaviui, todėl darbdaviui, neįvykdžiusiam pareigos tinkamai įforminti darbo santykius reguliuojančių susitarimų, tenka tokios pareigos neįvykdymo padarinių rizika. Kai abejojama dėl darbo santykius reglamentuojančių sutarčių sąlygų, jos aiškinamos darbuotojų naudai (DK 6 str. 2 d.).
Nagrinėjamu atveju darbdavė, nesuteikdama darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo, nepaskelbė prastovos, kaip nustatyta DK 47 str. 1 d., nenustatė darbuotojui privalomų taisyklių, kurių jis privalo laikytis paskelbus prastovą, o darbuotojo neatvykimą į darbą pati darbdavė traktavo kaip darbuotojo buvimą nemokamose atostogose, nors darbuotojas nebuvo išreiškęs valios dėl nemokamų atostogų suteikimo. LAT konstatavo, kad buvusią situaciją, kada darbdavio įsakymu nebuvo paskelbta darbuotojo prastova, nebuvo darbuotojo valios dėl nemokamų atostogų suteikimo, darbuotojas neatvykdavo į darbą, nes jam nebuvo suteiktas darbo sutartyje sulygtas darbas, darbdavė dėl darbuotojo neatvykimo į darbą pretenzijų jam nereiškė ir jokių nurodymų dėl darbo funkcijų nedavė, bylą nagrinėję teismai pagrįstai kvalifikavo kaip de facto prastovą ir atitinkamai sprendė dėl prastovos fakto sukeliamų padarinių. Taigi, konstatavus faktinius prastovos teisinius santykius buvo pagrindas spręsti dėl su darbo santykiais susijusių išmokų – darbo užmokesčio už prastovos laiką bei netesybų – priteisimo.
Pažymėtina, kad visų instancijų teismai, skirtingai nei DGK, darbuotojo ieškinį tenkino – pripažino laikotarpius prastovomis ir priteisė priklausančias išmokas.

Ieškovas (darbuotojas), nesutikdamas su VDI Kauno DGK 2022-03-24 sprendimu Nr. DGKS-1378 darbo byloje Nr. APS-2-2930, kuri atmetė reikalavimą pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, spręsdama, kad atsakovė (darbdavė) įrodė neigiamo išbandymo rezultatus, kreipėsi į teismą, prašydamas pripažinti neteisėtu jo atleidimą, negrąžinti jo į darbą, priteisti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, 200 Eur neturtinės žalos atlyginimą bei išeitinę išmoką, konstatavus darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva pagal DK 57 str. arba 59 str. Nurodė, kad buvo atšauktas iš komandiruotės, gavo atsakovės įsakymą atleisti jį pagal DK 36 str. 3 d., nenurodant jokių su atleidimu iš darbo susijusių duomenų ir nutraukimo priežasčių.

Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbuotojo) ieškinį atmetė, sprendė, kad atsakovė teisėtai nutraukė darbo sutartį su ieškovu DK 36 str. 3 d. pagrindu, nepažeisdama darbo sutarties nutraukimo tvarkos. Nustatė, kad tarp ieškovo ir atsakovės darbuotojos E. V. įvyko telefoninis pokalbis, po jo atsakovės direktorius nusprendė atleisti ieškovą. Po šio pokalbio atsakovės darbuotoja E. V. surašė tarnybinį pranešimą, kuriame nurodė, kad, kai išsiuntė ieškovui pranešimus apie kitos dienos užduotis, ieškovas paskambino jai ir ją apšmeižė, grasino bei prie jos priekabiavo. Tarnybiniame pranešime taip pat nurodyta, kad: ieškovas grasino sunaikinti ją ir įmonę; ieškovas nuolat ją pertraukinėjo ir įžeidinėjo; ji patyrė šoką; tai buvo diskriminacija lyties pagrindu, nes ieškovui atrodo, jog transporte dirba tik vyrai, ir moterų, dirbančių šioje sferoje, nereikia gerbti; ieškovas yra nepatikimas asmuo, jam negali būti net laikinai patikėtas valdyti įmonės turtas; nesutampa ieškovo ir atsakovės vertybės ir etikos reikalavimai. Teismas sprendė, kad atsakovė įrodė, jog egzistavo sąlygos susiformuoti jos subjektyviai pozicijai, kad ieškovas jai netinka. Dėl ieškovo komunikacijos, nekėlusios darbdavei pasitikėjimo juo, atsakovė, teismo vertinimu, tikrai turėjo pakankamą pagrindą pripažinti, jog ieškovas neišlaikė išbandymo, t. y. dėl savo asmeninių savybių negali dirbti darbo, dėl kurio atlikimo buvo sulygta sudarant sutartį. Teismas taip pat nurodė, kad ieškovas buvo įspėtas raštu (elektronine žinute, gauta iš E. V.) apie darbo sutarties nutraukimą, kurioje buvo nurodytas DK straipsnis, kurio pagrindu ieškovas yra atleidžiamas; priežastis – „dėl šio vakaro komunikacijos, priėmėme sprendimą, kad neturime pasitikėjimo net ir laikinai patikėti Jums įmonės turtą, todėl rytojaus užduotis atšaukiama“.

Apeliacinės instancijos teismas panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimą ir ieškovo (darbuotojo) ieškinį patenkino iš dalies: pripažino ieškovo atleidimą iš darbo neteisėtu; ieškovo į darbą negrąžino; nurodė laikyti, kad darbo sutartis tarp šalių yra nutraukta teismo sprendimu nuo jo priėmimo; priteisė darbo užmokestį už priverstinę pravaikštą bei bylinėjimosi išlaidų atlyginimą. Teismo vertinimu, komandiruotė ieškovui buvo atšaukta ne dėl sumažėjusios darbų apimties, bet ieškovui pradėjus kelti klausimus dėl apmokėjimo, degalų kortelės, darbo grafikų ir pan.; pažymėjo, kad darbinių klausimų kėlimas pats savaime yra teisėtas veiksmas ir jokio pažeidimo ar netinkamumo darbui nerodo. Ieškovui buvo atsiųsta žinutė, kad jis atleidžiamas iš darbo kaip neišlaikęs išbandymo (DK 36 str. 3 d.), ir kita žinute buvo atsiųstas paaiškinimas, kuo pasireiškė netinkami išbandymo rezultatai – „dėl šio vakaro komunikacijos iš Jūsų pusės priėmėme sprendimą, kad neturime pasitikėjimo net ir laikinai patikėti Jums įmonės turtą“. Teismas nustatė, kad darbdavės įsakyme dėl darbo sutarties nutraukimo nurodytas tik atleidimo pagrindas – DK 36 str. 3 d., priežastys nenurodytos. Teismas vertino, kad formaliai atsakovė įvykdė DK 36 str. 3 d. reikalavimus, nes telefono žinute parašė darbuotojui apie priežastį – netinkamą komunikaciją ir atleidimo datą nustatė po trijų dienų nuo įsakymo priėmimo, tačiau pažymėjo, kad LAT praktika dėl darbo sutarties nutraukimo išbandymo laikotarpiu yra orientuojanti į darbo rezultatų vertinimą. Jeigu darbuotojas nesutinka su nurodytu atleidimo iš darbo pagrindu ir kreipiasi į teismą, darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas iš tiesų neišlaikė išbandymo, t. y. kad darbuotojas dėl savo dalykinių ir asmeninių savybių nesugeba ar negali dirbti darbo, dėl kurio atlikimo buvo sulygta sudarant sutartį. Teismo pareiga nagrinėjant tokias bylas – patikrinti, ar darbdavys tikrai turėjo pakankamą pagrindą pripažinti, kad darbuotojas neišlaikė išbandymo (LAT 2015-11-27 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-632-611/2015; 2016-12-07 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-484-701/2016 ir kt.). Tokia teismų praktika reiškia, kad darbdavys negali nutraukti darbo sutarties, neišlaikius išbandymo, deklaratyviai, vien nurodydamas, kad darbuotojas neišlaikė išbandymo, tačiau, kita vertus, darbdaviui įrodžius aplinkybes, rodančias nepatenkinamą darbą, teismai negali kvestionuoti šių aplinkybių vertinimo. Sutiktina, kad teismų praktikoje yra atvejų, kai netinkamas ir (ar) nepagarbus bendravimas su kolegomis, klientais gali būti pripažintas aplinkybe, įrodančia netinkamumą darbui, tačiau tokio bendravimo poreikis turi būti susijęs su darbo funkcijomis.

Teismas padarė išvadą, kad vairuotojo nemalonūs kreipiniai, keiksmažodžiai atsakovės darbuotojų įprastai nežeidžia ir yra toleruojami, todėl nesuprantama, kodėl ieškovui buvo pritaikyti aukštesni standartai. Konstatavo, kad pirmosios instancijos teismas, teisingai įvertinęs byloje pateiktus įrodymus, jog per pokalbį su atsakovės darbuotoja E. V. priekabiavimo, diskriminavimo ir kitos netinkamos komunikacijos nebuvo, padarė priešingą šiam įvertinimui išvadą, kad egzistavo dar viena priežastis vertinti išbandymo rezultatą nepatenkinamai – egzistavo sąlygos susiformuoti atsakovės subjektyviai pozicijai, jog ieškovas jai netinka, nes, vos tik atsakovei atšaukus komandiruotę, ieškovas ne bendradarbiavo su ja, o pradėjo reikšti pretenzijas bei įspėjimus dėl galimų tolimesnių teisinių problemų. Teismo vertinimu, pirmosios instancijos teismas, nesilaikydamas kasacinio teismo praktikos, kad vertinti išbandymo rezultatus yra tik darbdavės prerogatyva, ėmėsi pats vertinti išbandymo rezultatą vietoje darbdavės, nes ši nurodė, kad priežastis buvo netinkama komunikacija per telefoninį pokalbį, o teismas įvertino visą ieškovo elgesį kaip nebendradarbiavimą su darbdave, pretenzijų reiškimą, įspėjimą dėl galimų teisinių problemų. Pažymėjo, kad atsakovė nepateikė įrodymų, kuo pasireiškė ieškovo nebendradarbiavimas su ja. Kad ieškovas reiškė įvairias pretenzijas, abi šalys pripažino, tačiau, teismo vertinimu, pretenzijų reiškimas nerodo netinkamumo darbui ir negali būti priežastis vertinti išbandymą nepatenkinamai. Sprendė, kad nesant byloje nustatytų pagrįstų priežasčių vertinti išbandymo rezultatą kaip nepatenkinamą, ieškovo atleidimas iš darbo pripažintinas neteisėtu.
LAT paliko nepakeistą apeliacinės instancijos teismo sprendimą, priteisė ieškovui (darbuotojui) iš atsakovės (darbdavės) 1600 Eur bylinėjimosi išlaidų atlyginimo. Nustatė, kad ieškovui ginčijant atleidimo iš darbo teisėtumą, atsakovė darbo sutarties nutraukimo teisėtumą grindė ieškovo seksualinio priekabiavimo (priekabiavimo dėl lyties) prie kitos darbuotojos faktu.

Dėl diskriminacijos fakto įrodinėjimo LAT nurodė, kad darbuotojui, atleistam iš darbo DK 36 str. 3 d. pagrindu, ginčijant atleidimo iš darbo teisėtumą, darbdavė darbo sutarties nutraukimo teisėtumą grindė šio darbuotojo seksualinio priekabiavimo (priekabiavimo dėl lyties) prie kitos darbuotojos faktu, o pastaroji darbuotoja, kuri nagrinėjamoje byloje apklausta kaip liudytoja, nėra kreipusis į teismą ar kitą kompetentingą instituciją dėl seksualinio priekabiavimo (priekabiavimo dėl lyties). Remiantis bendrąja įrodinėjimo naštos paskirstymo taisykle, įrodinėti privalo tas, kas teigia, o ne tas, kas neigia (lot. ei incumbit probatio, qui dicit non qui negat) (LAT 2021-05-26 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-118-916/2021, 24 p.). CPK 182 str. reglamentuojamos aplinkybės, kurių nereikia įrodinėti. Pagal šio straipsnio 4 p., nereikia įrodinėti aplinkybių, preziumuojamų pagal įstatymus ir nepaneigtų bendra tvarka. Šalis neprivalo įrodinėti pagal įstatymus preziumuojamų faktų, kuriais grindžia savo reikalavimus ar atsikirtimus, bet privalo įrodyti aplinkybes, kuriomis tokie faktai pripažįstami egzistuojančiais. Šalis, kuri remiasi pagal įstatymus preziumuojamais faktais, jeigu šie nepaneigti priešingos šalies pateiktų įrodymų, atleidžiama nuo pareigos tuos faktus įrodinėti (CPK 182 str. 4 p.). Kita vertus, šaliai, kuri remiasi preziumuojamais faktais, nėra draudžiama įrodinėti įstatymų preziumuojamas aplinkybes, pateikti įrodymų, patvirtinančių preziumuojamų faktų egzistavimą. Šalis, prieš kurią naudojama prezumpcija, gali ją, išskyrus nenuginčijamas prezumpcijas, nuginčyti, pateikdama paneigiančius įrodymus. Prezumpcija lemia įrodinėjimo naštos perskirstymą – faktinės aplinkybės, sudarančios prezumpcijos turinį, laikomos nustatytomis, nebent šalis, prieš kurią naudojama prezumpcija, jas paneigia įstatymo nustatyta tvarka. Kasacinio teismo yra pažymėta, kad CPK 182 str. nustatytas atleidimo nuo įrodinėjimo pagrindų sąrašas yra baigtinis, šis proceso teisės institutas yra bendrosios įrodinėjimo taisyklės išimtis, todėl nėra galimas per platus šių pagrindų aiškinimas ir taikymas (LAT 2018-12-21 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-531-248/2018, 30 p.). Atleidimo iš darbo bylose atleidimo iš darbo teisėtumą privalo įrodyti darbdavys (DK 217 str. 3 d.). Kai tai įrodinėdamas darbdavys teisėtai remiasi pagal įstatymus preziumuojamais faktais, tai tokie faktai laikomi nustatytais, nebent šalis, prieš kurią naudojama prezumpcija, juos paneigia įstatymo nustatyta tvarka. Kasacinis teismas, pasisakydamas dėl Direktyvos 2006/54/EB 19 str. 1 d., yra konstatavęs, kad ši norma įtvirtina valstybės pareigą įrodinėjimo naštą paskirstyti taip, kad diskriminaciją (įskaitant seksualinį priekabiavimą) patyrusiam asmeniui pateikus prima facie įrodymus, jog diskriminacijos (seksualinio priekabiavimo) faktas buvo, atsakovui tektų pareiga įrodyti, kad pažeidimas nebuvo padarytas (LAT 2012-06-26 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-309/2012).

LAT nurodė, kad nagrinėjamoje byloje nusprendžiant dėl minėtos atsakovės nurodytos aplinkybės įrodinėjimo pareigos turi būti taikomas ne Lygių galimybių įstatymo 4 str., o Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymo 3 str., kuriame įtvirtinta prezumpcija, kad tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos faktas buvo, taip pat įtvirtintos šio fakto pripažinimo preziumuojamu sąlygos. Diskriminacijos fakto prezumpcija įtvirtinta turint tikslą palengvinti dėl diskriminacijos besiskundžiančio asmens įrodinėjimo pareigą, kadangi įrodyti diskriminacijos faktą praktiškai gali būti sunku. Šio fakto pripažinimo preziumuojamu sąlygos pagal nurodytą įstatymą yra fizinių asmenų skundų ir pareiškimų, taip pat asmenų ginčų dėl diskriminacijos lyties pagrindu nagrinėjimas teismuose ar kitose kompetentingose institucijose. Šioje byloje nėra nagrinėjama fizinių asmenų skundų ir pareiškimų, taip pat asmenų ginčų dėl diskriminacijos lyties pagrindu – liudytoja E. V., kurios teigta patirto ieškovo seksualinio priekabiavimo (priekabiavimo dėl lyties) aplinkybe remiasi atsakovė, nepadavė teismui ar kitai institucijai skundo dėl tokio pobūdžio ieškovo veiksmų. Byloje nagrinėjamas ginčas, atsižvelgus į ieškinio pagrindą ir dalyką bei atsakovės atsikirtimus, pagal savo pobūdį kvalifikuotinas ne kaip ginčas dėl diskriminacijos lyties pagrindu, o kaip darbo ginčas dėl tarp šalių sudarytos darbo sutarties nutraukimo teisėtumo. LAT sprendė, kad nagrinėjamu atveju neegzistavo Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymo 3 str. nustatytos fakto pripažinimo preziumuojamu sąlygos, todėl konstatavo, kad atsakovės nurodyta aplinkybė dėl ieškovo seksualinio priekabiavimo (priekabiavimo dėl lyties) prie kitos darbuotojos nėra preziumuojama pagal įstatymą, o yra įrodinėtina pagal bendrąją įrodinėjimo pareigos paskirstymo taisyklę.
Pažymėtina, kad DGK ir teismai bylą išnagrinėjo skirtingai – LAT, skirtingai nei DGK, pripažino atleidimą neteisėtu.

Ieškovė (darbdavė), nesutikdama su VDI Alytaus DGK 2022-11-24 sprendimu Nr. DGKS-5509 darbo byloje Nr. APS-2-20271/2022, kuri tenkino atsakovės (darbuotojos) prašymą, pripažindama atleidimą iš darbo pagal DK 58 str. 2 d. 1 p. neteisėtu, kreipėsi į teismą, prašydama pripažinti atleidimą teisėtu. Nurodė, kad atsakovė dirbo restorano tvarkytoja, nedarbingumo laiku informavo darbdavę, kad jos nedarbingumas bus tęsiamas ilgesnį laiką ir sugrįžimo į darbą data nežinoma, prieš pratęsiant paskutinį nedarbingumo laikotarpį, buvo informuota, kad, pasibaigus nedarbingumui, planuojamas atleidimas DK 57 str. pagrindu; atsakovė išreiškė norą toliau dirbti, todėl ieškovė pateikė atsakovei jos darbo grafiką, pagal kurį atsakovė turėjo atvykti į darbą, tačiau nurodytu laiku atsakovė neatvyko į darbą, atsisakė pateikti paaiškinimą darbdaviui, todėl buvo atleista iš darbo pagal DK 58 str.2 d. 1 p.

Atsakovė (darbuotoja), nesutikdama su ieškiniu, nurodė, kad ji nepadarė darbo pareigų pažeidimo, taip pat darbdavys pažeidė atleidimo iš darbo procedūrą – nepareikalavo darbuotojos pasiaiškinimo, nesudarė atsakovei galimybės pateikti poziciją dėl aplinkybių, kurios lėmė jos neatėjimą į darbą; atsakovė susitarimą dėl neatvykimo pagal jai siųstą darbo grafiką buvo suderinusi su pačiu įmonės vadovu; atvykus į darbovietę, iš atsakovės buvo pareikalauta užpildyti dokumentus dėl atleidimo įforminimo; nebuvo informuota apie atleidimą iš darbo DK 58 str. 2 d. 1 p. pagrindu, apie šį atleidimo pagrindą sužinojo tik, kai kreipėsi į Užimtumo tarnybą.

Pirmosios instancijos teismas patenkino ieškovės (darbdavės) ieškinį ir pripažino teisėtu atsakovės atleidimą iš darbo pagal DK 58 str. 2 d. 1 p. Nustatė, kad atsakovė iš el. p. gauto darbdavio elektroninio laiško teksto ir darbo grafiko žinojo, jog darbo santykiai tęsiasi ir ji turi atvykti į darbą, tačiau neatvyko. Sprendė, kad darbuotoja nepateikė jokių įrodymų, patvirtinančių jos nurodytą aplinkybę, jog darbdavys leido jai neiti į darbą. Atsakovei neįrodžius, jog į darbą pagal iš darbdavio gautą darbo grafiką neatvyko dėl svarbių/pateisinamų priežasčių, sprendė, jog pagrįstai buvo surašytas atsakovės neatvykimo dirbti aktas. Teismas padarė išvadą, kad atleidimas iš darbo už tai, jog darbuotoja tris dienas neatvyko į darbą, gavusi iš darbdavio aiškų darbo grafiką ir el. laišką, kuriuo kviečiama atvykti į darbą, yra pažeidimams proporcinga priemonė; pažymėjo, kad vien pasiaiškinimo nepaėmimas nesudaro pagrindo pripažinti atsakovės atleidimą iš darbo už pravaikštas neteisėtu.
Apeliacinės instancijos teismas panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimą ir ieškinį atmetė – pripažino atleidimą neteisėtu. Nurodė, kad kai už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą atleistas iš darbo darbuotojas ginčija darbo sutarties nutraukimo teisėtumą, darbdavys turi įrodyti ne tik nusižengimo padarymo faktą, bet ir tai, kad nusižengimas kvalifikuotinas kaip šiurkštus (LAT 2018-02-23 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-55-248/2018, 2021-05-12 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-116-943/2021). Sprendžiant klausimą, ar konkretus darbo pareigų pažeidimas priskirtinas prie šiurkščių, būtina analizuoti jo objektyvius ir subjektyvius požymius – darbuotojo neteisėto elgesio pobūdį, dėl šio pažeidimo atsiradusius neigiamus padarinius, darbuotojo kaltės laipsnį ir formą, darbuotojo veiksmų motyvus bei tikslus, kitų asmenų veiksmų įtaką šiam pažeidimui bei kitas svarbias aplinkybes, taip pat turi būti įvertinta, kokio pobūdžio gėriai buvo pažeisti, kiek aiškiai buvo įvardytos darbuotojo pareigos, kokia yra tokių ar panašių pažeidimų vertinimo praktika darbovietėje ir pan. (LAT 2012-12-14 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-562/2012, 2013-01-03 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-107/2013, 2018-12-19 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-461-695/2018, 2021-05-12 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-116-943/2021). Vadovaujantis DK 214 str. 3 d., kilus ginčui atleidimo iš darbo teisėtumą, t. y. visų sąlygų už neatvykimą į darbą taikyti darbuotojui pačias griežčiausias pasekmes – nutraukti darbo santykius, egzistavimą, privalo įrodyti darbdavys.

Teismas nustatė, kad apie pirmąją po nedarbingumo pamainą atsakovė informuota iš vakaro, nors darbdavys turėjo visas galimybes laikydamasis DK 115 str. 2 d. reikalavimų informuoti darbuotoją apie darbo grafiką, tačiau to nepadarė. Taip pat tikėtina, kad ieškovė pasibaigus atsakovės nedarbingumui neketino tęsti su atsakove darbo santykių. Teismas sprendė, kad ieškovė savo veiksmais sukūrė pakankamą pagrindą atsakovei tikėtis, jog pasibaigus nedarbingumui darbo santykiai nebebus tęsiami, darbdavys inicijuos darbo santykių nutraukimą, o atvykimas į darbovietę yra reikalingas tik šiai darbdavio iniciatyvai įforminti. Toks lūkestis galėjo tapti pagrindu tiek atsakovei toliau planuotis savo laiką, nesiejant jo su darbo santykių tąsa, tiek ir nesitikėti, kad į darbą teks vykti nedelsiant, pagal nesilaikant DK 115 str. 2 d. reikalavimų darbdavio patvirtintą grafiką. Sprendė, kad darbdavės veiksmai vertintini ne tik kaip ydingi dėl DK 115 str. 2 d. reikalavimų nesilaikymo, bet ir kaip formalūs, kadangi neatvykusios į darbą atsakovės niekas nepasigedo, neieškojo, nebandė išsiaiškinti jos neatvykimo priežasčių; darbdavio sprendimas nutraukti darbo sutartį vertintinas kaip neproporcinga priemonė, pasitelkta formaliai pasinaudojus situacija.
Pažymėtina, kad DGK ir apeliacinės instancijos teismo sprendimai sutapo – darbuotojos atleidimą iš darbo pripažino neteisėtu.

Ieškovas (darbuotojas), po VDI Vilniaus DGK 2022-03-09 sprendimo Nr. DGKS-999 darbo byloje Nr. APS-131-3343, kuriuo buvo atsisakyta nagrinėti ieškovo prašymą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, kreipėsi į teismą dėl 48878,40 Eur kompensacijos už nepanaudotas atostogas ir 51322,32 Eur netesybų už atleidimo dieną nesumokėtą kompensaciją už nepanaudotas atostogas priteisimo, o atsakovė (darbdavė) pateikė priešieškinį ieškovui dėl žalos atlyginimo. Nurodė, kad neišnaudotų atostogų turi 60,70 dienos. Atsižvelgiant į tai, kad darbdavė ne dėl darbuotojo kaltės uždelsė atsiskaityti, turėtų būti sumokėtos netesybos – vidutinis darbo užmokestis už 6 mėn. (DK 147 str. 2 d.), tačiau prašė priteisti vidutinį darbo užmokestį už 3 mėn.
Atsakovė (darbdavė) priešieškiniu prašė ieškinį atmesti ir priteisti iš ieškovo 72360,86 Eur nuostolių atlyginimo. Nurodė, kad ieškovas yra didžiausią dalį (31,50 proc.) jos akcijų turintis akcininkas, buvęs ilgametis bendrovės generalinis direktorius, t. y. vienasmenis valdymo organas, šias pareigas ėjęs šešerius metus, eidamas vadovo pareigas, padarė bendrovei žalos, kurią lėmė išimtinai tyčiniai arba ypač aplaidūs ieškovo, kaip įmonės vadovo, veiksmai jam įvairiais laikotarpiais atostogaujant, tačiau šio fakto neatskleidžiant atsakovės darbo laiko apskaitoje ir atitinkamuose žiniaraščiuose – ieškovas išnaudojo iš viso 245 atostogų dienas, t. y. net 125,40 atostogų (darbo) dienos daugiau, nei jam priklausė pagal įstatymą (pagal įstatymą priklausė 119,60 dienos), ir taip padarė atsakovei 16811,03 Eur žalą. Taip pat ieškovas, kaip vadovas, sukėlė atsakovei finansinius praradimus, už jos lėšas įsigydamas daiktus, nereikalingus atsakovės veiklai vykdyti, skirtus jo poilsiui (pramogoms), t. y. du „Samsung“ televizorius ir sofą, kurių vertė 4147,34 Eur.
Pirmosios instancijos teismas ieškinį tenkino dalinai – priteisė ieškovui iš atsakovės 14459,86 Eur nepanaudotų atostogų kompensaciją ir 17107,44 Eur netesybų; kitas ieškinio ir priešieškinio dalis atmetė.

Apeliacinės instancijos teismas pakeitė pirmosios instancijos teismo sprendimą ir ieškovo ieškinį tenkino visiškai – priteisė ieškovui iš atsakovės 48878,40 Eur nepanaudotų atostogų kompensaciją ir 51322,32 Eur netesybų; atsakovės priešieškinį atmetė. Nurodė, kad įmonės vadovas pagal DK 103 str. 1 d. nuostatas nėra įgaliotas savo nuožiūra nespręsti dėl savo kasmetinių atostogų suteikimo ar tokio poilsio laiko apskaitos. Įmonės vadovas pagal einamas pareigas neatstovauja darbdaviui sudarant darbo sutartį su savimi, keičiant darbo sąlygas, nustatant darbo užmokestį, taikant drausminę atsakomybę ar sprendžiant dėl kitokių savo darbo teisių įgyvendinimo, įskaitant atostogų suteikimą. Atsakovės įstatų 9.2 p. nustatyta, kad bendrovės vadovą renka ir atšaukia bei atleidžia iš pareigų, nustato jo atlyginimą, tvirtina pareiginius nuostatus, skatina jį ir skiria nuobaudas visuotinis akcininkų susirinkimas. Teismas nustatė, kad ieškovas nebuvo ir nėra vienintelis atsakovės akcininkas ir jo sprendimai nėra prilyginami visuotinio akcininkų susirinkimo sprendimams įmonės valdymo klausimais.
Teismas nurodė, kad teisė į atostogas nėra įgyvendinama savaime – darbuotojas turi kreiptis dėl atostogų suteikimo. Be to, nors pagal DK 128 str. atostogų suteikimas yra privalomas, faktiškai darbuotojo teisė į atostogas yra įgyvendinama tik esant juridiškai reikšmingų faktų sudėčiai. Kasmetinės mokamos atostogos yra suteikiamos darbuotojo iniciatyva, t. y. atostogoms suteikti yra reikalingas darbuotojo prašymas, taip pat reikalinga darbdavio valia – atostogų suteikimas yra įforminamas darbdavio sprendimu (DK 128 str. 6 d.). Darbdavė, siekdama įrodyti, kad darbuotojas yra išnaudojęs kasmetines mokamas atostogas, privalėjo įrodyti būtent šiuos du minėtam juridiniam faktui reikšmingus elementus. Tuo metu, kai ieškovas ėjo įmonės vadovo pareigas, jo atostogų klausimus turėjo spręsti akcininkai, bet byloje nėra duomenų apie tai, kaip buvo sprendžiami su ieškovo atostogomis susiję klausimai bendrovės akcininkų susirinkimuose. Teismas sprendė, kad darbdavė neįrodė, jog ieškovas buvo išnaudojęs kasmetines mokamas atostogas.
Dėl netesybų priteisimo nurodė, kad pagal kasacinio teismo praktiką, nėra kitų pagrindų mažinti DK 147 str. 2 d. nustatytas netesybas, išskyrus darbuotojo kaltę dėl uždelsto atsiskaitymo (LAT 2022-02-02 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-1-684/2022; 2022-05-26 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-151-684/2022). Sprendė, kad ieškovo elgesys netrukdė darbdavei visiškai su juo atsiskaityti įstatyme nustatytu terminu, dėl neatsiskaitymo laiku nėra ieškovo kaltės, konstatavo, kad ieškovui priteistinos netesybos didintinos iki 51322,32 Eur.

Dėl atsakovės reikalavimo priteisti iš ieškovo žalos atlyginimą teismas nurodė, jog byloje neįrodyta, kad darbdavė ginčo laikotarpiais buvo suteikusi darbuotojui kasmetines mokamas atostogas ir kad už šiuos laikotarpius jam yra išmokėjusi atostoginius. Laikotarpiai, kai darbuotojui su darbdavės žinia buvo leidžiama neatvykti į biurą ir neatsiskaityti už atlikto darbo rezultatus, nėra prilyginami kasmetinėms mokamoms atostogoms. Ieškovui nebuvo suteiktos kasmetinės mokamos atostogos tuo metu, kai jis ėjo įmonės vadovo pareigas, tačiau tai nesudaro pagrindo tenkinti priešieškinį, nes byloje neįrodyti nuostoliai, kurie galėjo atsirasti dėl ieškovo, kaip įmonės vadovo, vykdomų pareigų. Teismas nepripažino pagrįstais atsakovės argumentų, jog ieškovas pažeidė įmonės vadovo pareigas nespręsdamas savo atostogų suteikimo klausimų, nes tokių klausimų sprendimas neįėjo į jo kompetenciją.

LAT paliko nepakeistą apeliacinės instancijos teismo nutartį. Dėl darbdavio pareigos nutraukiant darbo sutartį išmokėti darbuotojui kompensaciją už nepanaudotas atostogas nurodė, kad įmonės vadovas pagal DK 103 str. 1 d. nuostatas nėra įgaliotas savo nuožiūra nuspręsti dėl savo kasmetinių atostogų suteikimo ar tokio poilsio laiko apskaitos. Įmonės vadovas nesprendžia savo kasmetinių atostogų suteikimo klausimų ne tik todėl, kad tai nenustatyta DK 103 str., bet ir todėl, kad toks šio klausimo sprendimas prieštarautų darbo teisės principams, taip pat CK 2.134 str. 1 d., pagal kurią atstovas atstovaujamojo vardu negali sudaryti sandorių su pačiu savimi. Įmonės vadovas pagal einamas pareigas neatstovauja darbdaviui sudarant darbo sutartį su pačiu savimi, taip pat keičiant darbo sąlygas, nustatant darbo užmokestį, taikant drausminę atsakomybę ar sprendžiant dėl kitokių savo darbo teisių įgyvendinimo, įskaitant atostogų suteikimą.Darbdavys, siekdamas įrodyti, kad darbuotojas yra išnaudojęs kasmetines mokamas atostogas, privalo įrodyti buvus būtent šiuos du minėtam juridiniam faktui reikšmingus elementus– darbuotojo prašymą ir darbdavio sprendimą dėl atostogų suteikimo. Nagrinėjamo ginčo atveju nenustatyta, kad darbuotojas (ieškovas) būtų pateikęs prašymus dėl kasmetinių atostogų suteikimo, o darbdavė (atsakovė) būtų priėmusi sprendimus dėl atostogų darbuotojui suteikimo, išmokėjusi atostoginius. Pareiga tinkamai įforminti darbo sutartį ir kitus darbdavio kompetencijai priskirtus su darbo santykiais susijusius darbdavio ir darbuotojo susitarimus tenka darbdaviui, todėl darbdaviui, neįvykdžiusiam pareigos tinkamai įforminti darbo santykius reguliuojančių susitarimų, tenka tokios pareigos neįvykdymo padarinių rizika. Bendrovėje buvo nusistovėjusi praktika atostogas darbuotojams suteikti be rašytinio prašymo, neformaliai. Nors atsakovė ir teigė, jog ieškovas yra pasinaudojęs jam priklausančiomis atostogomis, tačiau faktiškai byloje neįrodytas ieškovo neformalaus pasinaudojimo atostogomis faktas. Taigi, sprendė, kad ieškovas atleidimo iš darbo metu nebuvo išnaudojęs jam priklausančių kasmetinių atostogų.

Dėl DK 147 str. 2 d. nustatytų netesybų LAT nurodė, kad šioje normoje nustačius konkretų maksimalų šešių mėnesių terminą, už kurį turi būti mokamos netesybos, užtikrinamas teisinis aiškumas, nes abi darbo teisinių santykių šalys gali aiškiai numatyti, kokia sankcija gali būti taikoma darbdaviui pažeidus pareigą tinkamai atsiskaityti su darbuotoju pasibaigus darbo santykiams; įstatymų leidėjas būtent ir siekė nustatyti konkretų maksimalų netesybų terminą; kitos, nei joje nustatytos, aplinkybės nėra pagrindas mažinti joje nustatytą netesybų dydį (LAT 2023-01-26 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-1-684/2023, 50 p.). Byloje nustatyta, kad šalių darbo santykiai jau pasibaigę, atsakovė nėra atsiskaičiusi su ieškovu už nepanaudotas atostogas jo atleidimo dieną ir nėra nustatyta ieškovo kaltė dėl to, kad atsakovė su juo laiku neatsiskaitė. Todėl laikytina, kad ieškovas pagrįstai reikalavo iš atsakovės priteisti DK 147 str. 2 d. nustatytas netesybas, o apeliacinės instancijos teismas, nenustatęs aptartų sąlygų mažinti netesybas, pagrįstai nepritarė pirmosios instancijos teismo sprendimui sumažinti jų dydį ir ieškovui priteistinas netesybas padidino iki 51322,32 Eur.

Dėl darbdavio reikalavimo priteisti iš darbuotojo – juridinio asmens vadovo žalos atlyginimą LAT nurodė, kad tais atvejais, kai bendrovės vadovui gali būti taikoma civilinė atsakomybė, vadovo civilinei atsakomybei taikyti būtina nustatyti visas jos taikymo sąlygas – neteisėtus veiksmus, žalą (nuostolius), priežastinį ryšį ir kaltę (CK 6.246–6.249 str.). Tokio pobūdžio bylose iš pirmiau nurodytų civilinės atsakomybės sąlygų ieškovas (nagrinėjamos bylos atveju – darbdavė) privalo įrodyti neteisėtus atsakovo (nagrinėjamos bylos atveju – darbuotojo) veiksmus, padarytos žalos faktą ir neteisėtų veiksmų bei žalos priežastinį ryšį (CPK 178 str.). Nustačius, kad atsakovas atliko neteisėtus veiksmus, lėmusius žalos (nuostolių) atsiradimą, jo kaltė būtų preziumuojama (CK 6.248 str. 1 d.), todėl ieškovas neprivalėtų įrodinėti, jog bendrovės vadovas kaltas. Atsakovas, t. y. bendrovės vadovas, siekdamas išvengti civilinės atsakomybės ir remdamasis kaltės nebuvimu, turėtų paneigti šią prezumpciją (CPK 178 str., 182 str. 4 p.) (LAT 2017-02-22 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-54-701/2017, 14 p.). Nagrinėjamoje byloje ieškovui nebuvo suteiktos kasmetinės mokamos atostogos, kai jis ėjo bendrovės vadovo pareigas, jam taip pat nebuvo išmokėti atostoginiai už tuos laikotarpius, kai ieškovas vykdė darbo funkcijas kaip bendrovės vadovas. LAT sprendė, kad apeliacinės instancijos teismas pagrįstai konstatavo, jog atsakovė neįrodė ieškovo neteisėtos veikos (piktnaudžiavimo) bei priežastinio ryšio su prašomais atlyginti nuostoliais, kurie byloje taip pat neįrodyti, minėta, ieškovui teisė gauti kompensaciją už nepanaudotas atostogas pripažinta pagrįstai. Taigi, LAT konstatavo, kad ieškovo, kaip bendrovės vadovo, civilinės atsakomybės būtinosios sąlygos atsakovės šioje byloje neįrodytos (CPK 178 str.).

Ieškovė (darbdavė), nesutikdama su VDI Vilniaus DGK 2023-02-06 sprendimu Nr. DGKS-694 darbo byloje Nr. APS-131-21325/2022, kuri atsakovo (darbuotojo) prašymą dėl nesumokėto darbo užmokesčio bei dienpinigių tenkino (pripažino, kad darbuotoją ir darbdavę siejo darbo santykiai nuo 2021-08-16 iki 2022-08-10 ir išieškojo 4 662,95 Eur darbo užmokesčio bei 7 118,59 Eur netesybų), kreipėsi į teismą dėl darbo ginčo išnagrinėjimo iš esmės, prašydama pripažinti, kad ginčo šalių laikotarpiu nuo 2021-08-16 iki 2022-08-10 darbo santykiai nesiejo. Nurodė, kad atsakovas, tikėtina, dirbo pas kitą darbdavį UAB <...>, tą patvirtina banko sąskaitos išklotinė, iš kurios matyti, jog darbo užmokestį ir dienpinigius jam mokėjo UAB <...>, be to, atsakovas vairavo UAB <...> nuomotą transporto priemonę. Jokio susitarimo su UAB <...> dėl atsakovui mokėtinų sumų ieškovė nebuvo sudariusi, taip pat ieškovė nebuvo sudariusi darbo sutarties su atsakovu.
Atsakovas (darbuotojas), nesutikdamas su ieškiniu, nurodė, kad dirbo pas ieškovę tarptautinių krovinių vežimo transporto priemonės vairuotoju, dirbo neturėdamas darbo sutarties, todėl darbo užmokestis buvo paskaičiuotas pagal kitų vairuotojų darbo sutartyse nurodytą mokėti darbo užmokestį ir pagal vairuotojo kortelės duomenis.

Pirmosios instancijos teismas ieškovės (darbdavės) ieškinį atmetė, pripažino, kad atsakovą ir ieškovę siejo darbo santykiai ginčo laikotarpiu, išieškojo 4662,95 Eur darbo užmokesčio kompensacijos už nepanaudotas kasmetines atostogas ir dienpinigius bei 7118,59 Eur netesybų. Teismas apibrėžė, kad šalių ginčas kilo dėl to, ar atsakovas dirbo ieškovės įmonėje: ieškovė teigė, jog šalių darbo teisiniai santykiai nebuvo susiklostę, darbo sutartis su atsakovu nebuvo sudaryta ir jis pas ieškovę nedirbo, o atsakovas tvirtino, jog jis dirbo pas ieškovę, darbo sutartis buvo pasirašoma su darbdave kiekvieną kartą išvykstant į reisą, o po reiso darbo sutartis buvo darbdavės paimama. Teismas sprendė, kad faktinė aplinkybė, jog nėra pateikta šalių pasirašyta darbo sutartis, pati savaime negali būti pagrindu šalių santykių nelaikyti darbo teisiniais santykiais. Pati ieškovė (darbdavė) VSDFV yra deklaravusi darbo santykius su atsakovu nuo 2022-06-03 iki 2022-08-17, atsakovui inicijavus ginčo sprendimą DGK, patikslindama, kad darbo santykiai truko iki 2022-08-10 ir taip savo veiksmais patvirtino darbo santykių tarp ginčo šalių buvimą. Teismas kritiškai vertino ieškovės direktoriaus paaiškinimus, jog VSDFV duomenys apie atsakovo įdarbinimą pateikti per klaidą, nes duomenys teikti ne vieną kartą.

Apeliacinės instancijos teismas paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą – ieškovės (darbdavės) apeliacinį skundą atmetė. Nurodė, kad darbo teisinių santykių kontekste pažymėtina, jog pareiga tinkamai įforminti darbo sutartį ir kitus darbdavio kompetencijai priskirtus su darbo santykiais susijusius darbdavio ir darbuotojo susitarimus, tinkamai tvarkyti su darbo teisiniais santykiais susijusius dokumentus, tenka darbdaviui, todėl darbdaviui, neįvykdžiusiam pareigos tinkamai įforminti darbo santykius reguliuojančių susitarimų arba prieštaringai tvarkant su darbo teisiniais santykiais susijusius dokumentus, tenka tokios pareigos neįvykdymo padarinių rizika (LAT 2023-07-13 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-212-684/2023). Taigi, kai tam tikra su darbo teisinių santykių tinkamu įforminimu susijusi informacija yra prieštaringa, rizika dėl to tenka darbdaviui.

Teismas sprendė, kad byloje pateikta prieštaringa medžiaga, susijusi su ieškovės ir atsakovo tarpusavio darbo teisiniais santykiais ir/ar jų nebuvimu: byloje pateikti duomenys, kad atsakovui darbo užmokestį bei susijusias pinigines sumas mokėjo UAB <...>, kad atsakovas darbo metu vairavo UAB <...> nuomotas transporto priemones, taip pat pateikta UAB <...> su atsakovu pasirašyta darbo sutartis. Tačiau taip pat pateikti VSDFV duomenys apie tai, kad atsakovas dirbo pas ieškovę, o duomenų apie atsakovo darbą UAB <...> nėra, be to, pati ieškovė ne kartą teikė ir tikslino duomenis VSDFV apie atsakovo įdarbinimą pas ieškovę, t. y. ieškovė kelis kartus ir pakartotinai oficialiai deklaravo darbo santykius su atsakovu, o oficialių duomenų apie atsakovo įdarbinimą UAB <...> nėra. Teismas konstatavo, kad ieškovė, VSDFV deklaruodama darbo santykius su atsakovu, atsakovui inicijavus ginčo sprendimą DGK, duomenis tikslinusi,tokiais savo veiksmais patvirtino, jog ginčo šalis siejo darbo santykiai, o klaidos tikimybė teikiant šiuos duomenis atmestina, atsižvelgiant į pakartotinį tokio pobūdžio oficialių duomenų teikimą valstybinei institucijai. Taip pat nebuvo paneigta, kad yra buvę tokių situacijų, kai atskirais susitarimais ieškovės darbuotojams užmokestį pervesdavo UAB <...>, nes tokiu būdu buvo dengiami tarpusavio sutartiniai įsipareigojimai, tačiau aplinkybė, kad lėšas į atsakovo sąskaitą mokėjo UAB <...>, nepatvirtina atsakovo ir UAB <...> darbo santykių. Taigi, teismas sprendė, kad labiau tikėtina, jog atsakovą ginčo laikotarpiu darbo santykiai siejo su ieškove, o ne su UAB <...>.
Pastebėtina, kad DGK ir teismų sprendimai sutapo.

Ieškovė (darbdavė), nesutikdama su VDI Panevėžio DGK 2022-03-04 sprendimu Nr. DGKS-1153 darbo byloje Nr. APS-111-235/2022, kuri tenkino atsakovo (darbuotojo) prašymą priteisti už laikotarpį nuo 2018-09-01 iki 2021-11-18 neišmokėtą darbo užmokestį, delspinigius ir netesybas – priteisė darbuotojui iš darbdavio 34288,04 Eur su darbo santykiais susijusių išmokų; 6821,54 Eur delspinigių; 4041,28 Eur netesybų, kreipėsi į teismą, nurodydama, kad su atsakovu (darbuotoju) darbo sutartimi buvo sulygta dėl greitojo reagavimo grupės apsaugos darbuotojo stažuotojo pareigų, susitarta dėl ne viso darbo laiko (vidutiniškai 25 val. per savaitę), suminės darbo laiko apskaitos bei pasyviojo budėjimo namuose sąlygos. Už pasyvųjį budėjimą ne darbovietėje sulygta 20 proc. priemoka pagal DK 118 str. 4 d., o už faktiškai atliktus veiksmus mokamas sulygtas darbo užmokestis. Ilgiau nei 3,6 m. šalys vykdė susitarimą, atsakovas pasyviai budėdavo namuose, laisvai disponuodamas poilsio laiku (pasyviajam budėjimui namuose vidiniai darbdavio teisės aktai nebuvo taikomi). Atsakovas neginčijo susitarimo dėl pasyviojo budėjimo namuose sąlygos, jį vykdė, pretenzijų ar reikalavimų darbdaviui nereiškė, neprašė pripažinti pasyviojo budėjimo namuose darbo laiku; prašė priteisti, jo įsitikinimu, neišmokėtą darbo užmokestį už darbą naktį, švenčių dienomis, viršvalandinį darbą.

Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbdavio) ieškinį atmetė, priteisė darbuotojui  33125,48 Eur su darbo santykiais susijusių išmokų ir 3487,68 Eur netesybų, taip pat 2370 Eur bylinėjimosi išlaidų atlyginimo. Nurodė, kad, kilus šalių ginčui dėl su darbo santykiais susijusių priteistinų sumų, būtina nustatyti, ar atsakovo pasyvusis budėjimas namuose vertintinas kaip poilsio laikas ar kaip darbo laikas. Nurodė, kad, remiantis ES teise, ESTT suformuota praktika, laisvas nuo darbo laikas turi būti suprantamas kaip laikas, kai darbuotojas neturi vykdyti jokių darbinių funkcijų, neturi paklusti vidaus darbo tvarkai, laikytis darbdavio nurodymų, naudojamas darbuotojo nuožiūra, ir priešingai, laikas, kada darbuotojas privalo fiziškai būti darbdavio nurodytoje vietoje ir turi būti jo pasiekiamas, kad prireikus galėtų nedelsdamas atlikti savo funkcijas, laikomas darbo laiku. Teismas laikė nepagrįstu darbdavės teiginį, kad pasyviojo budėjimo namuose laikotarpiai nagrinėjamu atveju vertintini kaip poilsio laikas, kurį darbuotojas gali naudoti savo nuožiūra savo poreikiams, nes byloje surinkti įrodymai liudijo priešingai – vidaus norminiai aktai pasyviojo budėjimo namuose laikotarpiu buvo taikomi. Darbuotojas, nors ir budėdavo namuose, privalėjo būti darbdavio nustatytoje vietoje (kuri sutapo su jo gyvenamosios vietos adresu), be darbdavio žinios ir leidimo negalėjo jos keisti, jam buvo priskirtas automobilis ir priklausančios specialios priemonės, darbo pradžioje ir pabaigoje atsakovas turėjo gauti darbdavio leidimą iš stebėjimo valdymo centro pasikeisti pamainą, jam buvo draudžiama miegoti, gulėti, užsiimti kita pašaline veikla, nesusijusia su tiesioginių pareigų atlikimu, prarasti budrumą. Gavęs nurodymą vykti į objektą atsakovas turėjo nedelsdamas, bet ne vėliau kaip per 1,5 min., pradėti važiuoti automobiliu nurodytu adresu. Įvertinęs darbdavio veiklos specifiką – objektų apsaugos paslaugas teikianti bendrovė, užtikrinanti greitą reagavimą į pažeidimus (pasikėsinimus), teismas konstatavo, kad apsaugos darbuotojas, nors ir budi namuose, atlieka tokias pat apsaugos funkcijas kaip ir būdamas darbo vietoje. Pagal pareigybės aprašymo nuostatas toks darbuotojas nepriklausomai nuo buvimo vietos (namai ar darbovietė) privalo būti nuolat pasirengęs operatyviai reaguoti į iškvietimą pradėdamas važiuoti automobiliu nurodytu adresu. Teismas padarė išvadą, kad tokiomis sąlygomis darbuotojas negali miegoti, ilsėtis, kitaip prarasti budrumą, užsiimti bet kokia veikla, nesusijusia su tiesioginių funkcijų vykdymu. Pripažino, kad laikas, kai darbuotojas įpareigotas būti pasiekiamas 24 valandas per parą, būti blaivus ir pasirengęs atlikti pavestas užduotis, esant būtinybei nedelsiant per 1,5 min. išvykti į saugomą objektą, negali būti vertinamas kaip poilsio laikas. Pasyviojo budėjimo namuose laiką teismas kvalifikavo kaip darbo laiką ir pripažino, kad ieškovė, nepagrįstai darbuotojo nenaudai taikydama DK 118 str. nuostatas, su atsakovu sudarė susitarimą dėl pasyviojo budėjimo namuose, be teisėto pagrindo sumažino darbo užmokestį už faktiškai atliekamą darbą.

Apeliacinės instancijos teismas paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą, priteisė darbuotojui iš darbdavės bylinėjimosi išlaidų atlyginimą. Nurodė, kad darbo laiko sąvoka, įtvirtinta DK 111 str. 1 d., skirta Direktyvos 2003/88/EB 2 str. 1 d. pateiktai darbo laiko apibrėžčiai įgyvendinti. Pagal šią apibrėžtį darbo laikas – tai bet koks laikas, kai darbuotojas yra darbo vietoje, darbdavio žinioje ir vykdo savo veiklą arba atlieka pareigas pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką, o poilsio laiku vadinamas visas laikas, kuris nėra darbo laikas. Taigi, teismas turi pareigą DK 118 str. 4 dalį, kurioje minima poilsio laiko sąvoka, aiškinti atsižvelgdamas ir į Direktyvos prasmę bei tikslus. Pažymėjo, kad lemiantis veiksnys kvalifikuojant laikotarpį kaip darbo laiką pagal Direktyvą 2003/88/EB yra tai, kaddarbuotojas privalo fiziškai būti darbdavio nurodytoje vietoje ir turi būti jo pasiekiamas, kad prireikus galėtų nedelsdamas atlikti savo funkcijas. Šios pareigos, dėl kurių atitinkami darbuotojai negali pasirinkti buvimo vietos budėjimo laikotarpiais, laikytinos susijusiomis su jų funkcijų vykdymu. Pagal ESTT išaiškinimus, vien aplinkybė, kad darbuotojas budi namuose, nesudaro pagrindo išvadai, jog laikotarpis, kai budima, laukiant iškvietimo, ir nėra faktiškai atliekamos darbo funkcijos, vienareikšmiškai gali būti laikomas poilsio laiku. Teismas nurodė, kad nagrinėjamu atveju buvo aiškiai nustatyta darbuotojo budėjimo vieta jo gyvenamosios vietos adresu jo darbo grafike nurodytu pasyviojo budėjimo laiku. Be darbdavio žinios darbuotojas negalėjo keisti šios vietos, norėdamas ją keisti turėjo gauti darbdavio leidimą. Konkreti fizinė darbuotojo buvimo vieta buvo pažymėta programoje, todėl pasitraukimas iš šios vietos iš karto būtų fiksuojamas. Atsakovas laikėsi įsipareigojimo būti darbdavio nurodytoje vietoje – savo namuose. Atsakovas dirbo greitojo reagavimo grupės apsaugos darbuotoju, taigi turėjo bet kada būti pasiruošęs artimiausiu metu išvykti iš namų ir kuo greičiau pasiekti aptarnaujamą objektą. Darbuotojo pareiga esant iškvietimui operatyviai reaguoti patvirtina, kad darbuotojas neturėjo galimybės laisvai planuoti, kaip ir kur leisti savo laiką. Teismo vertinimu, nustatyti suvaržymai objektyviai ir smarkiai veikė darbuotojo galimybes tuo pačiu laikotarpiu laisvai valdyti laiką, kuriuo nereikalaujama atlikti profesinių funkcijų, ir skirti šį laiką savo interesams, nes buvo keliamas reikalavimas operatyviai, nedelsiant reaguoti į savo šaukinį ir vykti į objektą - nurodytas konkretus itin trumpas laikas, per kurį turi būti pradedama važiuoti automobiliu (1,5 min). Ieškovės akcentuojama aplinkybė, kad darbuotojas budėjimo namuose laiku dalį laiko neatlieka tiesioginių darbo funkcijų, nėra teisiškai reikšminga, nes ši aplinkybė nepriklauso nuo darbuotojo. Lemiantis veiksnys vertinant, ar darbuotojui budint savo darbo vietoje praleistas laikas turi darbo laiko Direktyvos 93/104 prasme pagrindinių požymių, yra tas, kad darbuotojas privalo fiziškai būti darbdavio nurodytoje vietoje ir būti jo žinioje tam, kad prireikus galėtų nedelsdamas suteikti reikiamas paslaugas. Teismas sprendė, kad nagrinėjamu atveju darbuotojas buvo darbdavio žinioje, nes jis turėjo būti darbdavio nurodytoje vietoje ir turėjo būti pasirengęs nedelsiant, operatyviai reaguoti į iškvietimą. Todėl, nepriklausomai nuo to, ką darbuotojas faktiškai veikė tuo metu, kai nebuvo iškvietimų, tai neteikia pagrindo spręsti, kad šis laikotarpis budint gali būti traktuojamas kaip poilsio laikas.

LATpaliko nepakeistą apeliacinės instancijos teismo nutarties dalį – sprendė, kadapeliacinės instancijos teismas tinkamai, suderintai su Direktyva 2003/88/EB ir ESTT išaiškinimais, aiškino DK įtvirtintas darbo laiko ir poilsio laiko sąvokas, pagrįstai, nepažeisdamas įrodymų vertinimo taisyklių, kvalifikavo atsakovo ginčo budėjimo laiką kaip darbo laiką, pagrįstai netaikė DK 118 str. 4 d. nuostatų ir padarė teisingą išvadą, jog darbuotojui turi būti priteistas visas šalių sutartas darbo užmokestis už pasyviojo budėjimo laikotarpį.
LAT nurodė, kad lemiamas veiksnys kvalifikuojant laikotarpį kaip darbo laiką pagal Direktyvą 2003/88 yra tai, kad darbuotojas privalo fiziškai būti darbdavio nurodytoje vietoje ir turi būti jo pasiekiamas, kad prireikus galėtų nedelsdamas atlikti savo funkcijas. Šios pareigos, dėl kurių atitinkami darbuotojai negali pasirinkti buvimo vietos budėjimo laikotarpiais, laikytinos susijusiomis su jų funkcijų vykdymu (ESTT 2003-09-09 sprendimo Landeshauptstadt Kiel prieš Norbert Jaeger, C-151/02, 63 p.). Sąvoka „darbo laikas“, kaip ji suprantama pagal Direktyvą 2003/88, apima visus budėjimo laikotarpius (įskaitant pasyvųjį budėjimą), kai darbuotojui nustatyti apribojimai yra tokie, kad objektyviai ir labai smarkiai paveikia jo galimybę šiais laikotarpiais laisvai valdyti laiką, kuriuo nereikalaujama atlikti profesinių funkcijų, ir skirti tą laiką savo interesams. Atvirkščiai, kai darbuotojui nustatyti suvaržymai tam tikru budėjimo laikotarpiu nėra tokie dideli ir jis gali valdyti savo laiką ir skirti jį savo interesams be didelių suvaržymų, darbo laikas pagal Direktyvą 2003/88 yra tik laikas, skirtas darbui, kuris, atsižvelgiant į aplinkybes, yra faktiškai atliktas tuo laikotarpiu (ESTT 2021-07-15 sprendimo byloje B. K. prieš Republika Slovenija, C-742/19, 93 p.; 2021-11-11 sprendimo byloje MG prieš Dublin City Council, C-214/2020, 38, 39 p.). Siekiant įvertinti, ar dėl pasyviojo budėjimo objektyviai kyla dideli suvaržymai, turintys didelį poveikį atitinkamam darbuotojo laikui, kuriuo nereikalaujama vykdyti profesinių funkcijų, valdyti, reikia atsižvelgti į darbuotojui budėjimo laikotarpiu nustatytą terminą vėl imtis darbo pas darbdavį, kuriam jis teikia šias budėjimo paslaugas, nuo to momento, kai darbdavys to paprašo, taip pat prireikus į tai, kiek vidutiniškai kartų per šį laikotarpį jis turės faktiškai dalyvauti, kai yra iškviečiamas. Kai budėjimo laikotarpiu šis terminas trunka tik kelias minutes, iš principo visą šį laikotarpį reikia laikyti darbo laiku. Vadinasi, tokio reagavimo laiko poveikis turi būti konkrečiai įvertintas, prireikus atsižvelgiant į kitus darbuotojui taikomus suvaržymus, taip pat į budėjimo laikotarpiu darbuotojui sudarytas sąlygas (ESTT 2021-11-11 sprendimo byloje MG prieš Dublin City Council, C-214/2020, 40, 41 p.). Pagal ESTT sprendimuose pateiktus išaiškinimus, budėjimas darbuotojo gyvenamojoje (ne darbo) vietoje taip pat gali būti laikomas darbo laiku, jei jis objektyviai riboja darbuotojo galimybes tenkinti savo asmeninius ar socialinius interesus. Budėjimo laikotarpį, kuriuo nustatyta, kad darbuotojas privalo vėl imtis darbo per vos kelias minutes, iš principo reikia laikyti darbo laiku, kaip tai suprantama pagal šią direktyvą, nes tokiu atveju darbuotojas praktiškai yra itin atgrasomas nuo bet kokios, net trumpalaikės, poilsio veiklos planavimo.Aplinkybė, kad paprastai budėjimo laikotarpiu darbuotojas retai kviečiamas imtis darbo, nereiškia, kad šie laikotarpiai laikomi poilsio laiku, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 2003/88 2 str. 2 p., jei darbuotojui nustatytas terminas, per kurį jis vėl turi imtis darbo, objektyviai ir labai smarkiai apriboja jo galimybę tais laikotarpiais laisvai valdyti laiką, kuriuo nereikalaujama atlikti profesinių funkcijų (ESTT 2021-03-09 sprendimo byloje D. J. prieš Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 48, 54 p.). Taigi, pagrindiniai kriterijai, pagal ESTT išaiškinimus, leidžiantys atriboti darbo laiką ir poilsio laiką, yra darbuotojui taikomų apribojimų (vietos ir laiko) intensyvumas, t. y. pareiga būti darbdavio nurodytoje vietoje, neatsižvelgiant į tai, ar ji sutampa su darbuotojo gyvenamąja vieta, bei darbuotojui taikomų apribojimų turinys – jų poveikio asmeniniams ir socialiniams interesams stiprumas. Nustatant apribojimų poveikio stiprumą įvertintinas terminas, per kurį budintis darbuotojas turi imtis darbo (vykdyti pagrindinę (tiesioginę) darbo funkciją).
LAT nurodė, kad DK 118 str. įtvirtintos trys budėjimo rūšys: 1) aktyvusis budėjimas; 2) pasyvusis budėjimas; 3) pasyvusis budėjimas namie. Vis dėlto šios trys budėjimo rūšys darbo santykių kontekste gali būti kvalifikuojamos tik kaip darbo ar poilsio laikas. Kaip ir ES teisėje, nacionalinėje teisėje taip pat nėra įtvirtintos tarpinės kategorijos tarp darbo ir poilsio laikotarpių. Darbuotojo budėjimo laiko priskyrimą prie darbo ar poilsio laiko nulemia darbo ir poilsio laiką atribojantys kriterijai. Įstatymų leidėjas iš esmės pasyvųjį budėjimą priskyrė darbo laikui, o pasyvųjį budėjimą namie – poilsio laikui. Tai reiškia, kad pasyviojo budėjimo ir pasyviojo budėjimo namie atskyrimui taikomi visų pirma darbo ir poilsio laiko atskyrimo kriterijai. Kaip minėta, darbuotojui taikomų apribojimų intensyvumas nulemia laiko kvalifikavimą atitinkamai kaip darbo laiko ar poilsio laiko. Tai reiškia, kad pasyviuoju budėjimu bus laikomas toks budėjimas, kai darbdavio nustatyti apribojimai smarkiau veikia darbuotojo asmeninius ir socialinius interesus, galimybę laisvai disponuoti savo laiku – darbuotojas privalo būti darbdavio nurodytoje vietoje, pasirengęs prireikus nedelsdamas pradėti atlikti savo darbo funkcijas. Taikomų ribojimų poveikis toks stiprus, kad budėjimo laikas vertinamas kaip darbo laikas. Pasyviuoju budėjimu namie laikomas toks darbuotojo budėjimas, kai darbuotojui nepriskiriama pareiga būti darbdavio nurodytoje vietoje, jis įprastiniu poilsio laiku, būdamas ne darbovietėje, būna (įstatyme nevartojama sąvoka „privalo būti“, kaip DK 118 str. 2 d. atveju) pasirengęs atlikti tam tikrus veiksmus ar atvykti į darbovietę kilus būtinybei. Tokie ribojimai turi tik silpnai veikti darbuotojo galimybę disponuoti laisvu laiku, atitinkamai šis laikas nepatenka į darbo laiko apibrėžtį. DK 118 str. 2 d. atveju darbdavio nurodyta vieta, kurioje darbuotojas privalo būti, taip pat gali sutapti su jo gyvenamąja vieta, todėl jei šalysdarbo sutartyje įvardija budėjimą namie, tačiau nustato tokį apribojimų intensyvumą, kuris būdingas darbo, bet ne poilsio laikui, toks budėjimas namie negalės būti kvalifikuojamas kaip poilsio laikas ir jam negalės būti taikoma DK 118 str. 4 d. norma. Tik tinkamai ištyręs ir įvertinęs bylos faktines aplinkybes dėl darbuotojui taikomų ribojimų intensyvumo, teismas gali teisingai kvalifikuoti budėjimo laiką, parinkti ir pritaikyti vieną iš pirmiau aptartų pasyvųjį budėjimą ar pasyvųjį budėjimą namuose reglamentuojančių DK normų.

LAT sprendė, kad teismai, nustatę teisiškai reikšmingas aplinkybes dėl darbuotojui taikytų vietos ir laiko apribojimų, turėjo pagrindą išvadai, jog darbuotojo ginčo budėjimo laikas, atsižvelgiant į taikytų apribojimų intensyvumą, kvalifikuotinas ne kaip poilsio, o kaip darbo laikas – darbdavys tinkamai nevykdė pareigos sudaryti darbuotojui sąlygas pasyviajam budėjimui namie taip, kaip jis turi būti aiškinamas pagal DK 118 str. 4 d., kad šis budėjimas faktiškai atitiktų poilsio laiko sąvoką; darbdavio nustatyti reikalavimai darbo funkcijai vykdyti atėmė iš darbuotojo galimybę pasyviojo budėjimo namuose laiką naudoti savo interesais ir nuožiūra; darbuotojui taikytų apribojimų intensyvumas lėmė, jog nagrinėjama situacija pateko į DK 118 str. 2 d. reglamentuojamą pasyviojo budėjimo atvejį.
Pažymėtina, kad DGK ir visose teisminėse instancijose ginčas buvo išspręstas darbuotojo naudai.

DARBO BYLOS DĖL PSICHOLOGINIO SMURTO DARBE

Dėl mobingo ir neturtinės žalos (Panevėžio apylinkės teismo 2023-10-12 sprendimas civ. b. Nr. e2-4356-857/2023)

Ieškovė (darbdavė), nesutikdama su VDI Panevėžio DGK 2023-03-16 sprendimu Nr. DGKS-1462 darbo byloje Nr. APS-111-1080/2023, kuri tenkino iš dalies atsakovės (darbuotojos) reikalavimą dėl mobingo sustabdymo ir neturtinės žalos atlyginimo – priteisė 2000 Eur neturtinei žalai atlyginti, kreipėsi į teismą, prašydama reikalavimą dėl mobingo atmesti. Nurodė, kad DGK sprendime konstatuotas mobingo faktas yra nepagrįstas.
Atsakovė (darbuotoja), nesutikdama su ieškiniu, nurodė, kad ji nuolatos yra išskiriama iš kitų gimnazijos darbuotojų. Atsakovė vienintelė iš visų gimnazijos darbuotojų privalo palikti raktus nuo savo darbo vietos, atsakovei yra leidžiama į gimnaziją įeiti tik pro vienas, pagrindines duris, kai kiti darbuotojai ar gimnazijos bendruomenė gali į pastatą patekti pro kitas duris. Atsakovės prašymai, teikti per raštinę, yra ignoruojami gimnazijos direktorės, pvz., atsakovė teikė pasiūlymą 2022-12-30, tačiau iki šiol nėra gavusi atsakymo. Ieškovė nuolatos daro itin intensyvų psichologinį spaudimą atsakovės atžvilgiu ir psichologinį terorą planuoja iš anksto, pvz., gimnazijos direktorė pranešimą, kuriame yra sukritikuota metinė bibliotekos ataskaita, parengė 2022-10-13, o atsakovei įteikė tik po ataskaitos pridavimo, t. y. 2023-01-05. Atsakovė nuolatos, nepagrįstai kritikuojama dėl darbų, kurių faktiškai ji atlikti negali. Ieškovė nepateikia informacijos, duomenų, ataskaitų, tačiau įpareigoja atsakovę sutvarkyti neegzistuojančią informaciją, ja papildyti ataskaitas. Atsakovė to padaryti negali, nes neturi tokios informacijos, nėra jos gavusi iš ieškovės ar kitų atsakingų asmenų. Ieškovė tai žino, tačiau nuolatos kritikuoja atsakovę, žemina jos garbę prieš kitus kolegas. 2023-01-11 atsakovei žodžiu buvo perskaityta inventorizacijos išvada, kurioje pagal ieškovę yra daug trūkumų. Atsakovei nebuvo duotas rašytinis dokumentas susipažinti ir taip buvo apribota atsakovės teisė apskųsti inventorizacijos išvadą. Ieškovė pažeidė DK 30 str. 1 d., 31 str. 3 d.

Teismas ieškovės (darbdavės) ieškinį tenkino iš dalies – pripažino, kad atsakovės (darbuotojos) prašymas dėl neturtinės žalos priteisimo yra nepagrįstas. Nurodė, kad mobingas teisės mokslo apibrėžiamas, kaip darbuotojo ar darbuotojų grupės elgesys, kai kolektyvo pajuokai pateikiamos asmeninės ir profesinės kito asmens savybės, laidomos pašaipios pastabos apie darbuotoją ar asociatyvūs juokai, sukuriama priešiška ir neetiška aplinka, kurioje darbuotojas jaučiasi užgauliojamas, žeminamas ir ujamas, yra draudžiamas ir vertikaliųjų hierarchinių ryšių kontekste, ir horizontaliuosiuose kolegų santykiuose. Tokie veiksmai paprastai būna nevienkartinio pobūdžio. Taigi, psichologinis smurtas dažniausiai pasireiškia darbuotojo įžeidinėjimu, patyčiomis, užgauliojimu, priekabiavimu, grasinimu, nekonstruktyvia, žeminančia kritika, žodine agresija, persekiojimu ir kitokiu netinkamu elgesiu. Įprastai psichologinis smurtas pasireiškia daugiau nei viena netinkamo elgesio forma, kuri yra sistemingas reiškinys. Esminis psichologinio smurto ir konflikto darbe skiriamasis požymis - prievartą taikančio asmens siekimas psichologiškai dominuoti prieš smurto auką.
Teismas sprendė, jog nėra pagrindo sutikti su atsakovės teiginiais dėl patirto mobingo – pagal ieškovės direktorės paaiškinimą, atsakovė (darbuotoja) nesusitvarkė su jai patikėtomis pareigomis, todėl kiti darbuotojai turėjo baigti atlikti atsakovei pavestas užduotis, nevykdė gimnazijos direktorės žodinių pavedimų, todėl užduotys jai buvo formuluojamos įsakymų forma, atsakovė, nustačiusi trūkumus, nepateikė raštu jokių paaiškinimų, komisijai nustačius knygų trūkumą, komisija nuėjo pas atsakovę aptarti rezultatų, tačiau ji su komisija nebendravo, todėl buvo perskaitytas bibliotekos inventorizacijos aktas. Šių aplinkybių atsakovė (darbuotoja) nepaneigė. Teismas sprendė, kad bylos medžiaga patvirtina ieškovės direktorės paaiškinimus dėl atsakovės negebėjimo visa apimtimi atlikti bibliotekos vedėjos pareigas, pati sudaro konfliktines situacijas, todėl atsakovės teiginiai, kad ji yra diskriminuojama, patiria mobingą, negali būti laikomi pagrįstais. Nagrinėjamas atvejis vertintinas kaip konfliktinė darbinė situacija, kuri, teismo manymu, kyla ne iš ieškovės, o iš atsakovės (darbuotojos) elgesio.
Pažymėtina, kad DGK ir teismo sprendimas dėl mobingo ir neturtinės žalos priteisimo nesutapo.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

• Dėl prastovos fakto pripažinimo bei sukeliamų padarinių (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (toliau – LAT) 2023-07-13 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-212-684/2023)
  • Dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu ir diskriminacijos fakto įrodinėjimo (LAT 2023-10-03 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-240-701/2023)
  • Dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 str. 2 d. 1 p. pripažinimo neteisėtu (Kauno apygardos teismo 2023-10-11 sprendimas civ. b. Nr. e2A-957-945/2023)
  • Dėl kompensacijos už nepanaudotas atostogas, netesybų darbdaviui laiku neatsiskaičius su atleistu darbuotoju bei darbdavio reikalavimo priteisti iš darbuotojo – juridinio asmens vadovo žalos atlyginimą (LAT 2023-10-19 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-254-684/2023)
  • Dėl darbo santykių buvimo fakto pripažinimo ir su darbo santykiais susijusių išmokų priteisimo (Vilniaus apygardos teismo 2023-11-07 nutartis civ. b. Nr. e2A-2263-1097/2023)
  • Dėl darbo ir poilsio laiko, pasyviojo budėjimo ne darbovietėje ir jo apmokėjimo (LAT 2023-12-20 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-328-684/2023)

Aptariamu laikotarpiu DGK priėmė 8142 sprendimus dėl ieškovų pareikštų reikalavimų (2023 m. I pusmetį – 7721, 2022 m. II pusmetį – 6532), iš jų – 6109, t. y. 75 proc. (2023 m. I pusmetį – 86 proc., 2022 m. II pusmetį – apie 74 proc.) – sprendimų dėl darbo užmokesčio išieškojimo, 609 sprendimus, t. y. apie 7,4 proc. (2023 m. I pusmetį – apie 9 proc., 2022 m. II pusmetį – apie 8 proc.) dėl reikalavimų, susijusių su atleidimo iš darbo teisėtumu ir atleidimo iš darbo formuluotės pakeitimu, 278 sprendimus, t. y. apie 3,4 proc. (2023 m. I pusmetį ir 2022 m. II pusmetį – apie 3 proc.) dėl neturtinės žalos išieškojimo, 204 sprendimus, t. y. 2,5 proc. (2023 m. I pusmetį – apie 2 proc., 2022 m. II pusmetį – apie 3 proc.) dėl turtinės žalos išieškojimo, 146 sprendimus, t. y. apie 1,8 proc. (2023 m. I pusmetį – apie 2 proc.) dėl baudos už DGK sprendimo nevykdymą paskyrimo ir kt.
Pastebėta, kad aptariamu laikotarpiu DGK priėmė 37 proc. (2023 m. I pusmetį – apie 43 proc., 2022 m. II pusmetį – 42 proc.) sprendimų tenkinti/tenkinti iš dalies ieškovų reikalavimus, apie 21,4 proc. (2023 m. I pusmetį – apie 22 proc., 2022 m. II pusmetį – 18 proc.) sprendimų patvirtinti taikos sutartį, apie 15,7 proc. (2023 m. I pusmetį – apie 12 proc., 2022 m. II pusmetį – 15 proc.) sprendimų atmesti ieškovų reikalavimus. Džiugu tai, kad teigiamai pasibaigusių bylų, t. y. taikos sutarčių ir kitų teigiamų bylos baigčių (atsisakymai pareikštų reikalavimų iki posėdžio ar jo metu) skaičius išliko panašus ir viršijant planą (28 proc.) siekė beveik 36 proc.
Toliau apžvelgiame keletą DGK nagrinėtų bylų, susijusių su 2017-07-01 įsigaliojusio Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) papildyta DGK kompetencija, atskirai apžvelgdami darbo bylas dėl psichologinio smurto darbe.

• Dėl įpareigojimo nutraukti darbo sutartį DK 56 str. pagrindu(VDI Panevėžio DGK 2023-07-31 sprendimas Nr. DGKS-4394 d. b. Nr. APS-111-13561/2023)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama įpareigoti darbdavį nutraukti darbo sutartį pagal pateiktą prašymą DK 56 str. 1 d. 3 p. pagrindu ir priteisti išeitinę išmoką. Nurodė, kad pateikė darbdaviui prašymą atleisti iš darbo DK 55 str. pagrindu, tačiau sužinojo, kad gali nutraukti darbo sutartį DK 56 str. pagrindu, nes vyrui nustatytas specialus nuolatinės priežiūros poreikis, todėl atšaukė savo prašymą atleisti iš darbo DK 55 str. pagrindu ir pateikė prašymą atleisti iš darbo DK 56 str. pagrindu dėl svarbių priežasčių, nes vyrui nustatytas pirmojo lygio specialusis nuolatinės priežiūros (pagalbos) poreikis, todėl nebegali ir neturi galimybės dirbti, turi prižiūrėti vyrą, taip pat pateikė santuokos liudijimą ir pažymą, tačiau darbdavys reikalavo dokumentų, pagrindžiančių slaugą.
DGK ieškovės prašymą tenkino. Nurodė, kad Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (toliau – LAT) jurisprudencijoje kol kas nėra plačiau pasisakyta dėl DK 56 str. normų aiškinimo ir taikymo, tačiau paminėtina LAT praktika dėl ankstesnio reguliavimo, t. y. iki 2017-06-30 galiojusios 2002 m. DK 127 str. 2 d., reguliavusios darbo sutarties nutraukimą darbuotojo inciatyva esant svarbioms priežastims – darbuotojas, prašydamas DK 127 str. 2 d. nustatytu pagrindu nutraukti darbo sutartį, savo prašyme, be kita ko, turėtų nurodyti konkrečią priežastį (konkrečias priežastis), kuri (kurios), jo nuomone, teikia pagrindą nutraukti darbo sutartį, bei ją (jas) pagrįsti (LAT 2014-06-06 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-312/2014).
DGK nustatė, kad ieškovė pateikė prašymą, kuriame nurodė visus būtinus elementus: prašymo pateikimo dieną, pageidaujamą darbo sutarties nutraukimo dieną ir konkrečią priežastį, dėl kurios įgyja teisę į išeitinę išmoką – atsiradęs poreikis namuose prižiūrėti vyrą, kuriam nustatytas specialusis nuolatinės priežiūros (pagalbos) poreikis. Ieškovė taip pat pateikė darbdaviui Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie SADM Panevėžio ter. sk. sprendimą „Dėl specialiųjų poreikių“; papildomai pateikė sutuoktinio prašymą, kuriame jis nurodė, kad jam yra nustatytas pirmojo lygio specialusis nuolatinės priežiūros (pagalbos) poreikis ir šią pagalbą suteikia sutuoktinė (ieškovė), kurios priežiūra ir pagalba reikalinga nuolatos; taip pat pateikė santuokos liudijimą ir namo savininkų bendrijos pažymą, kad ieškovė gyvena kartu su sutuoktiniu. DGK vertino, kad darbdaviui neturėjo kilti neaiškumų gavus tokį ieškovės prašymą, darbdavys ypatingai akcentavo vieną iš DK 56 str. 1 d. 3 p. aspektų – slaugymo namuose poreikį, nurodė, kad ieškovės vyras ir pats vairuoja automobilį ir gali nuvažiuoti į gydymo įstaigą, kad ieškovė negali dirbti ne dėl to, kad sutuoktiniui nustatytas specialusis nuolatinės priežiūros (pagalbos) poreikis, o dėl to, kad ieškovės netenkino paskirtas saugomas objektas –prekybos centras „<...>“ ir sudarytas darbo grafikas. DGK pažymėjo, kad DK 56 str. 1 d. 3 p. šeimos nario slaugymo (priežiūros, pagalbos) intensyvumas nėra apibrėžiamas, ar tai slaugymas (priežiūra, pagalba) nepertraukiamai visą parą, ar tik tam tikromis valandomis, ir kokio lygio. DGK sprendė, kad pažymoje nurodytas specialusis nuolatinės priežiūros (pagalbos) poreikis atitinka DK 56 str. 1 d. 3 p. nurodytą slaugymo namuose sąvoką, nes nėra duomenų, paneigiančių, kad ieškovės sutuoktinis gyvena ne namuose kartu su ieškove, o būtų apgyvendintas įstaigoje. Taigi, DGK sprendė, kad ieškovė įrodė, jog darbo santykių metu jai yra sudėtinga tinkamai atlikti darbo sutartyje numatytas funkcijas dėl sutuoktinio sveikatos būklės, todėl ji turėjo pagrindą reikalauti nutraukti darbo sutartį pagal DK 56 str. 1 d. 3 p., o atsakovas be pakankamo pagrindo netenkino ieškovės prašymo. DGK konstatavo, kad ginčo šalių darbo santykiai nutrūko DK 56 str. 1 d. 3 p. pagrindu, įpareigojo atsakovą pateikti VSDFV informaciją apie ieškovės darbo santykių pabaigą DK 56 str. 1 d. 3 p. pagrindu bei išieškojo 2457,84 Eur išeitinę išmoką.

• Dėl turtinės ir neturtinės žalos atlyginimo priteisimo iš darbuotojo(VDI Kauno DGK 2023-08-23 sprendimas Nr. DGKS-4824 d. b. Nr. APS-131-12444/2023)

Ieškovė (darbdavė) kreipėsi į DGK, prašydama priteisti iš atsakovo (darbuotojo) 4991,60 Eur turtinės žalos ir 1000 Eur neturtinės žalos atlyginimą. Nurodė, kad dėl savo darbo funkcijų atsakovui buvo prieinami ir tapo žinomi visi ieškovės esamų, potencialių klientų kontaktiniai duomenys, taip pat informacija apie klientams teikiamus pasiūlymus bei taikomas kainodaras tiek bendrovėje, tiek bendrai rinkoje. Darbo sutartimi be kita ko ieškovė ir atsakovas susitarė, kad darbuotojas įsipareigoja be išankstinio rašytinio darbdavės sutikimo darbo laiku neatlikti ir nevykdyti jokios kitos veiklos, išskyrus pareigų, numatytų darbo sutartyje vykdymą ir, kad darbuotojas vengs interesų konflikto ir praneš bendrovės direktoriui raštu apie visas aplinkybes, jei asmeniniai jo interesai prieštarauja ar gali prieštarauti darbdavės interesams. Patikrinus atsakovui suteiktas paskyras bendrovės apmokamose e. platformose bei darbinį el. paštą, paaiškėjo, kad atsakovas, pasinaudodamas ieškovės vardu bei reputacija, per bendrovės suteiktą el. paštą ir paskyras, už kurias ieškovė moka nustatytą mokestį, naudodamasis bendrovės klientų sąrašu, jos turimais klientų kontaktais, užsakymų sistema, žinoma rinkodara, su klientais bendrovės vardu susitardavo dėl užsakymo sąlygų, tačiau galiausiai nurodydavo, jog paslaugas teiks ir už jas apmokėjimą gaus ne ieškovė, tačiau tretieji asmenys (jo įsteigta įmonė, kitų su atsakovu susijusių asmenų įmonės). Atsakovas, ką tik įsteigęs savo įmonę, naudojosi ieškovės veiklos sėkmingumu, siekė ir gavo asmeninės naudos, ir taip padarė turtinę žalą ieškovei. Bendrovės klientai, susirašinėdami su atsakovu iš ieškovės jam suteikto el. pašto, pagrįstai susidarydavo įspūdį, jog būtent bendrovė vykdys užsakymą. Pastebėjus šiuos neteisėtus veiksmus, ieškovė pareiškė atsakovui reikalavimą pasiaiškinti dėl darbo sutarties įsipareigojimo pažeidimo. Darbuotojas ne tik nepateikė jokio pasiaiškinimo, tačiau tą pačią dieną pateikė prašymą nutraukti darbo sutartį pagal DK 55 str. Ieškovė nurodė, kad jis privalo neatskleisti bendrovės komercinių paslapčių, laikytis sąžiningos konkurencijos reikalavimų bei laikytis kitų įsipareigojimų, kurie pagal savo esmę lieka galioti, nutraukus darbo sutartį. Gavęs sprendimą atsakovas nurodė, kad su įpareigojimu nesutinka, t. y. iš esmės patvirtino, kad vykdo ir vykdys veiksmus, kurie sukėlė ir sukelia bendrovei žalą.
DGK ieškovės prašymą tenkino iš dalies. Nustatė, kad ieškovė turtinės ir neturtinės žalos atsiradimą kildino iš darbo sutarties 11 p. pažeidimų, būtent: kad darbuotojas privalo negadinti darbdavio reputacijos ir susilaikyti nuo bet kokių veiksmų, kurie gali sukelti verslo partnerių, klientų ar visuomenės nepasitenkinimą ar nepasitikėjimą, kad darbuotojas įsipareigoja be išankstinio rašytinio darbdavio sutikimo darbo laiku neatlikti ir nevykdyti jokios kitos veiklos, išskyrus jo pareigų, numatytų šioje darbo sutartyje, vykdymą ir kad darbuotojas privalo vengti interesų konflikto ir pranešti bendrovės direktoriui raštu apie visas aplinkybes, jei asmeniniai darbuotojo interesai prieštarauja ar gali prieštarauti darbdavio interesams. DGK nurodė, kad deliktinės civilinės atsakomybės sąlygos darbo teisinių santykių srityje yra tokios pačios kaip ir civilinėje teisėje: turi būti nustatyti darbuotojo neteisėti veiksmai (neveikimas), padaryta žala, priežastinis ryšys tarp neteisėtos veikos ir atsiradusios žalos, pažeidėjo kaltė, pažeidėjo ir nukentėjusios šalies darbo teisinių santykių buvimas, žalos atsiradimas turi būti susijęs su darbo veikla (DK 4 str., 151 str., CK 6.245-6.249 str.) (Panevėžio apygardos teismo 2020-06-02 nutartis civ. b. Nr. e2A-281-544/2020).
DGK sprendė, kad bet koks kitos, nei darbdavės naudai, veiklos atlikimas darbo laiku be išankstinio rašytinio darbdavės sutikimo buvo darbo sutarties pažeidimas. Nors šalys nebuvo sudarę nekonkuravimo ir/ar konfidencialumo susitarimų, DGK pažymėjo, kad pareiga darbo santykiuose šalims vengti interesų konflikto deklaratyviai numatyta ir DK (24 str. 5 d.), o vienai šaliai nevykdant ar netinkamai vykdant šiame straipsnyje nustatytas pareigas, kita šalis turi teisę į žalos atlyginimą ar reikalauti, kad jos teisės būtų apgintos kitais būdais (DK 24 str. 6 d.). Darbo sutartis savaime įpareigoja sutarties šalis veikti sąžiningai, bendradarbiauti, nepiktnaudžiauti teise (DK 24 str. 1 d.). Darbo teisių įgyvendinimas ir pareigų vykdymas neturi pažeisti kitų asmenų teisių ir įstatymų saugomų interesų, o savo teises ir pareigas kiekviena šalis privalo įgyvendinti taip, kad kita šalis galėtų apginti savo teises, patirdama mažiausiai laiko ir kitų sąnaudų (DK 24  str. 2, 3 d.). Taip pat nustatyta, kad darbdaviui priklausančias darbo priemones darbuotojas, jeigu nesusitarta kitaip, turi naudoti darbo reikmėms (DK 24 str. 4 d.). DK be kita ko nustato, kad šalys privalo informuoti viena kitą apie aplinkybes, galinčias reikšmingai paveikti sutarties sudarymą, vykdymą ir nutraukimą, o tokia informacija turi būti pateikta teisinga, nemokamai ir darbo sutarties šalių nustatytais protingais terminais (DK 25 str. 1 d.).
DGK sprendė, kad atsakovui buvo aišku, jog jis, pažeisdamas sudarytos darbo sutarties sąlygas ir darbo teisės principus, veikė savo ir su juo susijusių asmenų naudai, nevengdamas interesų konflikto; įsteigęs savo mažąją bendriją ir jai vadovaudamas, atsakovas neprašė būti atleidžiamas iš darbo, o tokį prašymą pateikė tik tada, kai darbdavė sužinojo apie jo padarytus pažeidimus. DGK vertino, kad atsakovas, pažeisdamas DK ir darbo sutarties sąlygas, padarė ieškovei turtinę žalą, taip pat įrodytas patirtos 4717,24 Eur turtinės žalos dydis ieškovės atliktu negautų pajamų apskaičiavimu.
Spręsdama dėl neturtinės žalos atlyginimo, DGK nurodė, kad neturtinės žalos atlyginimo darbo bylose paprastai priteisiama nuo 150 Eur iki 1500 Eur (LAT 2011-02-21 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-66/2011; 2012-04-18 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-174/2012; 2015-04-15 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-209-469/2015; 2017-03-17 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-131-686/2017; 2017-08-03 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-326-684/2017; 2018-02-23 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-55-248/2018; 2020-01-02 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-152-248/2020). DGK sprendė, kad 500 Eur dydžio neturtinės žalos atlyginimas šiuo konkrečiu atveju yra teisinga ir proporcinga kompensacija ieškovei. 

• Dėlnekonkuravimo kompensacijos priteisimo(VDI Kauno DGK 2023-09-20 sprendimas Nr. DGKS-5427 d. b. Nr. APS-131-16545/2023)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama įpareigoti atsakovą (darbdavį) išmokėti už 12 mėnesių nekonkuravimo kompensaciją. Nurodė, kad su darbdaviu pasirašė priedą prie darbo sutarties – Nekonkuravimo sutartį. Ieškovė nutraukė darbo sutartį, bet Nekonkuravimo sutartis darbdavio nebuvo nutraukta, todėl ieškovė metus laiko laikėsi nekonkuravimo susitarimo, įsidarbino valymo paslaugų įmonėje, kuri nėra konkurentė atsakovui, tačiau buvęs darbdavys nemokėjo nekonkuravimo kompensacijos.
DGK ieškovės prašymą tenkino. Nurodė, kad Nekonkuravimo sutartimi šalys susitarė, jog ieškovė darbo sutarties galiojimo metu ir 1 metus po darbo sutarties pasibaigimo LR įsipareigoja bet kokiu būdu, tiesiogiai ar netiesiogiai nekonkuruoti ar nepadėti kitiems tretiesiems asmenims konkuruoti su darbdaviui atitinkamose veiklos srityse, darbdavys už nekonkuravimo įsipareigojimo vykdymą darbo sutarties galiojimo metu ir 1 metus po sutarties pasibaigimo darbuotojui įsipareigojo mokėti kompensaciją; darbdavys turi teisę bet kuriuo metu nevykdyti įsipareigojimo ir apie tai jis privalo pranešti darbuotojui raštu – tokiu atveju sutartis baigia galioti, o sumokėta kompensacija darbdaviui negrąžinama. DGK nustatė, kad ieškovės darbo laikotarpiu bendrovėje atsakovas mokėjo nekonkuravimo kompensaciją, o pasibaigus darbo santykiams ieškovė kompensacijos iš atsakovo už draudimą konkuruoti nebegavo, darbo sutarties nutraukimo metu šis klausimas nebuvo aptartas, be to atsakovas buvusios darbuotojos neinformavo apie susitarimo nesilaikymą, tai yra jo galiojimo pabaigą.

DGK nurodė, kad nekonkuravimo sutarties esmė yra apsaugoti darbdavį nuo nesąžiningo buvusio darbuotojo elgesio panaudojant pas darbdavį įgytas išskirtines žinias konkurentų veiklai. Toks susitarimas sudaromas tik su darbuotojais, kurie turi prieigą prie išskirtinės darbdavio informacijos, suteikiančios pranašumą prieš konkurentus. Darbuotojas ir darbdavys patys susitaria, kiek laiko po darbo santykių pabaigos darbuotojui galios nekonkuravimo sutartis. Akivaizdu, kad sudarydamos darbo sutartį šalys negali žinoti, kokia situacija susiklostys jos nutraukimo metu, todėl susitarime dėl nekonkuravimo, neabejotinai, bus įrašoma darbdaviui naudinga sąlyga, kuri leistų jam bet kada vienašališkai atsisakyti reikalavimo darbuotojui nekonkuruoti su darbdaviu, o kartu ir pareigos mokėti kompensaciją. Atitinkamai, tokiu atveju jis privalo raštu apie tai informuoti darbuotoją. Tai reiškia, kad darbuotojas turi būti informuotas apie nekonkuravimo sutarties pabaigą, taip suteikiant aiškią informaciją, kad jam nebebus mokama išmoka ir jis yra laisvas pasirinkti darbą. Jeigu darbdavys raštu neinformuoja darbuotojo apie šios sutarties pabaigą ir nemoka darbuotojui nekonkuravimo išmokos, darbuotojas gali kreiptis į darbo ginčus nagrinėjančius organus dėl neišmokėtos nekonkuravimo kompensacijos. Tokiu atveju darbdavys privalo įrodyti, kad jis raštu informavo darbuotoją apie nekonkuravimo sutarties pabaigą ir darbuotojui tai buvo aiškiai žinoma. Darbo santykių pabaiga nereiškia, kad nustoja galioti ir nekonkuravimo sutartis.Šalių susitarimas dėl nekonkuravimo nustoja galioti tik suėjus joje numatytam terminui arba ją nutraukus darbdavio arba darbuotojo (esant DK numatytoms sąlygoms) iniciatyva. DGK laikė nepagrįstu atsakovo teiginį, kad Nekonkuravimo sutartis nutrūko, nes atsakovas ieškovei po sutarties pasibaigimo nemokėjo kompensacijos už draudimą konkuruoti ir ieškovė turėjo suprasti, jog Nekonkuravimo sutarties sąlygos netaikomos. DGK nurodė, kad kompensacijos nemokėjimas pats savaime nenulemia nekonkuravimo pareigos pabaigos. Nagrinėjamu atveju atsakovas, sudarydamas Nekonkuravimo sutartį, aiškiai įvardijo, kad darbuotojos atleidimas nuo nekonkuravimo pareigos turi būti patvirtintas konkrečiu darbdavio veiksmu  - privalomuoju raštišku pranešimu, tačiau atsakovas nei darbo sutarties nutraukimo metu, nei vėliau, ieškovei nenurodė ją atleidžiantis nuo nekonkuravimo pareigos. Tai, kad atsakovas nevykdė savo prievolės ir nemokėjo kompensacijos, nereiškia, kad ieškovė privalėjo suprasti esanti atleista nuo nekonkuravimo pareigos bei neįgijo teisėto lūkesčio į kompensaciją už įsipareigojimą nekonkuruoti. DGK sprendė, kad atsakovas, norėdamas susitarimo nebetaikyti ir tuo pačiu nemokėti nekonkuravimo kompensacijos, privalėjo pasibaigus darbo santykiams tinkamai informuoti ieškovę apie tai, tačiau neinformavo ir atitinkamai, nevykdydamas pareigos tinkamai informuoti ieškovę, elgdamasis neapdairiai, prisiėmė riziką dėl galimų neigiamų pasekmių. DGK sprendė, jog atsakovas nuo darbo santykių  pabaigos iki sueis 1 metai privalėjo ieškovei kas mėnesį mokėti 500 Eur, todėl įpareigojo atsakovą išmokėti ieškovei 6000 Eur (500 Eur x 12 mėn.) dydžio nekonkuravimo kompensaciją.

• Dėlturtinės žalos, atsiradusios iki sudarant darbo sutartį,atlyginimo (VDI Vilniaus DGK 2023-10-31 sprendimas Nr. DGKS-6354 d. b. Nr. APS-131-19904/2023)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama priteisti iš atsakovės (darbdavės) 5096 Eur žalos atlyginimo. Nurodė, kad pagal SADM programą turėjo būti įdarbinta renginių su bendruomene organizatore pas atsakovę; darbo pokalbyje buvo aptartas ieškovės išsilavinimas, kompetencijos, patirtis; pokalbio eigoje išaiškėjo, kad ieškovei tinka darbo pobūdis, o darbdaviui tinka ieškovės kandidatūra. Buvo nutarta tvarkyti įdarbinimo dokumentus. Ieškovė buvo nukreipta pas įdarbinimą kuruojančią darbuotoją, su kuria aptarė, kokie dokumentai yra reikalingi. Buvo sutarta, kad ieškovė atvyks pasirašyti darbo sutarties, buvo išsiųsti reikiami pagal programą dokumentai. Buvo sutarta, kad darbo sutartį atvažiuos pasirašyti liepos 4 d. 10 val. bei pristatys reikalingus dokumentus. Liepos 4 d. skambino, kad gali vėluoti apie 5-10 minučių, darbuotoja atsakė ieškovei, kad gali nevykti. Nuvyko pas atsakovę apie 10 val. 7 min. ir rado darbinamą kitą žmogų, buvo pasakyta, kad ieškovė neatvyko laiku, t. y. iki 10 val.
DGK ieškovės prašymą atmetė. Nurodė, kad pareiga laikytis sąžiningumo reikalavimo ikisutartiniuose darbo santykiuose reiškia šalies įpareigojimą veikti pagal savo tikrąją valią ir atsižvelgti į kitos šalies teisėtus interesus bei pagrįstus lūkesčius. Jei kita šalis klaidinama dėl tikrųjų ketinimų, jai teikiama neteisinga, ne visa informacija apie būsimo darbo pobūdį, tai atsiranda prielaidų kitai šaliai iš esmės klysti dėl sudaromos darbo sutarties. Tokie veiksmai laikytini minėtosios pareigos pažeidimu (Lietuvos Respublikos darbo kodekso komentaras, Tomas Davulis, Registrų centras, Vilnius 2018, 166 psl.). DGK sprendė, kad negalima daryti išvados, kad ieškovė neatvyko pasirašyti darbo sutarties dėl objektyvių, nuo ieškovės valios nepriklausiusių priežasčių; sprendė, kad atsakovė pagrįstai nurodė, kad „asmuo buvo atvykęs, buvo sutartas įdarbinimo laikas, kelis kartus po to skambino perkelti laiką, galiausiai neatvyko sutartu laiku, teisinosi laiko neturėjimu“. DGK sprendė, kad šalys turėjo teisėtus interesus ir pagrįstus lūkesčius sudaryti darbo sutartį, tačiau ieškovės pasirinktas elgesio modelis (neatvykimas/pavėluotas atvykimas į numatytus susitikimus dėl sutarties pasirašymo) įtakojo atsakovės priimtą sprendimą įdarbinti kitą kandidatą. DGK sprendė, kad atsakovė laikėsi DK 41 str. numatytų reikalavimų, nepažeidė sąžiningumo reikalavimo ikisutartiniuose darbo santykiuose su ieškove; neįrodžius būtinosios civilinės atsakomybės sąlygų, ieškovės reikalavimą dėl turtinės žalos priteisimo atmetė.

• Dėlkonkuruojančios veiklos nutraukimo ir baudos skyrimo (VDI Kauno DGK 2023-11-23 sprendimas Nr. DGKS-6994 d. b. Nr. APS-2-19486/2023)

Ieškovė (darbdavė) kreipėsi į DGK, prašydama įpareigoti atsakovę (darbuotoją) sulygtam nekonkuravimo laikotarpiui nutraukti  konkuruojančią darbo ir profesinę veiklą, priteisti iš atsakovės 2665,84 Eur sumokėtą atlygį už nekonkuravimą ir priteisti iš atsakovės 3568,86 Eur baudą. Nurodė, kad šalys pasirašė nekonkuravimo sutartį, numatančią pareigą atsakovei be išankstinio raštiško ieškovės sutikimo nei tiesiogiai, nei netiesiogiai neužsiimti jokia konkuruojančia veikla sutartyje nurodytoje teritorijoje ir joje numatytą laikotarpį pasibaigus darbo sutarčiai, o ieškovė įsipareigojo mokėti atsakovei kas mėnesį atlygį už nekonkuravimą, kurio dydis – 40 proc. atsakovės vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio už kiekvieną pilną nekonkuravimo mėnesį. Nurodė, kad atsakovė per darbo laikotarpį pas ieškovę įgijo specialių žinių apie gyvūnams skirtas prekes, jų charakteristikas, ieškovės naudojamas šių prekių tiekimo ir pardavimo sistemas, kainodarą, marketingą, taip pat įgijo derybinių, vadovavimo pavaldiems darbuotojams ir kitokių gebėjimų. Darbo sutartis su atsakove pasibaigė DK 55 str. 1 d. pagrindu. Ieškovė el. laišku pranešė atsakovei, kad jai nustatomas 6 mėnesių nekonkuravimo laikotarpis, kurio metu ji negali užsiimti sutartyje nurodyta konkuruojančia veikla. Įtardama, kad darbo sutarties pagrindu atsakovė dirba/teikia paslaugas <...UAB>, raštu kreipėsi į atsakovę su prašymu patvirtinti, kad ji tinkamai vykdo sutartį, tačiau atsakymo negavo. Ieškovė nurodė, kad atsakovė vykdo konkuruojančią veiklą, todėl atsakovė privalo sulygtam susitarimo dėl nekonkuravimo laikotarpiui nutraukti konkuruojančią darbo ar profesinę veiklą, grąžinti gautą kompensaciją ir atlyginti darbdaviui padarytą žalą.
DGK ieškovės prašymą tenkino. Pripažino, kad pagal susitarimą atsakovė, pasibaigus darbo santykiams, 6 mėnesius turi pareigą nekonkuruoti su ieškove, veikla yra didmeninė ir/ar mažmeninė prekyba (įskaitant ir elektroninę prekybą) prekėmis, skirtomis gyvūnams. Pažymėjo, kad priešingai nei nurodo atsakovė, ieškovė įteikdama pranešimą Dėl nekonkuravimo laikotarpio trukmės vadovavosi sutarties 1.7 p., tai yra nustatė nekonkuravimo laikotarpį – 6 mėnesiai, ir konkrečiai apibrėžė nekonkuravimo veiklą  – prekės skirtos gyvūnams, kas apima darbą vykdant pirkimą, pardavimą, ir kt. 1.5 p. numatytas veiklas. DGK vertinimu, ieškovė nekonkuravimo sutarties sąlygas tikslino ir detalizavo neperžengdama sutarties ribų, o priešingai sutrumpindama nekonkuravimo laikotarpį ir konkretizuodama konkuruojančią veiklos rūšį pagal faktiškai vykdytą atsakovės darbo sritį bendrovėje, todėl nelaikytina, kad buvo pažeistos atsakovės teisės ir/ar sutarties sąlygos.
DGK sprendė, kad atsakovė įsidarbino <...UAB>,  kuri pagal vykdomą ūkinę veiklą rinkoje konkuruoja su darbuotojo buvusiu darbdaviu – prekiauja prekėmis gyvūnams, atliekamos darbo funkcijos pažeidžia susitarimo sąlygas. Sutarties 7 p. ieškovė ir atsakovė susitarė, kad tuo atveju, jeigu darbuotojas pažeistų sutarties 3 p. numatytas nuostatas, ji nekonkuravimo laikotarpiui turėtų nutraukti konkuruojančią veiklą ir per 30 dienų nuo pareikalavimo grąžinti darbdaviui visą gautą atlygio už nekonkuravimą sumą, sumokėti baudą, lygią atlygio už nekonkuravimą sumai už 3 mėnesius, kuri laikoma minimaliais neįrodinėtinais ieškovės nuostoliais, bei atlyginti nuostolius, kiek jų nepadengia bauda. Taigi, DGK įpareigojo atsakovę nutraukti konkuruojančią darbo ir profesinę veiklą, vykdomą pagal darbo sutartį <...UAB>, grąžinti gautą 2665,84 Eur dydžio nekonkuravimo kompensaciją, taip pat priteisė ieškovės naudai iš atsakovės 3568,86 Eur baudą.

• Dėl konkurso rezultatų panaikinimo(VDI Vilniaus DGK 2023-11-29 sprendimas Nr. DGKS-6927 d. b. Nr. APS-131-20544/2023)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, prašydamas panaikinti konkurso rezultatus ir atlyginti neturtinę žalą. Nurodė, kad atsakovas Valstybės tarnybos portale paskelbė skelbimą apie organizuojamą konkursą, sudarė Konkurso komisiją pretendentų atrankai. Ieškovas pateikė prašymą dalyvauti konkurse, o atsakovas leido ieškovui dalyvauti konkurse. Komisija priėmė sprendimą, kad konkursą laimėjo R. D., o ieškovas konkurse užėmė 2 vietą. Nurodė, kad atsakovas, vykdydamas konkurso procedūras, pažeidė esminius procedūrinius teisės aktų reikalavimus, t. y. ne tokia apimti, kurią numato teisės aktai, įvertino pretendentų tinkamumą eiti pareigas, kas, ieškovo nuomone, lėmė akivaizdžiai neobjektyvų pretendentų galutinį įvertinimą, atitinkamai – ir ženkliai sumažėjusias ieškovo galimybes laimėti konkursą, taip pat neobjektyvų Komisijos sprendimą dėl konkurso laimėtojo. Ieškovas dėl, jo nuomone, neteisėtų atsakovo veiksmų patyrė neturtinę žalą, nes buvo giliai sukrėstas tokio, jo vertinimu, neteisėto atsakovo elgesio konkurso vykdymo metu, nes atsakingai rengėsi pretendentų vertinimui. Ieškovą sukrėtė ir pakirto pasitikėjimą tai, kad, kaip jis suprato, tikrieji jo įgūdžiai konkursą organizavusiam darbdaviui (valstybės institucijai) net nebuvo įdomūs. Ieškovas prarado pasitikėjimą atsakovo institucija, suabejojo savo ankstesnio darbo šioje institucijoje svarba, neturtinę žalą vertino 3000 eurų suma.

DGK ieškovo prašymą atmetė. Nustatė, kad reikalavimai pretendentams buvo vienodi, galimybės dalyvauti konkurse – vienodai prieinamos visiems pretendentams, jie visi buvo išklausyti ir Komisijos įvertinti pagal jų diskreciją. Nurodė, kad pripažįstant įstatyme nustatytų reikalavimų konkurso organizavimui pažeidimo faktą, turi būti konstatuotas konkretaus pretendento teisių pažeidimas. Vien faktas, kad asmuo nelaimėjo konkurso, nesudaro pagrindo panaikinti konkurso rezultatus, jeigu neįrodoma, kad pažeidimą ir pretendento netekimą galimybės šį konkursą laimėti sieja priežastinis ryšys. Viešą konkursą skelbiant, jį vykdant ir nustatant jo laimėtoją turi būti laikomasi skaidrumo principo, kuris reikalauja, kad būtų užtikrinti: 1) konkurso sąlygų aiškus ir suprantamas išdėstymas, jų paskelbimas ir taikymas; 2) konkurso sąlygų keitimas įstatymo ar konkurso sąlygų nustatyta tvarka; 3) vienodas požiūris į konkurso dalyvius. Principinių nuostatų pažeidimas gali būti pagrindas pripažinti konkurso rezultatus negaliojančiais (LAT 2006-11-16 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-612/2006, 2009-03-02 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-83/2009, 2013-11-11 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-383/2013, 2014-05-05 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-258/2014, 2016-05-06 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-252-248/2016). Pažymėjo, kad teismo (DGK) kompetencijai nepriskirta vertinti klausimų turinio ar jų sudėtingumo ir atsakymų į klausimus teisingumo, kai klausimai iš esmės yra atitinkantys sritį, kurioje organizuojamas konkursas (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2013-10-10 nutartis administracinėje byloje Nr. A438-1163/2013). Teismas konkurso teisėtumą revizuoja tik konkurso organizavimo tvarkos aspektu (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2013-11-14 nutartis administracinėje byloje Nr. A492-2247/2013). Pretendentų vertinimas yra kiekvieno Komisijos nario diskrecijos teisė, teismas negali spręsti dėl vieno ar kito pretendento tinkamumo pareigoms, į kurias paskelbtas konkursas.Teismas gali tik įvertinti, ar konkursas atitiko norminiais ir lokaliais teisės aktais tokiam konkursui nustatytus reikalavimus. Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo pažymėta, kad Komisijos nariai turi tam tikrą diskreciją sprendžiant, kaip įvertinti kiekvieną pretendentą. Toks vertinimas gali apimti ne tik atsakymų į pateiktus klausimus turinį, tačiau ir atsakymų pateikimo formą, laiką, kurio prireikė atsakymui pateikti, bendrą įspūdį apie pretendentą. Teismo vaidmuo tokiame kontekste apsiriboja įvertinimu, ar Komisija neperžengė turimos vertinimo laisvės ribų (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2012-06-14 nutartis administracinėje byloje Nr. A858-1623/2012).

DGK sprendė, kad pretendentams buvo sudarytos vienodos sąlygos, t. y. jiems buvo užduoti tokie patys klausimai, abiejų atžvilgiu taikoma vienoda vertinimo tvarka. DGK nenustatė jokių konkrečių asmens teisių pažeidimų, lėmusių konkurso rezultatą. DGK konkurso teisėtumą tikrino tik konkurso organizavimo tvarkos aspektu, kuri vykdant Aprašo reikalavimus, turi užtikrinti vienodas galimybes visiems asmenims dalyvauti šiame konkurse bei būti įvertintiems pagal vienodas visiems iš anksto žinomas sąlygas. Taip pat nebuvo nustatyta aplinkybių, kurios teiktų pagrindą daryti išvadą, jog konkursas vyko neskaidriai ar neobjektyviai, pažeidžiant Aprašo reikalavimus. Netenkinus pagrindinio ieškovo reikalavimo dėl konkurso rezultatų panaikinimo, buvo netenkintas išvestinis ieškovo prašymas dėl neturtinės žalos išieškojimo.

DARBO BYLOS DĖL PSICHOLOGINIO SMURTO DARBE

• Dėl patirto psichologinio smurto fakto nustatymo ir neturtinės žalos priteisimo (VDI Vilniaus DGK 2023-07-10 sprendimas Nr. DGKS-3975 d. b. Nr. APS-131-11773/2023)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, prašydamas nustatyti patirto psichologinio smurto darbe faktą ir išieškoti iš darbdavio neturtinę žalą, darbo užmokestį bei netesybas. Nurodė, kad pradėjo dirbti 2023-05-26, tačiau 2023-06-01 darbdavys pranešė jam, kad įmonė neturi objektų ir naujų rangos sutarčių, todėl darbo sutartis bus nutraukta, nors įsidarbinant į įmonę, darbdavys užtikrino, kad darbo yra. Darbdavys pateikė jam dokumentą pasirašymui dėl darbo sutarties nutraukimo savo noru atbuline data. Nesutikdamas pasirašyti tokį dokumentą, ieškovas pasiūlė darbdaviui nutraukti darbo sutartį pagal DK su įspėjimu prieš 3 d. d. ir iš karto iš įmonės direktoriaus ir akcininko patyrė psichologinį smurtą ir spaudimą, buvo labai pažemintas, patyrė dvasinį skausmą ir išgyvenimą, depresiją ir dvasinį sukrėtimą, didelį stresą, nepagarbą, prievartą, pasityčiojimą. Dėl savo emocinės ir fizinės būklės kreipėsi į šeimos gydytoją ir tą pačią dieną jam buvo išduotas nedarbingumas.
DGK nutraukė darbo bylos nagrinėjimą DK 224 str. 3 d. 1 p. pagrindu, ieškovui atsisakius pareikšto reikalavimo dėl neturtinės žalos, ieškovui nurodžius, kad darbdavys pervedė jam 300 Eur ir pretenzijų darbdaviui nebeturi.

• Dėl žalos už dirbtas papildomas darbo funkcijas bei už patirtą psichologinį spaudimą priteisimo (VDI Vilniaus DGK 2023-08-01 sprendimas Nr. DGKS-4316 d. b. Nr. APS-131-13606/2023)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, prašydamas išieškoti iš darbdavės žalą už dirbtas papildomas funkcijas bei už patirtą psichologinį spaudimą. Nurodė, kad dirbo salės darbuotoju, po pusės metų direktorė pasiūlė jam užimti kroviko pareigas. Jis įgijo teises vairuoti autokrautuvą, tačiau dėl kroviko pareigų sutartis nebuvo pakeista, atlyginimą gavo tokį patį, kaip ir anksčiau, dirbo ir salės darbuotojo ir kroviko darbą už tą patį atlyginimą. Jam vis buvo žadamos naujos pareigos, nesutikus dirbti papildomų pareigų, jo atžvilgiu prasidėjo psichologinis spaudimas, iš jo buvo tyčiojamasi ir sakoma, kad jei nepatinka, gali išeiti iš darbo.
DGK ieškovo prašymą atmetė. Nurodė, kad visos būtinosios darbo sąlygos šalių yra aptariamos darbo sutartyje. Esant šalių pasirašytai darbo sutarčiai, preziumuojama, jog joje įrašytos sąlygos atitinka šalių valią. Šaliai, kuri teigia, kad jos pasirašytoje darbo sutartyje įrašyta sąlyga neatitinka šalių faktinio susitarimo, tenka įrodinėjimo našta (CPK 178 str.). DGK nustatė, kad šalys sulygo dėl ieškovo, kaip salės darbuotojo, funkcijų. Pagal pareiginius nuostatus ieškovas privalėjo (be kitų nustatytų pareigų) vykdyti ir šias pareigas: laiku atlikti prekių papildymą prekybos salėje: atsivežti iš sandėlio prekes, jas išpakuoti ir sudėlioti į lentynas, prekių likutį išvežti į sandėliavimo patalpas ir ten sudėlioti į lentynas; dirbant su mechaniniais prietaisais (keltuvais ar kt.), vadovautis įrenginio naudojimosi instrukcija ir laikytis bendrovėje patvirtintų darbo saugos reikalavimų. Pagal DK 45 str. 3 dalį, dėl neteisėto darbo sutarties pakeitimo darbuotojas turi teisę kreiptis į darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantį organą, prašydamas įpareigoti darbdavį vykdyti darbo sutartį ir atlyginti atsiradusią žalą. Darbuotojui to nepadarius per tris mėnesius nuo to momento, kai darbuotojas sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą, laikoma, kad darbuotojas sutiko dirbti pasiūlytomis pakeistomis darbo sąlygomis. DGK sprendė, jog byloje nėra objektyvių įrodymų, kad ieškovas būtų kreipęsis į atsakovę su rašytiniu prašymu pakeisti darbo sutartį bei krovimo veiksmus įtraukti kaip papildomą darbą; jis ilgą laiką atlikdavo prekių pakrovimo darbus, taigi, net ir tuo atveju, jeigu jo funkcijų apimtis būtų keičiama, ieškovui konkliudentiniais veiksmais išreiškus sutikimą vykdyti nurodytas funkcijas, nėra pagrindo pripažinti, kad darbo sutarties sąlygos buvo keičiamos be jo sutikimo ar kad funkcijos viršijo ieškovo pareigybei priskirtų funkcijų apimtis.
DGK pažymėjo, kad už darbo organizavimo tvarką yra atsakingas darbdavys. Darbdavys, darydamas darbuotojui pastabas dėl jo darbo bei duodamas nurodymus, siekia prevencinių tikslų, t. y. užtikrinti tinkamą darbo organizavimą bei užkirsti kelią galimam darbuotojo darbo drausmės pažeidimui. Tikslingų pastabų darymas darbuotojams bei nurodymas atlikti darbo funkcijas negali būti laikomas grasinimu ar neteisėtu darbdavio elgesiu. Be to, kaip pripažino ir pats ieškovas jis nesikreipė į darbdavį su skundu dėl galimai patiriamo psichologinio spaudimo. Taigi, DGK sprendė, jog nėra pagrindo pripažinti, kad ieškovo atžvilgiu buvo taikomas psichologinis spaudimas, ir ieškovo prašymą atmetė.

• Dėl atleidimo iš darbo, patirto psichologinio smurto, mobingo, patirtos neturtinės žalos priteisimo (VDI Alytaus DGK 2023-09-26 sprendimas Nr. DGKS-5458 d. b. Nr. APS-112-17110/2023)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu ir priteisti 3000 Eur neturtinę žalą dėl psichologinio smurto ir mobingo. Nurodo, kad pastoviai patyrė mobingą iš savo tiesioginės vadovės – ši pastoviai ant jos rėkė, jai grasino ir neteisėtai, be jokio įspėjimo, atleido iš darbo.

DGK ieškovės prašymą atmetė. Nustatė, kad darbo santykiai tarp šalių nėra nutraukti, todėl nėra individualaus ginčo dėl neteisėto atleidimo iš darbo; ginčo dalykas –psichologinio smurto, mobingo fakto nustatymas ir neturtinės žalos atlyginimas. DGK nurodė, kad psichologinis smurtas pasireiškia darbuotojo įžeidinėjimu, patyčiomis, užgauliojimu, priekabiavimu, grasinimu, nekonstruktyvia, žeminančia kritika, žodine agresija, persekiojimu ir kitokiu netinkamu elgesiu. Įprastai psichologinis smurtas pasireiškia daugiau nei viena netinkamo elgesio forma, daugiausia tai priekabiavimas (kuomet pakartotinai ir sąmoningai išnaudojama, grasinama ir (arba) žeminama ir pan.) bei smurtas (kuomet užpuolamas vienas ar daugiau darbuotojų ar vadovų su tikslu pažeisti asmens orumą ir (ar) sukurti priešišką darbo aplinką). Priekabiavimas ir smurtas gali pasireikšti: fiziniu, psichologiniu ir/ar seksualiniu išnaudojimu; neetišku elgesiu (vieną kartą ar sistemingai) ir nepagarbiu elgesiu kitų asmenų atžvilgiu. Mobingas galėtų būti suprantamas kaip jėgų disbalansu paremti santykiai darbo vietoje, pasireiškiantys nuosekliu ilgalaikiu netinkamu elgesiu, nukreiptu prieš darbuotoją, kuriais pažeidžiama darbuotojo fizinė, socialinė ar psichologinė gerovė, mažinamas jo produktyvumas bei pasitenkinimas darbu. Paminėtina, kad mobingą gali taikyti tiek vienas, kolektyvo pritarimą ar galios svertų turintis asmuo, tiek darbuotojų grupė.

DGK sprendė, kad atsižvelgiant į tai, jog už darbo organizavimą, darbuotojų darbo pareigų vykdymo kontrolę atsakingas darbdavys, akivaizdu, kad atsakovė, gavusi tarnybinį pranešimą apie ieškovės netinkamai atliekamas pareigas, privalėjo ieškovės darbo pareigų pažeidimą ištirti. Ieškovė nepateikė patikimų įrodymų, kad jos atžvilgiu buvo taikomas mobingas ar psichologinis spaudimas. DGK sprendė, jog nėra pagrindo pripažinti, kad ieškovės atžvilgiu būtų taikytas psichologinis smurtas ar mobingas, taip pat pažymėjo, kad darbdavys turi teisę išsakyti bet kokiam savo vadovaujamos įstaigos darbuotojui savo poziciją į tam tikras įvykusias aplinkybes, nurodyti savo pastabas, su kuriomis darbuotojas gali sutikti ar nesutikti, koreguoti savo veiksmus ateityje arba ne. Darbdavio ir darbuotojo nuomonės nesutapimas vienu ar kitu klausimu jokiu būdu negali būti laikomas mobingo pasireiškimu, o dalykiškų pastabų, susijusių su darbuotojo tinkamu darbo pareigų vykdymu, teikimas yra darbdavio teisė (DK 32 str.). Jeigu darbdavys pastabas pateikia korektiškai, dalykiškai, neįžeidžiančiai, nežeminančiai ir etiškai, nėra pagrindo tai laikyti mobingu. Taigi, DGK sprendė, kad byloje nėra pakankamai duomenų ir įrodymų, patvirtinančių, kad atsakovė nesilaikė korektiško bendravimo su ieškove ribų ir taikė ieškovės atžvilgiu psichologinį smurtą – ją įžeidinėjo, užgauliojo, priekabiavo, grasino, žemino, stumdė ir kt., bei taikė jos atžvilgiu mobingą – ilgalaikį, sistemingą psichologinį terorą ar kitokio pobūdžio psichologinę prievartą, todėl prašymą pripažinti, kad jos atžvilgiu darbovietėje buvo vykdomas psichologinis smurtas ir mobingas ir priteisti 3000 Eur neturtinės žalos atlyginimo, atmetė kaip nepagrįstą.

• Dėl psichologinio smurto ir neturtinės žalos atlyginimo, darbo užmokesčio už viršvalandinį darbą priteisimo (VDI Alytaus DGK 2023-09-26 sprendimas Nr. DGKS-5470 d. b. Nr. APS-131-15026/2023)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama priteisti iš atsakovės (darbdavės) darbo  užmokestį už viršvalandinį darbą ir 3000 Eur patirtą neturtinę žalą dėl psichologinio smurto. Nurodė, kad laikinojo nedarbingumo metu jai nuolat skambinėjo atsakovė, pasibaigus laikinajam nedarbingumui atvykusi į savo darbo vietą, joje rado kitą dirbančią merginą, todėl iš darbo išėjo, be jokio įspėjimo buvo atleista iš darbo už priverstines pravaikštas, kurias ji padarė dėl to, kad jai nebuvo suteikta darbo vieta; dėl neišmokėto darbo užmokesčio už viršvalandžius ji vėlavo susimokėti asmeninius mokesčius, buvo atsakovės nepagrįstai apkaltinta vagyste, buvo sugadinta jos reputacija prieš kitus darbdavius.

DGK tenkino iš dalies ieškovės reikalavimus – priteisė darbo užmokestį už viršvalandinį darbą, o reikalavimą pripažinti, kad atsakovė taikė jos atžvilgiu psichologinį smurtą ir dėl to priteisti jai 3000 Eur neturtinės žalos atlyginimą, atmetė kaip nepagrįstą. Nustatė, kad ieškovė neinformavo savo tiesioginės vadovės apie tai, kad ji neatvyks į darbą dėl laikinojo nedarbingumo, neatsakinėjo į telefono skambučius, neatsakė į žinutes visą nedarbingumo laikotarpį. Atsakovė nežinojo, kada ieškovė atvyks į darbą po laikinojo nedarbingumo, todėl jos darbo vietoje buvo kita darbuotoja, tačiau tai netrukdė ieškovei būti savo darbo vietoje, ieškovė nebuvo išvaryta iš darbo vietos, ji iš darbo vietos pasišalino pati. Kadangi už darbo organizavimą, darbuotojų darbo pareigų vykdymo kontrolę  atsakingas darbdavys, akivaizdu, kad atsakovė, norėdama tinkamai organizuoti darbą ieškovės laikinojo nedarbingumo metu, jos darbo vietoje paskyrė dirbti kitą darbuotoją. Ieškovė nepateikė jokių įrodymų apie tai, kad atsakovė neleido jai būti jos darbo vietoje ir nesuteikė jai darbo. DGK sprendė, kad ieškovė galėjo dirbti kartu su kita darbuotoja, taip pat ieškovė turėjo informuoti atsakovę apie laikinojo nedarbingumo pasibaigimą. Taigi, DGK sprendė, jog nėra pagrindo pripažinti, kad ieškovės atžvilgiu būtų taikytas psichologinis smurtas – byloje nėra duomenų ir įrodymų, patvirtinančių, kad atsakovė nesilaikė korektiško bendravimo su ieškove ribų ir taikė ieškovės atžvilgiu psichologinį smurtą (neįleido jos į darbo vietą, ją įžeidinėjo, priekabiavo, grąsino, žemino jos reputaciją ar kt.), todėl ieškovės prašymą pripažinti, kad jos atžvilgiu darbovietėje buvo vykdomas psichologinis smurtas, bei priteisti 3000 Eur neturtinės žalos atlyginimo, atmetė kaip nepagrįstą.

• Dėl įpareigojimo nutraukti darbo sutartį, psichologinio smurto naudojimo fakto nustatymo, neturtinės žalos atlyginimo (VDI Vilniaus DGK 2023-11-08 sprendimas Nr. DGKS-6393 d. b. Nr. APS-131-19854)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama įpareigoti atsakovę nutraukti darbo sutartį darbdavio valia (DK 59 str.), išmokant 6 vidutinių darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką, priteisti 1000 Eur neturtinę žalą, atsiradusią dėl to, kad atsakovė nesudarė ieškovės atžvilgiu saugių ir sveikų darbo sąlygų, pripažinti, kad atsakovė pažeidė DK 30 str. Nurodė, kad vadovas pasiūlė jai išeiti iš darbo darbuotojo prašymu, nes įmonėje ne geriausia situacija. 2023-09-18 ieškovei bendrame atsakovės elektroniniame pašte, kuris prieinamas visiems, deleguota užduotis, kurios, ieškovės nuomone, nebuvo galima įvykdyti, todėl šios užduoties skyrimą ji vertina kaip psichologinį smurtą, siekiant tikslo, kad ji nutrauktų darbo sutartį darbuotojo prašymu (DK 55 str.).
DGK ieškovės prašymą tenkino iš dalies ir priteisė ieškovės naudai 500 Eur neturtinės žalos atlyginimą. Sprendė, kad ieškovė įrodė, jog dėl psichologinio spaudimo darbe, pasireiškusio užduočių jai teikimu viešu atsakovės el. paštu, 2023-09-30 reikalavimu pasiaiškinti dėl neatvykimo į darbą dienomis, kai ji turėjo laikiną nedarbingumą ir neatvykimo priežastį buvo galima patikrinti pagal VSDFV, 2023-09-18 užduoties skyrimu 12 val. 28 min. vykti į Kauną ir, atlikus užduotį, grįžti į darbą ir iki 18 val. pateikti ataskaitą (nors šį darbą buvo galima atlikti ir kitą dieną), patyrė dvasinius išgyvenimus, tapo laikinai nedarbinga, ir tuo būdu patyrė neturtinę žalą.

• Dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, psichologinio smurto fakto pripažinimo ir neturtinės žalos išieškojimo (VDI Panevėžio DGK 2023-11-13 sprendimas Nr. DGKS-6643 d. b. Nr. APS-111-18291/2023)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, prašydamas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, negrąžinti į darbą, priteisti iš atsakovo vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, pripažinti buvus psichologinio smurto faktą ir priteisti 2000 Eur neturtinės žalos atlyginimą. Nurodė, kad apie darbo sutarties nutraukimą darbdavys neinformavo, buvo išduotas nedarbingumo pažymėjimas, nes darbe ieškovą sumušė gamybos vadovas K. J. Pasibaigus nedarbingumui, nuėjo į Sodrą ir sužinojo, kad yra atleistas iš darbo DK 69 str. pagrindu. Paaiškino, kad 2023-07-17 buvo paskirtas darbas, kurio neturėjo teisės dirbti, nes turi neįgalumą ir nemokėjo to darbo dirbti. Skambino gamybos vadovui K. J., tačiau jis neatsiliepė, vėliau atėjo gamybos vadovas ir pradėjo grubiai su ieškovu kalbėti, pasakė, kad nuves į sandėlį krauti, su kuo ieškovas sutiko. Einant į sandėlį gamybos vadovas vis rėkė ir visaip įžeidinėjo. Išėjus į pievą gamybos vadovas kelis kartus trenkė į veidą. Ieškovas iškvietė policiją, o policija iškvietė medikus. Dėl patirto sumušimo šeimos gydytoja išdavė nedarbingumo pažymėjimą, skambino įmonės direktoriui ir sakė, kad nebedirbs.

DGK atmetė ieškovo prašymą dėl psichologinio smurto fakto pripažinimo bei neturtinės žalos priteisimo; reikalavimą dėl atleidimo iš darbo teisėtumo atsisakė nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino. Nurodė, kad reikalavimas atlyginti neturtinę žalą yra savarankiškas pažeistų darbo sutarties šalių teisių gynimo būdas, taikomas tada, jeigu nustatomos būtinosios atsakomybės neturtinės žalos atlyginimo forma sąlygos (LAT 2009-02-02 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-37/2009; 2009-11-02 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-464/2009; 2010-07-08 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-311/2010). Pareiga įrodyti nurodytas sąlygas tenka darbo santykių šaliai, reikalaujančiai neturtinės žalos atlyginimo. Patvirtinančiomis darbuotojo teisę į neturtinės žalos atlyginimą aplinkybėmis teismų praktikoje pripažįstamas darbdavio padaryto darbuotojo teisių pažeidimo šiurkštumas, neteisėtas atleidimas iš darbo itin kompromituojančiu pagrindu, prieš darbuotoją naudotas psichologinis spaudimas siekiant nulemti jo apsisprendimą išeiti iš darbo, pakenkimas dalykinei reputacijai, galimybių konkuruoti darbo rinkoje sumažėjimas, šeimos santykių pablogėjimas, dėl neteisėtų darbdavio veiksmų atsiradęs sveikatos sutrikimas, sunkūs pragyvenimo šaltinio praradimo turtiniai padariniai ir kt. (LAT 2017-03-17 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-131- 686/2017). Psichologinėje ir darbo teisės literatūroje mobingas apibūdinamas kaip darbuotoją žlugdantis psichologinis spaudimas, ujimas, kuris yra apgalvotas, tikslingas, pasikartojantis ir sistemingas vadovo arba kolegos neetiškas elgesys darbovietėje, siekiant auką – pasirinktą bendradarbį parodyti menkesnį, nereikšmingą, nekompetentingą, kuriuo pažeidžiama darbuotojo profesinė, materialinė, socialinė ar psichologinė gerovė, sukeliamas poveikis psichinei ir fizinei darbuotojo sveikatai, reputacijai, mažinamas darbuotojo produktyvumas. Teisinė atsakomybė už psichologinio smurto taikymą kyla tiek smurtavusiam asmeniui arba jų grupei (kai smurtaujama organizuotai), tiek ir darbdaviui, kuris nesiėmė reikiamų priemonių darbuotojų saugumui užtikrinti.

DGK nustatė, kad iš ieškovo prašymo turinio matyti, kad jis prie psichologinio smurto priskiria 2023-07-17 įvykusį konfliktą tarp jo ir gamybos vadovo K. J., po kurio buvo iškviesta policija ir medikai, ir ieškovui nuo 2023-07-18 buvo išduotas nedarbingumo pažymėjimas. Dėl įvykusio konflikto tarp ieškovo ir atsakovo darbuotojo K. J. yra pradėti 2 ikiteisminiai tyrimai pagal ieškovo pareiškimą dėl K. J. veiksmų ir pagal K. J. pareikšimą dėl ieškovo veiksmų. Šie ikiteisminiai tyrimai nėra baigti, kaip ir darbdavio nebaigtas tirti 2023-07-17 įvykęs incidentas. Byloje nėra ginčo, kad įvyko konfliktas, tačiau byloje nėra įrodymų, kas kaltas dėl įvykusio konflikto. DGK nenustatė, kad ieškovas būtų įžeidinėjamas, užgauliojamas, kad jam būtų grasinama, jis būtų žeminančiai kritikuojamas, taip pat nenustatė, kad ieškovas dėl netinkamo gamybos vadovo K. J. elgesio per penkis darbo sezonus, kiek jis dirbo pas atsakovą, būtų kreipęsis į įmonės vadovą. Dėl 2023-07-17 įvykusio konflikto tarp ieškovo ir gamybos vadovo K. J., DGK nepasisakė, nes dėl šio įvykio yra atliekamas ikiteisminis tyrimas. DGK sprendė, kad nepakanka įrodymų konstatuoti, kad atsakovo vadovas nevykdė darbdavio pareigos sukurti ieškovui tokios darbo aplinkos, kurioje jis nepatirtų priešiškų, neetiškų, jį žeminančių, užgaulių ir įžeidžiančių veiksmų, kad pačio atsakovo vadovo veiksmais buvo pažeista ieškovo garbė ir orumas, kad ieškovas patyrė psichologinį smurtą dėl ko buvo padaryta nepataisoma žala jo sveikatai. Taip pat DGK pripažino kad byloje nėra pakankamai duomenų ir įrodymų, patvirtinančių, kad ir padalinio vadovas K. J. nesilaikė korektiško bendravimo su ieškovu ribų ir taikė ieškovo atžvilgiu mobingą – ilgalaikį, sistemingą psichologinį terorą ar kitokio pobūdžio psichologinę prievartą. Taigi, ieškovo prašymą pripažinti buvus psichologinį smurtą darbe atmetė, taip pat sprendė, kad ieškovas nepateikė įrodymų patvirtinančių neturtinės žalos atlyginimo sąlygas, o neturinės žalos atlyginimą siejo su jam taikytu psichologiniu smurtu, tokio nenustačius, ieškovo prašymą dėl neturtinės žalos priteisimo taip pat atmetė.

• Dėl darbo sutarties nutraukimo pripažinimo neteisėtu, su darbo santykiais susijusių išmokų išieškojimo, neturtinės žalos išieškojimo, patyrus psichologinį smurtą (VDI Šiaulių DGK 2023-11-30 sprendimas Nr. DGKS-7119 d. b. Nr. APS-110-22157/2023)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, prašydamas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, negrąžinti jo į darbą, išieškoti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, išieškoti 7000 Eur neturtinės žalos atlyginimą ir kt. Nurodė, kad su juo buvo susidorota panaudojant psichologinį smurtą, per visą periodą, kai buvo pradėtas ir pabaigtas jo atleidimas iš darbo, patyrė didelį nervinį stresą, sveikatos sutrikimų, su lyg diena neteko savo tiesioginių darbo funkcijų, buvo priverstas atlikti „kurjerio“ darbo funkcijas, buvo slepiamas ieškovui buvęs skirtas automobilis, darbe jautė įtampą, kolegos vengė su juo bendrauti, buvo pašalintas iš įmonės soc. tinklų, kas apribojo jo bendravimą su grupės kolegomis, nebuvo leista dalyvauti įmonės renginyje, taip pat buvo apšmeižtas, neva atlieka darbus netinkamai, darbo kompiuteris nuolat buvo stebimas, el. paštas tikrinamas. Visi šie veiksmai atskleidė mobingą darbe, kurį teko patirti. Teigė, kad prarado darbo vietą įmonėje, kurioje prieš tai dirbo, iš kurios buvo perviliotas dirbti pas atsakovą.
DGK ieškovo prašymą tenkino iš dalies, sprendė, jog yra įrodytos ieškovo atžvilgiu taikytos psichologinio smurto apraiškos ir dalinai priteisė prašomos (7000 Eur) neturtinės žalos atlyginimą – sprendė, kad 2500 Eur neturtinės žalos atlyginimas atitinka protingumo, sąžiningumo ir teisingumo principus. Sprendė, kad darbo sutartis su ieškovu DK 57 str. 1 d. 1 p. pagrindu nutraukta neteisėtai – neįrodžius nutraukimo pagrindo realumo, ieškovui įrodžius faktinę darbo sutarties nutraukimo priežastį – grupės direktoriaus G. V. neigiamą požiūrį į jį, kas negali būti pripažinta teisėta priežastimi nutraukiant darbo santykius minėtu pagrindu.

DGK nurodė, kad konstatavus įstatymo saugomos asmens teisės ar teisėto intereso pažeidimą teismas gali įpareigoti atlyginti neturtinę žalą, tačiau vien neturtinės teisės ar vertybės pažeidimas ex facto nereiškia ir neturtinės žalos padarymo, t. y. neturtinei žalai atlyginti už neturtinių vertybių pažeidimą būtinos visos civilinės atsakomybės sąlygos (neteisėti veiksmai, priežastinis ryšys, kaltė ir žala) (LAT 2006-01-04 nutartis Nr. 3K-3-10/2006; 2007-04-27 nutartis Nr. 3K-3-204/2007; 2008-09-30 nutartis Nr. 3K-3-442/2008). Neteisėto atleidimo iš darbo atveju neturtinė žala atlyginama, kai atleidimo aplinkybės ir darbuotojo atleidimo pagrindas yra tokie, kurie pateisintų neturtinės žalos atlyginimą, nes kitomis darbuotojų teisių gynybos priemonėmis, tokiomis kaip turtinės žalos atlyginimas (kompensacija), atleidimo iš darbo pripažinimas neteisėtu ar grąžinimas į darbą, darbuotojui padaryta skriauda nėra teisingai atlyginama (LAT 2015-10-15 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-561-684/2015). Pažymėjo kad, vadovaujantis CPK 410 str. 2 d., ginčams dėl žalos atlyginimo priteisimo netaikomi darbo ginčų nagrinėjimo ypatumai, susiję su rungimosi ir dispozityvumo principų ribojimu. Darbuotojas, reikalaujantis neturtinės žalos atlyginimo, neatleidžiamas nuo pareigos nurodyti konkrečias aplinkybes, lėmusias jo išgyvenimus, nepatogumus, kitokio pobūdžio praradimus, patirtus dėl neteisėto atleidimo iš darbo (CPK 178 str.).

DGK sprendė, kad byloje pateiktais ieškovo garso įrašais ir rašytiniais įrodymais buvo įrodytos ieškovo atžvilgiu taikytos psichologinio smurto apraiškos: ieškovui įteikus įspėjimą apie atleidimą, jam iš karto buvo atimtos darbo priemonės, automobilis, prisijungimai prie sistemų, nors įspėjimo laikotarpiu ieškovui turėjo būti užtikrinamas įprastas darbo funkcijų atlikimas; įspėjimo laikotarpiu ieškovui buvo duodami įvairūs, su jo funkcijomis nesusiję darbai, tuo neteisėtai, be ieškovo rašytinio sutikimo (DK 45 str. 1, 2 d.) pakeičiant jo darbo sutarties sąlygas; ieškovą siekta galutinai atskirti nuo kolektyvo primygtinai siekiant jo darbo nuotoliniu būdu, taip pat taikytos atskyrimo priemonės, tokios kaip neleidimas dalyvauti gamybiniuose susirinkimuose, draudimas dalyvauti darbuotojams organizuotuose mokymuose su pramogine dalimi; įteikus įspėjimą ir atjungus ieškovą nuo įmonėje naudojamų sistemų ir el. pašto, darbuotojams, rašantiems ieškovui el. laiškus, buvo išsiunčiamas automatinis atsakymas, kad ieškovas įmonėje nebedirba; ir kt. DGK sprendė, jog šie ir kiti atsakovės veiksmai laikytini pažeidžiantys ieškovo teises, numatytas DK 30 str., o dėl visų ieškovo atžvilgiu atliktų neteisėtų veiksmų įspėjimo apie atleidimą metu, taip pat neteisėtai atleidžiant iš darbo, ieškovas patyrė didelį stresą, neigiamus išgyvenimus, bejėgiškumo jausmą, kurie netgi sutrikdė ieškovo sveikatą.

• Dėl atsakovo direktorės veiksmų ir pranešimo pripažinimo neteisėtais, psichologinio smurto fakto nustatymo bei neturtinės žalos priteisimo (VDI Telšių DGK 2023-12-15 sprendimas Nr. DGKS-66 d. b. Nr. APS-113-21853/2023)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama pripažinti 2023-09-25 pranešimą „Dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų keitimo“ neteisėtu; pripažinti ieškovės atžvilgiu taikyto mobingo faktą; priteisti 1000 Eur neturtinę žalą. Nurodė, kad darbdavys taiko mobingą, siekiant nepagrįstai pakeisti ieškovės darbo sąlygas, tam naudojant psichologinio spaudimo priemones, nuteikinėjant kitus darbuotojus prieš ieškovę, ieškant formalių priežasčių nuvertinti atliekamą darbą; atsakovo direktorės veiksmai neteisėti dėl sistemingai vykdomo ieškovės, kaip meninio ugdymo mokytojos, darbo veiklos žlugdymo, asmenybės menkinimo nesuteikiant darbo funkcijų įgyvendinimui darbo vietos. Nurodo, kad buvo pateiktas pasirašymui parengtas dokumentas dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų pakeitimo. Dokumentu nurodyta, kad dėl suteikto per didelio darbo krūvio (1,5 etato) nukenčia darbo kokybė. Nėra pateiktos darbo sąlygų keitimo priežastys, bet ieškoma ieškovės atliekamo darbo klaidų ir priežasčių sumenkinti atliekamas darbo funkcijas. Tai vertina kaip neleistiną psichologinį spaudimą ir siekį priversti sutikti su darbdavio siūlymu keisti darbo sąlygas. Pranešime įvardijama, kad yra suteiktas per didelis darbo krūvis, bet darbuotoja iki šiol su šiuo krūviu susitvarkė, nebuvo jokių pastabų. Sistemingas pareigų ir darbo funkcijų, darbo kokybės, ieškovės savigarbos, asmenybės žeminimas yra vykdomas direktorės iniciatyva, padedant pavaduotojai ugdymui ir telkiant kolektyve grupę asmenų, kurie yra nuteikiami prieš ieškovę. Tai įtakoja ieškovės emocinę ir psichologinę būseną. Dėl patiriamo nepagrįsto spaudimo, nesamų darbo trūkumų paieškos, ieškovė patiria nerimą, stresą, dėl ko patyrė neturtinę žalą, kurią vertina 1000 Eur.

DGK ieškovės prašymą atmetė. Nustatė, kad ieškovė nesutiko su atsakovo planuojamu atlikti darbo organizavimo pertvarkymu, po kurio ieškovei darbo krūvis liktų 1 etatas (vietoje turimo 1,5 ), o  į 0,5 et. būtų priimtas dar vienas meninio ugdymo mokytojas. DGK nurodė, kad atsakovas turi plačią diskreciją nustatyti vidinę organizacinę struktūrą, atlikti jos pertvarkymus, daryti darbo organizavimo ir darbuotojų darbo sąlygų pakeitimus, tam, kad būtų efektyviai įgyvendintos įstaigai priskirtos funkcijos. Taigi, ne darbuotojas, o darbdavys turi spręsti, kiek, kokių ir kokiu krūviu dirbančių darbuotojų reikia įstaigoje; kaip, kada ir kokia apimtimi kontroliuoti ir/ar tikrinti darbuotojų darbo funkcijų atlikimą/neatlikimą. Darbdavys turi teisę išsakyti darbuotojui konstruktyvią kritiką, pastabas, pasiūlymus dėl veiklos tobulinimo, lūkesčius dėl darbo rezultatų, su kuo darbuotojas gali sutikti ar nesutikti, ir pan. Darbdavio sprendimai vykdyti organizacijoje pokyčius, su tuo susiję jo veiksmai, taip pat reikalavimai tinkamai atlikti darbuotojui pavestas funkcijas, laikytis nustatytos darbo tvarkos ir darbuotojui pavestų funkcijų kontrolė patys savaime nėra laikomi psichologiniu smurtu. Svarbu, kad tai būtų daroma pagrįstai, korektiškai, neįžeidžiančiai, nežeminančiai ir etiškai.
DGK sprendė, kad atsakovas buvo nuoseklus nurodydamas ieškovei planuojamą darbo krūvio paskirstymo poreikį ir tikslą, įvardindamas konkrečius keičiamo darbo krūvio teisinius pagrindus. DGK taip pat sprendė, kad atsakovo sprendimas nėra nukreiptas asmeniškai į ieškovę, juo nesiekiama nuvertinti ar sumenkinti ieškovės, kaip meninio ugdymo mokytojos, darbo ir/ar rezultatų. DGK nenustatė, kad atsakovas darė kokį nors neleistiną spaudimą ieškovei ar jos atžvilgiu taikė psichologinį smurtą; nėra įrodymų, kad ieškovės darbo sąlygų keitimas ir atliekamų darbo funkcijų kontrolė, darbo laiko peržiūra buvo vykdyta turint tikslą ieškovę pažeminti, sumenkinti, įbauginti ar įstumti į bejėgę padėtį; nėra duomenų, kad įstaigos vadovės ar pavaduotojos elgesys su ieškove būtų buvęs nepagarbus ar neetiškas. Taigi, konstatavo, kad DK 30 str. nuostatų pažeidimo nėra ir netenkino reikalavimo dėl psichologinio smurto (mobingo) fakto nustatymo bei 1000 Eur neturtinės žalos atlyginimo.

DĖL DARBO BYLŲ DĖL PSICHOLOGINIO SMURTO DARBE

Apibendrinant DGK nagrinėtas darbo bylas dėl psichologinio smurto darbe, pastebėtina, kad psichologinio smurto atvejai paprastai pasitaiko bylose dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, taip pat fiksuojami ginčuose dėl darbo sutarties sąlygų keitimo ir pan.
Pažymėtina, kad aptariamu laikotarpiu gauti 44 (2023 m. I pusmetį – 28) reikalavimai, susiję su psichologiniu smurtu darbe. Tokie reikalavimai aptariamu laikotarpiu sudarė tik 0,5 proc. visų pareikštų reikalavimų.
Džiugu tai, kad šie darbuotojų reikalavimai dažniausiai išsprendžiami taikos sutartimi. Bendrai per 2023 m. buvo pareikšti 72 reikalavimai dėl psichologinio smurto darbe, t. y. 0,45 proc. visų 2023 m. pareikštų reikalavimų, iš kurių daugiausiai (apie 36,1 proc.) ginčas pasibaigė taikos sutarties tarp ginčo šalių sudarymu, apie 29,1 proc. šių reikalavimų buvo atmesta, apie 18 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki DGK posėdžio ar jo metu bei atsiėmė savo prašymą, 4,1 proc. šių reikalavimų buvo nenagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, tik 2,7 proc. šių reikalavimų buvo tenkinti.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

                                                                                                                                

Darbo ginčų komisijos (toliau – DGK), veikiančios prie Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VDI) per 2023 m. gavo 7427 prašymus dėl darbo ginčo išnagrinėjimo. Palyginti su 2022 m., 2023 m. gauta apie 27 proc. daugiau prašymų, taip pat apie 25 proc. padidėjo prašymuose keltų ir išnagrinėtų reikalavimų skaičius: 2022 m. buvo priimta sprendimų dėl 12689 reikalavimų, o 2023 m. – dėl 15863 reikalavimų.

DGK tenkantis krūvis  

Šiuo metu Lietuvoje veikia 23 DGK: Vilniuje veikia 7 DGK, Kaune – 5 DGK, Klaipėdoje – 4 DGK, Šiauliuose – 2 DGK, Panevėžyje – 2 DGK, Alytuje – 2 DGK ir Telšiuose – 1 DGK. Panevėžio DGK aptarnauja Utenos apskritį, Šiaulių ir Telšių DGK – Tauragės apskritį, Alytaus DGK – Marijampolės apskritį ir Kauno apskrities Birštono ir Prienų savivaldybes. Paminėtina, kad dėl padidėjusio krūvio buvo įsteigta nauja DGK Klaipėdoje ir 2023 m. II pusmetyje (nuo 2023 m. rugsėjo mėn.) Klaipėdoje vietoje trijų jau veikė keturios DGK.
Vidutiniškai per 2023 m. kiekvienai (23) DGK tenkantis krūvis (išnagrinėtos bylos) buvo apie 311 prašymų (2022 m. – 264 prašymai), per mėnesį – apie 26 prašymai (2022 m. – 22 prašymai). Palyginti su 2022 m., 2023 m. buvo išnagrinėta apie 23 proc. daugiau prašymų: 2022 m. buvo išnagrinėta (su perėjusiais iš praėjusių metų) 5792 prašymų, o 2023 m. – 7144 prašymai. Didžiausias krūvis teko VDI Telšių DGK (išnagrinėtas 381 prašymas), Vilniaus DGK, kurių kiekviena vidutiniškai išnagrinėjo po 359(2022 m. – po
310) prašymus bei Klaipėdos DGK, kurių kiekviena (neįskaitant nuo 2023 m. rugsėjo mėn. įsteigtos Klaipėdos IV-osios DGK) vidutiniškai išnagrinėjo po 335 prašymus. Kauno DGK išnagrinėjo vidutiniškai po 313 prašymų, Panevėžio DGK – vid. po 280 prašymų, Alytaus DGK – vid. po 264 prašymus, Šiaulių DGK – vid. po 257 prašymus.
Pažymėtina, kad paprastai viename prašyme DGK yra keliami keli skirtingi reikalavimai (pvz. pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu ir išieškoti nesumokėtą darbo užmokestį). 2023 m. DGK išnagrinėtuose prašymuose (7144) buvo iškelti 15863 skirtingi reikalavimai. Pastebėtina, kad 2023 m. DGK vidutiniškai išnagrinėjo po 690 reikalavimų (po 720 reikalavimų – neįskaitant nuo 2023 m. rugsėjo mėn. įsteigtos Klaipėdos IV-osios DGK) ir tai apie 20 proc. (25 proc. – kai veikė 22 DGK) daugiau nei 2022 m., kuomet DGK vidutiniškai išnagrinėjo po 576 reikalavimus.

Dominuojantys ginčai pagal įmonių veiklos sektorius

Kaip ir 2022 m., 2023 m. apie 96 proc. išnagrinėtų prašymų buvo pateikti darbuotojų. Daugiausia (apie 17 proc.) prašymų dėl darbo ginčo nagrinėjimo buvo gauta iš statybos sektoriaus įmonių ir iš transporto bei saugojimo sektoriaus įmonių (apie 17 proc.). 2022 m. tendencija buvo panaši – apie 18 proc. gautų prašymų buvo iš statybos sektoriaus įmonių, antroje vietoje (apie 16 proc.) – iš transporto ir saugojimo sektoriaus įmonių. 2023 m. nemažai prašymų gauta iš apdirbamosios gamybos įmonių (12 proc.) bei didmeninės ir mažmeninės prekybos sektoriaus įmonių (9 % proc.), kiek mažiau – iš kitų ekonominės veiklos sričių įmonių, pvz. apie 5,1 proc. – iš administracinės ir aptarnavimo veiklos įmonių, apie 3,4 proc. – iš apgyvendinimo ir maitinimo paslaugų veiklos įmonių, apie 2,2 proc. – iš žmonių sveikatos priežiūros ir socialinio darbo sektoriaus įmonių, apie 2,8 proc. – iš profesinės, mokslinės ir techninės veiklos sektoriaus įmonių, apie 1,8 proc. iš švietimo sektoriaus, ir kt.

Dažniausiai keliami reikalavimai

Kaip ir anksčiau, išlieka stabili tendencija, kad absoliuti dauguma (apie 74 proc.) darbo ginčų buvo iškelta dėl darbo užmokesčio ir su juo susijusių sumų (gauti 11702 reikalavimai dėl darbo užmokesčio išieškojimo). Antroje vietoje, kaip ir 2022 m., pagal išnagrinėtų reikalavimų skaičių atsidūrė ginčai dėl atleidimo iš darbo teisėtumo (gauti 1098 reikalavimai) , kurie kartu su ginčais dėl atleidimo iš darbo formuluotės pakeitimo (gauti 226 reikalavimai) sudarė apie 8,3 proc. visų išnagrinėtų reikalavimų. Trečioje vietoje, kaip ir 2022 m. – ginčai dėl neturtinės žalos atlyginimo (gauta 513 reikalavimų – apie 30 proc. daugiau nei 2022 m.), ketvirtoje – ginčai dėl darbo sutarties sąlygų (gauta 510 reikalavimų – beveik dvigubai daugiau nei 2022 m.) ir penktoje – ginčai dėl turtinės žalos atlyginimo (gauti 377 reikalavimai).
Palyginti su 2022 m., padaugėjo (apie 30 proc.) ne tik reikalavimų dėl neturtinės žalos atlyginimo bei dėl darbo sutarties sąlygų (beveik dvigubai daugiau), bet taip pat ir dėl darbo užmokesčio (virš 2200 daugiau reikalavimų), atleidimo iš darbo teisėtumo (280 reikalavimų daugiau), dėl baudos skyrimo (91 reikalavimu daugiau), nekonkuravimo susitarimų bei dėl ikisutartinių santykių (daugiau nei trigubai), dėl psichologinio smurto (1,5 karto daugiau), dėl konfidencialumo susitarimų (dvigubai daugiau). Taip pat, palyginti su 2022 m., stebimas ir kai kurių reikalavimų sumažėjimas, pvz. gauti tik 7 reikalavimai dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo (beveik triskart mažiau) bei tik 17 reikalavimų išspręsti kolektyvinį ginčą dėl teisės (beveik dukart mažiau).

Priimti sprendimai

2023 m. iš visų išnagrinėtų reikalavimų apie 40 proc. (2022 m. – 43 proc.) buvo išspręsti ieškovo naudai, t. y. tenkinant/tenkinant iš dalies pareikštus reikalavimus. Apie 14 proc. DGK išnagrinėtų reikalavimų buvo atmesti, kadangi ieškovų prašymuose nurodytos aplinkybės nepasitvirtino. Apie 22 proc. (4 proc. daugiau nei 2022 m.) reikalavimų buvo išspręsti taikos sutartimi. Apie 14 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikštų reikalavimų iki DGK posėdžio ar jo metu. Džiugu tai, kad apie 36 proc. (2022 m. – 34 proc.) sudarė atvejai, kai buvo pasiektas pagrindinis DGK tikslas – ginčas baigėsi taikiai (šalims pasirašius taikos susitarimą) arba ieškovui atsisakius reikalavimų iki DGK posėdžio arba posėdžio metu. Taip pat paminėtina, kad tik apie 3,8 proc. sudarė atvejai, kai DGK atsisakė nagrinėti prašymą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino ir jo neatnaujino.

Sprendimai dėl dažniausiai pasitaikančių ir kitų reikalavimų

DGK, spręsdamos ginčus dėl darbo užmokesčio išieškojimo, didžiąja dalimi (apie 43 proc.) tokius reikalavimus tenkino arba tenkino iš dalies, apie 22 proc. išsprendė patvirtindamos taikos sutartį, apie 16 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki DGK posėdžio ar jo metu bei prašymą atsiėmė, apie 11 proc. reikalavimų buvo atmesta.
Asmenys taip pat kreipėsi dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu – tokių reikalavimų gauta 1098 (2022 m. buvo gauta 818 reikalavimų), o kartu su reikalavimais pakeisti atleidimo iš darbo formuluotę, tokių, su atleidimu susijusių, reikalavimų buvo pareikšta iš viso 1324 (2022 m. – 1044 reikalavimai), kas sudarė, kaip ir 2022 m., apie 8 proc. nuo visų 2023 m. pareikštų reikalavimų ir apie 57 proc. nuo visų 2023 m. pagal papildytą DGK kompetenciją gautų reikalavimų.
Stebima tendencija, kad aptariamu laikotarpiu ginčuose dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, taip pat kaip ir 2022 m., daugiausia (apie 28 proc.) reikalavimų pareikšta dėl atleidimo iš darbo pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 58 str. (gauti 304 reikalavimai), apie 16 proc. pagal DK 55 str. (gauti 174 reikalavimai), apie 7 proc. pagal DK 57 str. (gauti 76 reikalavimai) bei apie 7 proc. pagal DK 56 str. (gauti 75 reikalavimai). Taip pat apie 6 proc. (71 reikalavimas) gauta reikalavimų dėl atleidimo iš darbo DK 36 str. pagrindu teisėtumo, apie 4 proc. (42 reikalavimai) dėl DK 54 str., tik po 1 proc. sudarė ginčai dėl atleidimo DK 59 ir DK 69 str. pagrindu teisėtumo.
Pažymėtina, kad, kaip ir 2022 m., 2023 m. darbo bylos dėl atleidimo iš darbo teisėtumo dažniausiai (apie 31 proc.) buvo išspręstos sudarant taikos sutartį, apie 23 proc. prašymą patenkinant/patenkinant iš dalies ir apie 23 proc. prašymą atmetant. Taip pat pastebėta, kad atleidimo iš darbo bylose apie 10 proc. sudarė atvejai, kai ieškovas atsisakė pareikšto reikalavimo iki DGK posėdžio ar jo metu bei atsiėmė prašymą, apie 5 proc. atvejų DGK atsisakė nagrinėti prašymą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino.
Atkreiptinas dėmesys, kad tarp dažniausiai pasitaikančių reikalavimų (trečioje vietoje) patenka prašymai atlyginti neturtinę žalą, kurie paprastai reiškiami kaip papildomi reikalavimai atleidimo iš darbo teisėtumo bylose, taip pat bylose dėl psichologinio smurto. Aptariamu laikotarpiu buvo gauta 513 reikalavimų atlyginti neturtinę žalą, iš kurių apie 39 proc. buvo atmesta, apie 30 proc. buvo sudarytos taikos sutartys, apie 11 proc. buvo tenkinta/tenkinta iš dalies, apie 8 proc. atvejų ieškovai atsisakė pareikštų reikalavimų iki DGK posėdžio ar jo metu ir atsiėmė prašymą.
Ginčai dėl darbo sutarties sąlygų daugiausia (apie 47 proc.) buvo išspręsti tenkinant/tenkinant iš dalies darbuotojo reikalavimą, apie 16 proc. buvo atmesta, apie 19 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki DGK posėdžio ar jo metu bei atsiėmė prašymą, apie 12 proc. sudarė taikos sutartys.
Pastebėtina, kad ginčai dėl turtinės žalos atlyginimo, kuriuos dažniausiai inicijuoja darbdaviai, dažniausiai (apie 26 proc.) buvo išspręsti atmetant ieškovo prašymą bei (apie 23 proc.) patvirtinant taikos sutartį. Apie 16 proc. šių reikalavimų buvo tenkinta/tenkinta iš dalies, apie 8 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikštų reikalavimų iki DGK posėdžio ar jo metu ir atsiėmė prašymą.
2023 m., kaip ir 2022 m., nemažai buvo kreiptasi ir dėl baudų skyrimo darbdaviui nevykdant DGK arba teismo sprendimo ar nutarties – iškelti 307 reikalavimai (2022 m. – 216 reikalavimų). Didžioji dalis, kaip ir 2022 m., tokių reikalavimų buvo tenkinta arba tenkinta iš dalies – tai bendrai sudarė apie 68 proc. Apie 10 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki DGK posėdžio ar jo metu ir atsiėmė prašymą, taip pat apie 5 proc. tokių reikalavimų buvo atmesta, apie 4 proc. sudarė taikos sutartys.
Darbo ginčai dėl darbo ir poilsio laiko dažniausiai (apie 41 proc.) buvo išspręsti taikos sutartimi, apie 24 proc. atvejų ieškovai atsisakė pareikštų reikalavimų iki posėdžio ar jo metu, apie 16 proc. buvo atmesta, apie 9 proc. tenkinta/tenkinta iš dalies.
Paminėtina, kad ginčų dėl psichologinio smurto aptariamu laikotarpiu, lyginant su 2022 m., buvo gauta apie 1,5 karto daugiau (viso pareikšti 72 reikalavimai). Daugiausiai (apie 36 proc.) šių ginčų buvo išspręsti taikos sutarties tarp ginčo šalių sudarymu, apie 29 proc. šių reikalavimų buvo atmesta, apie 18 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki DGK posėdžio ar jo metu bei atsiėmė savo prašymą, 4 proc. šių reikalavimų buvo nenagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, tik apie 3 proc. šių reikalavimų buvo tenkinti.
Taip pat DGK buvo nagrinėti ginčai dėl nekonkuravimo susitarimų, kurie apie 30 proc. buvo išspręsti taikos sutartimi, apie 22 proc. reikalavimai atmesti kaip nepagrįsti, apie 19 proc. tenkinta/tenkinta iš dalies, apie 7 proc. atvejų ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki DGK posėdžio ar jo metu. Pasitaikė ginčų dėl darbo sutarties šalių ikisutartinių santykių, kurių dauguma (apie 60 proc.) buvo išspręsti reikalavimą atmetant, apie 16 proc. sudarė taikos sutartys, apie 8 proc. šių reikalavimų buvo tenkinta iš dalies ir apie 8 proc. atvejų ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki DGK posėdžio ar jo metu. Nagrinėti ginčai ir dėl konfidencialumo susitarimų, kurie apie 24 proc. baigėsi taikos sutartimi, apie 24 proc. buvo atmesta, apie 10 proc. tenkinta. Kolektyviniai ginčai dėl teisės, kurių 2023 m. buvo nagrinėta beveik dukart mažiau nei 2022 m., dažniausiai (apie 41 proc.) baigėsi ieškovams atsisakius reikalavimų iki DGK posėdžio ar jo metu, apie 29 proc. taikos sutartimi, apie 18 proc. ieškovų reikalavimų buvo tenkinta/tenkinta iš dalies.Ginčai dėl lyčių lygybės ir diskriminavimo, kurių buvo nagrinėta tik 11 reikalavimų, apie 55 proc. baigėsi taikos sutartimi, apie 36 proc. buvo atmesta, apie 9 proc. buvo nenagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino.

DGK priteistos sumos

2023 m., palyginti su 2022 m., apie 27 proc.padidėjo DGK priteistos piniginės sumos – 2023 m. DGK priteisė 10,24 mln. Eur (2022 m. – 8,05 mln. Eur), iš kurių 10,09 mln. Eur (2022 m.  – 7,9 mln. Eur) darbuotojų naudai,  0,14 mln. Eur (0,13 mln. Eur) – darbdavių naudai. Taigi, aptariamu laikotarpiu, palyginus su 2022 m., išieškotinos sumos padidėjo tiek darbuotojams, tiek darbdaviams.

DGK bylų tolimesnis nagrinėjimas teismuose

Vadovaujantis Nacionalinės teismų administracijos (toliau – NTA) pateiktais duomenimis, 2023 m. teismuose gauta 563 (2022 m. – 504) civilinės darbo bylos, iš kurių 261 (2022 m. – 214) – dėl darbo apmokėjimo klausimų, 170 (2022 m. – 117) – dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, 28  (2022 m. – 46) – dėl baudos už DGK ar teismo sprendimo nevykdymą, 14 (2022 m. – 15) – dėl kolektyvinių ginčų dėl teisės, 11 (2022 m. – 27)  – dėl neturtinės žalos atlyginimo, 2 (2022 m. – 4) – dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo, ir kt. Matoma tendencija, kad 2023 m., kaip ir 2022 m., teismuose ir DGK vyraujantys darbo ginčai buvo dėl darbo užmokesčio išieškojimo bei atleidimo iš darbo teisėtumo. Pastebėtina, kad per 2023 m. DGK buvo fiksuotas daugiau nei 13 kartų didesnis gautų prašymų skaičius nei teismuose: DGK gavo 7427 (2022 m. – 5873) prašymus išnagrinėti darbo ginčą, o teismai – 563 (2022 m. – 504). Palyginimui: per 2023 m. DGK išnagrinėjo 11702 reikalavimus dėl darbo užmokesčio (teismuose nagrinėta 261 byla dėl darbo apmokėjimo), 1098 reikalavimų dėl atleidimo iš darbo teisėtumo (teismuose – 170 tokio pobūdžio bylų), 513 reikalavimus dėl neturtinės žalos atlyginimo (teismuose – 11 tokio pobūdžio bylų), 307 reikalavimų dėl baudos už DGK ar teismo sprendimo nevykdymą (teismuose – 28 tokio pobūdžio bylos) ir pan.
Pagal NTA duomenis, iš 2023 m. teismuose gautų 563 civilinių darbo bylų, 149 darbo bylos neišnagrinėtos, 82 ieškiniai atmesti, 72 bylos išspręstos taikos sutartimi (15 iš jų – patvirtinta ne teismo procese sudaryta taikos sutartis), 69 – atsisakyta priimti ieškinį, 62 – tenkinta, 25 – tenkinta iš dalies.
Pažymėtina, kad 2023 m. DGK gavo 314 (2022 m. – 262) reikalavimų pateikti teismui darbo bylą. Iš aptariamu laikotarpiu gautų teismų sprendimų matyti, kad 83 bylos buvo nagrinėtos iš esmės tiek DGK, tiek teisme ir iš jų apie 80 proc. teismai priėmė iš esmės tokius pačius, kaip ir DGK, sprendimus, o skirtingi sprendimai sudarė atitinkamai tik apie 20 proc.
Vertinant bendrą 2023 m. DGK išnagrinėtų prašymų skaičių (7144 prašymai) bei atsižvelgiant į DGK gautus (314) teismų reikalavimus pateikti darbo bylą, darytina išvada, kad teismuose buvo nagrinėjama apie 4,3 proc. (2022 m. – 4,5 proc.) darbo bylų, išnagrinėtų DGK. Vis dėlto, atsižvelgiant į tai, kad teismuose buvo nagrinėta daugiau darbo bylų (563 bylos) nei DGK buvo gauta teismų reikalavimų pateikti darbo bylą (314 reikalavimai), o taip pat atsižvelgiant į tai, kad kai kuriais atvejais ginčai nagrinėjami tiesiogiai teisme, nesikreipiant į DGK (pvz. DK 105 str. 2 d., 171 str. 14 d., 220 str. 3 d.), bei į tai, kad teismai galimai ne visuomet kreipiasi į DGK dėl darbo bylos pateikimo ar ne visuomet informuoja apie teisme išnagrinėtos bylos baigtį, pateikti skaičiavimo rezultatai gali būti vertinami tik preliminariai.

Bendradarbiavimas su VDI teritoriniais skyriais

Viena iš DGK pirmininko funkcijų yra pagal nustatytą kompetenciją nagrinėjant darbo ginčus bei nustačius galimus nelegalaus darbo ar kitų darbo įstatymų pažeidimų požymius, teikti informaciją VDI teritoriniam skyriui dėl nelegalaus darbo ar/ir kitų galimų pažeidimų identifikavimo ir administracinių poveikio priemonių galimo taikymo. 2023 m. DGK pateikė tarnybinių pranešimų VDI teritoriniams skyriams dėl 236 (2022 m. – dėl 213, 2021 m. – dėl 161) darbdavių patikrinimo. Daugiausia pranešimų pateikė VDI Vilniaus DGK (64 pranešimai), Kauno DGK (57 pranešimai) ir Panevėžio DGK (43 pranešimai). VDI Klaipėdos DGK pateikė 22 tarnybinius pranešimus, Alytaus DGK – 20, Šiaulių DGK – 17, Telšių DGK – 13.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius                                                                        

Aptariamu laikotarpiu teismuose buvo nagrinėta apie 4,3 proc. (2022 m. II pusmetyje – 4 proc.) darbo bylų, išnagrinėtų DGK. Pastebėta, kad apie 52 proc. (2022 m. II pusmetyje – 48 proc.) teismai priėmė iš esmės tokius pačius, kaip ir DGK, sprendimus. Apie 18 proc. (2022 m. II pusmetyje – 5,7 proc.) į teismą persikėlusių bylų buvo išspręsta teisme sudarant taikos sutartį. Apie beveik 11 proc. (2022 m. II pusmetyje – 31 proc.) teismai priėmė kitokius sprendimus nei DGK. Apie 22 proc. (2022 m. II pusmetyje – 15,3 proc.) sudarė atvejai, kai ginčas DGK iš esmės nebuvo nagrinėtas dėl praleisto Lietuvos Respublikos darbo kodekse (toliau – DK) numatyto kreipimosi į DGK termino, nesant DGK kompetencijos, taip pat atvejai, kai teismas paliko bylas nenagrinėtas ieškovui atsisakius ieškinio, ieškovui neatvykus į teismo posėdį ir kt.

Dėl atleidimo DK 60 str. 1 d. 2 p. pagrindu (kai atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą ar eiti tam tikras pareigas) teisėtumo
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2023-01-19 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-70-701/2023)

Ieškovas (darbdavys), nesutikdamas su VDI Vilniaus DGK 2021-05-19 sprendimu Nr. DGKS-2011 darbo byloje Nr. APS-131-8078, kuri darbuotojo prašymą tenkino iš dalies: pripažino atleidimą iš darbo DK 60 str. 1 d. 2 p. pagrindu neteisėtu, negrąžinant į darbą, priteisė vidutinį darbo užmokestį (toliau – VDU) už priverstinės pravaikštos laiką bei kompensaciją, o kitus reikalavimus (tarp jų – neturtinės žalos atlyginimą) atmetė, kreipėsi į teismą, prašydamas pripažinti atsakovo (darbuotojo) atleidimą teisėtu bei atmesti kitus darbuotojo reikalavimus. Nurodė, kad atsakovas buvo priimtas dirbti į kontrolieriaus pareigas kelių transporto priemonių apžiūroms atlikti. Eidamas šias pareigas atsakovas turėjo teisę atlikti privalomąją techninę apžiūrą. Šią teisę suteikti, sustabdyti, atnaujinti, panaikinti yra įgaliota Lietuvos transporto saugos administracija (toliau – ir LTSA). LTSA 2019-06-06 įsakymu už labai sunkų kontrolieriaus darbo pažeidimą atsakovui buvo panaikinta teisė atlikti privalomąją techninę apžiūrą. Iš LTSA gavęs įsakymo nuorašą, ieškovas nutraukė su atsakovu sudarytą darbo sutartį DK 60 str. 1 d. 2 p. pagrindu nuo 2019-06-13. Lietuvos vyriausiasis administracinis teismas (toliau – LVAT) 2021-04-07 sprendimu administracinėje byloje Nr. eA-416-492/2021 patenkino atsakovo (darbuotojo) skundą ir panaikino LTSA direktoriaus 2019-06-06 įsakymą.

Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbdavio) ieškinį atmetė: pripažino atsakovo (darbuotojo) atleidimą iš darbo neteisėtu. Nustatė, kad darbuotojas, dirbdamas tokį darbą, turi turėti LTSA suteiktą specialiąją teisę atlikti techninę apžiūrą. Atsakovui buvo surašytas administracinio nusižengimo protokolas, kuriuo konstatuota, kad atsakovas įvykdė administracinį nusižengimą, už kurį atsakomybė nustatyta Lietuvos Respublikos administracinių nusižengimų kodekso (toliau – ANK) 440 str. 2 d. Administracinio nusižengimo byloje atsakovas buvo pripažintas kaltu pagal ANK 440 str. 2 d. Šis nutarimas Kauno apygardos teismo 2019-03-21 nutarimu paliktas galioti. Ieškovas nubaudė atsakovą drausmine nuobauda, t. y. neišmokėjo 100 proc. darbo užmokesčio priedo, sustabdė kaupiamojo draudimo sutarties galiojimą, paskyrė laikinai eiti budinčio kontrolieriaus pareigas, atliko neeilinį darbo vertinimą.

TSA direktoriaus 2019-06-06 įsakymu už labai sunkų kontrolieriaus darbo pažeidimą atsakovui buvo panaikinta teisė atlikti privalomąją techninę apžiūrą. Ieškovas, gavęs minėtą įsakymą iš LTSA, tą pačią dieną priėmė įsakymą, kuriuo nutraukė darbo sutartį DK 60 str. 1 d. 2 p. pagrindu. LVAT 2021-04-07 sprendimu administracinėje byloje Nr. eA-416-492/2021 patenkino atsakovo skundą ir panaikino LTSA direktoriaus 2019-06-06 įsakymą.
Teismas nurodė, kad teismai turi įgaliojimus taikyti bendruosius teisės principus. Nurodė, kad turi būti pripažįstamas ne bet koks teisėtumas, o tik teisingumo teisėtumas; tokiu atveju, kai pagal faktines bylos aplinkybes, visuotinai pripažintus teisės principus akivaizdu, jog konkretaus socialinio konflikto sprendimas bus formalus, bet neteisingas, būtina pirmumą teikti bendrajai teisės sampratai (LVAT 2007-07-05 nutartis admin. b. Nr. A17-773/2007, 2011-04-19 nutartis admin. b. Nr. A143-46/2011, 2012-05-10 nutartis admin. b. Nr. A556-1542/12, 2015-10-06 nutartis admin. b. Nr. A1718-756/2015). Teismas konstatavo, kad būtent teismas vykdo teisingumą ir jis turi diskreciją elgtis kitaip, nei tiesiogiai nustatyta teisės aktuose, ar panaikinti formaliai teisėtą individualų administracinį aktą, jei to reikalauja bendrieji teisės principai, tarp jų ir teisingumo bei proporcingumo principai. Nurodė, kad LVAT pripažinus LTSA direktoriaus 2019-06-06 įsakymą neteisėtu, konstatuotina, jog atsakovui teisė atlikti savo pareigas panaikinta neteisėtai, todėl ieškovas neteisėtai nutraukė darbo sutartį su atsakovu pagal DK 60 str. 1 d. 2 p.

Apeliacinės instancijos teismas paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą. Nustatė, kad LTSA 2018-07-12 surašė administracinio nusižengimo protokolą, kuriame užfiksuota, kad 2018-07-12 atlikus transporto priemonės techninės apžiūros kokybės įvertinimą, nustatyta, jog pagal atsakovo atliktos privalomosios minėtos transporto priemonės techninės apžiūros rezultatus techninės apžiūros rezultatų ataskaitoje (kortelėje) nurodytas vienintelis nedidelis trūkumas, tačiau, atlikus kontrolinį patikrinimą, nustatyti 7 dideli trūkumai ir 2 nedideli trūkumai. Atsakovas techninės apžiūros duomenų bazės skiltyje „Išvada“ nenurodė akivaizdžių 7 didelių bei 2 nedidelių trūkumų ir aktyvavo mygtuką „Išsaugoti“, patvirtindamas duomenų teisingumą.

Nurodė, kad licencijos kaip specialiosios teisės nebegaliojimas savaime dar nesuteikia teisės nutraukti darbo sutarties (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (toliau taip pat ir – LAT, kasacinis teismas) 2005-09-28 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-429/2005; 2012-07-04 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-372/2012). Darbo sutarties vykdymas tokiu atveju priklauso nuo darbuotojo aktyvių veiksmų licencijos galiojimui atnaujinti, todėl darbdavys gali priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį, jei per protingą terminą licencijos galiojimas neatnaujinamas (Davulis, T. Lietuvos Respublikos darbo kodekso komentaras, 2018, p. 237–238).
Teismas pažymėjo, kad ieškovas, gavęs LTSA pranešimą, nedelsdamas, t. y. kitą dieną, nutraukė su atsakovu darbo sutartį, taigi, ieškovas su atsakovu nebendradarbiavo ir nedėjo protingų pastangų išsaugoti su juo darbo santykius. Nurodė, kad DK 60 str. tikslas yra reglamentuoti darbo sutarties nutraukimą, kai nė viena iš darbo santykių šalių neturi valios nutraukti tokių santykių. Toks teisinis reglamentavimas suponuoja tai, jog darbdavys, nebūdamas suinteresuotas ir nesiekdamas atleisti darbuotojo, sužinojęs apie darbuotojui panaikintą specialiąją teisę, ieškos galimybių išsaugoti darbo santykius, siūlydamas darbuotojui kitą darbą ir (arba) nustatydamas terminą sprendimui, kuriuo panaikinta specialioji teisė, apskųsti ar iš naujo tokiai specialiai teisei gauti. Šiuo atveju byloje nustatyta, kad ieškovas jokių aktyvių veiksmų nesiėmė, todėl tikėtina, jog, susiklosčius tokiai faktinei situacijai, kai atsakovui buvo panaikinta specialioji teisė, ieškovas tiesiog pasinaudojo proga atleisti atsakovą. Taip pat ieškovas net nesulaukė LTSA 2019-06-06 įsakymo apskundimo termino pabaigos ir nedelsdamas (kitą dieną po to, kai sužinojo apie panaikintą specialiąją teisę) atleido atsakovą iš darbo.

LAT paliko iš esmės nepakeistą apeliacinės instancijos teismo nutartį (sprendė, kad tik pakeistini jos motyvai), priteisė atsakovui (darbuotojui) iš ieškovo (darbdavio) 1200 Eur bylinėjimosi išlaidų atlyginimo. Nustatė, kad atsakovas, dirbęs kontrolieriumi, kuriuo dirbant būtina turėti LTSA suteiktą specialiąją teisę atlikti privalomąją techninę apžiūrą, buvo atleistas iš darbo pagal DK 60 str. 1 d. 2 p. nuo 2019-06-13 po to, kai ieškovas 2019-06-12 gavo iš LTSA informaciją, jog LTSA direktoriaus 2019-06-06 įsakymu atsakovui buvo panaikinta teisė atlikti privalomąją techninę apžiūrą. Taip pat nustatyta, kad LVAT 2021-04-07 sprendimu administracinėje byloje Nr. eA-416-492/2021 patenkino atsakovo skundą ir panaikino LTSA direktoriaus 2019-06-06 įsakymą.
LAT nurodė, kad DK 60 str. 1 d. 2 p. įtvirtinta teisės norma yra imperatyvaus pobūdžio. Ši teisės norma, aiškinama sistemiškai su DK 60 str. 2 d., aiškintina taip, kad atsiradus joje įtvirtintam darbo sutarties nutraukimo pagrindui darbo sutartis privalo būti nutraukta, darbdavys, gavęs joje įtvirtinto darbo sutarties nutraukimo pagrindo egzistavimą patvirtinantį dokumentą ar kitaip apie jį (pagrindą) sužinojęs, turi pareigą nutraukti darbo sutartį, šią pareigą jis privalo įvykdyti įstatyme nustatyta tvarka ir sąlygomis ne vėliau kaip per 5 darbo dienas nuo dokumento gavimo ar sužinojimo dienos. Už šios pareigos nevykdymą ar netinkamą vykdymą taikomą darbdaviui atsakomybę nustato kitų teisės šakų normos.
Taip pat pažymėjo, kad, egzistuojant DK 60 str. 1 d. 2 p. įtvirtintam darbo sutarties nutraukimo pagrindui, darbdavio pareiga nutraukti darbo sutartį pasibaigtų, jeigu jos šalių susitarimu darbuotojo darbo funkcija per DK 60 str. 2 d. nustatytą terminą būtų pakeista taip, jog specialiųjų teisių turėjimas jam nebebūtų būtinas. Taip pat pažymėtina, kad egzistuojant DK 60 str. 1 d. 2 p. įtvirtintam darbo sutarties nutraukimo pagrindui pasiūlymas darbuotojui pakeisti darbo funkciją yra darbdavio teisė, bet ne pareiga.

Nurodė, kad LVAT 2021-04-07 sprendimu administracinėje byloje Nr. eA-416-492/2021 panaikinus individualų administracinį aktą – LTSA direktoriaus 2019-06-06 įsakymą, kuriuo atsakovui buvo panaikinta teisė atlikti privalomąją techninę apžiūrą, šiuo teismo sprendimu yra atkurta iki panaikinto LTSA direktoriaus 2019-06-06 įsakymo priėmimo buvusi padėtis – yra atkurta atsakovo turėta teisė atlikti privalomąją techninę apžiūrą. Tai reiškia, kad nurodyto LVAT sprendimo sukeliami teisiniai padariniai pagal įstatymą taikomi retrospektyviai, LTSA direktoriaus 2019-06-06 įsakymo panaikinimas sukelia teisines pasekmes nuo šio įsakymo priėmimo momento, taigi, aptariamo įsakymo panaikinimas yra reikšmingas nusprendžiant dėl darbo sutarties nutraukimo su atsakovu teisėto pagrindo egzistavimo. Esant tokiai situacijai, kai atsakovas atleistas iš darbo remiantis tuo metu galiojusiu, tačiau neteisėtu LTSA direktoriaus 2019-06-06 įsakymu, kurio panaikinimas nurodytu administracinio teismo sprendimu nesukūrė šio įsakymo neteisėtumo fakto, o tik teisiškai patvirtino tokį faktą, nurodyto administracinio teismo sprendimo sukeliami teisiniai padariniai pagal įstatymą taikomi retrospektyviai, juo (sprendimu) yra atkurta iki panaikinto LTSA direktoriaus 2019-06-06 įsakymo priėmimo buvusi padėtis ir yra atkurta atsakovo turėta teisė atlikti privalomąją techninę apžiūrą, teisėjų kolegijos vertinimu, net ir sutinkant su ieškovės teiginiu, kad darbo sutarties nutraukimo metu buvusios teisinės ir faktinės situacijos pasikeitimas yra nulemtas ne ieškovės neteisėtų veiksmų bei kaltės, yra pagrindas konstatuoti, jog darbo sutarties su atsakovu nutraukimo metu teisėto pagrindo ją nutraukti pagal DK 60 str. 1 d. 2 p. nebuvo, nors ši aplinkybė paaiškėjo tik 2021-04-07 LVAT priėmus sprendimą, kuriuo buvo panaikintas LTSA direktoriaus 2019-06-06 įsakymas. Dėl to konstatuotina, kad darbo sutartis su atsakovu pagal DK 60 str. 1 d. 2 p. nutraukta be teisėto pagrindo.
Pažymėtina, kad tiek DGK, tiek visų instancijų teismai ginčą išsprendė darbuotojo naudai – atleidimą iš darbo pripažino neteisėtu.

Dėl darbdavio ir darbuotojo sudaryto papildomo susitarimo prie darbo sutarties pripažinimo negaliojančiu
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2023-01-26 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-1-684/2023)

Ieškovas (darbdavys), nesutikdamas su VDI Vilniaus DGK 2021-08-30 sprendimu Nr. DGKS-3576 (darbo bylos Nr. APS-131-13955), kuri tenkino atsakovo (darbuotojo) prašymą ir nusprendė išieškoti darbuotojo naudai 33120 Eur (neatskaičius mokesčių) išeitinę kompensaciją, prašė pripažinti negaliojančiu šalių 2021-03-25 sudarytą papildomą susitarimą prie darbo sutarties. Nurodė, kad atsakovas įmonėje ėjo pardavimų vadovo pareigas, su juo darbo sutartis buvo nutraukta šalių susitarimu atsakovo iniciatyva, su atsakovu paskutinę jo darbo dieną buvo visiškai atsiskaityta, tačiau ieškovas gavo atsakovo elektroninį laišką dėl užmokesčio pagal papildomą susitarimą išmokėjimo. Patikrinus įmonės dokumentus buvo pastebėta, kad su buvusiu ieškovo įmonės vadovu trečiuoju asmeniu E. M. nesąžiningai veikę asmenys sudarė daugybę susitarimų, kuriais buvo siekiama prieš direktoriui paliekant įmonę iš jos reikšmingai pasipelnyti: trečiajam asmeniui E. M. lojaliems darbuotojams išmokėtos vienkartinės premijos (atsakovui skirta 4600 Eur), su E. M. lojaliais darbuotojais sudaryti papildomi susitarimai prie darbo sutarčių, nustatantys 8 mėnesių išeitinę kompensaciją, nepriklausomai nuo darbo sutarties nutraukimo pagrindo. Ieškovė pabrėžė, kad papildomas susitarimas jai yra akivaizdžiai nenaudingas ir prieštarauja jos tikslams, papildomo susitarimo šalys buvo nesąžiningos. Ieškovė siekė, kad papildomas susitarimas būtų pripažintas negaliojančiu pagal Lietuvos Respublikos civilinio kodekso (toliau – CK) 1.82 ir 1.91 str.

Atsakovas (darbuotojas) pateikė priešieškinį, kuriame, nesutikdamas DGK sprendimu, prašė priteisti jam iš ieškovės 63200 Eur išeitinę kompensaciją pagal papildomą susitarimą, taip pat netesybas ir bylinėjimosi išlaidų atlyginimą.
Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbdavio) ieškinį atmetė, atsakovo priešieškinį tenkino; priteisė iš ieškovės atsakovui (darbuotojui) 63200 Eur išeitinę išmoką, 20000 Eur netesybas, 13878,70 Eur bylinėjimosi išlaidų atlyginimą. Nustatė, kad 2021-03-25 šalys sudarė papildomą susitarimą, pagal kurį, nutraukus darbo sutartį nepriklausomai nuo nutraukimo priežasčių, darbdavys (ieškovas) darbuotojui (atsakovui) įsipareigojo išmokėti 8 mėnesių išeitinę išmoką. DK didžiausias išeitinės išmokos dydis įtvirtintas 59 str. ir yra lygus 6 mėnesių darbuotojo VDU dydžiui. Teismas pripažino, kad šiuo atveju papildomai dviem VDU dydžiais, nei įtvirtintas maksimumas DK, buvo pagerinta darbuotojo padėtis, o tai pagal DK 33 str. tai yra leidžiama. Teismas nepritarė ieškovo argumentams, kad papildomas susitarimas prieštarauja darbdavio teisnumui ir yra piktavališkas susitarimas, todėl turėtų būti pripažintas negaliojančiu CK 1.82, 1.91 str. pagrindais. Teismas konstatavo, kad šalių susitarimas su tokios kompetencijos ir tokios svarbos įmonei darbuotoju pagal tuometinę įmonės finansinę padėtį ir plėtojamus planus dėl įmonės akcijų pardavimo buvo visiškai teisėtas, pagrįstas ir logiškas, naudingas ne tik darbuotojui, bet ir darbdavei, atitinkantis įmonės tikslus. Teismas pripažino, kad ieškovas, atleisdamas atsakovą iš darbo, neteisėtai ir nepagrįstai neišmokėjo jam priklausančios išeitinės išmokos pagal teisėtai šalių sudarytą papildomą susitarimą, todėl priteisė 63200 Eur (8 mėn. × 7900 Eur) išeitinę išmoką atsakovui.
Apeliacinės instancijos teismas paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą. Teismas sprendė, kad įmonė, atstovaujama tuometinio vadovo – trečiojo asmens E. M., turėjo aiškų tikslą – atsižvelgiant į įmonės 2020 m. veiklos rezultatus, motyvuoti ir skatinti įmonės darbuotojus ir toliau sėkmingai vykdyti veiklą. Nurodė, kad ieškovas neįrodė būtinosios sąlygos pripažinti papildomą susitarimą negaliojančiu pagal CK 1.82 str. – tai, kad papildomas susitarimas prieštaravo juridinio asmens veiklos tikslams ir (arba) buvo įmonei akivaizdžiai nenaudingas ir kartu, kad toks susitarimas buvo piktavališkas (CK 1.91 str.).
LAT paliko iš esmės nepakeistą apeliacinės instancijos teismo sprendimą, tačiau padidino netesybas už pavėluotą atsiskaitymą iki 34909,82 Eur. Sutiko su bylą nagrinėjusiais teismais, jog nėra pagrindo papildomą susitarimą pripažinti negaliojančiu pagal CK 1.82, 1.91 str. nuostatas, t. y. ieškovas neįrodė papildomo susitarimo žalingumo ieškovui, taip pat fakto, kad šio susitarimo sąlygos prieštaravo juridinio asmens tikslams.
Nurodė, kad siekiant nuginčyti juridinio asmens sudarytus sandorius remiantis tuo, kad jie prieštarauja juridinio asmens teisnumui (CK 1.82 str.), t. y. sudaryti pažeidžiant juridinio asmens steigimo dokumentuose nustatytą jo valdymo organų kompetenciją, ar prieštarauja juridinio asmens tikslams, būtina nustatyti šių teisiškai reikšmingų aplinkybių visumą: pirma, sudarė sandorį viešasis ar privatus juridinis asmuo; antra, turi būti nustatytas valdymo organo kompetencijos pažeidimas ar (ir) prieštaravimas juridinio asmens tikslams; trečia, turi būti įrodytas privataus juridinio asmens kontrahento ginčijamame sandoryje nesąžiningumas; ketvirta, konstatavus juridinio asmens interesų pažeidimą, spręsti, ar konkrečiu atveju yra pagrindas ginti pažeistas šio asmens teises pripažįstant jo sudarytą sandorį negaliojančiu ar paliekant jam teisę apginti pažeistus interesus kitais teisių gynimo būdais (pvz., reiškiant ieškinį dėl nuostolių atlyginimo savo valdymo organams, sudariusiems tokį sandorį (CK 2.87 str. 7 d.) (LAT 2016-02-22 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-108-611/2016, 34 p.). Asmuo, ginčydamas sandorį CK 1.82 str. nurodytu pagrindu, turi įrodyti, kad kita sandorio šalis tikrai veikė nesąžiningai. Įrodyti, kad veikta tikrai nesąžiningai, reiškia įrodyti, jog kita sandorio šalis žinojo ar turėjo žinoti, kad tas sandoris prieštarauja privataus juridinio asmens veiklos tikslams (LAT 2012-11-29 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-546/2012). Jeigu sandorį atstovas sudaro piktavališkai susitaręs su kita šalimi (jos atstovu) ir kenkia atstovaujamojo interesams, toks sandoris pripažįstamas negaliojančiu CK 1.91 str. 1 d. nurodytu pagrindu (LAT 2014-06-27 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-343/2014). Sandorio, atstovo sudaryto nesant jo piktavališko susitarimo su kita šalimi, suklydus ar neapdairiai, negalima pripažinti negaliojančiu CK 1.91 str. 1 d. įtvirtintu pagrindu (LAT 2009-09-21 nutartis civ. B. Nr. 3K-3-361/2009; 2014-06-27 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-343/2014).

LAT sprendė, kad bylą nagrinėję teismai nenustatė atsakovo ir trečiojo asmens E. M., sudariusių papildomą susitarimą, nesąžiningų veiksmų, piktavališkų susitarimų, šio susitarimo prieštaravimo įmonės tikslams, o ginčijamo susitarimo sudarymą grindė trečiojo asmens E. M., tuo metu dirbusio ieškovės vadovu, siekiu išlaikyti atsakovą, kaip vieną iš vertingiausių darbuotojų, ieškovės įmonėje. LAT pritarė teismų pozicijai, jog nėra teisiškai pagrįstų pagrindų papildomą susitarimą pripažinti negaliojančiu kaip prieštaraujantį juridinio asmens teisnumui ar sudarytą dėl piktavališko susitarimo. Taip pat pritarė, kad papildomame susitarime įtvirtinta aštuonių mėnesių išeitinė kompensacija darbo sutarties nutraukimo atveju, yra priemonė, kuria buvo siekiama išlaikyti atsakovą darbo vietoje. Taigi, LAT sprendė, kad trečiasis asmuo E. M., būdamas ieškovo vadovas, su atsakovu susitarė dėl padidintos išeitinės kompensacijos atsakovui išmokėjimo darbo sutarties nutraukimo atveju, tuo buvo siekiama suteikti atsakovui, kaip vienam iš pagrindinių darbuotojų, kurio darbu įsteigtoje naujoje bendrovėje buvo suinteresuoti ir investuotojai, papildomas socialines garantijas, motyvuosiančias atsakovą tęsti darbo santykius su ieškovės bendrove.
LAT, spręsdamas dėl netesybų, nustatytų DK 147 str. 2 d., priteisimo (mažinimo), pažymėjo, kad pirmosios instancijos teismas šį atsakovo reikalavimą tenkino iš dalies, t. y. teisingu, sąžiningu, protingu ir proporcingu netesybų dydžiu pripažino 20000 Eur, o apeliacinės instancijos teismas pritarė pirmosios instancijos teismo argumentams dėl netesybų dydžio. LAT vadovavosi naujausia kasacinio teismo praktika dėl šios teisės normos taikymo (LAT 02-02 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-1-684/2022, 17–20 p., 202205-19 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-142-684/2022, 47 p.), t. y. pažymėjo, kad ši teisės norma yra imperatyvi ir negali būti aiškinama plačiai, t. y. netesybų dydis gali būti mažinamas tik pačioje teisės normoje įtvirtintais pagrindais, kitos netesybų mažinimo prielaidos negali būti taikomos. Kadangi byloje nebuvo nustatyta atsakovo kaltės dėl to, kad ieškovas su juo laiku neatsiskaitė, todėl atsakovas pagrįstai reikalavo iš ieškovo priteisti DK 147 str. 2 d. nustatytas netesybas, o apeliacinės instancijos teismas, pritaręs pirmosios instancijos teismo sprendimui sumažinti jų dydį, neatsižvelgė į kasacinio teismo 2022-02-02 nutartyje, priimtoje civilinėje byloje Nr. e3K-3-1-684/2022, suformuluotus išaiškinimus ir nepagrįstai sumažino iš ieškovo atsakovui priteistinų netesybų dydį.
Pažymėtina, kad tiek DGK, tiek visų instancijų teismai ginčą išsprendė iš esmės vienodai, t. y. darbuotojo naudai – priteisdami jam išeitinę išmoką.

Dėl darbdavio pareigos siūlyti laisvas darbo vietas (DK 57 str. 1 d. 1 p.)
Dėl neteisėtai atleistam darbuotojui priklausančių išmokų skaičiavimo
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2023-02-02 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-3-403/2023)

Ieškovas (darbuotojas), nesutikdamas su VDI Vilniaus DGK 2021-04-14 sprendimu Nr. DGKS-1571 (darbo byloje Nr. APS-131-5981) ir 2021-09-08 sprendimu Nr. 3876 (darbo bylos Nr. APS-131-16054), kuri darbuotojo prašymą dėl atleidimo teisėtumo atmetė, o dėl išmokų išieškojimo – atsisakė nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, kreipėsi į teismą, prašydamas pripažinti jo atleidimą iš darbo neteisėtu ir grąžinti jį į buvusias pareigas; išieškoti priklausančias išmokas ir kt. Nurodė, kad jo atleidimo motyvai (darbo organizavimo pakeitimai, sunki įmonės ekonominė padėtis, darbo funkcijos tapimas pertekline) yra akivaizdžiai fiktyvūs, t. y. neatitinka jiems keliamo realumo ir objektyvaus pagrįstumo reikalavimo. Eilinio darbuotojo – tarptautinio bendradarbiavimo vadybininko – pareigybės ir etato, nesusijusio su atsakovės gamybos apimtimi, panaikinimas negali būti vertinamas kaip darbo organizavimo įmonėje pakeitimas ar grėsmės jos veiklos tęstinumui ir nepertraukiamumui sumažinimas. Atsakovas (darbdavys) toliau vykdo tarptautinio bendradarbiavimo vadybininko pareigybės apraše nustatytas funkcijas, tuo tikslu įdarbino kitą asmenį į kitas pareigas, kurio pareigų aprašyme nustatytos funkcijos yra beveik tapačios ar identiškos ieškovo vykdytoms, o dalį ieškovo vykdytų mokslinių-tiriamųjų projektų darbų atsakovas perdavė kitiems darbuotojams.

Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbuotojo) ieškinius atmetė. Nustatė, kad atsakovas, atsižvelgdamas į COVID-19 pandemijos sukeltus pokyčius, priėmė sprendimą naikinti dalį pareigybių ir mažinti darbuotojų skaičių, be kita ko, ieškovo poziciją. Atsakovas įteikė ieškovui pranešimą dėl darbo sutarties nutraukimo DK 57 str. 1 d. 1 p. pagrindu, kuriame nurodytos aiškios darbo sutarties nutraukimo priežastys – ieškovo atliekama darbo funkcija įmonei tapo perteklinė dėl darbo organizavimo pakeitimų, atsižvelgiant į COVID-19 viruso plitimą visame pasaulyje, kuris nulėmė ženklų skrydžių sumažėjimą, neigiamai paveikė įmonės gaunamas pajamas, nebeliko vykdomos tarptautinių ryšių plėtros ir susitikimų užsienyje, todėl išnyko ieškovo vykdytų tarpininkavimo funkcijų poreikis. Teismas taip pat nustatė, kad jokio individualaus, aiškiai išreikšto ir tik ieškovui skirto siūlymo užimti kitą galimą pareiginę poziciją atsakovas ieškovui neteikė, tačiau ieškovui įteiktame pranešime dėl darbo sutarties nutraukimo, be kita ko, buvo nurodyta, kad dėl informacijos apie laisvas pareigybes galima kreiptis į Žmogiškųjų išteklių valdymo skyrių arba sekti konkursines pareigybes sistemoje http://portalas.vtd.lt, tačiau ieškovas buvo pasyvus, todėl teismas sprendė, kad DK 57 str. 2 d. nuostatos pažeidimas, nenustačius kitų pažeidimų, laikytinas formaliu. Sprendė, kad ieškovo vykdytų funkcijų nebereikalingumą nulėmė iš esmės nuo atsakovo valios nepriklausantys, globalūs tarptautinių ryšių ir tarptautinio bendradarbiavimo formos ir formato pokyčiai dėl COVID-19 viruso plitimo paskelbtos pasaulinės pandemijos, dėl to pokyčiai atsakovės veikloje ir jos atlikta struktūrinė įmonės pertvarka buvo reali ir objektyviai būtina.
Apeliacinės instancijos teismas panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimą ir priėmė naują sprendimą – ieškovo (darbuotojo) reikalavimus tenkino: pripažino, kad atsakovas darbo sutartį su ieškovu pagalDK 57 str. 1 d. 1 p. nutraukė neteisėtai; grąžino ieškovą į buvusias pareigas, priteisė ieškovui iš atsakovo 45476,18 Eur VDU už priverstinės pravaikštos laiką. Sprendė, kad aplinkybė, jog dalis tarptautinio bendradarbiavimo vadybininko iki struktūrinių pertvarkymų vykdytų funkcijų išliko, nereiškia, jog išliko ir tarptautinio bendradarbiavimo vadybininko pareigybė. Konstatavo, kad darbdavys įrodė, jog atliko realius struktūrinius pertvarkymus, kurie lėmė, jog ieškovo atliekamos tarptautinio bendradarbiavimo vadybininko darbo funkcijos tapo nereikalingos. Pažymėjo, jog ieškovui įspėjimo laikotarpiu nebuvo siūlyta laisva darbo vieta – ieškovas negavo raštiškai ar kitokia forma siūlymo, kuriame jam būtų siūloma eiti kitas pareigas. Nurodė, kad DK 57 str. 2 d. teisės norma įtvirtina darbdavio pareigą siūlyti atleidžiamam darbuotojui užimti konkrečias laisvas pareigybes. Sprendė, kad atsakovo įspėjime apie atleidimą iš darbo nurodyta frazė „dėl informacijos apie laisvas pareigybes prašome kreiptis į Žmogiškųjų išteklių valdymo skyrių arba konkursines pareigas sekite per sistemą http://portalas.vtd.lt“ negali būti laikoma tinkamai atsakovo įgyvendinta pareiga pasiūlyti ieškovui kitą darbą pagal DK 57 str.2 d. Sprendė, kad darbdavio pareigos pasiūlyti ieškovui kitą darbą neįvykdymas yra esminis darbuotojo teisių ir garantijų pažeidimas, sudarantis pagrindą ieškovo atleidimą iš darbo pripažinti neteisėtu.

Teismas nenustatė aplinkybių, teikiančių pagrindą daryti išvadą, kad į pirmesnį darbą grąžintam darbuotojui gali būti sudarytos nepalankios sąlygos toliau dirbti ar kad jis negali būti grąžintas į pirmesnį darbą dėl ekonominių, technologinių, organizacinių ar panašių priežasčių, nes atsakovė turi didelį skaičių įvairaus pobūdžio pareigybių darbuotojų, o ieškovo kvalifikacija leidžia jam pas atsakovę užimti ne vienos srities pareigybę ir tai patvirtino pati darbdavė bylos nagrinėjimo metu. Konstatavo, kad pagal DK 218 str. 4 d. darbdavės nenoras, jog darbuotojas grįžtų į buvusį darbą, nėra esminis, o ieškovo pažeistos teisės realiai ir tinkamai bus apgintos grąžinus jį į darbą.
Taip pat teismas pažymėjo, kad pagal kasacinio teismo praktiką kompensacija už priverstinės pravaikštos laiką negali būti mažinama išmokėtos išeitinės išmokos dydžiu tuo atveju, kai teismo sprendimu pripažinus atleidimą neteisėtu darbuotojas grąžinamas į ankstesnį darbą (LAT 2005-05-26 nutartis civ. b. Nr. 3K-7-290/2005; 2015-07-14 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-415-969/2015), dėl to nusprendė, kad bet kokios atsakovo ieškovui išmokėtos išmokos kaip išeitinės kompensacijos nėra įskaitomos į priteistiną VDU už priverstinės pravaikštos laiką.
LAT paliko galioti apeliacinės instancijos teismo sprendimo dalį, kuria tenkintas ieškovo reikalavimas dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu, o sprendimo dalį, kuria tenkinti ieškovo reikalavimai grąžinti jį į buvusias pareigas ir priteisti VDU už priverstinės pravaikštos laiką panaikinti; bylos dalį dėl ieškovui priteistinų išmokų pagal DK 218 str. 4 d. priteisimo grąžino apeliacinės instancijos teismui nagrinėti iš naujo.
Dėl darbdavio pareigos siūlyti laisvas darbo vietas darbuotojui, atleidžiamam DK 57 str. 1 d. 1 p. pagrindu, LAT pažymėjo, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija gali būti pripažįstama pertekline tada, kai darbdavys visiškai atsisako darbuotojo atliekamos darbo funkcijos arba, optimizuodamas darbo resursus, nusprendžia, kad tas pačias ar panašias funkcijas gali atlikti mažiau darbuotojų (LAT 2020-01-02 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-152-248/2020, 29 .). Funkcijų perskirstymas, kai darbuotojo vykdytos funkcijos yra išskaidomos ir pavedamos kitiems darbuotojams arba jų dalis pavedama atlikti kitiems darbuotojams, o dalis vykdytų funkcijų priskiriama sukurtai naujai pareigybei, taip pat gali būti vertinamas kaip struktūrinis pertvarkymas ir sudaro pagrindą darbdaviui atleisti darbuotoją DK 57 str. nustatyta tvarka (LAT 2022-03-09 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-48-943/2022, 31 p.).
Taip pat pažymėjo, kad darbo sutarties su darbuotoju nutraukimą lemiančios priežastys gali būti tiek vidinės priežastys (darbo organizavimo pertvarkymas, optimizuojant turimus resursus ar pan.), tiek išorinės priežastys (ekonominės ar kitos išorinės priežastys, dėl kurių darbdavys nusprendžia sumažinti įmonės veiklos sąnaudas, ar pan.), kurių realumo reikalavimas reiškia, jog darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimas buvo pagrįstas realiai egzistuojančiomis su darbdavio veikla susijusiomis vidinėmis ar išorinėmis priežastimis, lėmusiomis pasikeitusį darbuotojų darbo poreikį ir sprendimo dėl darbuotojo atleidimo priėmimą (LAT 2020-01-02 nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-152-248/2020, 38–39 p.).
Paminėjo, kad darbo sutarties nutraukimo teisėtumą lemia ne tik priežasčių realumas bei jų ryšys su tuo, kad darbuotojo atliekamos darbo funkcijos tapo perteklinės, bet ir tinkamai įvykdyta darbuotojo atleidimo procedūra. Darbdavys pareigą ieškoti galimybių perkelti atleidžiamą iš darbo darbuotoją į kitą darbą ir, esant darbuotojo sutikimui, jį perkelti į kitą darbą, privalo vykdyti per visą numatomo atleisti darbuotojo įspėjimo laikotarpį, įskaitant darbuotojo atleidimo iš darbo dieną. Kitas darbas (laisva darbo vieta ar pareigos) visų pirma turi būti siūlomas atsižvelgiant į atleidžiamo darbuotojo profesiją, specialybę, kvalifikaciją ir, reikiamais atvejais, į sveikatos būklę, o jeigu laisvų tokio darbo vietų nėra arba darbuotojas nesutinka būti į jas perkeltas, turi būti siūlomas bet koks kitas darbas, kurį darbuotojas, atsižvelgiant į jo sugebėjimus ir sveikatos būklę, galėtų dirbti. Darbdavio galimybė perkelti darbuotoją į kitą darbą objektyviai sąlygota kito atitinkamo darbo buvimo ir darbuotojo sutikimo būti perkeltam į kitą darbą (LAT 2017-12-27 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-477-1075/2017, 49 p.). Informacija apie turimas laisvas darbo vietas atleidžiamam darbuotojui gali būti pateikta ne tik individualiai, bet ir viešo paskelbimo būdu (LAT 2014-12-30 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-575/2014). Be to, darbuotojas į kitą darbą gali būti perkeliamas ne tik darbdavio, bet ir savo iniciatyva, pateikęs prašymą darbdaviui. Tokiu atveju konstatuoti, kad darbdavys nepažeidė pareigos, nustatytos DK 57 str. 2 d., galima tik tuomet, jei darbuotojui buvo laisvai prieinama informacija apie neužimtas darbo vietas, ši informacija buvo išsami ir suprantama (LAT 2015-07-01 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-414-248/2015). DK 57 str. 2 d. pažeidimu būtų laikoma, jeigu darbuotojui nebūtų suteikta visa informacija apie laisvas darbo vietas įmonėje, nebūtų svarstomi jo pageidavimai dėl perėjimo dirbti į kitą darbą arba be pagrindo jis nebūtų suteiktas ar panašiais atvejais (LAT 2009-03-16 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-102/2009).
LAT pažymėjo, kad pagrindą nutraukti darbo sutartį pagal DK 57 str. 1 d. 1 p. sudaro šių juridinių faktų visuma: 1) realūs darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, lemiantys konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą (DK 57 str. 1 d. 1 p., 2 d.), 2) laikytasi darbuotojo įspėjimo apie būsimą atleidimą terminų (DK 57 str. 7 d.), 3) laikytasi atleidžiamų darbuotojų atrankos reikalavimų (DK 57 str. 3 d.), 4) laikotarpiu nuo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą iki penkių darbo dienų iki įspėjimo laikotarpio pabaigos darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu (DK 57 str. 2 d.).
Sprendžiant dėl darbo sutarties nutraukimo pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktą teisėtumo, atsižvelgiant į DK 57 straipsnio 2 dalį, būtina vertinti: 1) objektyvias darbdavio galimybes perkelti darbuotoją į kitą darbą, t. y. ar darbovietėje yra kitų laisvų darbo vietų, kurias galėtų užimti atleidžiamas darbuotojas; ir 2) darbuotojo valią būti perkeltam į kitą laisvą darbo vietą ir tokiu būdu tęsti darbo teisinius santykius pas tą patį darbdavį. Įstatymu nesant nustatyta, kaip darbdavys turi pateikti atleidžiamam darbuotojui informaciją apie laisvas darbo vietas, kad pastarasis turėtų galimybę apsispręsti, ar pageidauja užimti laisvą darbo vietą, sprendžiant, ar darbdavys tinkamai įvykdė pareigą sudaryti galimybę darbuotojui išreikšti valią dėl laisvos darbo vietos užėmimo, kai tokia (tokios) darbo vieta (vietos) pas darbdavį buvo, svarbu įvertinti, ar darbuotojui (individualiai ar viešo paskelbimo būdu) buvo pateikta informacija apie laisvas darbo vietas, ar ši informacija buvo laisvai prieinama, pateikta aiškiai ir suprantamai.

LAT nustatė, kad nuo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą iki 5 d. d. iki įspėjimo laikotarpio pabaigos įmonėje buvo 4 laisvos darbo vietos, kurių pareigybės aprašyme nurodytą išsilavinimą atitiko ieškovas. Taigi, ieškovo įspėjimo laikotarpiu laisvų konkursinių pareigybių įmonėje buvo; į konkursines pareigybes ieškovas galėjo pretenduoti tik dalyvaudamas konkurse, nes atsakovas laikėsi nuomonės, jog į šias pareigybes ieškovas negali būti perkeliamas be konkurso, t. y. privalo dalyvauti konkurse, taigi, ieškovui nebuvo sudaryta galimybė išreikšti valią būti perkeltam į pareigas, kurioms keliamus išsilavinimo ir kvalifikacijos reikalavimus jis atitiko.
LAT sprendė, kad atsakovas, pateikdamas informaciją apie laisvas darbo vietas (nekonkursines pareigybes), savaime DK nuostatų nepažeidė, tačiau nesudarydamas galimybės įspėjimo laikotarpiu ieškovui išreikšti valios būti perkeltam su jo sutikimu į laisvas konkursines pareigybes be konkurso, kai tokių laisvų pareigybių iš tiesų buvo, pažeidėDK 57 str. 2 d. nustatytą reikalavimą. Taigi, laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu, pasiūlymo įspėjimo laikotarpiu reikalavimo, nustatyto DK 57 str. 2 d., nesilaikymas sudarė pagrindą pripažinti ieškovo atleidimo procedūrą, nutraukiant darbo sutartį pagalDK 57 str. 1 d. 1 p., neteisėta.
LAT dėl neteisėtai atleisto darbuotojo grąžinimo į darbą nurodė, kad ūkinius ir organizacinius sprendimus savo veikloje priima pats darbdavys, bet ne teismas, todėl jis pats sprendžia, kuri pareigybė yra reikalinga, o kuri – ne (LAT 2016-06-30 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-336-248/2016, 13 p.). Tai reiškia, kad net ir konstatavus, jog darbuotojas iš darbo atleistas neteisėtai, tačiau teismui pripažinus, jog ieškovo pareigybė, kuri buvo vienintelė įmonėje, panaikinta teisėtu pagrindu, t. y. darbdavei įrodžius DK 57 str. 1 d. 1 p. pagrindą, teismas negali grąžinti darbuotojo į buvusias tas pačias pareigas, kurios teisėtai yra panaikintos. Priešingu atveju tai reikštų, kad darbdavys teismo būtų įpareigojamas priimti įmonėje organizacinius sprendimus.
LAT atsižvelgdamas į tai, kad ieškovo pareigybė panaikinta dėl atsakovo atliktų realių darbo organizavimo pertvarkymų ieškovo darbo funkcijoms tapus nebereikalingoms, taip pat atsižvelgiant į tai, kad atsakovas nuosekliai išreiškė prašymą negrąžinti ieškovo į buvusį darbą, sprendė, jog yra pagrindas taikyti DK 218 str. 4 d. ieškovo teisių gynimo būdą (ieškovo į darbą negrąžinti).

LAT dėl neteisėtai atleistam darbuotojui priklausančių išmokų skaičiavimo išaiškino, kad tuo atveju, kai teismo sprendimu pripažinus atleidimą neteisėtu darbuotojas grąžinamas į ankstesnį darbą, teismas priteisia VDU už visą priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos, o priteisdamas šį VDU už priverstinės pravaikštos laiką turi atsižvelgti, ar darbuotojas jau buvo gavęs išeitinę išmoką. Jei darbdavys jau buvo išmokėjęs išeitinę išmoką pagal, teismui pripažinus darbuotojo atleidimą neteisėtu ir grąžinus jį į darbą, į priteisiamą VDU už priverstinės pravaikštos laiką turi būti įskaitoma šio darbuotojo gauta išeitinė išmoka. LAT 2015-07-14 nutarties civ. b. Nr. 3K-3-415-969/2015, kuria rėmėsi apeliacinės instancijos teismas, išaiškinimas, kad VDU už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo iki teismo sprendimo įsiteisėjimo dienos suma nemažinama atleidžiant darbuotoją jam išmokėtos išeitinės išmokos apimtimi, pateiktas buvus faktinei situacijai, kai, pripažinus darbuotojo atleidimą neteisėtu, jis negrąžinamas į darbą.
Pažymėtina, kad DGK ir teismai bylą išnagrinėjo skirtingai (DGK ir LAT sprendimai iš esmės nesutapo). Papildomai paminėtina, kad aptartos LAT nutarties (76 p.) pagrindu parengta rekomendacija DGK pirmininkams dėl išeitinės išmokos įskaitymo/neįskaitymo į VDU už priverstinės pravaikštos laiką, pripažinus darbuotojo atleidimą iš darbo neteisėtu.

Dėl darbo sutarties šalių teisingo informavimo pareigos
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2023-02-09 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-7-701/2023)

Ieškovas (darbdavys), nesutikdamas su VDI Vilniaus DGK 2020-11-12 sprendimu Nr. DGKS-1083 (darbo bylos Nr. APS-131-22390), kuri tenkino atsakovo (darbuotojo) prašymą iš dalies ir nusprendė išieškoti 2 737,94 Eur su darbo santykiais susijusių išmokų bei 200 Eur netesybų, kreipėsi į teismą, prašydamas pripažinti, kad ieškovas visiškai atsiskaitė su atsakovu. Nurodė, kad atsakovas yra Baltarusijos pilietis, darbo sutartis buvo parengta ir jam suprantama kalba. Darbo sutartimi šalys sulygo, kad darbuotojui bus mokami ne mažesni kaip 50 proc. dydžio dienpinigiai, tačiau darbdavys turi teisę darbuotojui mokėti ir didesnius dienpinigius, todėl atsakovas gaudavo 100 proc. dienpinigius. Nutraukus sutartį ieškovas su atsakovu visiškai atsiskaitė, bet atsakovas kreipėsi į DGK, prašydamas pripažinti darbo sutarties nuostatą dėl dienpinigių mažinimo negaliojančia ir priteisti nesumokėtą 3431,20 Eur neišmokėto darbo užmokesčio, dienpinigių ir darbo užmokesčio, mokamo per prastovą, sumą bei netesybas.
Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbdavio) ieškinį atmetė; priteisė darbuotojui 2141 Eur neišmokėtų sumų, susijusių su darbo teisiniais santykiais (darbo užmokesčio) bei 5979,30 Eur netesybų už uždelstą atsiskaityti laiką. Nustatė, kad šalys buvo sutarusios dėl 556 Eur mėnesio darbo užmokesčio ir komandiruotės metu 168 Eur priedo už viršvalandinį darbą, darbą nakties metu, poilsio bei švenčių dienomis, taip pat sutarė, kad nustatoma darbo laiko norma – ne daugiau kaip 48 valandos. Teismo vertinimu, darbdavys neaiškiai suformulavo viršvalandinio darbo apmokėjimo sąlygas, t. y. asmenį, neturintį specialių teisinių žinių, o ypač kitos valstybės pilietį, galėjo suklaidinti toks reglamentavimas, kai neaišku, ar viršvalandžiai pradedami skaičiuoti, kai viršijamos 48 val., ar viršvalandinis darbas įtrauktas į jas.
Teismas pažymėjo, kad darbdavio pateikti žiniaraščiai surašyti tik lietuvių kalba, todėl atsakovo (darbuotojo) teiginius, kad darbdavys jam paaiškino, jog jis pasirašo po sumomis, kurios turėtų būti pervestos į kortelę, teismas pripažino labai tikėtinais. Teismas priteisė darbuotojui apskaičiuotą, tačiau neišmokėtą darbo užmokesčio dalį – 2141 Eur.
Apeliacinės instancijos teismas paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą. Teismas atmetė ieškovo argumentą, kad DK 25 str. nustato pareigą į darbuotojui suprantamą kalbą išversti tik darbo sutartį. Sprendė, kad vertimo esmė nėra formali, dokumento vertimas reikalingas tam, jog darbuotojas suprastų pasirašomo dokumento esmę. Nesant į jam suprantamą kalbą išversto dokumento, pareiga įrodyti, kad jis atsakovui buvo suprantamas, tenka darbdaviui, tačiau šis to neįrodė. Nustatė, kad darbuotojas nesuprato teksto, po kuriuo jis pasirašė. Vadovaudamasi LAT praktikoje jau nuo 2001-03-21 suformuluota taisykle, jog tik rašytiniai įrodymai pripažįstami leistinomis įrodinėjimo priemonėmis, darbdaviui remiantis aplinkybe, jog darbo užmokestis išmokėtas, šio fakto įrodymo pareiga tenka darbdaviui, teismas pritarė pirmosios instancijos teismo išvadoms, kad ir patys darbo užmokesčio žiniaraščiai nepatvirtina sumų, susijusių su darbo teisiniais santykiais, išmokėjimo fakto ir šios konkrečios bylos atveju yra nepakankami įrodymai.
LAT paliko nepakeistą apeliacinės instancijos teismo nutartį, priteisė iš darbdavio 1400 Eur bylinėjimosi išlaidų darbuotojo naudai. Nustatė, kad ginčas kilo dėl darbo užmokesčio atsakovui išmokėjimo grynaisiais pinigais fakto. Išmokėjimo faktą ieškovas įrodinėjo darbo užmokesčio apskaitos žiniaraščiais, kuriuose buvo atsakovo parašai po žyma „gavėjo parašas“. Bylą nagrinėję teismai priteisė atsakovui 2141 Eur neišmokėto darbo užmokesčio, konstatavę, kad šios sumos išmokėjimo darbdavys (ieškovas) neįrodė.
LAT nurodė, kad teisingas informavimas apie darbo sutarčiai svarbias aplinkybes yra neatsiejama darbo sutarties šalies sąžiningo elgesio (DK 24 str. 1 d.) dalis, todėl DK 25 str. detaliai reguliuojama informacijos pateikimo prievolė tais atvejais, kurie reikšmingi darbo santykiui, jo pokyčiams. DK 25 str. 1 d. skirta reglamentuoti darbo sutarties šalių bendradarbiavimui apsikeičiant informacija ne apie bet kokias aplinkybes, o apie reikšmingas aplinkybes, galinčias reikšmingai paveikti sutarties sudarymą, vykdymą ir nutraukimą, kurios, pvz., be kita ko, gali lemti tam tikrų naujų teisių ar pareigų atsiradimą, papildomas garantijas darbuotojui (pvz., darbuotojui nustatytą neįgalumą, gimusį vaiką, narystę darbo taryboje ar profesinėje sąjungoje, pasikeisiančias darbo sąlygas, komandiruotės išlaidų apmokėjimo tvarką ir pan.), turimų teisių įgyvendinimą (pvz., prašymas suteikti atostogas) ir pan. DK 25 str. 4 d., taikytina kartu su šio straipsnio 1 d., nenustato darbdaviui pareigos darbuotojui užsieniečiui, nemokančiam lietuvių kalbos, perduodamą informaciją versti į jam suprantamą kalbą, bet įtvirtina tokią galimybę.
Nagrinėjamos bylos atveju kilo klausimas dėl darbo užmokesčio apskaitos žiniaraščių, parengtų lietuvių kalba, pateikimo pasirašyti darbuotojui, nemokančiam lietuvių kalbos. Informacija apie apskaičiuotą ir mokamą darbo užmokestį nevertintina kaip turinti reikšmės darbo sutarties sudarymui, vykdymui ir nutraukimui. Tokios informacijos pateikimas darbuotojams yra atskirai reglamentuota darbdavio pareiga.
Teismas atkreipė dėmesį į tai, kad DK 148 str. 1 d. tiesiogiai reglamentuoja informacijos apie darbo užmokestį ir dirbtą darbą pateikimą darbuotojui – darbdavys ne rečiau kaip kartą per mėnesį raštu ar elektroniniu būdu privalo darbuotojui pateikti informaciją apie jam apskaičiuotas, išmokėtas ir išskaičiuotas sumas ir apie dirbto darbo laiko trukmę, atskirai nurodydamas viršvalandinių darbų trukmę. Taigi šiai darbdaviui tenkančiai informavimo pareigai DK 25 str. tiesiogiai netaikomas. Informacijos apie apskaičiuotą ir išmokėtą darbo užmokestį pateikimas darbuotojui yra reguliariai atliekamas rutininis, įprastas, pasikartojantis veiksmas, teismo vertinimu, ši informacija neturi būti privalomai verčiama į darbuotojui suprantamą kalbą, juolab kad tokio reikalavimo darbdaviui nenustato įstatymai, tokio reikalavimo nustatymas lemtų neproporcingas darbdavio patiriamas išlaidas. Teismas sprendė, kad bylą nagrinėję teismai, iš esmės konstatavę ieškovo kaip darbdavio pareigą dokumentus teikti atsakovui suprantama kalba, netinkamai aiškino ir taikė DK 25 str. 1, 4 d. nuostatas. Nagrinėjamoje byloje susiklostė tokia situacija, kad informacijai apie atsakovui apskaičiuotą darbo užmokestį pagrįsti ieškovas pateikė tik darbo užmokesčio apskaitos žiniaraščius, kuriuose buvo atsakovo parašai po žyma „gavėjo parašas“. Teismas nurodė, kad kilus ginčui dėl darbo užmokesčio darbuotojui, būtent darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad darbo užmokestis darbuotojui sumokėtas tinkamai. 
Pažymėtina, kad tiek DGK, tiek visų instancijų teismai ginčą išsprendė darbuotojo naudai – nusprendė išieškoti darbuotojui neišmokėtas sumas, susijusias su darbo teisiniais santykiais.

Dėl darbuotojo pareigos pasitikrinti, ar neserga užkrečiamąja liga, dėl kurios yra paskelbta valstybės lygio ekstremalioji situacija
Dėl nušalinimo nuo pareigų, kai darbuotojas atsisako pasitikrinti sveikatą ir nėra galimybės jam dirbti nuotoliniu būdu
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2023-02-23 nutartis civ. b. 3K-3-103-684/2023)

Ieškovė (darbuotoja), nesutikdama su VDI Klaipėdos DGK 2021-11-04 sprendimu Nr. DGKS- 5151 (darbo bylos Nr. APS-108-19743), kuri atmetė jos prašymą dėl nušalinimo nuo darbo pripažinimo neteisėtu, įsakymo dėl nušalinimo panaikinimo ir VDU per nušalinimo laiką išieškojimo kaip nepagrįstą, kreipėsi į teismą, prašydama pripažinti neteisėtu ir panaikinti atsakovo (darbdavio) įsakymą dėl jos nušalinimo nuo pareigų, nesant galimybės dirbti nuotoliniu būdu ir darbuotojui atsisakant testuotis ir (ar) skiepytis, priteisti ieškovei iš atsakovo VDU už visą priverstinės pravaikštos laikotarpį ir bylinėjimosi išlaidų atlyginimą. Nurodė, kad dirbo pas atsakovą ikimokyklinio ugdymo mokytoja, 2021–2022 mokslo metais jai patikėta dirbti su ankstyvojo amžiaus (3 metų) vaikais. Atsakovas priėmė ginčo įsakymą, kuriuo nušalino ieškovę nuo tiesioginio darbo, nemokant jai darbo užmokesčio iki tos dienos, kol ieškovė pasitikrins, ar neserga užkrečiamąja liga, arba atitiks kriterijus, kuriais vadovaujantis darbuotojams neatliekami sveikatos patikrinimai dėl COVID-19 ligos, dėl kurios yra paskelbta valstybės lygio ekstremalioji situacija. Teigė, kad įsakymas neatitiko jo priėmimo metu galiojusios redakcijos Lietuvos Respublikos žmonių užkrečiamųjų ligų profilaktikos ir kontrolės įstatymo (toliau – ŽULPKĮ) 18 str. 1 d. ir 4 d. nuostatų, taip pat atsakovas nepaskyrė ieškovės dirbti nuotoliniu būdu, nepagrįstai nusprendė, kad ieškovė savo darbo funkcijų atlikimo vietoje turi nuolatinį tiesioginį kontaktą su kitais asmenimis, nors atsakovas jau anksčiau buvo organizavęs ugdymą nuotoliniu būdu, taigi ieškovės darbo funkcijos, atsižvelgiant į atliekamo darbo pobūdį, galėjo būti atliktos nuotoliniu būdu.
Pirmosios instancijos teismas ieškovės (darbuotojos) ieškinį atmetė. Nurodė, kad Darbų ir veiklos sričių, kuriose leidžiama dirbti darbuotojams, pasitikrinusiems ir (ar) periodiškai besitikrinantiems, ar neserga užkrečiamąja liga, dėl kurios yra paskelbta valstybės lygio ekstremalioji situacija ir (ar) karantinas, sąrašo (toliau – Darbų, kuriuose leidžiama dirbti pasitikrinusiems, sąrašas) 2.3.1 p. yra nurodyta švietimo įstaigų veikla, o pagal atsakovo nuostatus lopšelio-darželio veikla yra priskiriama švietimo įstaigų veiklai. Atsakovas sudarė darbuotojų, kurie turi pasitikrinti, ar neserga COVID-19 liga, sąrašą (toliau – Darbuotojų sąrašas) ir asmeniškai kiekvieną darbuotoją informavo apie pareigą pristatyti pažymą, kad neserga COVID-19 liga. Nustatė, kad ieškovė buvo pasirašytinai supažindinta su atitinkamais teisės aktais. Pasirašytu dokumentu „Nesutikimas jokiems vidiniams kūno intervenciniams testams ar tyrimams atlikti, implantuojamųjų medicinos priemonių (prietaisų)“ (toliau – Nesutikimas Nr. 2) teismas pripažino, kad ieškovė atsisakė profilaktiškai tirtis dėl COVID-19.
Teismas nusprendė, kad pedagogo pareigos neatsiejamai susijusios su fiziniu kontaktu. Pripažino, kad aplinkybė, jog ieškovė atsisakė tirtis dėl COVID-19 ir nepateikė įrodymų, kad atitinka kriterijus, dėl kurių sveikatos patikrinimai neatliekami, patvirtina, jog ieškovė kėlė riziką asmenims, su kuriais ji tiesiogiai kontaktavo darbe. Konstatavo, kad, nesant galimybės ieškovei dirbti nuotoliniu būdu ar būti perkeltai į kitas pareigas, atsakovas pagrįstai ir teisėtai priėmė ginčo įsakymą.
Apeliacinės instancijos teismas paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą. Teismas konstatavo, kad Darbuotojų sveikatos tikrinimosi tvarkoje įtvirtinta tiesioginio sąlyčio (kontakto) sąvoka apima tiek tiesioginį fizinį kontaktą, tiek ir buvimą, bendravimą tarp asmenų mažesniu nei 2 metrų atstumu ilgiau nei 15 min. Sprendė, kad ieškovė dėl to, jog atsisakė atlikti tyrimą dėl COVID-19, kėlė riziką asmenims, su kuriais tiesiogiai kontaktavo darbe. Konstatavo, kad atsakovas negalėjo pasiūlyti ieškovei dirbti nuotoliniu būdu su 3 metų ugdytiniais (yra leidžiamas tik priešmokyklinio amžiaus vaikų ugdymas nuotoliniu būdu arba jei įstaigoje paskelbtas karantinas), tokio amžiaus vaikų ugdymo procesas nuotoliniu būdu būtų neįmanomas, ieškovė negalėtų atlikti pareigybės aprašyme ir atsakovo vidiniuose teisės aktuose nustatytų tiesioginių savo funkcijų. Be to, atsakovas negalėjo laikinai perkelti ieškovės į kitas pareigas, nes visi etatai buvo užimti.
LAT paliko nepakeistą apeliacinės instancijos teismo nutartį, priteisė atsakovo (darbdavio) naudai iš ieškovės (darbuotojos) 2500 Eur bylinėjimosi išlaidų atlyginimo.
LAT dėl COVID-19 ligos valdymo teisinio reguliavimo aiškinimo ir taikymo nurodė, kad ieškovei atsakovo teikiamų nurodymų, ginčo įsakymo priėmimo metu galiojo Vyriausybės 2020-02-26 nutarimas Nr. 152 „Dėl valstybės lygio ekstremaliosios situacijos paskelbimo“, o tai suteikia pagrindą vadovautis teisės normomis, reglamentuojančiomis asmenų užkrečiamųjų ligų profilaktiką ir kontrolę esant valstybės lygio ekstremaliosios situacijos sąlygoms. Įvertinęs teisinį reguliavimą, galiojusį valstybėje įvedus ekstremaliąją situaciją dėl COVID-19 ligos (koronaviruso infekcijos), teismas konstatavo nesant pagrindo pritarti ieškovės argumentams, kad išimtinai tik Vyriausybė turėjo teisę nustatyti darbuotojų sveikatos tikrinimosi tvarką, be kita ko, kaip (kokiu būdu) darbdavys informuoja darbuotoją apie jo pareigą pasitikrinti sveikatą dėl užkrečiamosios ligos, dėl kurios yra paskelbta ekstremalioji situacija ir (ar) karantinas, kas ir kaip konkrečiai atlieka tokį sveikatos patikrinimą.
Konstatavo, kad bylą nagrinėję teismai savo procesiniuose sprendimuose pagrįstai ir tinkamai vadovavosi ne tik ŽULPKĮ, Vyriausybės nutarimu Nr. 178, bet ir Sprendimo dėl COVID-19 tyrimų organizavimo, COVID-19 tyrimų atlikimo tvarkos aprašo nuostatomis.
LAT dėl ieškovės pareigos atlikti periodinį sveikatos patikrinimą nurodė, kad pagal Darbuotojų sveikatos tikrinimosi tvarkos 4 p., pareiga periodiškai tikrinti sveikatą nustatoma darbuotojui, kurio atliekamas darbas įtrauktas į Darbų, kuriuose leidžiama dirbti pasitikrinusiems, sąrašą, ir šis darbuotojas, eidamas pareigas, turi nuolat kontaktuoti su kitais asmenimis. Teismo vertinimu, Darbuotojų sveikatos tikrinimosi tvarkos 5 p. turi būti aiškinamas kaip įpareigojantis darbdavį sudaryti darbuotojų sąrašą ir apie jį informuoti darbuotoją darbuotojo pareigos išviešinimo tikslais. Darbuotojų sveikatos tikrinimosi tvarkos 4 ir 5 p. pagrindu teismas sprendė, kad darbuotojo pareigos periodiškai tikrintis sveikatą konstatavimui pakanka, jog darbuotojas atitiktų Darbuotojų sveikatos tikrinimosi tvarkos 4 p. nurodytas sąlygas ir jam būtų žinoma apie jam taikomą reikalavimą periodiškai atlikti sveikatos patikrinimą. Darbų, kuriuose leidžiama dirbti pasitikrinusiems, sąrašo darbovietėje nebuvimas, darbuotojui esant supažindintam su jam taikomu reikalavimu, negali panaikinti darbuotojo pareigos tikrintis sveikatą.
LAT vertindamas, ar atsakovas tinkamai įvykdė savo pareigą supažindinti ieškovę su jai taikomu reikalavimu periodiškai pasitikrinti sveikatą, nurodė, kad ieškovės savo iniciatyva atsakovui pateikti Nesutikimai ir jų turinys patvirtino, kad ieškovė buvo informuota (jai buvo žinoma aplinkybė), jog ji yra priskirta prie darbuotojų, privalančių periodiškai tikrinti sveikatą dėl COVID-19 ligos, ir tai kartu su pirmiau aptartais kriterijais suponavo jos periodinio tikrinimosi pareigą. LAT taip pat atkreipė dėmesį į Konstitucinio Teismo 2022-10-12 nutarime nurodytą jurisprudenciją, kad, pagal ŽULPKĮ 18 str. 4 d. nuostatą, darbuotojas yra nušalinamas nuo darbo, nemokant jam darbo užmokesčio, tik laikinai, t. y. iki tos dienos, kol pasitikrins, ar neserga užkrečiamąja liga, ir kad terminas, per kurį darbuotojas negauna darbo užmokesčio dėl to, kad atsisakė nustatytu laiku pasitikrinti, ar neserga užkrečiamąja liga, arba nepasitikrino be labai svarbių priežasčių, priklauso nuo paties darbuotojo, t. y. nuo to, kada jis įvykdys ŽULPKĮ 18 str. nuostatose įtvirtintą pareigą privalomai pasitikrinti sveikatą. Toks aiškinimas reiškia, kad tiek nušalinimo nuo darbo faktas, tiek jo trukmė ir atitinkamai žmogaus teisės laisvai pasirinkti darbą ribojimo apimtis priklauso išimtinai nuo paties darbuotojo valios ir šiam imantis aktyvių veiksmų (pasitikrinus sveikatą) gali apskritai neįvykti arba gali būti sutrumpintas iki minimalios (ir mažiausiai neigiamų padarinių darbuotojui sukeliančios) trukmės. Ieškovė laisva valia pasirinko nevykdyti jai iš įstatymo (ŽULPKĮ) ir jį įgyvendinančių teisės aktų kylančių pareigų, todėl iš tokio neveikimo kylantys neigiami padariniai negali būti perkeliami atsakovui.
LAT dėl galimybės ieškovės darbo funkcijas vykdyti nuotoliniu būdu nurodė, kad ŽULPKĮ 18 str. 4 d. nustatyta, kad darbuotojas, atsisakęs nustatytu laiku pasitikrinti, ar neserga užkrečiamąja liga, arba nepasitikrinęs be labai svarbių priežasčių (liga, dalyvavimas giminaičių laidotuvėse, komandiruotė), atsižvelgiant į darbo pobūdį, skiriamas dirbti nuotoliniu būdu arba perkeliamas toje pačioje darbovietėje į kitą darbą, kurį jam leidžiama dirbti pagal sveikatos būklę, o jeigu tokių galimybių nėra, nušalinamas nuo darbo, nemokant jam darbo užmokesčio, iki tos dienos, kol jis pasitikrins, ar neserga užkrečiamąja liga, o šio straipsnio 2 d. nurodytas darbuotojas – iki tol, kol pasibaigs laikotarpis, kuriam turi izoliuotis asmenys, turėję sąlytį. Ši teisės norma leidžia nušalinti darbuotoją nuo darbo tik nesant galimybių pasiūlyti jam dirbti nuotoliniu būdu arba būti perkeltam į kitą darbą, kurį galima atlikti pagal sveikatos būklę. LAT sprendė, kad ieškovė byloje neįrodė esant sąlygų, leidžiančių išvengti jos nušalinimo nuo darbo vadovaujantis ŽULPKĮ 18 str. 4 d. Taip pat pažymėjo, kad bendras ikimokyklinio amžiaus vaikų ugdymo organizavimo principas yra jų ikimokyklinis ugdymas ikimokyklinio ugdymo įstaigoje (vaikų darželyje), kuri kartu vykdo ir vaikų priežiūrą. Ikimokyklinio ugdymo organizavimo principas teikia prioritetą vaikų tiesioginiam, o ne nuotoliniam mokymui, kuris gali būti taikomas tik esant ypač svarbiems veiksniams, galintiems daryti neigiamą įtaką vaikų sveikatai ir (ar) gyvybei. LAT sprendė, kad pagal minėtuose dokumentuose apibrėžtą atsakovo veiklos specifiką ir ieškovės, kaip ikimokyklinio ugdymo mokytojos, darbo pobūdį jai nustatytų funkcijų atlikimas nuotoliniu būdu, atsakovui vykdant veiklą (nesustabdžius ugdymo proceso įstaigoje), nebuvo įmanomas.
Pažymėtina, kad tiek DGK, tiek visų instancijų teismai ginčą išsprendė darbdavio naudai – darbuotojos reikalavimą atmetė.

Dėl darbo užmokesčio ir dienpinigių priteisimo
(Vilniaus miesto apylinkės teismo 2023-03-20 sprendimas civ. b. Nr. e2-3737-1171/2023)

Ieškovė (darbdavė), nesutikdama su VDI Vilniaus DGK 2022-11-23 sprendimu Nr. DGKS-5520 darbo byloje Nr. APS-1-17330/2022, kuri patenkino atsakovo (darbuotojo) prašymą ir išieškojo 4930 Eur darbo užmokestį ir dienpinigius bei 5490 Eur netesybų, kreipėsi į teismą, prašydama pripažinti, kad yra pilnai atsiskaičiusi su darbuotoju. Nurodė, kad su atsakovu buvo pilnai atsiskaityta, sumokėta 4930 Eur darbo užmokesčio ir dienpinigių suma, mokėjimo pavedimą atliko įmonės vadovas iš savo asmeninės sąskaitos. Darant pavedimą, lėšos iš pradžių buvo konvertuotos, konvertavus pinigines lėšas, 4930 Eur suma buvo nusiųsta atsakovui į jo sąskaitą „Paysera“. Ieškovė kreipėsi į banką „Wise“ su prašymu patvirtinti, jog aptariamas pavedimas tikrai buvo atliktas, bankas įmonei pateikė teigiamą atsakymą. Atsakymą pateikė Estijos filialas, nes Lietuvoje „Wise“ banko filialo nėra. Tvirtino, jog 4930 Eur sumos pavedimas atsakovui buvo tikrai atliktas, atsakovas juos gavo.
Atsakovas, nesutikdamas su ieškovės ieškiniu, nurodė, kad darbdavys pilnai neatsiskaitė – neišmokėta suma iš viso sudaro 4930 Eur, byloje pateikti ieškovės atsiskaitomosios banko sąskaitos išrašai patvirtina, jog atsakovas negavo 4930 Eur iš darbdavio, atsakovas darė išvadą, jog banko išrašas 4930 Eur sumai yra skirtas ne atlikti pavedimą į darbuotojo sąskaitą, o yra suklastotas ir skirtas atlikti pavedimui tarp darbdavio atsiskaitomųjų sąskaitų.
Teismas ieškovės (darbdavės) ieškinį atmetė. Nurodė, kad pagal DK 6 str. 2 d., kai abejojama dėl darbo santykius reglamentuojančių sutarčių sąlygų, jos aiškinamos darbuotojų naudai. Nustatė, kad darbuotojas iš darbo įmonėje buvo atleistas 2022-07-05, tačiau duomenų, patvirtinančių, jog atleidimo iš darbo dieną su darbuotoju būtų atsiskaityta byloje nėra. Pasak ieškovės, su darbuotoju 2022-06-27 atsiskaitė įmonės direktorius, iš savo asmeninės sąskaitos pervesdamas 4930 Eur sumą, tačiau atsakovas neigė ją gavęs. Nurodė, kad darbdavys turi pareigą mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir dienpinigius, ir atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju, esant ginčui dėl šių išmokų (kai nėra ginčo dėl jų dydžio) sumokėjimo, įrodinėjimo našta tenka darbdaviui. Tuo tarpu darbuotojas yra laikomas silpnąja darbo santykių šalimi, kuriai reikalinga papildoma apsauga, apimanti teisines prezumpcijas ir procesines teises. Sprendė, kad darbdavys nepateikė jokių papildomų įrodymų, kurie patvirtintų, jog direktorius tikrai atsiskaitė. Kaip antai, DGK savo sprendime pažymėjo, jog įmonė nepateikė įmonės kasos knygos, šio trūkumo taip pat nepašalino ir bylos nagrinėjimo teisme metu, todėl darytina išvada, jog byloje neįrodyta, kad ieškovė deklaravo ginčo sumos dydžio skolą bendrovės vadovui. Nagrinėjant bylą DGK darbdavės atstovas negalėjo paaiškinti, kodėl aptariamą mokėjimą galimai atliko įmonės vadovas iš savo asmeninės banko sąskaitos, o ne įmonė, tuo tarpu teisme jau tvirtino, kad priežastis yra įmonės turto areštas. Teismas sprendė, kad vadovas, galimai sutikęs apmokėti juridinio asmens skolą, turi prisiimti su tuo susijusius neigiamus padarinius, taip pat nesutiko su ieškovės pozicija, jog šiuo atveju atsakovas turėtų kreiptis į banką ir ieškoti negauto darbo užmokesčio. Teismas sprendė, kad kadangi darbdavys turi pareigą tinkamai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju, todėl būtent darbdaviui, o ne darbuotojui, kyla pareiga kreiptis į banką su paklausimu dėl dingusio pavedimo.
Pažymėtina, kad teismas priėmė tokį patį sprendimą kaip ir DGK – nusprendė išieškoti darbuotojo naudai 4930 Eur darbo užmokestį ir dienpinigius bei 5490 Eur netesybų.

Dėl atleidimo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą
(Vilniaus miesto apylinkės teismo 2023-03-31 sprendimas civ. b. Nr. e2-3122-1159/2023)

Ieškovas (darbdavys), nesutikdamas su VDI Vilniaus DGK 2022-11-09 sprendimu Nr. DGKS-5162 darbo byloje Nr. APS-131-16955/2022, kuri patenkino atsakovo (darbuotojo) prašymą (pripažino atleidimą neteisėtu, išieškojo darbo užmokestį, kompensaciją ir neturtinę žalą, o darbdavio reikalavimo dėl 2223,46 Eur dydžio žalos atlyginimo dėl darbuotojo neteisėtų veiksmų netenkino), kreipėsi į teismą, prašydamas pripažinti atsakovo (darbuotojo) atleidimą iš darbo teisėtu, priteisti 2 223,46 Eur patirtą žalą; taip pat priteisti patirtas bylinėjimosi išlaidas. Nurodė, kad atsakovas nuo 2021-08-04 iki 2022-05-31 padarė darbo pareigų pažeidimus, kuriuos pripažino šiurkščiais ir todėl atsakovą atleido iš darbo. Nurodė, kad atsakovas padarė 15 darbo pareigų pažeidimų netinkamai įformindamas dirbtus viršvalandžius; būdamas atsakingas už sau pavaldžių darbuotojų darbo organizavimą, dokumentų su darbo laiko apskaita rengimą bei darbo laiko apskaitos kontrolės užtikrinimą, aplaidžiai vykdė savo pareigas neužtikrindamas darbo laiko apskaitos kontrolės ir taip pateikdamas tikrovės neatitinkančius duomenis apie faktiškai išdirbtą darbo laiką po darbo valandų ar poilsio dienomis, kurių pagrindu jam nepagrįstai buvo skaičiuojamas ir išmokamas darbo užmokestis – iš viso 2223,46 Eur, bei atitinkamai kitiems darbuotojams. Atsakovas galimai suklastojo kitų darbuotojų parašus ir tokiu būdu neteisėtai panaudojo darbo laiko apskaitos dokumentą, pagal kurį buvo minėtiems asmenims paskaičiuotas ir išmokėtas neteisėtas darbo užmokestis.
Atsakovas, nesutikdamas su ieškiniu, nurodė, kad nepadarė jokio šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo: neturėjo jokių darbo funkcijų darbo laiko apskaitos ar darbo užmokesčio apskaitos srityje; darbo pasitarimo metu atsakovas netikėtai ir be įspėjimo iš karto buvo pradėtas kaltinti tarnybinių pranešimų, parašų, darbo laiko apskaitos klastojimu. Jokie tariamai suklastoti dokumentai nebuvo nei pateikti, nei parodyti, todėl sutrikęs atsakovas net nežinojo, kaip atsikirsti į kelių aukštesnių pagal pareigas darbuotojų netikėtai teikiamus kaltinimus. Atsakovui nesutikus rašyti prašymo dėl atleidimo iš darbo, atsakovui buvo pateiktas dokumento projektas (be parašų) – pranešimas apie padarytą darbo pareigų pažeidimą su reikalavimu pasiaiškinti.
Teismas pripažino, kad atsakovas iš darbo buvo atleistas pagrįstai, tačiau ieškovas (darbdavys) netinkamai kvalifikavo atleidimo pagrindą, todėl pakeitė darbdavio įsakymą ir iš įsakymo pašalino formuluotes apie tai, kad atsakovas padarė šiurkščius darbo pareigų pažeidimus, pakeičiant iš „58 str. 1 d.“ į „59 str. 1 d.“, išmokant 6 mėnesių atsakovo VDU dydžio išeitinę išmoką, neturtinės žalos reikalavimą atmetė. Teismas priteisė darbuotojo naudai 6 mėnesių jo VDU dydžio išeitinę išmoką, taip pat netesybas, o kitus šalių reikalavimus atmetė. Teismas nustatė, kad atsakovo veiksmai nelaikytini šiurkščiais darbo pareigų pažeidimais, taip pat konstatavo, kad vertinant atsakovo veiksmus, ieškovas turėjo teisę atleisti atsakovą pagal DK 59 str. 1 d. Nurodė, kad atsakovo veiksmuose galima įžvelgti neatsakingo elgesio požymių, tačiau toks elgesys, negali būti pripažintas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, bet gali būti pagrindu darbuotoją atleisti DK 59 str. 1 d. pagrindu.
Teismas taip pat sprendė, kad ieškovas neįrodė, kad patyrė 2223,46 Eur žalos būtent dėl atsakovo elgesio.
Teismas konstatavo, kad ieškovo nurodytais 15 atvejų negalima laikyti, kad atsakovas padarė būtent šiurkščius darbo pareigų pažeidimus, kuriais būtų padaręs 2223,46 Eur žalos, tačiau atsakovo elgesys nelaikytinas idealiai nepriekaištingu, nes atsakovas savo iniciatyva neteikdavo ieškovui tikslių viršvalandinio darbo ar darbo poilsio dienomis ataskaitų. Atitinkamai ieškovas galėjo prarasti pasitikėjimą atsakovu ir taikydamas DK 59 str. 1 d. nuostatas, jį atleisti išmokant nustatyto dydžio išeitinę išmoką.
Teismas sprendė, kad atsakovo reikalavimas – pakeisti atleidimo formuluotę ir konstatuoti, kad darbo sutartis nutraukta pagal DK 218 str. 6 d. teismo sprendimu jo įsiteisėjimo (įvykdymo) dieną, tenkintinas iš dalies, taikant alternatyvų atsakovo teisių gynimo būdą, t. y. pakeičiant atleidimo pagrindą, tačiau nekeičiant atleidimo datos, t. y. nustatant, kad atsakovas atleistas darbdavio valia pagal DK 59 str.1 d., esant kitoms priežastims, nenurodytoms DK 57 str. 1 d. Taip pat sprendė, kad atsakovo reikalavimai priteisti darbo užmokestį už priverstinę pravaikštą ir 16437,42 Eur kompensaciją dėl neteisėto atleidimo iš darbo, tenkintini iš dalies taikant alternatyvų atsakovo teisių gynimo būdą, t. y. priteisiant 6 mėnesių atsakovo VDU dydžio išeitinę išmoką ir netesybas.
Paminėtina, kad DGK, skirtingai nei teismas, tinkamai taikė DK 218 str. nuostatas.

Dėl civilinių ir darbo teisinių santykių atribojimo
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2023-04-04 nutartis civ. b. e3K-3-109-684/2023)

Ieškovė (darbuotoja), po VDI Vilniaus DGK 2021-09-21 sprendimo Nr. DGKS-4164 (darbo bylos Nr. APS-131-16665), kuriuo buvo atsisakyta nagrinėti ieškovės prašymą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, kreipėsi į teismą, prašydama pripažinti faktinius santykius darbo santykiais, pripažinti atleidimą neteisėtu, priteisti VDU už priverstinės pravaikštos laiką, kompensaciją, kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas ir kt. Nurodė, kad 2018-04-25 sudarė su atsakovu autorinę sutartį, pagal kurią ieškovė įsipareigojo vesti atsakovo prodiusuojamą šou, o atsakovas už šou vedimą įsipareigojo mokėti autorinį atlyginimą. Sutarties galiojimo metu atsakovas pateikdavo ieškovei iš anksto sudarytą grafiką, kuriame nurodydavo tikslius šou vedimo laikus. Atsakovas taip pat paskirstydavo pamainas, skirdavo budėjimus, visada operuodavo tokiais teiginiais kaip ,,darbas“, ,,darbo laikas“ ir pan. 2021-08-09 atsakovas įteikė ieškovei pranešimą dėl sutarties nutraukimo, kuriame nurodė, kad autorinė sutartis su ieškove nutraukiama. Ieškovė tvirtino, kad tarp jos ir atsakovo susiklostę santykiai visiškai atitiko darbo santykių požymius, nes ieškovė atliko konkrečią tęstinio pobūdžio funkciją – dirbo šou vedėja (nebuvo keliamas joks reikalavimas sukurti tam tikrą rezultatą), ieškovė laikėsi atsakovo nurodytos tvarkos ir darbo laiko organizavimo ypatumų, budėjimo režimo, ieškovė gaudavo darbo užmokestį ne už tam tikrą pasiektą rezultatą, o už atliktą funkciją – pravestą laidą išdirbus konkretų, atsakovo nustatytą valandų skaičių, ieškovė buvo apmokyta, kaip tinkamai atlikti darbo funkcijas, supažindinta su visais vedėjui keliamais reikalavimais ir darbo kultūra. Ieškovė visą laiką manė, jog tai darbo teisiniai santykiai, kuriems taikomos DK normos. Nors ieškovės ir atsakovės santykiai tęsėsi 3 m. ir 4 mėn., apie savo pažeistas teises ji sužinojo tik pranešimo apie sutarties nutraukimą pateikimo momentu, kai jai nebuvo nurodytos jokios jos atleidimo priežastys, nebuvo sumokėta jokia išeitinė išmoka.
Pirmosios instancijos teismas ieškovės (darbuotojos) ieškinį atmetė. Teismas sutiko su atsakovo teiginiais, kad toks žaidimo šou, kurį vedė ieškovė, yra reikalingas azartinių žaidimų operatorių klientams, t. y. žiūrovams, kurie tiesiogiai stebi tokius šou ir juose dalyvauja. Šou metu vedėjas kiekvieno filmavimo metu kuria vis kitokias situacijas, dėl kurių azartinių žaidimų operatorių klientai (žiūrovai) lažinasi. Tokio šou esmė – kuo įdomiau ir originaliau jį pateikti tam, kad šou stebėtų kuo daugiau žiūrovų, kad kuo daugiau jų dalyvautų lažybose. Kiekvienas žaidimas turi savo taisykles. Dėl to tam, kad atsakovas galėtų tinkamai ir atsakingai vykdyti tokią licencijuojamą veiklą, jis atlieka šou vedėjų apmokymus.
Teismas nurodė, kad ieškovė, nepaisant savo pozicijos, jog šalių pasirašyta sutartis yra darbo sutartis, pripažino, kad jos galiojimo metu neatostogavo ir tokio prašymo nė karto nereiškė, jokių kvalifikacijos reikalavimų jai, kaip vedėjai, nebuvo keliama, jokių mokesčių valstybei ji nemokėjo ir leidimo verstis individualia veikla neturėjo. Ieškovė neneigė aplinkybės, kad nebuvo inicijavusi sutarties pakeitimo ir nekėlė jokių ginčų dėl to jos galiojimo metu.
Teismas laikė, kad ginčo sutartis yra labiau civilinės teisinės, t. y. autorinės, prigimties, nes jos turinys patvirtina, jog ieškovė įsipareigojo, vykdydama sutartį, kiekvieną kartą sukurti unikalų ir nematerialų rezultatą – interaktyviojo žaidimo šou, kuris gali būti laikomas audiovizualiniu kūriniu, o atsakovas įsipareigojo sumokėti už tai ieškovei autorinį atlyginimą. Pagal sutartį ieškovė sutiko perduoti atsakovui teisę ją filmuoti, daryti jos įrašus, transliuoti, redaguoti, anonsuoti, atgaminti, parduoti, demonstruoti, naudojant ir savo, kaip vedėjos, atvaizdą bei savo sukurtą šou renginį. Pažymėjo, kad šalių pasirašyta autorinė sutartis labai individualizuota, konkreti, aiški, šalių veiksmai ir elgesys ją vykdant taip pat konkretus, aiškus, apibrėžtas, nulemtas sutarties turinio (filmavimo grafikų sudarymas, atėjimo laikas, kalbos kultūra, elgesys, apranga, subordinacija su kitais kūrybinės grupės nariais, filmavimo eiga ir pan.) (CK 6.156 str.). Atkreipė dėmesį ir į tai, kad visą sutarties galiojimo laikotarpį (t. y. daugiau negu 3 m.) ieškovė nekėlė jokių klausimų dėl sutarties sąlygų, nesikreipė nei į atsakovę, nei į kitas institucijas dėl neva pažeidžiamų jos teisių, nelegalaus darbo ar fiktyvaus įdarbinimo ir pan. Ieškovė neginčijo sutarties pasirašymo, pripažino ją ir vykdė sutartį tokia tvarka bei tokiomis sąlygomis, kaip buvo susitarta. Teismas laikė, kad ieškovės nurodytas pavaldumas, atliekamų funkcijų tęstinumas ir trukmė, priemonių aptartoms funkcijoms vykdyti suteikimas gali būti ne tik darbo teisinio santykio, bet ir kitomis civilinėmis sutartimis grindžiamų teisinių santykių požymiai. Pažymėjęs, kad ieškovė nėra pasirašiusi byloje esančių Darbo tvarkos taisyklių, teismas nurodė, jog tai netiesiogiai rodo, kad ji nebuvo ir negali būti laikoma darbuotoja. Pati ieškovė nereiškė dėl to jokių pretenzijų, nereikalavo būti supažindinta, niekur neįvardijo savęs kaip darbo teisinio santykio dalyvės.
Apeliacinės instancijos teismas paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą. Nurodė, kad ieškovė niekada nevykdė jokios rūšiniais požymiais apibrėžtos tęstinės darbo funkcijos, ieškovė gaudavo nepastovų autorinį atlyginimą (honorarą), kurio dydis tiesiogiai priklausydavo nuo to, kiek ieškovė per mėnesį nufilmuodavo žaidimų (šou), taip pat gaunamo autorinio atlyginimo (honoraro) dydis tiesiogiai priklausė nuo rezultato – žaidimo (šou) – kokybės (unikalumo, kūrybiškumo ir originalumo). Nėra duomenų, kad ieškovei buvo mokėtas fiksuotas, pastovus darbo užmokestis, taigi, ieškovė suprato, kad kuo kūrybiškesnį ir originalesnį žaidimą (šou) ji sukurs, tuo didesnis bus jos autorinis atlyginimas. Taip pat konstatavo, kad byloje nėra duomenų, patvirtinančių, jog tarp ieškovės ir atsakovo buvo susiklostę pavaldumo santykiai – atsakovas pagrįstai akcentavo, kad, atsižvelgiant į žaidimo (šou) transliaciją tiesiogiai ir visą parą, būtina užpildyti filmavimosi laikus bei juos objektyviai suderinti su visais vedėjais; būtent dėl šios priežasties yra sudaromas filmavimų grafikas. Nors ieškovė nurodo, kad buvo nustatytas konkretus darbo valandų skaičius, t. y. 120 val., tačiau iš į bylą pateiktų duomenų matyti, jog ieškovė galėjo koreguoti savo filmavimų grafiką pagal savo poreikius, taip pat galėjo nesutikti su sudarytais filmavimų grafikais, galėdavo pati nuspręsti, kiek kartų nori vesti žaidimus (šou).
LAT paliko nepakeistą apeliacinės instancijos teismo nutartį, priteisė atsakovui (darbdaviui) iš ieškovės (darbuotojos) 1500 Eur bylinėjimosi išlaidų atlyginimo.
LAT dėl esminių darbo teisinių santykių požymių nurodė, kad darbo sutarties požymiai atsiskleidžia per šios sutarties šalių įsipareigojimus.
Pirmasis darbo sutarties požymis – vienos iš sutarties šalių (darbuotojo) įsipareigojimas kitai sutarties šaliai (darbdaviui) atlikti darbo funkciją. Darbo sutarties dalykas – rūšiniais, o ne individualiais požymiais apibrėžtas darbas. Susitarimas dėl darbo funkcijos atlikimo reiškia, kad dirbantysis pagal darbo sutartį įsipareigoja atlikti ne konkrečius darbus, susitariama ne dėl konkretaus darbo rezultato pasiekimo, bet dėl tam tikrais rūšiniais požymiais apibrėžtos darbo funkcijos vykdymo. Kadangi darbo sutartimi viena jos šalis (darbuotojas) kitos šalies (darbdavio) yra priimama į darbą, o ne atlikti konkrečią užduotį, kitaip tariant, vykdyti tam tikrą darbo funkciją, darbo sutarties pagrindu atsirandantiems santykiams yra būdingas tęstinumas. Antrasis darbo sutarties požymis yra darbdavio įsipareigojimas mokėti darbuotojui už darbo funkcijos atlikimą darbo užmokestį. Darbo užmokestis yra suprantamas kaip abiejų šalių susitarimu darbdavio darbuotojui sistemiškai mokamas atlyginimas už jo atliekamą darbą, dėl kurio buvo susitarta darbo sutartyje (Dambrauskienė, G. Civilinių ir darbo sutarčių sąveika. Jurisprudencija, 2002, t. 28(20), p. 15). Civilinės teisės reguliuojamų sutarčių pagrindu susiklostančių santykių atveju sutarties vykdytojas taip pat gauna tam tikrą atlygį (atlyginimą), todėl, ir be kita ko, kiek tai siejasi su pirmuoju požymiu, reikšmingas yra mokamo atlygio (atlygintinumo) pobūdis, t. y. ar mokama periodiškai (sistemiškai), ar už konkretų atliktą darbą. Darbo teisiniams santykiams paprastai būdinga tai, kad darbo užmokestis mokamas periodiškai, ir tas mokėjimas yra tęstinio pobūdžio, todėl dažniausiai darbo užmokesčio mokėjimas yra susijęs su tam tikru laiko tarpu (pvz., kas mėnesį, kas savaitę ar pan.). Tuo tarpu atliekant konkrečią užduotį civilinės sutarties pagrindu paprastai sumokama tinkamai įvykdžius sutartį ir priėmus galutinį darbo rezultatą. Trečiasis darbo sutarties požymis yra darbuotojo pavaldumas darbdaviui atliekant darbo funkciją. Pavaldumas darbdaviui reiškia darbo funkcijos atlikimą, kai darbdavys turi teisę kontroliuoti ar vadovauti tiek visam darbo procesui, tiek ir jo daliai, o darbuotojas paklūsta darbdavio nurodymams ar darbovietėje galiojančiai tvarkai (DK 32 str. 2 d.). Šis požymis taip pat leidžia atskirti darbo santykį nuo kitų panašių, visų pirma civilinių sutarčių pagrindu susiklostančių, santykių, kuriuose įsipareigojama atlikti darbą mainais į atlyginimą, tačiau tai daroma savarankiškai, be kitos šalies teisės vienvaldiškai reguliuoti darbo atlikimo procesą. Darbuotojo pavaldumas darbo santykyje reiškia darbdavio teisę vienašališkai, bet nepažeidžiant sutarties ir imperatyviųjų viešosios teisės reikalavimų, duoti nurodymus ar nustatyti taisykles, pagal kurias atliekamas darbas (Davulis, T. Lietuvos Respublikos darbo kodekso komentaras. Vilnius: VĮ Registrų centras, 2018, p. 132). Būtent darbo santykiams būdingas pavaldumas reiškia, jog darbo funkcijų atlikimas yra neatskiriamas nuo darbdavio kontrolės ir teisėtų jo nurodymų vykdymo. Taigi, faktą dėl darbo teisinių santykių tarp šalių buvimo atskleidžia tokie nustatyti objektyvieji požymiai: tarp šalių yra susitarimas; jo pagrindu vykdoma tam tikra rūšiniais požymiais apibrėžta darbo funkcija (dirbamas tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbas arba einamos tam tikros pareigos); viena iš šalių dirba paklusdama kitos šalies nustatytai darbo tvarkai; dirbama atlygintinai.
Iškilusį klausimą, ar kontrahentų santykiai faktiškai atitinka darbo santykių požymius, reikia spręsti remiantis visais objektyviaisiais DK 32 str. nustatytais darbo santykius apibūdinančiais kriterijais, išnagrinėjant ir įvertinant visas aplinkybes, šalių susitarime nustatytas teises ir prisiimtus įsipareigojimus, išsiaiškinant, dėl ko šalys iš tikrųjų buvo susitarusios ir kaip vykdė susitarimą, o ne vien tik atsižvelgti į sutarties pavadinimą ar remtis tuo, kaip viena ar kita šalis subjektyviai vertina tarpusavio santykius. Būtina atsižvelgti į aplinkybių, su kuriomis siejami darbo teisinių santykių požymiai, visetą ir iš jų visumos spręsti, ar konkrečios veiklos vykdymo (konkretaus darbo atlikimo) sąlygos suteikia pagrindą konstatuoti realų darbo sutarties požymių egzistavimą. Kilus ginčui dėl šalis siejančių teisinių santykių pobūdžio, jų kvalifikavimą turėtų lemti ne vienos iš šalių turimas autoriaus ar atlikėjo (ar bet kurios kitos profesijos atstovo) teisinis statusas, o realiai tarp šalių susiklosčiusių teisinių santykių faktinis pobūdis, įvertintas pagal bendrąsias darbo sutarties atribojimo nuo civilinės teisės reguliuojamų sutarčių taisykles.
LAT taip pat nurodė, kad kai kyla šalių ginčas dėl konkrečios sutarties turinio, jos sąlygų, sutartis turi būti aiškinama nustatant tikruosius sutarties dalyvių ketinimus, atsižvelgiant į sutarties sąlygų tarpusavio ryšį, sutarties esmę, tikslą, jos sudarymo aplinkybes, į šalių derybas dėl sutarties sudarymo, šalių elgesį po sutarties sudarymo ir kitas konkrečiu atveju reikšmingas aplinkybes. Šalių tikrųjų ketinimų nustatymas yra praktiškai neįmanomas, kai tarp šalių yra ginčas dėl tikrosios sutarties teksto prasmės ir kai šalys skirtingai interpretuoja sutarties tekstą, tokiais atvejais taikytinas objektyvusis sutarties aiškinimo metodas – jeigu šalių tikrųjų ketinimų negalima nustatyti, tai sutartis turi būti aiškinama atsižvelgiant į tai, kokią prasmę jai tokiomis pat aplinkybėmis būtų suteikę analogiški šalims protingi asmenys, t. y. taikoma sisteminė-lingvistinė sutarties teksto analizė (LAT 2019-12-10 nutarties civilinėje byloje Nr. e3K-3-365-403/2019 27, 28 p.).
LAT sprendė, kad nors ieškovės veikla pasižymėjo tam tikru procesiškumu – pasikartojančiu azartinių žaidimų (šou) vedimu, tačiau šis kiekvieną kartą turėjo būti (ir būdavo) vis kitokia ieškovės (jos naudojamų išraiškos elementų pagalba) sukuriama situacija, taigi, ginčo šalių teisiniuose santykiuose vyravo ne funkcijos atlikimas, o konkretaus (kūrybinio) rezultato siekimas. Taigi, ieškovė, veikdama pagal sutartį, neatliko darbinių funkcijų (DK 34 str. 2 d.).
Taip pat paminėjo, kad vienas iš civilinių ir darbo teisinių santykių skiriamųjų požymių yra teisinė priklausomybė arba pavaldumas, atliekamos veiklos nesavarankiškumas, akcentuojant tai, jog darbo teisės normų reguliuojami santykiai pasižymi tuo, kad darbuotojas privalo laikytis darbovietėje nustatytos tvarkos (darbo laiko, darbo drausmės, darbo atlikimo metodų reikalavimų), vykdyti privalomus darbdavio nurodymus, veikti darbdavio rizika bei jo kontroliuojamas. LAT sprendė, kad bylą nagrinėję teismai pagrįstai nenustatė, jog tarp šalių būtų susiklostę pavaldumu (subordinacija) grįsti santykiai.
LAT pažymėjo, kad, tai, jog ieškovė pati nedengė išlaidų, susijusių su sutarties vykdymu, nemokėjo mokesčių ir įmokų, neregistravo individualios veiklos, nėra pakankamas pagrindas paneigti tarp šalių susiklosčiusius civilinius teisinius santykius. Klausimą dėl ginčo sutarties pripažinimo darbo sutartimi ieškovė pradėjo kelti tik po daugiau kaip 3,5 metų nuo sutarties sudarymo, po to, kai ši buvo su ja nutraukta. Tai rodo, kad ieškovė iš esmės neturėjo intereso traktuoti, jog iš tikrųjų ji buvo įdarbinta pas atsakovą pagal sutartyje nurodytas sąlygas, ir kreipėsi į DGK bei teismą šiuo klausimu tik nutrūkus jos santykiams su atsakovu.
Pažymėtina, kad visų instancijų teismai bylą išnagrinėjo vienodai – ieškovės (darbuotojos) ieškinį atmetė.

Dėl DK 105 str. 2 d. aiškinimo ir taikymo
Dėl ginčo šalių sudarytos taikos sutarties teisinės galios bei DK 231 str. 1 d. aiškinimo ir taikymo
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2023-04-20 nutartis civ. b. e3K-3-129-701/2023)

Ieškovė (darbuotoja), nesutikdama su VDI Vilniaus DGK 2021-11-22 sprendimu Nr. DGKS-5445 darbo byloje Nr. APS-131-20780, kuri ginčą išnagrinėjo patvirtindama tarp ginčo šalių sudarytą taikos sutartį, kreipėsi į teismą su ieškiniu, prašydama priteisti darbo užmokestį už 2 mėnesių prastovos laikotarpį, 1 mėnesio jos VDU dydžio išeitinę išmoką, kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, netesybas, 2000 Eur dydžio neturtinę žalą, ir kt. Nurodė, kad nesutiko su atleidimu iš direktorės pareigų DK 104 str. 1 d. pagrindu. DGK patvirtintoje taikos sutartyje atsakovas (darbdavys) sumokėjo nurodomą 2000 Eur sumą, tačiau taikos sutarties tekste ši suma yra įvardinta itin abstrakčiai („kompensacija“), objektyviai nėra aišku ar ši suma apima apmokėjimą už prastovos laikotarpį, ar į ją taip pat yra įskaičiuojamos ir kitos darbdavio imperatyviai mokamos išmokos darbo santykių nutraukimo atveju.
Atsakovas, nesutikdamas su ieškiniu, nurodė, kad DGK posėdyje šalys sudarė taikos sutartį ir darbo byla nutraukta. Taip pat DGK posėdžio garso įrašas patvirtina, jog posėdyje šalys laisvu apsisprendimu, abipusių nuolaidų būdu pasiekė kilusiame ginče susitarimą, kuris visiškai atitiko jų valią ir ketinimus. Nurodė, kad atsakovui nustačius tam tikrus ieškovės neteisėtus veiksmus, atsakovo dalininko sprendimu ieškovė buvo atšaukta iš vadovės pareigų, o jos atšaukimą lėmė kalti ieškovės veiksmai.
Pirmosios instancijos teismas ieškovės ieškinį patenkino iš dalies: priteisė nepanaudotų atostogų kompensaciją, netesybas ir kt. Teismas nustatė, kad ginčo šalys prašė DGK patvirtinti šalių sudarytą taikos sutartį, tačiau minėtoje sutartyje nenurodyta, kada ji įsigalioja. DGK 2021-12-06 sprendimu ją patvirtino. Ieškovė 2021-12-17, nepraėjus sprendimo apskundimo terminui, su ieškiniu kreipėsi į teismą, prašydama iš esmės išspręsti kilusį ginčą. Teismas atmetė atsakovo argumentus, kad šiuo atveju taikytini sutarčių laisvės ir jų privalomumo šalims principai: kadangi šalys sudarė taikos sutartį darbo byloje, kuriai šalys nenumatė jokių įsigaliojimo sąlygų, todėl taikos sutartis galėjo įsigalioti tik jei būtų įsigaliojęs DKG sprendimas. Teismo vertinimu, kilęs ginčas turėjo būti nagrinėjamas tiesiogiai teisme (DK 105 str. 2 d.), todėl DGK išvis neturėjo kompetencijos pradėti nagrinėti kilusį ginčą, priimti iš šalių taikos sutartį ir ją tvirtinti.
Apeliacinės instancijos teismas pakeitė pirmosios instancijos teismo sprendimą – ieškovės (darbuotojos) ieškinį atmetė. Nustatė, kad, kaip matyti iš ieškovės DGK pateikto prašymo, ieškovė neginčijo jos atleidimo iš direktoriaus pareigų teisėtumo, tačiau nesutiko su atsakovo sprendimu neleisti ieškovei dirbti pasibaigus DK 65 str. 6 d. numatytam terminui po laikinojo nedarbingumo pabaigos bei reikalavo sumokėti priklausančias išmokas. Dėl to pirmosios instancijos teismas padarė nepagrįstą išvadą, kad toks ginčas dėl teisės neturėjo būti nagrinėjamas privaloma ikiteismine ginčo sprendimo tvarka pagal DK 105 str. 2 d.
Teismas sprendė, kad šalys taikos sutartyje nenurodė nuo kada įsigalioja taikos sutartis, tačiau patvirtino, jog sutarties pasirašymo metu toks susitarimas taikos sutartyje nurodytomis sąlygomis buvo pasiektas. Be to, taikos sutartyje šalys aiškiai susitarė dėl 2000 Eur kompensacijos ieškovei sumokėjimo datos (2021-11-25), nežiūrint į tai, kad šalys turėjo teisę per vieno mėnesio terminą kreiptis dėl darbo ginčo išnagrinėjimo. Šalys nesusitarė dėl taikos sutarties įsigaliojimo nuo DGK sprendimo įsigaliojimo. Dėl to darytina išvada, kad sutartis įsigaliojo nuo jos pasirašymo (CK 6.162 str.). Teismas sprendė, kad tiek sutarties sąlygos, tiek šalių veiksmai po sutarties sudarymo liudijo, jog sutartis įsigaliojo nuo jos pasirašymo datos. Taip pat pažymėjo, kad DGK posėdžio metu ieškovei buvo išaiškintos jos teisės ir pareigos, ji sutiko ir suprato taikos sutarties sąlygas, patvirtino, kad atsisako bet kokių su darbo santykiais susijusių reikalavimų, be to, pati ieškovė nusiuntė Komisijai šalių pasirašytą taikos sutartį. Taigi, ieškovė aiškiai suprato ir sutiko su taikos sutarties sąlygomis, todėl šalių kompromisinis susitarimas atitiko jos valią. Teismas taip pat pažymėjo, kad ieškovės pateiktas prašymas Komisijai apibrėžė darbo ginčo ribas ir būtent tose ribose buvo sudaryta taikos sutartis. Pažymėjo, kad tai, jog šalys nedetalizavo kokios sumos įeina į 2000 Eur kompensacijos sumą, nedaro sutartį neaiškia: akivaizdu, kad tokiu būdu šalys, siekdamos išvengti tolimesnio bylinėjimosi, susitarė dėl visų ieškovės reikalaujamų išmokų darbo byloje ir ieškovė savo valia atsisakė visų kitų pareikštų reikalavimų.
Teismas sprendė, kad šalys savo valia taikos sutarties įsigaliojimo nesiejo su DGK sprendimo įsigaliojimu, todėl pirmosios instancijos teismo išvada, kad taikos sutartis galėjo įsigalioti tik jei būtų įsigaliojęs DGK sprendimas, laikytina nepagrįsta. Dėl to, nepriklausomai nuo to, kad tokia taikos sutartis neįgijo vykdytino dokumento galios, galiojanti šalių sudaryta sutartis šioje byloje, nustatant ieškovės prašomų priteisti išmokų dydį, vertinama kaip rašytinis įrodymas. Tokią išvadą patvirtina ir teismų praktika (LAT 2015-06-26 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-409-701/2015), kurioje išaiškinta, jog nepriklausomai nuo to, patvirtinta teismo ar ne, teisėtai sudaryta ir galiojanti taikos sutartis, kaip ir bet kuri kita civilinė teisinė sutartis, šalims turi įstatymo galią (CK 6.189 str. 1 d.), turi būti vykdoma (pacta sunt servanda) ir gali sukelti tam tikrus teisinius padarinius. Taigi, teismas sprendė, kad atsakovas įvykdė savo prievolę visiškai atsiskaityti su ieškove taip, kaip šalys susitarė taikos sutartyje.
LAT paliko nepakeistą apeliacinės instancijos teismo nutartį. Aiškindamas DK 105 str., konstatavo, kad šio straipsnio 1 d. įtvirtinta bendroji taisyklė, jog darbo ginčo tarp juridinio asmens ir jo vadovo nagrinėjimui (sprendimui) yra nustatyta privaloma išankstinė nagrinėjimo (sprendimo) ne teisme tvarka, jo nagrinėjimas (sprendimas) priskiriamas darbo ginčų komisijos kompetencijai ir dėl tokio individualaus darbo ginčo išnagrinėjimo darbo ginčo šalis turi kreiptis į darbo ginčų komisiją. Šio straipsnio 2 d. įtvirtinti nurodytos bendrosios taisyklės išimties atvejai, kai ginčai tarp juridinio asmens ir jo vadovo nagrinėjami tiesiogiai teisme, nesilaikant ikiteisminės ginčo nagrinėjimo darbo ginčų komisijoje tvarkos. Ar konkretus ginčas patenka į įstatyme reglamentuojamus išimties atvejus, nustatoma pagal dėl darbo ginčo išnagrinėjimo besikreipiančios šalies procesiniame dokumente (prašyme, ieškinyje), pateikiamame darbo ginčus nagrinėjančiam organui, nurodytas aplinkybes, kuriomis ji grindžia savo reikalavimus, ir suformuluotus reikalavimus. Ginčo priskirtinumo konkrečiam darbo ginčus nagrinėjančiam organui klausimas išsprendžiamas besikreipiančios šalies procesinį dokumentą gavusio darbo ginčus nagrinėjančio organo iniciatyva. Nagrinėjamoje byloje nustatyta, kad ieškovė (buvusi atsakovės direktorė) 2021-10-19 pateiktu Komisijai prašymu prašė: įpareigoti atsakovę suteikti galimybę ieškovei dirbti du mėnesius arba skelbti ieškovei dviejų mėnesių laikotarpiui prastovą; įpareigoti atsakovę, suteikus darbą, laiku sumokėti priklausantį darbo užmokestį arba, paskelbus prastovą, laiku sumokėti priklausančias išmokas už prastovą; įpareigoti atsakovę sumokėti ieškovei VDU už kiekvieną pradelstą dieną nuo 2021-10-14 nesuteikiant darbo arba nepaskelbiant prastovos; įpareigoti atsakovę pasibaigus darbo santykiams išmokėti ieškovei vieno mėnesio jos VDU dydžio išeitinę išmoką, nepanaudotų atostogų kompensaciją; įpareigoti atsakovę sumokėti ieškovei trijų mėnesių jos VDU dydžio neturtinės žalos atlyginimą; skirti atsakovės direktorei baudą už DK nuostatų nesilaikymą. Taigi, ieškovės pateiktu darbo ginčų komisijai prašymu nebuvo inicijuojamas ginčo, kuris patektų į DK 105 str. 2 d. nurodytus bendrosios taisyklės išimties atvejus, nagrinėjimas. LAT pažymėjo, kad aplinkybė, ar juridinio asmens vadovo atšaukimą lėmė jo kalti veiksmai, yra reikšminga sprendžiant dėl DK 104 str. 2 d. įtvirtintos teisės į išeitinę išmoką turėjimo. Atsižvelgiant į tai bei į ieškovės darbo ginčų komisijai pateiktą prašymą, darytina išvada, kad šios reikšmingos aplinkybės nustatymas įėjo į ieškovės pateikto Komisijai prašymo nagrinėjimo ribas, o atsakovės atsikirtimas, kad ieškovės atšaukimą iš vadovo pareigų lėmė kalti jos veiksmai, nepakeitė ginčo, kurio nagrinėjimą DGK inicijavo ieškovė, ribų ir pobūdžio, t. y. jis netapo ginču dėl juridinio asmens vadovo civilinių teisių ir pareigų nevykdymo (netinkamo vykdymo). Pažymėtina, kad juridinio asmens vadovo atšaukimą lėmę jo kalti veiksmai gali reikštis ne tik juridinio asmens vadovo civilinių teisių ir pareigų nevykdymu (netinkamu vykdymu), bet ir, pvz., darbo teisės normų ir darbo sutarties sąlygų nevykdymu (netinkamu vykdymu). Taigi, konstatavo, kad nėra pagrindo ginčą, kurio nagrinėjimą DGK inicijavo ieškovė, kvalifikuoti kaip patenkantį į DK 105 str. 2 d. nurodytus bendrosios taisyklės išimties atvejus.
Dėl ginčo šalių sudarytos taikos sutarties teisinės galios ir DK 231 str. 1 d. aiškinimo ir taikymo LAT nurodė, kad DK normos nereglamentuoja taikos sutarties sampratos, jos sudarymo tvarkos ir pan., išskyrus jos formą, todėl, esant teisinio reglamentavimo spragai ir įvertinus, jog tai neprieštarauja darbo teisinių santykių reglamentavimo esmei, darytina išvada, kad darbo ginčo šalių taikos sutarčiai dėl darbo ginčo dėl teisės išsprendimo tiek, kiek jos nereglamentuoja DK normos, taikytinos CK normos (DK 4 str. 2 d.). Kasacinis teismas, aiškindamas taikos sutarties sampratą (CK 6.983 str.), yra nurodęs, kad įstatyme nustatyta tiek teismo patvirtinta, tiek šalių tarpusavio susitarimu, nesikreipiant į teismą, sudaryta taikos sutartis (LAT 2021-10-13 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-244-469/2021, 18 p.). Taikos sutartis yra civilinė sutartis, kuria ginčo šalys laisvo apsisprendimo būdu išsprendžia kilusį ginčą, sutarties sąlygomis apibrėždamos kiekvienos jų teises ir pareigas. Tik pačios šalys sprendžia dėl taikos sutarties turinio, t. y. nusistato savitarpio teises ir pareigas. Teismo sprendimu patvirtinta taikos sutartis įgyja res judicata galią; iki to laiko bet kuri iš taikos sutarties šalių gali išreikšti valią netvirtinti tokios sutarties. Taikos sutarčiai, kaip ir bet kuriai kitai civilinei sutarčiai, galioja sutarties laisvės principas (CK 6.156 str.), šalys gali pasirinkti, kokias tarpusavio nuolaidas taikys, kokiu būdu ir apimtimi išspręs kilusį teisminį ginčą, taip pat kurioje proceso stadijoje tai padarys (CPK 140 str. 3 d.). Esminis šios sutarties bruožas yra ginčo šalių tarpusavio kompromiso suradimas abipusių nuolaidų būdu, ji turi šalių teises ir pareigas nustatančią reikšmę (LAT 2019-10-04 nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-246-701/2019, 47 p.). Kasacinio teismo praktikoje taip pat konstatuota, kad kadangi res judicata galią pagal CK 6.985 str. 1 d. turi tik teismo patvirtinta taikos sutartis, teismo nepatvirtinta taikos sutartis tokios galios neįgyja. Tai, kad teismo nepatvirtinta taikos sutartis neturi res judicata galios, reiškia, jog procesine prasme tokia sutartis neužkerta kelio iškelti bylą teisme dėl taikos sutarties galiojimo ir ginčyti šia sutartimi nustatytus teisinius santykius (CPK 279 str. 4 d.). Tačiau nepriklausomai nuo to, patvirtinta teismo ar ne, teisėtai sudaryta ir galiojanti taikos sutartis, kaip ir bet kuri kita civilinė teisinė sutartis, šalims turi įstatymo galią (CK 6.189 str. 1 d.), turi būti vykdoma (pacta sunt servanda) ir gali sukelti tam tikrus teisinius padarinius (LAT 2015-06-26 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-409-701/2015). Kai taikos sutartis sudaryta jos šalių ir nepatvirtinta teismo, jos galiojimui, keitimui, nuginčijimui, vykdymui ir kt. klausimams taikomos bendrosios sandorių ir sutarčių teisės taisyklės ir jose įtvirtinta tvarka (LAT 2021-10-13 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-244-469/2021, 20 p.). Teismo nepatvirtintos taikos sutartys ir į jas panašaus pobūdžio susitarimai turėtų būti laikomi teisiškai saistančiais sutarties privalomumo principo pagrindu, išskyrus šios nutarties 22 p. nurodytas išimtis dėl prieštaravimo imperatyvioms įstatymo normoms, viešajai tvarkai ar gerai moralei arba valios trūkumų (LAT 2021-10-06 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-240-916/2021, 22, 25 p.). Taikos sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitaria dėl esminių sutarties sąlygų ir šį susitarimą išreiškia rašytine forma.
LAT konstatavo, kad nagrinėjamoje byloje apeliacinės instancijos teismas pagrįstai nusprendė, kad šalių sudaryta taikos sutartis įsigaliojo nuo jos pasirašymo datos, yra galiojanti ir privaloma abiem šalims, nepaisant to, jog ją patvirtinantis DGK sprendimas neįsiteisėjo. LAT konstatavo, kad nors pagal DK 231 str. 1 d. įtvirtintą bendrą taisyklę, darbo ginčo šaliai nesutinkant su DGK sprendimu, darbo ginčo šalis per vieną mėnesį nuo darbo DGK sprendimo priėmimo dienos turi teisę pareikšti ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo teisme, vadovaudamasi CPK nuostatomis, tačiau kai darbo ginčo šalys yra sudariusios taikos sutartį dėl darbo ginčo išsprendimo, tai teisme ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo pareiškianti šalis, siekdama, jog teismas darbo ginčą dėl teisės išnagrinėtų iš esmės, turi reikšti reikalavimą ir nuginčyti galiojančią, teisiškai įpareigojančią, šalis saistančią taikos sutartį, nes šios sutarties sukurti teisiniai padariniai negali būti ignoruojami, ši sutartis panaikina darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo iš esmės galimybę. Priešingas aiškinimas reikštų, kad taikos sutarties sąlygos ją sudariusioms šalims neturi jokios teisinės galios, jų neįpareigoja ir nesaisto, o tai nepagrįstai paneigtų taikos sutarties teisinę galią ir galėtų sudaryti sąlygas piktnaudžiauti. LAT sprendė, kad ieškovei nagrinėjamoje byloje nereiškiant reikalavimo dėl šalių sudarytos ir jau atsakovės įvykdytos taikos sutarties pripažinimo negaliojančia, apeliacinės instancijos teismas, taikos sutartį pagrįstai įvertinęs kaip galiojančią ir privalomą abiem šalims ir nustatęs, jog atsakovė įvykdė savo prievolę visiškai atsiskaityti su ieškove taip, kaip šalys susitarė taikos sutartyje, turėjo teisinį ir faktinį pagrindą padaryti išvadą, kad ieškovės ieškinio reikalavimai yra nepagrįsti, ir ieškinį atmesti visiškai.

Pažymėtina, kad DGK pirmininkams buvo pateikta rekomendacija kuo išsamiau išaiškinti ginčo šalims ginčo baigties taikos sutartimi pasekmes, akcentuojant tai, kad Komisijai sprendimu patvirtinus taikos sutartį, darbo ginčas dėl teisės yra nutraukiamas visa apimtimi, t. y. išsprendžiami visi ieškovo Komisijoje pareikšti reikalavimai.

Dėl darbuotojui padarytos žalos atlyginimo
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2023-04-20 nutartis civ. b. e3K-3-123-1075/2023)

Ieškovas (darbuotojas), nesutikdamas su VDI Vilniaus DGK 2021-06-23 sprendimu Nr. DGKS-2551 darbo byloje Nr. APS-131-9365, kuri atsisakė nagrinėti ieškovo prašymą atsakovėms (darbdavėms) dėl turtinės ir neturtinės žalos išieškojimo dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, kreipėsi į teismą, prašydamas priteisti jam solidariai iš atsakovių 42993,50 Eur dėl sveikatos sužalojimo negautų pajamų; po 1663,33 Eur per mėnesį žalos atlyginimo, mokamo periodinėmis išmokomis, jas indeksuojant Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatyta tvarka; 1618 Eur tiesioginių nuostolių atlyginimo; 30000 Eur neturtinei žalai atlyginti. Nurodė, kad su atsakove A sudarė laikinojo įdarbinimo sutartį, pagal kurią jis buvo įdarbintas apdailininku, dirbo atsakovės A nurodytoje darbo vietoje – atsakovės B statybvietėje Vokietijoje. Ieškovo ir atsakovės B teisiniai santykiai nebuvo įforminti, jie nebuvo pasirašę jokios sutarties. Įvyko nelaimingas atsitikimas darbe – ieškovui ir kitam darbuotojui dirbant atsakovės B statybvietėje Vokietijoje – ieškovas patyrė kūno sužalojimų ir buvo nugabentas į ligoninę Vokietijoje. Dėl patirtų sunkių kūno sužalojimų ieškovas prarado darbingumą (lūžo 2 šonkauliai, lūžo kairė ranka, dubens kaulai, atliktos 3 operacijos).
Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbuotojo) ieškinį patenkino iš dalies, priteisė ieškovui iš atsakovės A 30000 Eur neturtinei žalai atlyginti ir 11847,30 Eur turtinės žalos atlyginimo už negautas pajamas ir išlaidas vaistams bei reabilitacijoms. Nurodė, kad atsakovė B nebuvo laikinojo darbo naudotoja. Ji buvo užsakovė pagal konkliudentiniais veiksmais sudarytą rangos sutartį su atsakove A. Neįrodyta, kad ieškovas buvo pavaldus atsakovei B, kaip laikinojo darbo naudotojai. Atsakovė B neatliko jokių neteisėtų veiksmų ieškovo atžvilgiu, todėl neturi atlyginti jam kilusios žalos. Konstatavo, kad tarp ieškovo ir jo darbdavės atsakovės A susiklostė įprasti komandiravimo santykiai. Atsakovė A turėjo užtikrinti ieškovui saugias darbo sąlygas, tačiau jų neužtikrino, netinkamai organizavo pavojingų darbų atlikimą, pavedė ieškovui dirbti darbo sutartimi nesulygtą darbą, neapmokė dirbti pavojingo darbo, todėl jai tenka pareiga atlyginti ieškovo patirtą žalą.
Apeliacinės instancijos teismas paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą. Nustačiusi, kad atsakovių A ir B nesiejo darbuotojų nuomos teisiniai santykiai, nesprendė klausimo dėl atsakovės B, kaip darbdavės, atsakomybės, nes už darbuotojo darbo metu patirtą žalą turi atsakyti atsakovė A. Teismas sutiko su pirmosios instancijos teismo išvada, kad ieškovui buvo padaryta didelė neturtinė žala, taip pat sutiko su teismo nustatytu jos dydžiu.
LAT panaikino apeliacinės instancijos teismo nutarties dalį, kuria buvo palikta nepakeista pirmosios instancijos teismo sprendimo dalis, kuria buvo patenkintas iš dalies ieškovo (darbuotojo) reikalavimas priteisti jam dėl sveikatos sužalojimo negautas pajamas ir buvo atmestas reikalavimas priteisti žalos atlyginimą, mokamą periodinėmis išmokomis, ir nusprendė šią bylos dalį perduoti iš naujo nagrinėti apeliacinės instancijos teismui. Kitą apeliacinės instancijos teismo nutarties dalį paliko nepakeistą.
LAT dėl komandiruojamus darbuotojus priimančių subjektų atsakomybės pagal Direktyvą dėl komandiravimo nurodė, kad konkretūs reikalavimai dėl komandiruojamiems darbuotojams taikytinų darbo sutarties sąlygų yra aptarti Direktyvos dėl komandiravimo 3 straipsnio 1 dalyje, t. y., kad valstybės narės užtikrina, jog nepriklausomai nuo to, kuri teisė yra taikoma darbo santykiams, 1 str. 1 d. nurodytos įmonės į jų teritoriją komandiruotiems darbuotojams, remiantis vienodų sąlygų taikymo principu, garantuotų darbo sutarties sąlygas, apimančias toliau nurodytus dalykus, kurie valstybėje narėje, kurioje darbas atliekamas, yra nustatyti įstatymais ir kitais teisės aktais ir (arba) kolektyvinėmis sutartimis ar arbitražo sprendimais, kurie buvo paskelbti visuotinai taikytinais arba yra kitais atžvilgiais taikomi pagal 8 d. Tokios sąlygos, pagal aptariamą nuostatą, yra: a) maksimalus darbo ir minimalus poilsio laikas; b) minimali mokamų metinių atostogų trukmė; c) darbo užmokestis, įskaitant viršvalandžių apmokėjimo normas; šis punktas netaikomas papildomų profesinių pensijų sistemoms; d) darbuotojų paskyrimo laikinai dirbti, visų pirma, kai tai daro laikinojo įdarbinimo įmonės, sąlygos; e) darbuotojų sveikatos, darbo saugos ir higienos sąlygos; ir kt. Taigi, aptartos nuostatos užtikrina, kad pirmiau nurodytais aspektais, be kita ko, ir darbuotojų sveikatos, darbo saugos ir higienos klausimais, komandiruotiems darbuotojams būtų taikomos tokios pačios sąlygos, kokios yra taikomos darbuotojams, dirbantiems valstybėje, į kurią yra komandiruojamas darbuotojas.
LAT nurodė, kad direktyvoje nustatyti reikalavimai, susiję su atitinkamų joje išvardytų komandiruojamų darbuotojų darbo sąlygų užtikrinimu, saisto darbuotojus komandiruojančias įmones, o ne tokius darbuotojus priimančius subjektus, todėl darbo sutarties sąlygų, taip pat ir sąlygų, susijusių su darbuotojų sveikatos, higienos ir darbo saugos reikalavimais, atitiktį reikalavimams, keliamiems valstybėje, į kurią yra komandiruojamas darbuotojas, privalo užtikrinti jį komandiruojantis asmuo.

LAT dėl kelių darbdavių, dirbančių toje pačioje vietoje, atsakomybės pagal Direktyvą dėl saugos ir Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymą nurodė, kad darbdavių pareigos užtikrinti darbuotojams saugias darbo sąlygas įgyvendinimo ypatybės susiklosčius specifinei situacijai, kai darbus toje pačioje vietoje atlieka kelių darbdavių darbuotojai, yra aptartos Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 30 str. – 2 ir daugiau darbdavių, atlikdami darbus toje pačioje darbo vietoje ar darbo vietose, organizuoja darbą taip, kad būtų garantuota visų darbuotojų sauga ir sveikata, neatsižvelgiant į tai, kuriam darbdaviui darbuotojas dirba. Ši norma taip pat nustato, kad, siekdami apsaugoti darbuotojus nuo nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų, darbdaviai bendradarbiauja ir koordinuoja veiksmus, įgyvendindami darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų nuostatas, ir informuoja vienas kitą, darbuotojų atstovus, darbuotojų atstovus saugai ir sveikatai bei darbuotojus apie galimus pavojus ir rizikos veiksnius, prireikus parengia bendradarbiavimo ir veiksmų koordinavimo tvarkos aprašą. Taigi, aptariama teisės norma, viena vertus, yra išplečiama darbdaviams tenkanti pareiga užtikrinti darbuotojų saugą, nurodant, kad ši pareiga yra siejama su visų darbuotojų, ne tik įdarbintų konkretaus darbdavio, saugos užtikrinimu. Kita vertus, yra nustatytos ir aiškios jos taikymo ribos, šios normos taikymą siejant su situacijomis, kai kelių darbdavių įdarbinti asmenys vykdo darbus toje pačioje vietoje. LAT nurodė, kad Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 30 str. taikytinas tik nustačius šias sąlygas: pirma, ar 2 ar daugiau darbdavių darbuotojai atliko bendrus darbus; antra, ar darbai buvo atlikti toje pačioje darbo vietoje ar darbo vietose.
LAT sprendė, kad šioje byloje yra nustatyti tik faktai, kad atsakovės A darbuotojai, įskaitant ir ieškovą, atliko darbus atsakovės B statybvietėje ir kad pastaroji bendrovė perdavė ieškovo darbdavei atsakovei A darbo priemonę – keltuvą, kuris vėliau buvo naudojamas atliekant sienos griovimo darbus. LAT vertinimu, vien šios aplinkybės nesudaro pagrindo konstatuoti abiejų bendrovių darbuotojų bendro darbo statybvietėje fakto. 2 ar daugiau darbdaviams atliekant bendrus darbus toje pačioje vietoje ar darbo vietose objektyviai kyla poreikis koordinuoti darbuotojų veiklą, o jos nesukoordinavus, kyla didesnė rizika ir grėsmė darbuotojų sveikatai ir saugai. Todėl būtent 2 ar daugiau darbdavių darbuotojų bendrų darbų atlikimas toje pačioje darbo vietoje ar tose pačiose darbo vietose lemia papildomas darbdavių pareigas ir specialų darbdavių pareigų darbuotojams pasiskirstymą, o tai reiškia ir papildomą jų atsakomybę. Vien aplinkybė, kad asmenys sudaro rangos sutartį dėl statybos darbų atlikimo, nereiškia, kad užsakovo ir rangovo darbuotojai atliks bendrus darbus toje pačioje darbo vietoje, net jei ir rangos sutartyje nustatyta užsakovo pareiga pasirūpinti reikiamomis darbo priemonėmis rangos sutarčiai vykdyti. Taigi, šioje byloje nenustačius 2 darbdavių darbuotojų bendrų darbų toje pačioje vietoje, nėra pagrindo konstatuoti bendrą abiejų bendrovių atsakomybę už netinkamą darbų organizavimą ir bendrą pareigą atlyginti atsakovės A darbuotojui sukeltą žalą.
LAT dėl žalos (negautų pajamų), priteistinos netekus darbingumo dėl sveikatos sužalojimo, apskaičiavimo nurodė, kad kasacinis teismas išaiškino, kad jeigu nukentėjusysis, apdraustas nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų socialiniu draudimu, buvo sužalotas dėl nelaimingo atsitikimo darbe ar neteko dalies ar viso darbingumo dėl profesinės ligos, jam yra skiriama viena iš išmokų, nustatytų Lietuvos Respublikos nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų socialinio draudimo įstatyme (LAT 2005-02-21 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-103/2005). Nurodė, kad nelaimingų atsitikimų darbe socialiniu draudimu apdraustam asmeniui dėl netekto darbingumo mokėtinų išmokų dydis tiesiogiai koreliuoja su konkrečiu šio asmens netekto darbingumo lygiu. Asmens netektas darbingumas lemia tam tikro masto jo galimybės dirbti ir užsidirbti atitinkamas iki sveikatos sužalojimo gautas pajamas sumažėjimą. Todėl, apskaičiuojant nukentėjusiam asmeniui priteistiną nuostolių atlyginimo sumą, yra atsižvelgiama į šio asmens netekto darbingumo procentinę išraišką, kuri atitinka jo patirtos žalos mastą. Dėl sveikatos sužalojimo nukentėjusio darbuotojo nuostoliais yra laikomas jo iš dalies netektas darbingumas, todėl sprendžiant dėl turtinės žalos atlyginimo turi būti atsižvelgiama, be kita ko, į netekto darbingumo lygį, o negautų pajamų sąvoka turi būti suprantama kaip prarasto darbingumo procento piniginė išraiška per tam tikrą laikotarpį (LAT 2007-06-26 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-262/2007). Tais atvejais, kai paskirta socialinio draudimo išmoka nevisiškai padengia atsiradusią žalą dėl netektos atitinkamos dalies darbingumo, likusią žalos dalį turi atlyginti už žalą atsakingas asmuo bendrais pagrindais. Asmens sveikatai padaryta žala dėl atitinkamo procento profesinio darbingumo netekimo turi būti atlyginta visiškai atsakingų už jos padarymą asmenų (atsakovų), jeigu jos nepadengtų socialinio draudimo išmokos (LAT 2005-02-21 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-103/2005). Sprendžiant klausimą dėl darbuotojo sveikatai sukeltos žalos atlyginimo, visiškas žalos atlyginimas reiškia, kad nukentėjęs darbuotojas turi būti grąžinamas į tokią turtinę padėtį, kokia būtų buvusi, jei nebūtų buvusi padaryta žala. Negalima reikalauti atlyginti daugiau, nei buvo padaryta žalos, todėl atlyginant žalą yra būtina įvertinti, kad ją atlyginus darbuotojas neatsidurtų geresnėje padėtyje nei ta, kuri buvo iki žalos padarymo (LAT 2008-02-26 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-129/2008).

LAT taip pat nurodė, kad nagrinėdami bylą teismai, netinkamai aiškindami ir taikydami teisės normas, reglamentuojančias VDU, padarė nepagrįstą išvadą, kad dienpinigiai negali būti laikomi darbo užmokesčio sudėtine dalimi. Todėl byloje liko neištirta ir neįvertina, kokie konkretūs dienpinigiai buvo mokami ieškovui ir kokia buvo jų paskirtis, t. y. byloje nebuvo nustatyta, ar dienpinigiai (komandiruotpinigiai) šiuo atveju buvo mokami siekiant kompensuoti faktines ieškovo turėtas su komandiruote susijusias kelionės, buto ir maisto išlaidas, ar buvo mokami kaip papildomos su darbo teisiniais santykiais susijusios pajamos ir buvo įskaitomi į ieškovui komandiruotėje mokėtą minimalų darbo užmokestį. Teismams išsamiai neįvertinus nurodytų aplinkybių dėl ieškovui mokėtų dienpinigių paskirties, galėjo būti netinkamai apskaičiuotos ieškovui priteistinos negautos pajamos.
LAT dėl turtinės žalos atlyginimo, priteisiant žalą patyrusiam asmeniui periodines išmokas nurodė, kad CK 6.288 str. 3 d. nustatyta, kad žala, susijusi su nukentėjusio asmens suluošinimu ar kitokiu sveikatos sužalojimu, gali būti atlyginama dviem būdais: periodinėmis išmokomis arba visos žalos dydžio vienkartine išmoka. Aptariamoje nuostatoje nėra detalizuota, kokiu konkrečiu atveju taikytinas kiekvienas iš nurodytų žalos atlyginimo būdų, todėl galimybė pasirinkti, kurį iš jų prašyti taikyti, yra suteikta asmeniui, siekiančiam įgyvendinti teisę į žalos dėl sveikatos sužalojimo atlyginimą. Nurodė, kad sveikatos sužalojimo atveju asmens negautas pajamas paprastai sudaro sumažėjęs darbo užmokestis ar kitokios pajamos, kurias prarado asmuo, dėl sveikatos sužalojimo praradęs dalį ar visą darbingumą, o negautų pajamų dydis paprastai yra apskaičiuojamas kaip pajamų, kurias nukentėjusysis realiai gavo arba realiai galėjo gauti iki ir po sveikatos sužalojimo, skirtumas. Be pirmiau nurodytų aplinkybių, sprendžiant klausimą dėl žalos atlyginimo periodinėmis išmokomis priteisimo, kiekvienu atveju yra aktualu įvertinti ir tokios žalos atlyginimo terminą. Darbuotojo sveikatos sužalojimo atvejais turtinės žalos dėl negautų pajamų atlyginimo laikotarpį (terminą, už kurį priteisiamas žalos atlyginimas) lemia sužaloto darbuotojo atitinkamo darbingumo netekimo laikotarpis (LAT 2009-04-14 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-174/2009). Todėl, nors žalos atlyginimas periodinėmis išmokomis yra nukreiptas į ateitį – priteisus žalos atlyginimą tokiu būdu, už žalą atsakingo asmens pareiga periodiškai mokėti nukentėjusiam asmeniui atitinkamas išmokas egzistuoja tam tikrą laikotarpį po teismo sprendimo priėmimo, žalos atlyginimo periodinėmis išmokomis terminas negali būti vertinamas atsietai nuo asmens darbingumo lygio sumažėjimo ar darbingumo netekimo laikotarpio.

LAT taip pat nurodė, kad tuo atveju, kai sveikatos sužalojimą patyrusiam asmeniui atitinkamas darbingumo lygis yra nustatytas terminuotai, sprendžiant klausimą dėl šiam asmeniui sukeltos žalos atlyginimo priteisiant jam periodines išmokas, nėra pagrindo priteisti jam tokias išmokas neterminuotai, nes toks žalos atlyginimo būdas neužtikrintų asmens grąžinimo į iki pažeidimo buvusią padėtį. Dėl sveikatos sužalojimo žalą patyręs asmuo turi teisę, esant įstatyme nustatytoms sąlygoms, reikalauti iš žalą sukėlusio asmens atlyginti ją mokant periodines išmokas nepaisant to, terminuotai ar neterminuotai jam yra nustatytas konkretus darbingumo lygis, tačiau laikotarpis, kuriam nustatytas asmens netekto darbingumo lygis, turėtų lemti skirtingą šių išmokų priteisimo periodą. Tuo atveju, kai yra sprendžiamas klausimas dėl turtinės žalos atlyginimo priteisimo periodinėmis išmokomis asmeniui, kuriam yra terminuotai nustatytas nedarbingumo lygis, be kitų aplinkybių, turi būti atsižvelgta į šio termino trukmę ir žalos atlyginimas, mokamas periodinėmis išmokomis, turi būti priteisiamas iki jo pabaigos.
Taigi, LAT sprendė, kad bylą nagrinėję teismai netinkamai aiškino ir taikė teisės normas, reglamentuojančias žalos atlyginimą periodinėmis išmokomis, todėl nepagrįstai atsisakė ieškovui priteisti negautas pajamas periodinėmis išmokomis iki nustatyto nedarbingumo termino pabaigos. Teismai neįvertino aplinkybės, kad periodinėmis išmokomis priteisiamas žalos atlyginimas visada yra nukreiptas į ateitį, neatsižvelgė į tai, kad šiuo atveju yra apibrėžtas konkretus terminas, per kurį ieškovui nustatytas atitinkamas darbingumo lygis neturėtų kisti, todėl egzistuoja galimybė įvertinti ieškovo negautų pajamų, suprantamų kaip prarasto darbingumo procento piniginė išraiška per tam tikrą laikotarpį, dydį šiuo laikotarpiu, neįvertino aplinkybės, kad periodinėmis išmokomis priteistas žalos atlyginimas, net ir pasikeitus faktinėms aplinkybėms, bet kurios iš šalių iniciatyva gali būti peržiūrimas ir koreguojamas, ir iš esmės paneigė asmens sveikatos sužalojimo atveju galimybę taikyti žalos atlyginimo būdą periodinėmis išmokomis.

Dėl prastovos paskelbimo pagrindų darbuotojų atstovavimą darbdavio lygmeniu įgyvendinantiems asmenims
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2023-04-25 nutartis civ. b. e3K-3-133-684/2023)

Ieškovė (darbuotoja), nesutikdama su VDI Panevėžio DGK 2021-02-03 sprendimu Nr. DGKS-685 darbo byloje Nr. APS-131-941/2021, kuri dalį ginčo atsisakė nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, dalį (tarp jų – dėl prastovos) atmetė ir kt., kreipėsi į teismą, prašydama panaikinti atsakovo įsakymą Nr. P1-613 dėl prastovos ieškovei paskelbimo, pripažinti atsakovo vykdomus struktūrinius pertvarkymus fiktyviais, vykdomais turint tikslą atleisti ieškovę, taip pat panaikinti atsakovo įsakymą Nr. V1-328, kuriuo patvirtinta nauja atsakovo struktūra, bei įsakymą Nr. P1-403, kuriuo panaikintos Pagalbos į namus padalinio ir Dienos socialinės globos padalinio vadovų pareigybės ir įsteigiama viena Socialinių paslaugų namuose padalinio socialinio darbuotojo – padalinio vadovo pareigybė, įpareigoti atsakovą užtikrinti su ja pasirašytoje sutartyje nustatytas darbo sąlygas, ir kt.
Pirmosios instancijos teismas atmetė ieškinio reikalavimus, kuriais ieškovė prašė atsakovo įsakymą Nr. P1-613 dėl prastovos ieškovei paskelbimo, įsakymą Nr. V1-328, kuriuo patvirtinta nauja struktūra, ir įsakymą Nr. P1-403, kuriuo naikinamos Pagalbos į namus padalinio ir Dienos socialinės globos padalinio vadovų pareigybės ir įsteigiama viena Socialinių paslaugų namuose padalinio socialinio darbuotojo – padalinio vadovo pareigybė, panaikinti, taip pat kuriais ieškovė prašė pripažinti atsakovo vykdomus struktūrinius pertvarkymus, sujungiant Pagalbos į namus ir Dienos socialinės globos padalinius į vieną Socialinių paslaugų namuose padalinį, fiktyviais, vykdomais turint tikslą atleisti ieškovę, ir kt. Kitą ieškinio reikalavimą – įpareigoti atsakovą užtikrinti ieškovei su atsakovu pasirašytoje sutartyje nustatytas darbo sąlygas paliko nenagrinėtą. Nustatė, kad VDI Panevėžio ter. sk. sprendimu suteikė atsakovui sutikimą nutraukti darbo sutartį su ieškove. Ieškovė šį sprendimą apskundė administracine tvarka. Teismas konstatavo nesant pagrindo pripažinti atsakovo vykdomus struktūrinius pertvarkymus fiktyviais, vykdomais turint tikslą atleisti konkrečiai ieškovę. Dėl reikalavimo panaikinti atsakovo įsakymą dėl prastovos ieškovei paskelbimo teismas nusprendė, jog, ieškovei apskundus VDI sprendimą suteikti sutikimą nutraukti darbo sutartį su ieškove, atsakovas nutraukti darbo sutarties su ieškove negalėjo, nes tai prieštarauja DK 168 str. 3 d. Teismo vertinimu, situacija, kai jau yra panaikinta darbuotojo pareigybė, o darbo sutarties nutraukimas negalimas, nes yra ginčijamas sprendimas suteikti sutikimą nutraukti darbo sutartį, laikytina objektyvia priežastimi, dėl kurios darbdavys negali darbuotojui suteikti pagal darbo sutartį sulygto darbo. Teismas nustatė, kad atsakovas ieškovei siūlė užimti laisvas lankomosios priežiūros darbuotojo pareigas, tačiau ieškovė su pasiūlymu nesutiko. Taip pat teismas, konstatavo, kad laisvų pareigų, kurias galėtų užimti ieškovė pagal savo kvalifikaciją, nebuvo. Sprendė, kad atsakovas turėjo pagrindą ieškovei skelbti prastovą iki kol vyks darbo ginčas administracinėje byloje pagal jos skundą dėl VDI sprendimo suteikti sutikimą nutraukti darbo sutartį, o jos atleidimo klausimą spręsti darbo ginčui pasibaigus.
Apeliacinės instancijos teismas paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą. Nustatė, kad atsakovo įvykdyti struktūriniai pertvarkymai priimti įstatyme reikalaujamais kompetentingo asmens sprendimais ir pagrįsti ekonominėmis, organizacinėmis bei kt. priežastimis; atsakovas turėjo pagrindą paskelbti prastovą ieškovei iki bus išspręstas jos skundas, nes jos pareigybė neišliko, o siūlomo darbo ji atsisakė.
LAT panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimo ir apeliacinės instancijos teismo nutarties dalis, kuriomis atmestas ieškovės ieškinio reikalavimas panaikinti atsakovo įsakymą Nr. P1-613 dėl prastovos ieškovei paskelbimo, ir ieškinį tenkino iš dalies ir panaikino šį atsakovo įsakymą.

LAT dėl galimybės darbuotojų atstovavimą darbdavio lygmeniu įgyvendinančiam asmeniui paskelbti prastovą, kol teisme yra sprendžiamas ginčas dėl VDI ter. sk. vadovo sprendimo duoti sutikimą atleisti tokį darbuotoją nurodė, kad atsakovui atliekant struktūrinius pertvarkymus buvo panaikinta Pagalbos į namus padalinio (šio padalinio vadove dirbo ieškovė) ir Dienos socialinės globos padalinių socialinių darbuotojų – padalinių vadovų pareigybės ir įsteigta viena Socialinių paslaugų namuose padalinio socialinio darbuotojo – padalinio vadovo – pareigybė. Kadangi ieškovė administracine tvarka apskundė VDI sprendimą duoti sutikimą nutraukti darbo sutartį su ieškove, kuri tuo pat metu ėjo ir Rokiškio socialinės paramos centro darbuotojų profesinės sąjungos pirmininko pareigas, atsakovas paskelbė ieškovei prastovą, iki bus išnagrinėtas ginčas dėl minėto sutikimo teisėtumo. Toks prastovos ieškovei paskelbimas atsakovo buvo grindžiamas DK 168 str. 3 d., nustatančia draudimą nutraukti darbo sutartį su ieškove tol, kol vyksta darbo ginčas. LAT, nesutikdamas su pirmosios ir apeliacinės instancijos teismų išvadomis, jog situacija, kai jau yra panaikinta darbuotojo pareigybė, o darbo sutarties nutraukimas negalimas, nes yra ginčijamas sprendimas suteikti sutikimą nutraukti darbo sutartį, laikytina objektyvia priežastimi, dėl kurios darbdavys negali darbuotojui suteikti pagal darbo sutartį sulygto darbo, t. y. darbdavys tokiu atveju turi pagrindą paskelbti prastovą darbuotojui, iki bus išnagrinėtas skundas, nes pareigybė neišliko, o darbdavio siūlomo darbo darbuotojas atsisakė, nurodė, kad tiek teisės doktrinoje, tiek teismų praktikoje nurodoma, kad negalima skelbti prastovos darbuotojams, kurie nesutinka su darbo sąlygų keitimu arba darbo sutarties nutraukimu darbdavio pasiūlytomis sąlygomis. Šios priežastys laikytinos subjektyviomis (Davulis, T. Lietuvos Respublikos darbo kodekso komentaras. Vilnius: Registrų centras, 2018, p. 186; LAT 2011-02-21 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-66/2011). Teismas sprendė, kad byloje susiklosčiusi situacija nelaikytina objektyvia priežastimi DK 47 str. 1 d. prasme taikyti prastovos teisinį institutą. Pareigybės panaikinimas dėl vykdomų struktūrinių pertvarkymų nepasibaigus teisminiam ginčui dėl VDI sprendimo duoti sutikimą atleisti darbuotojų atstovavimą įgyvendinantį asmenį teisėtumo nelaikytina objektyvia priežastimi darbuotojui skelbti prastovą, nes tai darbdavio vienašališkai priimtas sprendimas dėl struktūrinių pertvarkymų, kuriuos atlikus naikinama darbuotojų atstovavimą darbdavio lygmeniu įgyvendinančio asmens pareigybė, t. y. laikytina subjektyvia priežastimi. Nagrinėjamu atveju ieškovės pareigybė buvo panaikinta išimtinai dėl darbdavio veiksmų ir sprendimų nesulaukus ginčų dėl VDI sprendimo duoti sutikimą atleisti darbuotojų atstovavimą įgyvendinantį asmenį teisėtumo pabaigos. Tai reiškia, kad kai darbdavio inicijuojami struktūriniai pertvarkymai susiję su pareigybės, kurią užima darbuotojų atstovavimą įgyvendinantis darbuotojas, panaikinimu ir tokio darbuotojo atleidimu, struktūriniai pertvarkymai neturėtų būti įgyvendinami tol, kol nėra gautas VDI teritorinio skyriaus vadovo sutikimas atleisti darbuotojų atstovavimą įgyvendinantį asmenį ir nėra pasibaigę ginčai dėl tokio sutikimo teisėtumo. LAT taip pat nurodė, kad darbuotojui ar darbuotojų atstovui, taip pat ir darbdaviui administraciniame teisme ginčijant VDI teritorinio skyriaus vadovo sprendimą atsisakyti ar duoti sutikimą nutraukti darbo sutartį ar pakeisti būtinąsias darbo sutarties sąlygas galioja draudimas nutraukti darbo sutartį su darbuotojų atstovavimą įgyvendinančiais asmenimis ar keisti būtinąsias darbo sutarties sąlygas (Davulis, T. Lietuvos Respublikos darbo kodekso komentaras. Vilnius: Registrų centras, 2018, p. 497).
Taigi, LAT sutiko su ieškovės kasacinio skundo argumentais, kad situacija, kai darbuotojo pareigybė panaikinama dėl darbdavio vykdomų struktūrinių pertvarkymų, darbuotojas negali būti atleistas iš darbo ir jo būtinosios darbo sutarties sąlygos negali būti pabloginamos dėl DK 168 str. 3 d. įtvirtinto draudimo, kol vyksta darbo ginčas dėl VDI ter. sk. vadovo sutikimo atleisti darbuotojų atstovavimą įgyvendinantį asmenį (ieškovę) teisėtumo.
Pastebėtina, kad DGK ir abiejų instancijų teismų sprendimai nesutapo su LAT pozicija.

Dėl žalos, padarytos neblaivaus darbuotojo darbdaviui, atlyginimo
(Kauno apygardos teismo 2023-05-23 nutartis civ. b. Nr. e2A-482-587/2023)

Ieškovė (darbdavė), nesutikdama su VDI Šiaulių DGK 2019-04-04 sprendimu Nr. DGKS-3249 darbo byloje Nr. APS-110-8164, kuri ieškovės prašymą atmetė, kreipėsi į teismą, prašydama priteisti iš atsakovo (darbuotojo) 26250,38 Eur turtinės žalos atlyginimą. Nurodė, kad atsakovas, būdamas neblaivus sukėlė eismo įvykį – prieš tiltą esant įrengtam įspėjančiam kelio ženklui, važiavo po arkiniu 3,4 m aukščio tiltu, kurio aukštis buvo nepakankamas atsakovo vairuojamai transporto priemonei su kroviniu pervažiuoti, tokiu būdu buvo sugadinti 4 visiškai nauji antrame autovežio aukšte transportuoti automobiliai. Atsakovas buvo atleistas iš darbo už šiurkštų darbo drausmės pažeidimą. Įvykio metu atsakovas padarė 113121,89 Eur žalą, kurią tretiesiems asmenims atlygino ieškovė. Dalį šios žalos ieškovei atlygino draudimo bendrovė, liko neatlyginta 26250,38 Eur žala. Ieškovės nuomone, atsakovas privalo žalą atlyginti visiškai, nes žala padaryta neblaivaus darbuotojo.
Atsakovas (darbuotojas), nesutikdamas su ieškiniu, nurodė, kad pati ieškovė nevykdė savo įsipareigojimų – atsakovas nebuvo apmokintas darbui, nebuvo supažindintas su atitinkamomis instrukcijomis, darbdavys nesilaikė darbo ir poilsio režimo grafiko, nemokėjo jam priklausančio darbo užmokesčio. Nurodė, kad ieškovė elgėsi piktybiškai, nepateikė įrodymų dėl reikalaujamos žalos bei dėl išgalvoto atsakovo girtumo; žala ir visos kitos aplinkybės yra nepagrįstos ir neįrodytos.

Pirmosios instancijos teismas ieškovės ieškinį tenkino visiškai – priteisė iš atsakovo (darbuotojo) ieškovei (darbdavei) 26250,38 Eur žalos atlyginimą. Konstatavo, jog ieškovės reikalavimus patvirtina byloje esanti medžiaga, taip pat nustatė, kad atsakovas buvo pasirašytinai supažindintas su įmonės darbo tvarkos taisyklėmis, kurios numato, kad darbuotojai privalo dirbti dorai ir sąžiningai, draudžiama darbo metu vartoti alkoholinius gėrimus, narkotines medžiagas, o taip pat pasirodyti darbe neblaiviam, apsvaigusiam nuo narkotinių medžiagų; darbuotojo pasirodymas darbo metu neblaiviam yra šiurkštus darbo drausmės pažeidimas, taip pat įmonės darbo tvarkos taisyklės reglamentuoja materialinę atsakomybę.
Teismas sprendė, kad ieškovė įrodė atsakovo neblaivumą vykdant darbines funkcijas, o atsakovo neteisėti veiksmai su eismo įvykio metu padaryta žala susiję faktiniu ir teisiniu priežastiniu ryšiu. Teismas pripažino, kad yra visos įstatyme nustatytos sąlygos atsakovo civilinei atsakomybei kilti, t. y. yra jo neteisėti veiksmai (vairuodamas transporto priemonę neblaivus, pažeidė įspėjamuosius kelio ženklus), priežastinis ryšys tarp atsakovo neteisėtų veiksmų ir padarytos žalos (įvykio metu sugadino krovinį ir tuo padarė žalą), bei atsakovo kaltė (transporto priemonės vairavimas neblaiviam ir kelio ženklų nepaisymas). Atsakovo eismo įvykio metu padarytos žalos faktą ir jos dydį patvirtino byloje esantys rašytiniai įrodymai.
Apeliacinės instancijos teismas paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą, taip pat priteisė ieškovei (darbdavei) 484,10 Eur bylinėjimosi išlaidų. Sprendė, kad ieškovė įrodė atsakovo neblaivumą vykdant darbines funkcijas. Neteisėtas veikimas – transporto priemonės vairavimas neblaiviam, laikytinas neteisėtu dėl to, kad tokius veiksmus draudžia atlikti ne tik JK įstatymai, bet i Lietuvos Respublikos saugaus eismo automobilių keliais įstatymas bei Kelių eismo taisyklės. Tokiu būdu, atsakovas civilinės atsakomybės požiūriu laikomas kaltu, nes jis dirbdamas vairuotoju, žinojo, kad neturi teisės vairuoti transporto priemonės, būdamas neblaiviu. Tai suponuoja jo kaltę dėl kilusio eismo įvykio, kurio metu ieškovei buvo padaryta žala. Taigi, egzistuoja visos apelianto materialinės atsakomybės sąlygos: 1) jis padarė žalą – sugadino vežtą krovinį; 2) žala padaryta neteisėta apelianto veika – pažeisdamas įspėjamuosius kelio ženklus, neblaivus vairuodamas transporto priemonę sukėlė eismo įvykį; 3) yra priežastinis ryšys tarp neteisėtos veikos ir žalos atsiradimo – eismo įvykio metu sugadino krovinį ir tuo padarė žalą; 4) yra pažeidėjo kaltė – kelio ženklų nepaisymas ir transporto priemonių vairavimas neblaiviam; 5) pažeidėjas ir nukentėjusioji šalis teisės pažeidimo padarymo metu buvo susiję darbo santykiais; 6) žalos atsiradimas yra susijęs su darbo veikla.
Pastebėtina, kad DGK ir teismų sprendimai nesutapo.

Dėl Lietuvos teismų jurisdikcijos nagrinėti darbdavio pareikštą ieškinį darbuotojui (užsienio valstybės piliečiui) dėl darbo ginčo po to, kai darbuotojo iniciatyva darbo ginčas Lietuvoje išnagrinėtas ne teismo tvarka
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2023-06-01 nutartis civ. b. e3K-3-175-823/2023)

Ieškovė (darbdavė), nesutikdama su VDI Telšių DGK 2022-04-27 sprendimu Nr. DGKS-2058 darbo byloje Nr. APS-113-3976/2022, kuri tenkino atsakovo (darbuotojo) reikalavimą dėl dienpinigių iš ieškovės išieškojimo, kreipėsi į teismą, prašydama atmesti atsakovo reikalavimus. Atsakovas prašė ieškinį palikti nenagrinėtą, nurodydamas, kad byla nėra teisminga Lietuvos Respublikos teismui, nes atsakovas yra Rusijos Federacijos pilietis, gyvena Rusijos Federacijoje, jokios gyvenamosios vietos Lietuvos Respublikoje neturi.
Pirmosios instancijos teismas ieškinį paliko nenagrinėtą CPK 782 str. pagrindu. Nurodė, kad, pagal DK 215 str. 3 d., jeigu darbuotojo nuolatinė gyvenamoji vieta yra kitoje valstybėje, darbdavio inicijuojamas darbo ginčas dėl teisės turi būti nagrinėjamas toje kitoje valstybėje, nebent šalys kilus ginčui susitartų ginčą nagrinėti DK nustatyta tvarka. Šiuo atveju DK 215 str. 3 d. įtvirtinta išimtis, jurisdikciją nustatanti pagal šalių susitarimą jau kilus ginčui, netaikoma, nes šalys ginčus spręsti pagal DK nuostatas sulygo darbo sutartimi, o ne jau kilus ginčui, be to, darbo ginčą DGK inicijavo pats darbuotojas, o ne darbdavė. Pagal 1995-01-21 Lietuvos Respublikos ir Rusijos Federacijos sutartį dėl teisinės pagalbos ir teisinių santykių civilinėse, šeimos ir baudžiamosiose bylose, teismingumas nustatomas pagal atsakovo gyvenamąją vietą vienoje iš susitarusiųjų valstybių. Atsakovas (darbuotojas) yra Rusijos Federacijos pilietis, darbo sutartyje atsakovo gyvenamoji vieta nurodyta Rusijos Federacijoje, pats atsakovas patvirtino, kad yra Rusijos Federacijos pilietis, gyvena Rusijos Federacijoje, jokios gyvenamosios vietos Lietuvos Respublikoje neturi. Teismas sprendė, kad vien tai, kad įsidarbinęs pas darbdavį Lietuvos Respublikoje atsakovas turėjo registruotą gyvenamąją vietą Lietuvoje, nesudaro pagrindo laikyti, kad atsakovas faktiškai gyveno Lietuvoje Respublikoje. Teismas sprendė, kad byla nėra teisminga Lietuvos Respublikos teismams ir priklauso Rusijos Federacijos teismų jurisdikcijai. Tokia išvada atitinka ir kasacinio teismo formuojamą praktiką (LAT 2020-05-06 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-145-823/2020).

Apeliacinės instancijos teismas paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo nutartį, pritarė pirmosios instancijos teismo išvadai, kad vien ta aplinkybė, jog atsakovas, įsidarbinęs pas darbdavį Lietuvos Respublikoje, turėjo registruotą gyvenamąją vietą Lietuvoje, nesudaro pagrindo laikyti, kad atsakovas faktiškai čia gyveno.
LAT panaikino pirmosios ir apeliacinės instancijos teismų nutartis ir perdavė ieškinio priėmimo klausimą iš naujo nagrinėti pirmosios instancijos teismui. LAT dėl Lietuvos teismų jurisdikcijos nagrinėti darbdavio pareikštą ieškinį darbuotojui (užsienio valstybės piliečiui) dėl darbo ginčo po to, kai darbuotojo iniciatyva Lietuvoje išnagrinėtas darbo ginčas ne teismo tvarka nurodė, kad vadovaujantis DK 215 str. 3 d., jeigu darbuotojo nuolatinė gyvenamoji vieta yra kitoje valstybėje, darbdavio inicijuojamas darbo ginčas dėl teisės turi būti nagrinėjamas toje kitoje valstybėje, nebent šalys kilus ginčui susitartų ginčą nagrinėti šio kodekso nustatyta tvarka. Pažymėjo, kad DK 215 str. 3 d. nustato specialiąją tarptautinės jurisdikcijos nustatymo taisyklę tais atvejais, kai darbuotojo nuolatinė gyvenamoji vieta yra kitoje valstybėje ir darbo ginčą dėl teisės inicijuoja darbdavys. Tokiu atveju toks ginčas turi būti nagrinėjamas toje kitoje valstybėje, nebent šalys kilus ginčui susitartų ginčą nagrinėti DK nustatyta tvarka. Šios jurisdikcijos taisyklės tikslas – apsaugoti silpnesniąją darbo sutarties šalį jos interesams palankesnėmis jurisdikcijos taisyklėmis, todėl ji taikytina tik tuo atveju, jei darbo ginčas dėl teisės yra inicijuojamas darbdavio (LAT 2020-05-06 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-145-823/2020, 21 p.). Nagrinėjamu atveju darbo ginčą dėl teisės ikiteismine tvarka DGK Lietuvoje inicijavo atsakovas (darbuotojas). LAT pažymėjo, kad LAT 2022-12-29 nutartyje civ. b. Nr. e3K-7-348-969/2022 išaiškinta, kad tais atvejais, kai darbo ginčui dėl teisės su tarptautiniu elementu taikoma privaloma įstatyme nustatyta išankstinė tokių ginčų sprendimo ne teisme tvarka darbo ginčus nagrinėjančiame organe – DGK, tokio ginčo tarptautinės jurisdikcijos klausimas sprendžiamas tik remiantis DK 215 str. 1 d. darbo ginčų komisijoje pagal kreipimosi į ją metu buvusias aplinkybes, o tokio darbo ginčo šaliai kreipusis į Lietuvos teismą po darbo ginčų komisijos sprendimo, teismas, spręsdamas ieškinio priimtinumo klausimą, tarptautinės jurisdikcijos klausimo pakartotinai (iš naujo) nesprendžia. Šis aiškinimas netaikytinas tais atvejais, kai darbo ginčą dėl teisės darbuotojo, kurio nuolatinė gyvenamoji vieta yra kitoje valstybėje, atžvilgiu inicijuoja darbdavys, kadangi tokiais atvejais taikytina specialioji jurisdikcijos taisyklė, nustatyta DK 215 str. 3 d. (aptariamos kasacinio teismo nutarties 40, 41 p.). LAT taip pat pažymėjo, kad pagal precedento taikymo taisykles, esant skirtingiems teismo precedentams, turi būti taikomas vėlesnis iš jų (LAT 2021-03-10 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-52-701/2021, 53 p.). Taigi, LAT nusprendė, kad bylą nagrinėję teismai padarė nepagrįstą išvadą, jog ieškovės ieškinys neteismingas Lietuvos Respublikos teismams, ir nepagrįstai šiuo pagrindu jį paliko nenagrinėtą.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

DARBO GINČŲ KOMISIJŲ SPRENDIMŲ APŽVALGA UŽ 2023 METŲ I-ĄJĮ PUSMETĮ

Aptariamu laikotarpiu darbo ginčų komisijos priėmė 7721 sprendimų dėl ieškovų pareikštų reikalavimų (2022 m. II pusmetį – 6532), iš jų – 5593, t. y. apie 86 proc. (2022 m. II pusmetį – apie 74 proc.) sprendimų dėl darbo užmokesčio išieškojimo, 715 sprendimų, t. y. apie 9 proc. (2022 m. II pusmetį – apie 8 proc.) dėl reikalavimų, susijusių su atleidimo iš darbo teisėtumu ir atleidimo iš darbo formuluotės pakeitimu, 235 sprendimus, t. y. apie 3 proc., kaip 2022 m. II pusmetį, dėl neturtinės žalos išieškojimo, 173 reikalavimus, t. y. apie 2 proc. (2022 m. II pusmetį – apie 3 proc.) dėl turtinės žalos išieškojimo, 161 reikalavimą (apie 2 proc.) dėl baudos už DGK sprendimo nevykdymą paskyrimo ir kt.

Pastebėta, kad aptariamu laikotarpiu DGK priėmė apie 43 proc. (2022 m. II pusmetį – 42 proc.) sprendimų tenkinti/tenkinti iš dalies ieškovų reikalavimus, apie 22 proc. (2022 m. II pusmetį – 18 proc.) sprendimų patvirtinti taikos sutartį, apie 12 proc. (2022 m. II pusmetį – 15 proc.) sprendimų atmesti ieškovų reikalavimus. Atkreiptinas dėmesys, kad aptariamu laikotarpiu, kaip ir 2022 m. II pusmetį, teismuose buvo nagrinėta apie 4 proc. darbo bylų, išnagrinėtų DGK. Taip pat džiugu tai, kad teigiamai pasibaigusių bylų, t. y. taikos sutarčių ir kitų teigiamų bylos baigčių (reikalavimų atsisakymų iki posėdžio ar jo metu) skaičius išliko  aukštas ir lyginant su 2022 m. II pusmečiu dar 4 proc. padidėjo (iš 32,5 proc. į 36,5 proc.).

Dėl sulygto darbo užmokesčio dydžio pripažinimo
Dėl diskriminacijos lyties pagrindu fakto pripažinimo bei turtinės ir neturtinės žalos išieškojimo
(VDI Vilniaus DGK 2023-01-25 sprendimas Nr. DGKS-535 d. b. Nr. APS-131-24195/2023)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama pripažinti, jog jos tarifinis darbo užmokestis sudarė 1500 Eur, atskaičius mokesčius, išieškoti darbo užmokesčio skirtumą taikant 1500 Eur tarifinį darbo užmokestį, išieškoti darbo užmokestį už viršvalandinį darbą bei darbą poilsio ir švenčių dienomis, atostoginių skirtumą, delspinigius, 318 Eur turtinę žalą (už gydymąsi) bei 5000 Eur neturtinę žalą. Nurodė, kad darbo sutartyje buvo numatyta, jog mokamas fiksuotas 1500 Eur darbo užmokestis,  nustatoma 5 d. d. savaitė, darbo savaitės trukmė – 40/42 val. Atsakovė taip ir nedavė pasirašyto darbdavio atstovo darbo sutarties antro egzemplioriaus. 2022-11-15 pateikė VDI skundą dėl taikyto ir tebetaikomo psichologinio smurto darbe. Atsakovė VDI pareikalavus pateikė darbo sutartį, pasirašytą bendrovės vadovo, tačiau be jos parašo. Atsakovė pateikė kitą darbo sutartį, kurioje numatytas valandinis atlygis ir kitos sąlygos, kurių nebuvo abiejų šalių pasirašytoje darbo sutartyje. Ši darbo sutartis yra niekinė, nes jos nepasirašyta. Nurodė, kad darbdaviui sužinojus, jog ji laukiasi, prasidėjo nesiskaitymas, nepagarba, buvo pravardžiuojama ir įžeidinėjama. Ruošiantis vizitams pas gydytoją bei prašant darbo grafiko, kad galėtų suderinti laiką, darbo grafikai nebuvo teikiami, taip pat nebuvo teikiami atsiskaitymo lapeliai. Nutarus pasinaudoti savo teise į kasmetines atostogas, atsakovė jų nesuteikė. Buvo pateikusi prašymą, jog dėl savo būklės ir siekdama saugiai dirbti, norėtų laikinai dirbti nuotoliu, nes darbų yra ir nuotoliniam darbui tokioje įmonėje. Virėja, būdama nėščia, dėl darbo specifikos dirbti negalėjo dėl darbų saugos reikalavimų (sunkių katilų kilnojimas, šalčio/karščio permainos ir pan.). Buvo pateiktos gydytojo pažymos, rekomendacijos. Atsakovė nurodė, jog darbo sąlygų nekeis, o jeigu negali dirbti tiesioginio darbo, turi eiti į nedarbingumą. Per visą darbo laikotarpį nebuvo atsižvelgta į gydytojų rekomendacijas dėl nėštumo. Kiekvieną darbo dieną buvo sudėtinga dirbti dėl didelių darbo krūvių, sunkių svorių, temperatūrų kaitos, nuolatinio lankstymosi, staigių judesių, pertraukų nebuvimo, nuolat skaudėjo nugarą, pilvą, galvą, kojas. Atsakovė gavusi gydytojų rekomendacijas dėl darbo sąlygų, neatliko pakartotinio virtuvės darbuotojų virėjų profesinės rizikos vertinimo jų darbo vietoje. Visa tai įtakojo jos prastą sveikatos bei emocinę būklę.

Atsakovė, nesutikdama su ieškovės prašymu, nurodė, kad su ieškove buvo derinama kiekviena darbo diena, nors jos padėtyje buvo neaišku, ar ji galės ateiti į darbą ar ne. Atsakovė laikėsi visų gydytojų rekomendacijų, ieškovė nekilnojo jokių katilų, kurių ir nėra, nes maistas ruošiamas tik pagal kliento užsakymą, ieškovei buvo palengvintos darbo sąlygos, ji po atostogų buvo paskirta prie salotų ruošimo, tai paliudyti gali pamainoje dirbę su ja kolegos virėjai.

DGK ieškovės prašymą tenkino iš dalies. Nurodė, kad už tinkamą darbo sutarties sudarymą yra atsakingas darbdavys, o ne darbuotojas. Esant šalių pasirašytai darbo sutarčiai, preziumuojama, kad joje nurodytos sąlygos atitinka šalių valią. Nagrinėjamoje byloje atsakovė nepateikė šalių pasirašytos darbo sutarties. Atsakovė pateikė darbo sutarties projektą, kuris nesudaro prezumpcijos, jog jame įrašytos sąlygos atitinka abejų šalių valią. Darbo teisėje nėra principo, jog darbdavio teiginiai apie darbo sutarties sąlygas turi didesnę įrodomąją galią negu darbuotojo teiginiai. Ginčo šalių teiginiai apie sutartas darbo apmokėjimo sąlygas skyrėsi kardinaliai. Ieškovės teigimu, ji sutiko įsidarbinti ir įsidarbino pas atsakovę už 1500 Eur, atskaičius mokesčius, darbo užmokestį per mėnesį, atsakovės teigimu, šalys buvo susitariusios dėl 8,40 Eur, neatskaičius mokesčių, valandinio tarifinio atlygio. Ieškovės teigimu, faktą, jog šalys buvo susitarusios dėl 1500 Eur, atskaičius mokesčius, tarifinio darbo užmokesčio per mėnesį, patvirtina jos susirašinėjimas su darbdavio atstove. Atsakovės teigimu, ieškovė negalėjo būti įdarbinta už 1500 Eur, atskaičius mokesčius, tarifinį darbo užmokestį, nes visiems įmonės virėjams mokamas valandinis tarifinis atlygis ir jis yra mažesnis už ieškovės nurodytą. Ieškovei už 3 pirmus kalendorinius mėnesius sumokėtas atlyginimas buvo su priemoka už viršvalandžius bei premija.

DGK nurodė, kad esant abejonėms dėl faktiškai sutartų sutarties sąlygų, jos nustatomas įvertinant sutarties vykdymo praktiką (CK 6.193 str. 5 d.). Nagrinėjamoje byloje, DGK vertinimu, esminis faktas buvo tai, kad ieškovei, mokant darbo užmokestį, nebuvo teikiamas atsiskaitymo lapelis (DK 148 str. 1 d.) bei tai, kad ieškovė nuo 2022 m. rugsėjo mėn., jai informavus darbdavį apie nėštumą, reiškė atsakovei pretenzijas dėl mokamo darbo užmokesčio dydžio. DGK atkreipė dėmesį, kad atsakovė, teigdama, jog joks virėjas įmonėje negauna 1500 Eur, atskaičius mokesčių, per mėnesį tarifinio darbo užmokesčio, nepateikė tai patvirtinančių įrodymų bei neįrodinėjo, kad kiti virėjai turi identišką patirtį, kvalifikaciją ir kompetenciją kaip ieškovė. DGK konstatavo, kad byloje nėra jokių įrodymų, patvirtinančių faktą, jog šalys buvo susitarusios dėl 8,40 Eur, neatskaičius mokesčių, valandinio tarifinio atlygio: atsakovė šalių sudarytos darbo sutarties nepateikė (pateikė darbo sutarties projektą, t. y., nepasirašytą ieškovės), ieškovei iki 2022 m. gruodžio mėn. nebuvo teikiami atsiskaitymo lapeliai (atsakovė šios aplinkybės neneigė), taigi ieškovė nežinodama atsakovės paskaičiuojamo darbo užmokesčio sudedamųjų dalių, savo elgesiu negalėjo išreikšti savo sutikimo su taikomu dydžiu (DK 45 str. 3 d.), atsakovė neįrodinėjo, kokį darbo užmokestį gauna kiti įmonės virėjai, kurių patirtis, kvalifikacija ir kompetencija yra identiška ieškovės. Ieškovė savo teiginį apie sulygtą tarifinį darbo užmokestį grindė konkrečiais įrodymais – susirašinėjimu su darbdavio įgaliotu asmeniu bei gautu į banko sąskaitą per 3 pirmuosius mėnesius darbo užmokesčiu, atitinkančiu jos nurodytą kaip faktiškai sutartą. Įvertinus aplinkybę, kad atsakovei tenka neigiamų padarinių rizika jai leidus dirbti ieškovei nesant pasirašytos darbo sutarties, DGK pripažino, kad ieškovė įrodė, jog faktiškai šalys buvo susitariusios dėl 1500 Eur, atskaičius mokesčius, tarifinio dėl užmokesčio per mėnesį.

DGK šioje byloje taip pat sprendė dėl diskriminacijos darbe fakto pripažinimo bei turtinės ir neturtinės žalos išieškojimo. Ieškovės teigimu, ji patyrė diskriminaciją ir priekabiavimą dėl nėštumo, t. y. dėl lyties (DK 26 str. 1 -3 d., ESTT 2008-02-26 sprendimas b. C-506/06 Sabine Mayr v Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG  33 p.). DGK nurodė, kad vadovaujantis DK 26 str. 5 d. bei Lietuvos Respublikos moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymo 3 str., nagrinėjant lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais bylas, susijusias su darbo santykiais, darbuotojui nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą, kad darbuotojas patyrė diskriminaciją, darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo. Šioje byloje ieškovė nurodė šiuos atsakovės aktyvius ir pasyvius veiksmus (aplinkybes), vertintinus kaip tiesioginės diskriminacijos dėl lyties, priekabiavimo bei persekiojimo dėl skundo dėl diskriminacijos pateikimo VDI apraiškos: raktų nuo patekimo į darbovietę atėmimas ir nuo to laiko ieškovei vienai neturint rakto nuo darbovietės; ignoravimas, t. y. bendravimas tik el. paštu, selektyviai atsakant į ieškovės prašymus; galimai atliktas profesinės rizikos vertinimas dėl nėščiosios, tačiau ieškovei nedalyvaujant (nesant jos darbe) ir nesupažindinimas jos vienintelės su vertinimo rezultatais; atsakovei gavus medicininę pažymą su rekomendacijomis dėl darbo nėščiajai, (galimai) ieškovės, kaip virėjos, darbo pobūdžio pakeitimas, tačiau apie tai jos jokia forma neinformavus; taikytas psichologinis smurtas darbe, dėl kurio ieškovė tapdavo laikinai nedarbinga ir kuris užfiksuotas medicinos dokumentų išrašuose ir kt. aplinkybės. DGK vertino, kad šie faktai (aplinkybės) sudarė pakankamą pagrindą taikyti DK 26 str. 5 d. bei Lietuvos Respublikos moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymo 3 str. įtvirtintą principą dėl įrodinėjimo naštos perkėlimo (LAT nutarties civ. b. Nr. e3K-3-286-943/2021 47 p.). DGK sprendė, kad ieškovės įvardintus tiesioginę diskriminaciją, priekabiavimą bei persekiojimą patvirtinančius faktus (aplinkybes) ieškovė juos įrodė. DGK sprendė, kad atsakovė nepateikė iš esmės jokių įrodymų, patvirtinančių faktą, kad ieškovė nepatyrė tiesioginės diskriminacijos, priekabiavimo ir persekiojimo. Taigi, pripažino, kad ieškovės diskriminacijos dėl lyties darbe faktas byloje buvo įrodytas. DGK, atsižvelgdama į tai, kad diskriminacinio pobūdžio veiksmai ieškovės atžvilgiu buvo kryptingi ir tyčiniai, jie prasidėjo iš karto po to, kai ieškovė informavo atsakovės įgaliotus atstovus apie nėštumą, yra pagrindas ginti ieškovės pažeistas neturtines vertybes priteisiant jos naudai iš atsakovės neturtinės žalos kompensaciją – sprendė, kad 3000 Eur neturtinė žala yra pakankama, objektyvi ir proporcinga, taip pat tenkino ieškovės prašymą atlyginti 318 Eur turtinę žalą -  turėtas išlaidas poliklinikos skyriuje lankant kineziterapeuto procedūras (reabilitaciją). DGK sprendė, kad atsakovės neteisėti veiksmai (faktiškai - neveikimas) pasireiškė jos, kaip darbdavio, pareigos sudaryti ieškovei (nėščiajai) saugias ir sveikas darbo sąlygas, atsižvelgiant į gydytojų rekomendacijas, neįvykdymas.Atsakovė neįrodė, kad ieškovei tapus nėščiajai, ji, būdama atsakinga už darbo organizavimą, įgyvendino gydytojų rekomendacijas, t. y. sumažino ieškovės darbo krūvį/pakeitė jos darbo pobūdį, nustatė darbo grafike specialias pertraukas.
Pažymėtina, kad DGK priėmė motyvuotą ir teisiškai pagrįstą sprendimą, tinkamai vadovavosi įrodinėjimo naštos paskirstymu.

Dėl atleidimo DK 55 str. 1 d. pagrindu teisėtumo
(VDI Šiaulių DGK 2023-01-26 sprendimas Nr. DGKS-608 d. b. Nr. APS-116-222/2023)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama pripažinti darbo sutarties nutraukimą DK 55 str. 1 d. pagrindu neteisėtu, negrąžinti į darbą, išieškoti vidutinį darbo užmokestį (toliau – VDU) už priverstinės pravaikštos laiką, neturtinės žalos atlyginimą. Nurodė, kad 2021-04-23 pradėjo dirbti valymo operatore, turi neįgalumą ir gali dirbti tik tam tikrus darbus. 2022-12-30 darbdavys informavo ieškovę, kad nuo 2023-01-02 ieškovė turės valyti autoserviso automobilių remonto patalpas naudojant patalpų valymo mašiną ir, kad turės valyti langus, kurie yra aukščiau nei 1,3 m, tačiau ieškovė tokių darbų negali dirbti pagal sveikatos būklę. Tai pranešus, darbdavys nurodė, kad ieškovė atleidžiama iš darbo. Ieškovė nurodė, kad darbdavys vykdo tokią praktiką, jog prieš įsidarbinant privaloma pasirašyti prašymą dėl atleidimo, nerašant jokių datų. Ieškovės prašymas dėl atleidimo buvo parašytas 2021-04-23 prieš įsidarbinant.
Atsakovas, nesutikdamas su ieškovės reikalavimais, nurodė, kad 2022-12-30 ieškovė pateikė prašymą atleisti ją iš darbo šiandien, kurį pasirašė savo parašu ir pateikė jį administracijai. Atsakovas atsižvelgdamas į 2022-12-30 ieškovės rašytą prašymą, 2022-12-30 atleido ieškovę iš darbo. Ieškovė savo noru, laisva valia apsisprendė nutraukti darbo santykius darbuotojo iniciatyva nesant svarbių priežasčių, o prašymą dėl atleidimo prašymo atšaukimo pateikė jau po darbo teisinių santykių nutraukimo.

DGK ieškovės (darbuotojos) prašymą tenkino – pripažino atleidimą DK 55 str. 1 d. pagrindu neteisėtu, priteisė VDU už priverstinės pravaikštos laiką, neturtinės žalos atlyginimą. Nurodė, kad byloje buvo pateiktas ieškovės pasirašytas prašymas (be datos) nutraukti darbo sutartį, kuriame nurodoma, jog prašoma šiandien atleisti iš darbo, prašymas rašomas visiškai suvokiant savo veiksmus ir laisva valia, neturint darbdaviui pretenzijų ir neturėsiant jų ateityje. Prašymo apačioje atžymėta gavimo data – 2022-12-30 (su direktorės spaudu su parašu), taip pat viza prašymą tenkinti 2022-12-30 (su direktorės spaudu su parašu). Byloje nebuvo ginčo, kad prašymas rašytas ieškovės ranka pagal darbdavio pateiktą pavyzdį, tačiau kilo ginčas dėl šio prašymo surašymo ir padavimo darbdaviui datos, ieškovės valios, taip pat dėl prašymo atšaukimo. Ieškovė teigė, kad prašymo nutraukti darbo sutartį 2022-12-30 nerašė, o šį prašymą buvo priversta parašyti pagal pateiktą pavyzdį įsidarbinimo metu, kitu atveju nebūtų priimta į darbą.

DGK nurodė, kad dėl to, ar buvo darbuotojo tikroji valia nutraukti darbo santykius, sprendžiama iš darbuotojo valios pareiškimo aplinkybių, formos ir kitų konkrečiai bylai svarbių duomenų. Darbuotojo valia dėl darbo santykių atsisakymo turi susiformuoti laisvai, be neteisėtos įtakos. Tokia įtaka suprantama kaip teisei priešingas darbdavio kišimasis į darbuotojo valios formavimąsi (LAT 2013-03-19 nutartis civ. b. Nr. 3K-3174/2013; 2014-10-07 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-420/2014). Faktą, kad darbuotojo pareiškimas nutraukti darbo sutartį neatitiko jo tikrosios valios, turi įrodyti darbuotojas, kuris tokiu faktu grindžia savo reikalavimus (LAT 2013-03-19 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-174/2013; 2014-10-07 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-420/2014). Jeigu būtų nustatyta, kad parašas pareiškime yra darbuotojo, darbo sutarties nutraukimo neteisėtumas galėtų būti konstatuotas tik darbuotojui įrodžius, kad pareiškimo turinys neatitinka jo tikrosios valios, o yra parašytas dėl kokios nors neteisėtos įtakos (LAT 2020-09-30 nutartis civ.b. Nr. e3K-3-243248/2020).Nagrinėjamoje byloje, ieškovės teigimu, ji prašymą nutraukti darbo sutartį parašė įsidarbinimo metu darbdavio nurodymu, o 2022-12-30 jokio prašymo nerašė ir nutraukti darbo sutartį valios neturėjo.DGK pažymėjo, kad rašytinis prašymas nutraukti darbo sutartį yra tik vienas iš įrodymų, galintis pagrįsti atleidimo iš darbo teisėtumą, tačiau šioje byloje atleidimo teisėtumas buvo vertinamas ieškovės valios pasireiškimo aspektu. DGK sprendė, kad labiau tikėtina yra ieškovės nurodyta versija, kad ji nereiškė valios nutraukti darbo santykių su darbdaviu – keletas iš motyvų: mažėjo užsakymų apimtims, todėl atsirado ekonominis motyvas mažinti su veikla susijusias išlaidas, tarp jų darbo užmokestį (mažinant darbuotojų darbo valandas ar darbuotojus atleidžiant); atsakovas visiškai nesprendė klausimo dėl ieškovės prašymo atšaukimo, nors ieškovė šį prašymą bandė įteikti tiek atvežusi į darbovietę, tiek po to išsiuntusi el. paštu, taip atsakovas atskleidė siekį skubiai nutraukti darbo sutartį su ieškove, atsakovas visiškai neaiškino atsisakymo priimti ieškovės atsisakymą nuo pateikto prašymo nutraukti darbo sutartį motyvų, daug kartų kartojo atsakovo teisę, numatytą DK 55 str. 2 d., t. y. prievolės tenkinti tokį darbuotojo prašymą nebebuvimą po darbo santykių nutraukimo; ieškovės ranka parašyto prašymo nutraukti darbo sutartį tekste nėra nei vienos datos, kuri paprastai yra neatsiejamas tokio dokumento rekvizitas. DGK sprendė, kad konfliktinės situacijos dėl siūlomų darbo sąlygų pakeitimo atsiradimas, tikėtina, paskatino atsakovę pasinaudoti ieškovės iš anksto pasirašytu prašymu nutraukti darbo sutartį, taip ypatingai paprastai ir darbdaviui palankiomis sąlygomis nutraukiant darbo sutartį su konfliktuojančiu darbuotoju. Manipuliavimui dokumentais buvo sudarytos atitinkamos sąlygos – įdarbinami socialiai pažeidžiami asmenys (neįgalieji), prašymai nutraukti darbo sutartį rašomi be jokių datų pagal darbdavio parengtą pavyzdį. Atsakovas, iš ieškovės paimdamas prašymą nutraukti darbo sutartį jai įsidarbinus ir vėliau jį panaudodamas akivaizdžiai pažeidė DK 24 str. 1 d. įtvirtintus principus, t. y. atsakovas ieškovės atžvilgiu elgėsi nesąžiningai ir akivaizdžiai piktnaudžiavo teise. Tokiu būdu paimtas ieškovės prašymas neatitiko ieškovės tikrosios valios dėl darbo sutarties nutraukimo savo noru, taigi, darbo sutarties nutraukimas DK 55 str. 1 d. pagrindu pripažintinas neteisėtu. DGK sprendė, kad atsakovas pažeidė ieškovės teises nepriimdamas ir nepatenkindamas ieškovės prašymo atšaukti prašymą nutraukti darbo sutartį savo noru (DK 55 str. 2 d.), todėl ir šiuo aspektu (netgi laikant, kad prašymas nutraukti darbo sutartį savo noru būtų pateiktas 2022-12-30) darbo sutarties nutraukimas DK 55 str. 1 d. pagrindu su ieškove laikomas neteisėtu. Taip pat DGK, atsižvelgdama į tai, kad ieškovė patyrė didelę nervinę įtampą, kas iššaukė epilepsijos priepuolį, priteisė vieno ieškovės mėnesio darbo užmokesčio dydžio neturtinės žalos atlyginimą.

Pažymėtina, kad DGK priėmė motyvuotą, išsamų ir teisiškai pagrįstą sprendimą, vadovavosi kasacinio teismo išaiškinimais.

Dėlkonkurso rezultatų panaikinimo
(VDI Vilniaus DGK 2023-01-30 sprendimas Nr. DGKS-544 d. b. Nr. APS-131-164/2023)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, prašydamas panaikinti viešo konkurso rezultatus ir įpareigoti surengti naują konkursą. Nurodė, kad konkurse dalyvavo 3 kandidatai. Mano, kad atrankos metu buvo pažeisti Konkurso valstybinių ir savivaldybių švietimo įstaigų (išskyrus aukštąsias mokyklas) vadovų pareigoms eiti tvarkos aprašo (2011 m. liepos 1 d. Nr. V-1193) (toliau – Aprašas) numatyti reikalavimai – iš esmės buvo pažeistas Aprašo 34.3 p., kuris nulėmė ir kitų atrankos etapų nepagrįstumą ir neteisingumą. Esminis pokalbio su pretendentu reikalavimas, kad pagrindiniai klausimai visiems pretendentams būtų užduoti vienodi. Jam atrankos metu buvo užduoti klausimai dėl dalyvavimo savivaldos rinkimuose, taip pat buvo klausiama ar jis spės dirbti direktoriumi ir kt. Minėti klausimai ne tik nebuvo susiję su jo kandidatūros vertinimu ir neturėjo ryšio su kompetencijų vertinimu, tačiau tuo pačiu nebuvo ir negalėjo būti užduoti kitiems atrankos dalyviams. Tokiu būdu tampa neaišku, kaip galėjo mažiausiai vienas komisijos narys atlikti lygiavertį ir be diskriminacijos jo vertinimą. Jeigu vertinimas atliktas vadovaujantis subjektyviais kriterijais, teikiant skirtingus klausimus kandidatams, tokia situacija turi būti vertinama kaip esminis atrankos reikalavimų ir principų pažeidimas, lemiantis pačios atrankos neteisėtumą.

Atsakovė, nesutikdama su ieškovo reikalavimais, nurodė, kad Aprašo 34.3 p. numato, kad pagrindiniai klausimai visiems pretendentams yra vienodi, o tikslinamieji gali skirtis. Pažymi, kad tikslinamieji klausimai gali būti formuluojami tiek iš pretendento atsakymų, tiek iš gyvenimo aprašymo, tiek iš prisistatymo. Atsižvelgiant į ieškovo prisistatymą bei komisijos narių tikslinamuosius klausimus, atstovė uždavė tikslinamąjį klausimą. Sutiko su ieškovu, kad minėta komisijos narė ieškovui neuždavė pagrindinio klausimo, tačiau ši aplinkybė nepažeidė ieškovo teisių ir neturėjo įtakos konkurso rezultatams dėl to, kad pagal Aprašą, komisijos nariai pagal nustatytus vertinimo kriterijus vertina visumą, o ne tik atsakymus į savo klausimus.

DGK ieškovo prašymą tenkino iš dalies. Nurodė, kad kasacinis teismas yra išaiškinęs, jog pripažįstant įstatyme nustatytų reikalavimų konkurso organizavimui pažeidimo faktą, turi būti konstatuotas konkretaus pretendento teisių pažeidimas. Vien faktas, kad asmuo nelaimėjo konkurso, nesudaro pagrindo panaikinti konkurso rezultatus, jeigu neįrodoma, kad pažeidimą ir pretendento netekimą galimybės šį konkursą laimėti sieja priežastinis ryšys. Viešą konkursą skelbiant, jį vykdant ir nustatant jo laimėtoją turi būti laikomasi skaidrumo principo, kuris reikalauja, kad būtų užtikrinti: 1) konkurso sąlygų aiškus ir suprantamas išdėstymas, jų paskelbimas ir taikymas; 2) konkurso sąlygų keitimas įstatymo ar konkurso sąlygų nustatyta tvarka; 3) vienodas požiūris į konkurso dalyvius. Principinių nuostatų pažeidimas gali būti pagrindas pripažinti konkurso rezultatus negaliojančiais (LAT 2006-11-16 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-612/2006, 2009-03-02 nutartis civ. b.  Nr. 3K-3-83/2009, 2013-11-11 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-383/2013, 2014-05-05 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-258/2014, 2016-05-06 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-252-248/2016). Nagrinėjamu atveju, byloje nebuvo ginčo dėl to, kad vykdant konkursą pokalbio su ieškovu metu viena komisijos narė jam neuždavė savo pagrindinio klausimo, kurį uždavė kitiems pretendentam į tą pačią poziciją. Atsakovė, pripažindama šią aplinkybę, nelaikė jos esminiu konkurso vykdymo pažeidimu, kadangi vertino, jog ieškovas į komisijos narės paruoštą klausimą atsakė atsakinėdamas į kitų komisijos narių klausimus. DGK nesutiko su tokia pozicija, nurodė, kad aplinkybė, kad ieškovas kažkiek palietė komisijos narę dominusią temą atsakinėdamas į kitų komisijos narių klausimus, jokiu būdu negali būti vertinama kaip išsamus pretendento atsakymas į neužduotą klausimą. Neuždavusi ieškovui vieno iš pagrindinių klausimų atranką vykdžiusi komisija ne tik nesudarė ieškovui vienodų sąlygų su kitais kandidatais dalyvauti konkurse, bet ir apribojo savo, kaip darbdavio galimybes tinkamai, išsamiai ir objektyviai atlikti visų pretendentų vertinimą. DGK pažymėjo, kad teismo kompetencijai nepriskirta vertinti klausimų turinio ar jų sudėtingumo ir atsakymų į klausimus teisingumo, kai klausimai iš esmės yra atitinkantys sritį, kurioje organizuojamas konkursas (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2013-10-10 nutartis administracinėje byloje Nr. A438-1163/2013). Teismas konkurso teisėtumą revizuoja tik konkurso organizavimo tvarkos aspektu (Lietuvos vyriausiojo administracinio teisino 2013-11-14 nutartis administracinėje byloje Nr. A492-2247/2013). Pretendentų vertinimas yra kiekvieno komisijos nario diskrecijos teisė, teismas negali spręsti dėl vieno ar kito pretendento tinkamumo pareigoms, į kurias paskelbtas konkursas. Teismas gali tik įvertinti, ar konkursas atitiko norminiais ir lokaliais teisės aktais tokiam konkursui nustatytus reikalavimus. Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo pažymėta, kad komisijos nariai turi tam tikrą diskreciją sprendžiant, kaip įvertinti kiekvieną pretendentą. Toks vertinimas gali apimti ne tik atsakymų į pateiktus klausimus turinį, tačiau ir atsakymų pateikimo formą, laiką, kurio prireikė atsakymui pateikti, bendrą įspūdį apie pretendentą. Teismo vaidmuo tokiame kontekste apsiriboja įvertinimu, ar komisija neperžengė turimos vertinimo laisvės ribų (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo teisėjų kolegijos 2012-06-14 nutartis administracinėje byloje Nr.A858-1623/2012). DGK pažymėjo, kad nagrinėjamoje byloje esminę reikšmę turėjo ne ieškovui užduotų klausimų turinys, o būtent ta aplinkybė, kad ne visi kitiems pretendentams užduoti klausimai buvo užduoti ir ieškovui, tokiu būdu jam nesuteikiant galimybės pasisakyti visomis temomis, kuriomis pasisakė kiti konkurse dalyvavę kandidatai.Pokalbio su kandidatais tikslas yra išsiaiškinti, kuris kandidatas geriausiai pasiruošęs užimti pareigas, į kurias pretenduoja, todėl itin svarbu užduoti vienodus pagrindinius klausimus visiems pretendentams, kad galima būtų jų gebėjimus kuo objektyviau palyginti. Užtikrinti, kad pretendentams būtų užduoti vienodi klausimai ir išlaikytas skaidrumo bei objektyvumo standartas yra atsakovės pareiga, o to nepadariusi ji pažeidė Aprašo nuostatas ir konkurso vykdymo tvarką, sudarydama pagrįstą ieškovo nuogąstavimą apie konkurso vykdymo neskaidrumą. Taigi, DGK konstatavo, kad atsakovei vykdant konkursą, buvo padaryta Aprašo pažeidimų, buvo pažeisti lygiateisiškumo, skaidrumo principai, nebuvo išlaikytas vienodas požiūris į konkurso dalyvius ir šie pažeidimai galėjo turėti įtakos konkurso rezultatams, kas sąlygojo konkretaus pretendento – ieškovo – teisių pažeidimą. DGK panaikino atsakovo organizuoto konkurso sprendimą dėl viešo konkurso rezultatų bei įpareigojo atsakovę organizuoti naują konkursą.
Pažymėtina, kad aptariamoje byloje DGK ginčą išnagrinėjo išsamiai, vadovavosi teismų praktika ir priėmė motyvuotą sprendimą.

Dėl neturtinės žalos atlyginimo iš galimai ikisutartinių santykių
(VDI Šiaulių DGK 2023-02-15 sprendimas Nr. DGKS-846 d. b. Nr. APS-110-2051/2023)

Ieškovas kreipėsi į DGK, prašydamas iš atsakovės (darbdavės) išieškoti 318000 Eur neturtinės žalos atlyginimą dėl patirto pažeminimo. Nurodė, kad 2023-01-23 iš neįgaliųjų sąjungos, kurie padeda įsidarbinti, gavo SMS žinutę dėl darbo pasiūlymo su darbdavio vardu, pavarde ir telefono numeriu. Ieškovui nurodytu numeriu paskambinus ir paklausus, ar įdarbintų ieškovą – neįgalų asmenį, gavo atsakymą, kad invalidų įmonė nenori priimti ir pridūrė, kad „ko čia invalide skambinėji“ ir numetė ragelį. Pokalbis truko 32 sekundes. Vėliau ieškovui pablogėjo sveikata, jis išsikvietė greitąją pagalbą. Ieškovas darbdaviui paskambino dar kartą iš kito numerio ir padarė pokalbio įrašą, bet tuomet su ieškovu buvo kalbama švelniau. Ieškovui už įžeidimą ir pažeminimą padaryta neturtinė žala, kurią ieškovas vertina 318000 Eur.

Atsakovė, nesutikdama su ieškovo reikalavimu, nurodė, kad pateiktame garso įraše girdėti, kaip darbdavio atstovė kalba mandagiai, neįžeidinėja, nežemina pašnekovo ir paaiškina, kodėl negali įdarbinti neįgalaus asmens. Įrodymų apie ankstesnį nemandagų pokalbį nepateikta. Nurodė, kad skambučių būna daug. Po telefoninių pokalbių kai kuriuos kandidatus pasikviečia pokalbiui dėl darbo.

DGK atsisakė nagrinėti ieškovo prašymą kaip nepriskirtiną darbo ginčų komisijos kompetencijai. DGK sprendė, kad nagrinėjamu atveju ieškovas nepateko į DK 213 str. 3 d. nustatytą darbo ginčų šalimi galinčio būti asmens sąvoką – ieškovas nebuvo aiškiai išreiškęs noro sudaryti darbo sutartį, taigi objektyviai tokioje situacijoje nėra galimybės atsisakyti sutartį sudaryti. Tačiau net ir vertinant priešingai (ieškovui aiškiai ir asmeniškai išreiškus norą sudaryti darbo sutartį), vien šios valios nepakanka, kad asmenį būtų galima laikyti darbo ginčo šalimi DK 213 str. 3 d. prasme. Būtina ir kita neatsiejama sąlyga – darbdavio atsisakymas darbo sutartį sudaryti. DGK vertinimu, atsisakymas sudaryti darbo sutartį yra galimas tik po to, jei pirmiau būtų aiškus ketinimas tokią sutartį sudaryti. DGK sprendė, kad DK nuostatose vartojamos sąvokos „priimdamas į darbą“, „darbo sutarties šalys, iki sudarydamos darbo sutartį“ suponuoja tai, kad ikisutartiniams santykiams prasidėti būtina sąlyga – abiejų darbo santykių šalių aiškūs ketinimai sudaryti darbo sutartį, o nagrinėjamu atveju, pirma, ieškovas neišreiškė aiškios valios sudaryti darbo sutartį su darbdaviu, ir antra, atsakovė, neidentifikuodama skambinančių asmenų tapatybių, vykdė tik pirminį informacijos rinkimą telefonu, siekiant identifikuoti asmenis, su kuriais darbdavys gali turėti ketinimų sudaryti darbo sutartis (pakviestieji į pokalbį asmenys). Taigi, DGK atsisakė nagrinėti ieškovo prašymą, kaip nepriskirtiną Komisijos kompetencijai, kadangi ieškovas nelaikytinas nei darbo santykių šalimi, nei ikisutartinių santykių šalimi (nepatenka į DK 213 str. 3 d. nustatytą darbo ginčų šalimi galinčio būti asmens sąvoką).
Pažymėtina, kad aptariamoje byloje DGK priėmė aiškų, motyvuotą ir teisiškai pagrįstą sprendimą.

Dėl nekonkuravimo kompensacijos mokėjimo
(VDI Telšių DGK 2023-03-09 sprendimas Nr. DGKS-1475 d. b. Nr. APS-2-2253/2023)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, prašydamas įpareigoti atsakovą (darbdavį) išmokėti 40 proc. ieškovo VDU nekonkuravimo kompensaciją nuo nekonkuravimo sutarties įsigaliojimo iki atsakovas ją nutrauks. Nurodė, kad atsakovas nemokėjo kompensacijos pagal 2022-08-30 šalių pasirašytą Susitarimą dėl nekonkuravimo ir konfidencialios informacijos apsaugos – darbdavys įsipareigojo, galiojant darbo santykiams ir darbuotojo atlyginimui nesiekiant dviejų vidutinio mėnesių darbo užmokesčio bei dvejus metus po darbo santykių nutraukimo, mokėti 40 proc. buvusio mėnesinio atlyginimo kaip kompensaciją už nekonkuravimą. Ieškovas nurodo, kad darbo santykiai truko nuo 2022-09-19 iki 2022-10-26, tačiau nekonkuravimo kompensacija nebuvo mokama, nors sutartis buvo pasirašyta, atlyginimas nesiekė dviejų Lietuvos statistikos departamento nustatytų vidutinio mėnesio atlyginimų bei nebuvo mokama ir po darbo santykių nutraukimo. Ieškovas kreipėsi į atsakovą, į klausimą, kada bus mokama kompensacija už nekonkuravimą, atsakymo jokio negavo.

Atsakovas, nesutikdamas su ieškovo reikalavimu, nurodė, kad vadovaujantis DK 36 str. 3 d. ieškovui buvo įteiktas pranešimas dėl darbo sutarties nutraukimo, nurodyta jog ieškovas netiko sulygtam darbui. Šalys pasirašė darbo sutarties pakeitimą (nutraukimą), kuriame užfiksuota, kad darbuotojas patvirtina ir garantuoja, kad sumokėjus jam priklausantį darbo užmokestį ir kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, atsakovė bus visiškai su darbuotoju atsiskaičiusi.

DGK ieškovo prašymą tenkino iš dalies. Nurodė, kad šalys pasirašė atskirą susitarimą dėl nekonkuravimo ir konfidencialios informacijos apsaugos, kuriuo susitarė, jog ieškovas darbo sutarties galiojimo metu, taip pat 2 metus pasibaigus darbo santykiams be išankstinio atsakovo sutikimo nekonkuruos su atsakovu. Susitarimu atsakovas įsipareigojo mokėti ieškovui už nekonkuravimą darbo santykių galiojimo metu ir 2 metus nuo darbo sutarties nutraukimo kas mėnesį 40 proc. kompensaciją nuo darbuotojo VDU. Šalys susitarė, kad atsakovas turi teisę atsisakyti konkurencijos draudimo ir nebemokėti ieškovui kompensacijos, apie tai įspėjęs ieškovą prieš 10 dienų. Tokiu atveju bus  laikoma, kad šis susitarimas pasibaigė. Ieškovas kompensacijos už draudimą konkuruoti negavo, darbo sutarties nutraukimo metu šis klausimas nebuvo aptartas. Ieškovas suprato, kad Nekonkuravimo susitarimas jam taikomas ir jis privalo jo laikytis. Vadovaudamasis juo, ieškovas informavo potencialų darbdavį apie Susitarimu prisiimtus įsipareigojimus, pranešė atsakovui apie planuojamą įsidarbinimą įmonėje, kurios veikla nepatenka į Susitarimu draudžiamų veiklų sritį. Atsakovas ieškovui pranešė, kad nekonkuravimo susitarimas negalioja, kadangi darbo sutartis buvo nutraukta per bandomąjį laikotarpį. Ieškovas nurodė, kad nei darbo sutarties galiojimo metu, nei po darbo santykių pasibaigimo jam nebuvo mokama kompensacija, joks pranešimas, įspėjimas apie tai, kad atsakovas atsisako konkurencijos draudimo, jam nebuvo įteiktas.

DGK pažymėjo, kad darbo santykių pabaiga nereiškia, kad nustoja galioti ir nekonkuravimo sutartis.Šalių susitarimas dėl nekonkuravimo nustoja galioti tik suėjus joje numatytam terminui arba ją nutraukus darbdavio arba darbuotojo (esant DK numatytoms sąlygoms) iniciatyva. Taigi, nekonkuravimo susitarime nustačius sąlygą, numatančią darbdaviui galimybę vienašališkai nutraukti nekonkuravimo sutartį ir nebemokėti nekonkuravimo kompensacijos darbuotojui, darbdavys turi aiškiai ir nedviprasmiškai apie tai jį informuoti. DGK pripažino, kad pagal minėtą susitarimą ieškovas nuo darbo santykių pradžios turėjo pareigą nekonkuruoti su atsakovu, o atsakovas turėjo pareigą ieškovui nuo darbo santykių pradžios kas mėnesį mokėti 40 proc. jo VDU dydžio kompensaciją už draudimą konkuruoti. DGK sprendė, kad ši pareiga atsakovui pasibaigė 2023-02-24. Nekonkuravimo susitarimo 2.6. punkte nurodyta, kad atsakovas įgyja teisę nemokėti išmokos po 10 dienų nuo įspėjimo. Atsakovas el. laišku 2023-02-14 ieškovui nurodė, kad jo atžvilgiu nekonkuravimo susitarimas negalioja, taigi, laikytina, kad 2023-02-14 ieškovui siųstas el. laiškas yra pranešimas (įspėjimas) ieškovui apie tai, kad atsakovas atsisako konkurencijos draudimo – vadinasi, atsakovas nebeturi pareigos mokėti kompensacijos už nekonkuravimą praėjus 10 dienų nuo pranešimo, t. y. nuo 2023-02-25. DGK nesutiko su atsakovo teiginiu, kad šalių sudarytas Nekonkuravimo susitarimas negalioja nuo pat jo sudarymo momento ir jis neturi pareigos mokėti ieškovui kompensacijos už draudimą konkuruoti – byloje nėra duomenų, kad Susitarimas buvo nutrauktas ar jo sąlygos panaikintos rašytiniu šalių susitarimu, tad šalių sudarytas Nekonkuravimo susitarimas įsigaliojo nuo jo pasirašymo dienos ir galiojo šalims iki jo nutraukimo ar termino pasibaigimo. Taip pat DGK nesutiko su atsakovo teigimu, kad Nekonkuravimo susitarimas negalioja, nes atsakovas nemokėjo kompensacijos už draudimą konkuruoti ir ieškovas turėjo suprasti bei suprato, jog susitarimo sąlygos netaikomos, ir dėl to neturi teisės tokios išmokos reikalauti.

Kompensacijos nemokėjimas pats savaime nenulemia nekonkuravimo pareigos pabaigos, tai patvirtina ir DK 38 str. 5 d. nuostata, pagal kurią darbuotojas įgyja teisę vienašališkai nutraukti susitarimą dėl nekonkuravimo, jeigu darbdavys daugiau kaip du mėnesius vėluoja vykdyti savo finansinius įsipareigojimus. Atsakovas nei darbo sutarties nutraukimo metu, nei vėliau (iki pat 2023-02-14), ieškovui nenurodė jį atleidžiantis nuo nekonkuravimo pareigos. Tai, kad atsakovas nevykdė savo prievolės ir nemokėjo kompensacijos, nereiškia, kad ieškovas privalėjo suprasti esantis atleistas nuo nekonkuravimo pareigos bei neįgijo teisėto lūkesčio į kompensaciją už įsipareigojimą nekonkuruoti. Taigi, DGK sprendė, jog atsakovas nuo darbo santykių pradžios (2022-09-19) iki vienašališko konkurencijos draudimo atsisakymo (2023-02-24) privalėjo ieškovui kas mėnesį mokėti 40 proc. jo VDU dydžio kompensaciją už draudimą konkuruoti, tačiau atsakovas šios pareigos nevykdė, todėl Komisija įpareigojo atsakovą priskaičiuoti ir išmokėti ieškovui kompensaciją už nekonkuravimą už visą minėtą laikotarpį.
Pažymėtina, kad DGK bylą išnagrinėjo visapusiškai, motyvuotai, tinkamai taikė ir aiškino DK normas.

Dėl darbo užmokesčio priteisimo už darbą pietų pertraukos laiku
(VDI Vilniaus DGK 2023-04-11 sprendimas Nr. DGKS-1992 d. b. Nr. APS-131-5083/2023)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, prašydamas išieškoti iš atsakovo 258 Eur nepriskaičiuotą darbo užmokestį už 30 min. darbą pietų pertraukų metu. Nurodė, kad atsakovas per darbo laikotarpį jam neteisingai skaičiavo darbo užmokestį, nes iš darbo laiko išskaičiuodavo po vieną valandą pietų pertraukos, nors faktiškai suteikė tik 30 min. pietų pertrauką.
Atsakovas, nesutikdamas su ieškovo reikalavimu, nurodė, kad darbuotojams yra skiriama 1 val. pertrauka pailsėti ir pavalgyti, specialiosios pertraukos bei fiziologinės pertraukos pagal darbuotojo poreikį. Pagal grafikus darbuotojams nustatyta 30 min. pertrauka pavalgyti per laikotarpį nuo 13:30 val. iki 15:00 val., suteikiant grupėms darbuotojų be spūsčių, pusės valandos intervalais pavalgyti bendrovės valgykloje. Kitą 30 min. pietų pertraukos dalį darbuotojai gali išnaudoti savo nuožiūra. Pažymėjo, kad ieškovas ne tik žinojo, bet ir naudojosi savo teise pietauti 1 valandą per darbo dieną, ką patvirtina ir pateikti vaizdo įrašai. Kadangi ieškovo reikalavimas yra už 2022 m. rugpjūčio - 2023 m. sausio mėn. laikotarpį, dėl didelės vaizdo įrašų apimties, jie neišliko, todėl pateikė už 2023 m. kovo mėn. laikotarpį. Nurodė, kad darbdavys neturi pareigos versti darbuotojus pasinaudoti tokia teise. Jeigu darbuotojas poilsiui išnaudoja mažesnį, negu darbo vietoje leistinas poilsio laikas, iš darbdavio negali būti reikalaujama darbuotojo laisva valia neišnaudoto poilsio laiko apmokėjimo.

DGK ieškovo prašymą tenkino. Nustatė, kad ieškovui per visą darbo laikotarpį buvo suteikiama ne 1 valandos (60 min.) pertrauka pailsėti ir pavalgyti, o 30 min. pietų pertrauka, nors darbo laiko apskaitos ir darbo apmokėjimo žiniaraščiuose žymimas darbo laikas trumpesnis 1 valanda, t. y. sudarė 11 val., o ne 11 val. 30 min., pagal faktišką ieškovo grafike nustatytą darbo laiką. Atsakovas nepateikė šios pertraukos dalies reglamentavimo ir nenurodė kokiame atsakovo bendrovės dokumente tai nustatoma, todėl DGK pripažino, kad atsakovas nepateikė jokių įrodymų, patvirtinančių jo teiginius, taigi ieškovo prašymą dėl 258 Eur nepriskaičiuoto ir neišmokėto darbo užmokesčio už 30 min. darbą pietų pertraukų metu tenkino.
Pažymėtina, kad DGK priėmė motyvuotą ir aiškų sprendimą.

Dėl darbo sutarties anuliavimo teisėtumo
(VDI Vilniaus DGK 2023-04-25 sprendimas Nr. DGKS-2273 d. b. Nr. APS-131-6763/2023)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, prašydamas išieškoti iš atsakovės (darbdavės) 2000 Eur neturtinę žalą. Nurodė, kad 2023-03-17 tarėsi su atsakove dėl darbo sutarties sąlygų. Buvo sulygta, kad pradės dirbti kasininko-pardavėjo pareigose nuo 2023-03-22, tačiau 2023-03-22 pasijuto blogai, buvo išvežtas į ligoninę, todėl į darbą neatvyko. Atsakovė jam skambino, tačiau atsiliepti negalėjo. Vėliau perskambino, paaiškino situaciją, tačiau buvo informuotas, kad darbo sutartis bus anuliuota. Jo nuomone, buvo apgautas darbdavio, todėl patyrė neigiamus išgyvenimus ir moralinę žalą.

Atsakovė, nesutikdama su ieškovo prašymu, nurodė, kad ieškovas pas atsakovę turėjo pradėti dirbti 2023-03-22 kasininku pardavėju, turėjo būti sudaryta terminuota sutartis, tačiau ieškovas sutartą darbo dieną į darbą neatėjo. Parduotuvės vadybininkės, atsakingos už darbuotojų priėmimo įforminimą, paaiškinimu, ji bandė ieškovui skambinti, tačiau neprisiskambino; pats ieškovas po valandos paskambino ir parduotuvės vadybininkė jį informavo, kad darbo sutartis neįsigaliojo, nes jis neatvyko į darbą. Dar vėliau, po 2-3 valandų, ieškovui paskambinus ir pasakius, kad galėtų pradėti dirbti, parduotuvės vadybininkė informavo, kad vietoj jo jau turi kitą kandidatą. Be to, neatvykimas į darbą pačią pirmą dieną ir negalėjimas prisiskambinti ieškovui parduotuvės direktoriui ir (ar) parduotuvės vadybininkei sukėlė abejones dėl pasitikėjimo ieškovu. Atsižvelgiant į tai, kad darbo sutartis neįsigaliojo dėl ieškovo neatvykimo į darbą pirmą dieną, atsakovė išbraukė ieškovą iš darbuotojų sąrašų ir bendrovėje nustatyta tvarka informavo Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybą (toliau – Sodra) apie neįsigaliojusią darbo sutartį. Ieškovo reikalavimas dėl žalos atlyginimo yra nepagrįstas, nes atsakovė jokių neteisėtų veiksmų neatliko, būtent dėl ieškovo veiksmų – neatvykimo į darbą – darbo sutartis neįsigaliojo. Darbo sutartis buvo anuliuota Sodroje. Jokių įrodymų, patvirtinančių, kad neatvyko dėl buvimo ligoninėje, jis nepateikė.

DGK ieškovo prašymą atmetė. Nurodė, kad vadovaujantis DK 42 str. 3 d. darbo sutartis įsigalioja darbuotojui pradėjus dirbti. Jeigu darbo sutartis buvo sudaryta, tačiau ji neįsigaliojo ne dėl darbuotojo kaltės, darbdavys privalo sumokėti darbuotojui kompensaciją, kurios dydis ne mažesnis, negu darbuotojo darbo užmokestis už sulygtą darbo laikotarpį, tačiau ne ilgesnį negu vienas mėnuo. Jeigu darbo sutartis buvo sudaryta, tačiau neįsigaliojo dėl darbuotojo kaltės – darbuotojui iš anksto neinformavus darbdavio prieš tris darbo dienas iki sutartos darbo pradžios, darbuotojas privalo atlyginti darbdaviui padarytą žalą, kurios dydis ne didesnis, negu darbuotojo darbo užmokestis už sulygtą darbo laikotarpį, tačiau ne ilgesnį negu dvi savaitės.

DGK nustatė, kad ieškovas nebuvo pasirašęs darbo sutarties, taigi bylos medžiaga nesudaro pagrindo pripažinti, kad darbo sutartis šalių buvo galutinai sudaryta. Pažymėjo, kad DK 42 str.pagrindu darbuotojas įgyja teisę į kompensaciją, kai darbo sutartis neįsigalioja dėl darbdaviokaltės, t. y. jeigu darbuotojas atvyksta į darbą ir ketina pradėti dirbti, tačiau darbdavysnesuteikia jam darbo. Bylos medžiaga nustatyta, kad pats ieškovas į darbą neatvyko. Ieškovo teigimu, jis neatvyko į darbą dėl to, kad buvo paguldytas į ligoninę, visgi jokių šiuos teiginius pagrindžiančių dokumentų ieškovas  nepateikė nei darbdaviui, nei Komisijai. Taip pat nustatė, kad atsakovė, prieš priimdama sprendimą anuliuoti darbo sutartį, dėjo pastangas susisiekti su ieškovu. DGK sprendė, kad darbdavys, organizuodamas darbą bei vykdydamas DK numatytus reikalavimus, pranešė Sodrai apie ieškovo įdarbinimą, o pastarajam neatvykus į darbą ir apie tai darbdavio neinformavus, pagrįstai laikė, kad darbo sutartis neįsigaliojo ir ją anuliavo laikydamasis teisės aktų nustatytos tvarkos. DGK pripažino, kad nėra pagrindo pripažinti, kad atsakovė veikė neteisėtai, ir dėl jos veiksmų ieškovas patyrė žalą, todėl ieškovo prašymą dėl 2000 Eur neturtinės žalos atlyginimo atmetė.
Pažymėtina, kad DGK priėmė motyvuotą ir aiškų sprendimą, tinkamai taikė DK nuostatas.

Dėl kompensacijos už darbo sutarties neįsigaliojimą ne dėl darbuotojo kaltės
(VDI Vilniaus DGK 2023-05-02 sprendimas Nr. DGKS-2392 d. b. Nr. APS-131-7064/2023)

Ieškovė kreipėsi į DGK, prašydama išieškoti iš atsakovės 9000 Eur, neatskaičius mokesčių, kompensaciją už darbo sutarties neįsigaliojimą ne dėl darbuotojo kaltės. Nurodė, kad 2023-03-15 gavo iš atsakovės darbo pasiūlymą – balandžio 3 d. pradėti dirbti vienoje iš jos valdomų įmonių. Darbo pasiūlymas buvo siųstas el. paštu, jame parašytas pats darbo pasiūlymas, pareigos, sutartas atlygis, darbo pradžia ir kt. Tą pačią dieną el. paštu ji patvirtino, kad su darbo pasiūlymu sutinka, taip pat patvirtino ir pradžios datą, parašė, kad laukia darbo sutarties. Kovo 20 d. gavo darbo sutarties projektą, visos būtinosios detalės buvo įvardintos (funkcija, atlyginimas, darbo pradžios data, darbo vieta ir t.t.). Tą patį vakarą patvirtino, kad sutartis jai tinka, pastabų neturi. Per tą laiką įmonės prašymu užpildė visas reikiamas anketas su savo asmens duomenimis (asmens kodas, adresas, banko sąskaitos rekvizitai sutarto darbo užmokesčio pervedimui ir kt.). Taip pat buvo prašoma pateikti ir pateikė savo automobilio valstybinius numerius, nes darbovietė sutiko ją įtraukti į sąrašą asmenų, galinčių laikyti savo automobilį įmonės parkavimo aikštelėje. Kitą dieną po to, kai patvirtino, kad sutartis tinka, pastabų ir komentarų neturi, parašė dar vieną el. laišką (kovo 22 d.) su klausimu, kaip turėtų pasirašyti darbo sutartį – ar atėjusi į darbą, ar el. parašu dar iki darbo pradžios. Nesulaukusi atsakymo, dar po dviejų dienų skambino į įmonę pasiteirauti dėl sutarties ir pasitikslinti, ar viskas yra taip, kaip sutarta ir numatyta sutartyje. Įmonės atstovės buvo patikinta, kad tikrai niekas nesikeičia, susitarimas lieka, kad neturi dėl ko nerimauti, jai buvo pažadėta, kad kitą dieną paskambins bei informuos, kokie tolimesni žingsniai dėl sutarties pasirašymo, tačiau kitą dieną skambučio nesulaukė, kaip ir kitą savaitę, taigi, likus dviem darbo dienoms iki turėjusios būti darbo pradžios, suderintos darbo sutartyje, vėl kreipėsi į įmonę, bandydama prisiskambinti, tačiau jos skambutis tą kartą jau buvo atmestas ir neatskambinta visą dieną. Kadangi jau buvo neramu dėl tokios tylos iš darbdavio pusės, tos pačios dienos popietę parašė el. laišką, kad nori informacijos, nes niekas su ja nesusisiekia, o, kaip ir buvo prieš tai sutarta ir patvirtinta abiejų pusių, į darbą reikėtų ateiti jau už keleto dienų. Tą patį vakarą gavo iš įmonės atsakymą el. paštu, kad kažkas pasikeitė ir jie apgailestauja, bet nebegali pasiūlyti darbo vietos.

Atsakovė, nesutikdama su ieškovės reikalavimu, nurodė, kad ieškojo darbuotojo į planuojamą įsigyti įmonę. Ieškovei susitikimo metu buvo pateikta informacija apie tai, kad atsakovė planuoja įdarbinti asmenis tam tikroms pareigybėms, kai perims planuojamos įsigyti įmonės valdymą. Ši informacija ieškovei buvo paaiškinta. Ieškovė puikiai suprato, kad atvyko susitikti su atsakovės atstovais, o ne į bendrovę, į kurią ketino įsidarbinti. Ieškovei buvo pateiktas preliminarus darbo pasiūlymas. Darbo sutartis nebuvo pasirašyta, ji buvo nusiųsta tik šalims suderinti sąlygas. Vykstant deryboms atsakovė planuojamos įsigyti įmonės vis dėlto neperėmė, atitinkamai atsakovė neturėjo teisės sudaryti darbo sutarties su ieškove. Darbo sutartis nebuvo pasirašyta, apie ieškovės įdarbinimą nebuvo pranešta Sodrai ir apskritai atsakovė nėra tinkamas atsakovas šioje byloje, nes kaip darbdavys darbo sutartyje nurodoma ne atsakovė, o planuota įsigyti įmonė.
DGK ieškovės prašymą tenkino iš dalies. Nustatė, kad atsakovė atsiuntė ieškovei darbo sutarties projektą, su kuriuo ieškovė sutiko. Darbo sutartyje buvo sulygtos būtinosios darbo sutarties sąlygos – darbo funkcijos, darbo apmokėjimas ir darbovietė. Be to, šalys sulygo, jog 2023-04-03 ieškovė pradės dirbti. Ieškovė, gavusi el. laišku atsiųstą darbo sutartį, kreipėsi į atsakovę, siekdama pasitikslinti dėl sutarties pasirašymo tvarkos. Negavusi atsakymo į savo laišką, ieškovė pakartotinai kreipėsi į atsakovę, siekdama įsitikinti, ar jų susitarimas galioja. 2023-03-29 atsakovė el. laišku informavo ieškovę, kad sandoris su planuojama įsigyti įmone dėl šios įmonės valdymo perėmimo neįvyko, todėl ieškovei negalės pasiūlyti sulygto darbo.

DGK nurodė, kad DK 42 str. 1 d. numatyta, kad darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitaria dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų. DGK nustatė, kad šalys sulygo dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų, ieškovei buvo atsiųsta darbo sutartis, kurią ji ketino pasirašyti. Ieškovė su darbo sutarties sąlygomis sutiko ir ketino pradėti dirbti. DGK sprendė, kad vien ta aplinkybė, kad darbo sutartis nebuvo pasirašyta, ieškovei aiškiai išreiškus valią pradėti dirbti atsakovės siūlomomis sąlygomis, nesudaro pagrindo pripažinti, kad šalys nesulygo dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų. DGK pripažino, kad šalys buvo sulygusios dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų, todėl sprendė, kad darbo sutartis buvo sudaryta ir ieškovė neabejotinai turėjo teisėtus lūkesčius pradėti dirbti atsakovės pateiktoje darbo sutartyje sulygtomis sąlygomis. DGK sprendė, kad atsakovė, galutinai nesuderinusi verslo perėmimo su kita įmone, pristatydama tą įmonę kaip vieną iš savo įmonių, nepagrįstai veikdama jos vardu, pateikusi darbo pasiūlymą ieškovei ir sudariusi darbo sutartį, prisiėmė neigiamų padarinių atsiradimo riziką. DGK sprendė, kad atsakovė, neturėdama tam teisėto pagrindo, veikdama kitos įmonės vardu, tarėsi su ieškove dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų, teikė jai darbo pasiūlymą bei rinko jos asmeninę informaciją, būtiną darbo santykių vykdymui, todėl būtent atsakovei kilo atsakomybė už tinkamą darbo sutarties su ieškove sudarymą. DGK sprendė, kad atsakovė, turėdama pareigą veikti sąžiningai ir teisingai, privalėjo su ieškove derėtis dėl darbo sutarties sąlygų tik turėdama tam teisinį pagrindą, t. y. tik galutinai perėmusi minėtos įmonės valdymą. Atsakovei neturint įgaliojimų veikti kitos įmonės vardu, ji pasielgė neteisėtai, viršijo turimas teises bei pažeidė teisėtų lūkesčių principą ieškovės atžvilgiu. Taigi, atsakovė, veikdama nesąžiningai, piktnaudžiaudama savo teise, sulygo su ieškove dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų, pateikė ieškovei darbo sutartį ir būtent dėl atsakovės kaltės ši darbo sutartis neįsigaliojo, todėl ieškovė įgijo teisę į DK 42 str. 3 d. numatytą kompensaciją. Kadangi ieškovės darbo sutartyje nustatytas darbo užmokestis buvo 5400 Eur, taip pat sulygta dėl 3600 Eur kompensacijos už nekonkuravimą, ieškovė prašė iš atsakovės išieškoti 9000 Eur, tačiau DGK vertinimu minėta kompensacija gali apimti tik bazinį darbo užmokestį, tuo tarpu kompensacija už nekonkuravimą į šią sumą negalėtų būti įtraukiama, todėl sprendė išieškoti ieškovės naudai 5400 Eur kompensaciją už darbo sutarties neįsigaliojimą (DK 42 str. 3 d.).

Pažymėtina, kad aptariamoje byloje DGK ginčą išnagrinėjo visapusiškai, nuosekliai ir motyvuotai, tinkamai taikė ir aiškino DK nuostatas.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VDI) Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyriuje veikiančios darbo ginčų komisijos (toliau taip pat ir – DGK, komisija) per 2023 m. I pusmetį gavo 3617 (2022 m. I pusmetį – 2916) prašymų dėl darbo ginčo išnagrinėjimo. Pastebėtina, kad prašymų aptariamu laikotarpiu gauta apie 25 proc. daugiau nei per 2022 m. I pusmetį, taip pat virš 25 proc. padaugėjo prašymuose keltų ir išnagrinėtų reikalavimų skaičius: 2022 m. I pusmetį buvo priimta – 6157 sprendimai dėl konkrečių reikalavimų, o aptariamuoju laikotarpiu – 7721 sprendimas.
Vidutiniškai per 2023 m. I pusmetį kiekviena DGK išnagrinėjo po 156-157  prašymus (2022 m. I pusmetį – po 129 prašymus), per mėnesį – po 26 prašymus (2022 m. I pusmetį – po 21-22 prašymus). Aptariamuoju laikotarpiu didžiausias krūvis teko VDI Vilniaus DGK (2022 m. I pusmetį – Alytaus DGK), kurios vidutiniškai išnagrinėjo po 171 prašymą. Taip pat didelis krūvis teko VDI Telšių DGK (išnagrinėti 168 prašymai) bei VDI Klaipėdos DGK (išnagrinėta vidutiniškai po 166 prašymus). VDI Alytaus DGK vidutiniškai išnagrinėjo po 150 prašymų, Kauno DGK – vidutiniškai po 147 prašymus, Panevėžio DGK – vidutiniškai po 141 prašymą, Šiaulių DGK – vidutiniškai po 131 prašymą. Pastebėta, jog lyginant su 2022 m. I pusmečiu, visų komisijų, išskyrus Alytaus DGK, vidutinis išnagrinėtų prašymų skaičius išaugo.
Aptariamuoju laikotarpiu Lietuvoje veikė 22 DGK: Vilniuje – 7 DGK, Kaune – 5 DGK, Klaipėdoje – 3 DGK, Šiauliuose – 2 DGK, Panevėžyje – 2 DGK, Alytuje – 2 DGK, Telšiuose 1 DGK. Panevėžio DGK aptarnauja Utenos apskritį, Šiaulių ir Telšių komisijos – Tauragės apskritį, Alytaus DGK – Marijampolės apskritį ir Kauno apskrities Birštono ir Prienų savivaldybes.
Kaip ir ankstesniais laikotarpiais, išlieka tendencija, kad absoliuti dauguma prašymuose keliamų reikalavimų yra dėl darbo užmokesčio ir su juo susijusių sumų išieškojimo. Tokių reikalavimų gauta 5593 (2022 m. I pusmetį – 4647 reikalavimai), kas sudarė apie 72 proc. (2022 m. I pusmetį – 75 proc.) visų per 2023 m. I pusmetį gautuose prašymuose keliamų reikalavimų. Palyginti su 2022 m. I pusmečiu, 2023 m. I pusmetį ženkliai išaugo reikalavimų dėl darbo užmokesčio išieškojimo (gauta 946 prašymais daugiau), taip pat dėl atleidimo iš darbo teisėtumo (180 prašymų daugiau), daugiau nei dvigubai prašymų dėl darbo sutarties sąlygų (iš 129 į 269), beveik dvigubai daugiau prašymų dėl baudų paskyrimo (iš 86 į 161), dvigubai daugiau prašymų dėl nekonkuravimo ir konfidencialumo susitarimų (iš 7 į 14), penkiskart daugiau prašymų dėl ikisutartinių santykių (iš 2 į 11), apie 20 proc. daugiau reikalavimų dėl neturtinės žalos atlyginimo. Taip pat pastebėta, kad aptariamu laikotarpiu, lyginant su 2022 m. I pusmečiu, beveik trigubai sumažėjo kolektyvinių ginčų dėl teisės – gauti tik 8 reikalavimai (2022 m. I pusmetį – 22 reikalavimai), penkiskart mažiau reikalavimų dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo (aptariamu laikotarpiu – tik 3, 2022 m. I pusmetį – 15). Paminėtina, kad ginčų dėl visų kitų reikalavimų (pvz. dėl turtinės žalos atlyginimo, dėl darbo ir poilsio laiko, dėl psichologinio smurto, dėl diskriminacijos darbe ir kt.) skaičius, lyginant su 2022 m. I pusmečiu, išliko toks pats arba panašus.
Pažymėtina, kad 2023 m. I pusmetį dominuojantys reikalavimai buvo dėl darbo užmokesčio, iš kurių apie 46 proc. buvo tenkinta/tenkinta iš dalies, apie 22 proc. išspręsti taikos sutartimi, apie 16 proc. ieškovai atsisakė reikalavimo iki posėdžio ar jo metu, apie 9 proc. atmesta. Antroje vietoje pagal dažniausiai keliamus reikalavimus užėmė ginčai dėl atleidimo iš darbo teisėtumo. Trečioje – ginčai dėl darbo sutarties sąlygų, iš kurių apie 59 proc. buvo tenkinta/tenkinta iš dalies, apie 15 proc. atmesta, apie 14 proc. ieškovai atsisakė reikalavimo iki posėdžio ar jo metu, apie 10 proc. išspręsta taikos sutartimi.
Analizuojant DGK gautus prašymus, susijusius su 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojusio Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) išplėsta DGK kompetencija, pažymėtina, kad dažniausiai asmenys kreipėsi dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu – tokių reikalavimų gauta 591 (2022 m. I pusmetį – 411 reikalavimų). Daugiausia reikalavimų (kaip ir 2022 m. I pusmetį) pareikšta dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 58 str. (gauti 154 reikalavimai). Antroje vietoje (kaip ir 2022 m. I pusmetį) – reikalavimai dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 55 str. (gauti 105 reikalavimai), trečioje vietoje – dėl atleidimo pagal DK 56 str. (gauti 57 reikalavimai). Taip pat gauti 39 reikalavimai dėl atleidimo pagal DK 36 str., 36 reikalavimai dėl DK 57 str., 18 reikalavimų dėl DK 54 str., ir kiti su neteisėtu atleidimu susiję reikalavimai.
Pažymėtina, kad reikalavimai dėl atleidimo iš darbo teisėtumo aptariamuoju laikotarpiu sudarė apie 7,6 proc. (2022 m. I pusmetį – 6,6 proc.) visų gautų reikalavimų ir virš 50 proc. (kaip ir 2022 m. I pusmetį) pagal išplėstą kompetenciją gautų reikalavimų. Džiugu tai, kad daugiausia visų reikalavimų dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, kaip ir 2022 m. I pusmetį, buvo išspręsti komisijai patvirtinus šalių sudarytą taikos sutartį (tokios bylų baigtys atleidimo iš darbo bylose sudarė apie 30 proc.). Nemažai (apie 28 proc.) visų reikalavimų dėl atleidimo iš darbo teisėtumo buvo tenkinta pilnai ar iš dalies, tai reiškia, kad maždaug beveik kas trečias kreipimasis dėl neteisėto atleidimo iš darbo pasitvirtino. Apie 22 proc. šių reikalavimų buvo atmesta. Pažymėtina, kad apie 9 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki komisijos posėdžio ar posėdžio metu. Taip pat apie 4 proc. sudarė atvejai, kai DGK atsisakė nagrinėti ginčą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino. Taip pat fiksuota keletas atvejų, kai DGK iš esmės nenagrinėjo ginčo, nes nustatė, kad ginčas jau buvo nagrinėtas DGK ar teisme, ar nustatė, kad ginčo dalykas nepriskiriamas DGK kompetencijai ir kt.
Aptariamuoju laikotarpiu taip pat buvo pareikšti 235 (2022 m. I pusmetį – 197) reikalavimai dėl neturtinės žalos atlyginimo, kurie, kaip ir 2022 m. I pusmetį, sudarė apie 3 proc. visų 2023 m. I pusmetį gautų reikalavimų ir apie 22 proc. (2022 m. I pusmetį – 25,5 proc.) visų 2023 m. I pusmetį pagal išplėstą kompetenciją gautų reikalavimų. Paminėtina, kad daugiausia, t. y. apie 37 proc. (2022 m. I pusmetį – apie 40 proc.) šių reikalavimų buvo atmesta, nenustačius neturtinei atsakomybei kilti būtinųjų sąlygų. Apie 32 proc. (2022 m. I pusmetį – apie 25 proc.) ginčų dėl šio reikalavimo baigėsi taikos sutartimis. Apie 11 proc. (kaip ir 2022 m. I pusmetį) šių reikalavimų buvo tenkinta arba tenkinta iš dalies, apie 8 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki komisijos posėdžio ar posėdžio metu, apie 5,5 proc. (2022 m. I pusmetį – apie 6,5 proc.) atvejų DGK atsisakė nagrinėti prašymą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, apie 4 proc. atsisakė nagrinėti nustačiusi, kad ginčo dalykas nepriskiriamas DGK kompetencijai ir kt.
Paminėtina, kad aptariamu laikotarpiu, kaip ir 2022 m. I pusmetį, buvo gauti 173 reikalavimai dėl turtinės žalos atlyginimo. Apie 30 proc. šių reikalavimų buvo išspręsti taikos sutartimi, apie 22 proc. – atmesta, apie 14 proc. tenkinta/tenkinta iš dalies, apie 14 proc. atvejų DGK atsisakė nagrinėti prašymą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, apie 9 proc. atsisakė nagrinėti nustačiusi, kad ginčo dalykas nepriskiriamas DGK kompetencijai, apie 6 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki komisijos posėdžio ar posėdžio metu, ir kt.                                                  
Asmenys taip pat kreipėsi ir dėl baudų skyrimo darbdaviui nevykdant darbo ginčų komisijos arba teismo sprendimo ar nutarties – gautas 161 reikalavimas (beveik dvigubai daugiau nei 2022 m. I pusmetį, kuomet buvo gauti 86 tokie reikalavimai). Pažymėtina, kad didžioji dauguma (apie 63 proc.) šių reikalavimų buvo tenkinti/tenkinti iš dalies (2022 m. I pusmetį – apie 83 proc.), apie 11 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki komisijos posėdžio ar jo metu, apie 11 proc. atvejų buvo atsisakyta nagrinėti nustačius, kad ginčo dalykas nepriskiriamas DGK kompetencijai, apie 5 proc. išspręsta taikos sutartimi, apie 5 proc. atmesta, ir kt.
Aptariamu laikotarpiu apylygiai gauta reikalavimų dėl psichologinio smurto (šiuo laikotarpiu – 28, praeitų metų I pusmetį – 25 reikalavimai). Daugiausia (apie 36 proc.) šių reikalavimų buvo išspręsti patvirtinant taikos sutartį (2022 m. I pusmetį – 16 proc.), apie 28,5 proc. (2022 m. I pusmetį – apie 44 proc.) – atmesta, apie 18 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki posėdžio ar jo metu, apie 7 proc. (2022 m. I pusmetį – apie 12 proc.) – tenkinta, ir kt.
Aptariamuoju laikotarpiu DGK gavo 14 reikalavimų dėl nekonkuravimo ir konfidencialumo susitarimų vykdymo (2022 m. I pusmetį buvo gauti tik 7 tokie reikalavimai), iš kurių 6 ginčai buvo išspręsti taikos sutartimi, 2 – tenkinti/tenkinti iš dalies, 1 – atmestas, ir kt. Taip pat gauta 11 reikalavimų dėl ikisutartinių santykių (2022 m. – tik 2), iš kurių 6 buvo atmesti, sudarytos 2 taikos sutartys, 1 tenkintas iš dalies, ir kt.; 8 kolektyviniai ginčai dėl teisės (2022 m. I pusmetį – 22), iš kurių 3 DGK nenagrinėjo ieškovui atsisakius reikalavimo iki posėdžio ar jo metu, 2 išspręsti taikos sutartimi, ir kt.; 5 reikalavimai dėl diskriminacijos darbe (2022 m. I pusmetį – 6) bei kiti reikalavimai, susiję su išplėsta DGK kompetencija.
Per 2023 m. I pusmetį buvo visiškai patenkinti 2925 (2022 m. I pusmetį – 2409) reikalavimai (iš visų gautų), 397 (2022 m. I pusmetį – 269) prašymai patenkinti iš dalies, ir tai bendrai sudarė, kaip ir 2022 m. I pusmetį, apie 43 proc. visų priimtų sprendimų dėl konkrečių reikalavimų. 958 (2022 m. I pusmetį – 861) reikalavimai buvo atmesti, ir tai sudarė 12,4 proc. (2022 m. I pusmetį – 13,9 proc.) nuo visų priimtų sprendimų. 1733 (2022 m. I pusmetį – 1085) reikalavimai buvo išspręsti sudarant taikos sutartį ir tai sudarė 22,4 proc. (2022 m. I pusmetį – 17,6 proc.) visų priimtų sprendimų. Pažymėtina, kad įvertinus kitus (be taikos sutarčių) teigiamus darbo bylų baigties rezultatus, t. y., kai atsisakoma pareikštų reikalavimų iki posėdžio arba posėdžio metu, tokie sprendimai 2023 m. I pusmetį sudarė 13,9 proc. (2022 m. I pusmetį – 16,2 proc.) visų priimtų sprendimų, o kartu su taikos sutartimis sudarė net 36,3 proc. (2022 m. I pusmetį – 33,8 proc.) visų priimtų sprendimų, taigi, lyginant su 2022 m. I pusmečiu, teigiamai pasibaigusių bylų skaičius dar padidėjo. Paminėtina, kad aptariamuoju laikotarpiu buvo priimtas 231 sprendimas atsisakyti nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino ir tai, panašiai kaip ir 2022 m. I pusmetį, sudarė apie 3 proc. nuo visų priimtų sprendimų, taip pat priimta 213 (2022 m. I pusmetį – 166) sprendimų atsisakyti nagrinėti, nesant DGK kompetencijos, 23 (2022 m. I pusmetį – 35) sprendimai atsisakyti nagrinėti, nes reikalavimai jau buvo nagrinėti DGK ar teisme.
Pagal turimus statistinius duomenis DGK per 2023 m. I pusmetį priėmė sprendimų dėl 5 239 373 Eur (2022 m. I pusmetį – 4 087 003 Eur) išieškojimo, taigi, lyginant su 2022 m. I pusmečiu, DGK nurodytos sumokėti sumos išaugo beveik 1,3 karto. Iš 2023 m. I pusmetį priimtų sprendimų dėl 5 239 373 Eur išieškojimo 5 158 237 Eur (2022 m. I pusmetį – 4 013 041 Eur) priimta darbuotojų naudai, o 81 136 Eur (2022 m. I pusmetį – 73 962 Eur) – darbdavių naudai. Paminėtina, kad palyginus su sumomis, išieškotomis 2022 m. I pusmetį, išieškotinos sumos aprašomu laikotarpiu darbuotojams išaugo apie beveik 1,3 karto, o darbdaviams – beveik 1,1 karto. Manytina, kad išaugusios priteistinos sumos susijusios su aptariamuoju laikotarpiu padidėjusiu tiek gautų prašymų skaičiumi (apie 25 proc. daugiau prašymų lyginant su 2022 m. I pusmečiu), tiek su padidėjusiu prašymuose keltų ir išnagrinėtų reikalavimų skaičiumi (virš 25 proc. daugiau reikalavimų lyginant su 2022 m. I pusmečiu).
Daugiausia prašymų, kaip ir 2022 m. I pusmetį, nagrinėta su statybų sektoriaus bei transporto ir saugojimo veiklos sektoriaus įmonėmis. 2023 m. I pusmetį daugiausia prašymų buvo išnagrinėta su statybų sektoriaus (705 prašymai), antroje vietoje – transporto ir saugojimo veiklos sektoriaus įmonėmis (453 prašymai). Taip pat nemažą dalį sudarė ginčai su didmeninės, mažmeninės prekybos, transporto priemonių remonto sektoriaus įmonėmis (išnagrinėti 334 prašymai), ginčai su apdirbamosios gamybos sektoriaus įmonėmis (išnagrinėti 326 prašymai), ginčai su administracinės ir aptarnavimo veiklos sektoriaus įmonėmis (išnagrinėti 204 prašymai).

Pagal turimą (neoficialią) informaciją, teisme nagrinėta apie 4 proc. (2022 m. I pusmetį – apie 5 proc.) darbo bylų, išnagrinėtų DGK. Pastebėta, kad apie 52 proc. (2022 m. I pusmetį – apie 47 proc.) teismai priėmė iš esmės tokius pačius, kaip ir DGK, sprendimus. Apie 18 proc. (2022 m. I pusmetį – apie 13 proc.) į teismą persikėlusių bylų išspręsta teisme sudarant taikos sutartį. Apie 11 proc. (2022 m. I pusmetį – apie 16 proc.) teismai priėmė kitokius sprendimus nei DGK. Apie 22 proc. (2022 m. I pusmetį – apie 24 proc.) sudarė atvejai, kai ginčas DGK iš esmės nebuvo nagrinėtas dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, nesant DGK kompetencijos, taip pat atvejai, kai teismas paliko bylas nenagrinėtas ieškovui atsisakius ieškinio, ieškovui neatvykus į teismo posėdį ir kt.
Įvertinus DGK veiklą ataskaitiniu laikotarpiu, darytina išvada, kad ginčų sprendimas DGK lieka ekonomišku ir efektyviu – apie 79 proc. (2022 m. I pusmetį – apie 77 proc.) išnagrinėtų darbo ginčų baigėsi reikalavimų patenkinimu pilnai ar iš dalies, taikos sutarčių tarp ginčo šalių sudarymu bei ieškovams atsisakius pareikštų reikalavimų iki posėdžio ar jo metu.
Paminėtina, kad iš 2023 m. I pusmetį gautų 3617 prašymų, 3027 prašymus pateikė Lietuvos Respublikos piliečiai, o 590 – užsieniečiai. Pastabėta, kad užsieniečių kreipimųsi į DGK atvejų skaičius, palyginti su 2022 m. I pusmečiu, išaugo daugiau nei dvigubai (iš 278 prašymų į 590). Kaip ir ankstesniais laikotarpiais, daugiausiai į DGK kreipėsi Baltarusijos (gauti 187 prašymai) bei Ukrainos (gauti 149 prašymai) šalių piliečiai.
Papildomai paminėtina, kad viena iš DGK pirmininko funkcijų yra pagal nustatytą kompetenciją, nagrinėjant darbo ginčus bei nustačius galimus nelegalaus darbo ar kitų darbo įstatymų pažeidimų požymius, teikti informaciją VDI teritoriniam skyriui dėl nelegalaus darbo ar/ir kitų galimų pažeidimų identifikavimo ir administracinių poveikio priemonių taikymo. 2023 m. I pusmetį DGK pateikė 108 (2022 m. I pusmetį – 110) tarnybinius pranešimus VDI teritoriniams skyriams dėl konkrečių darbdavių patikrinimų ir galimo administracinių poveikio priemonių taikymo.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

Pažymėtina, kad aptariamu laikotarpiu teismuose buvo nagrinėta apie 4 proc. (2022 m. I pusmetyje – 4,9 proc.) darbo bylų, išnagrinėtų DGK. Pastebėta, kad apie 48 proc. (2022 m. I pusmetyje – 47 proc.) teismai priėmė iš esmės tokius pačius, kaip ir DGK, sprendimus. Apie 5,7 proc. (2022 m. I pusmetyje – 13 proc.) į teismą persikėlusių bylų buvo išspręsta teisme sudarant taikos sutartį. Apie beveik 31 proc. (2022 m. I pusmetyje – 16 proc.) teismai priėmė kitokius sprendimus nei DGK. Apie 15,3 proc. (2022 m. I pusmetyje – 24 proc.) sudarė atvejai, kai ginčas DGK iš esmės nebuvo nagrinėtas dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, nesant DGK kompetencijos ir kt.

Dėl taikos sutarties sudarymo pasekmių

(Vilniaus apygardos teismo 2022-08-10 nutartis civ. b. Nr. e2A-1630-653/2022)

Ieškovė (darbuotoja), nesutikdama su VDI Vilniaus DGK 2021-11-22 sprendimu Nr. DGKS-5445 darbo byloje Nr. APS-131-20780, kuri ginčą išnagrinėjo patvirtindama tarp ginčo šalių sudarytą taikos sutartį, kreipėsi į teismą su ieškiniu, prašydama priteisti: 1) darbo užmokestį už dviejų mėnesių prastovos laikotarpį, 2) vieno mėnesio jos vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką, 3) kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, 4) netesybas, 5) 2000 Eur dydžio neturtinę žalą, ir kt.
Ieškovė nurodė, kad nesutiko su atleidimu iš direktorės pareigų Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 104 str. 1 d. pagrindu. Nurodė, kad DGK patvirtintoje taikos sutartyje atsakovas (darbdavys) sumokėjo nurodomą 2000 Eur sumą, tačiau taikos sutarties tekste ši suma yra įvardinta itin abstrakčiai („kompensacija“), objektyviai nėra aišku ar ši suma apima apmokėjimą už prastovos laikotarpį, ar į ją taip pat yra įskaičiuojamos ir kitos darbdavio imperatyviai mokamos išmokos darbo santykių nutraukimo atveju.
Atsakovas, nesutikdamas su ieškiniu, nurodė, kad DGK posėdyje šalys sudarė taikos sutartį ir darbo byla nutraukta. Taip pat DGK posėdžio garso įrašas patvirtina, jog posėdyje šalys laisvu apsisprendimu, abipusių nuolaidų būdu pasiekė kilusiame ginče susitarimą, kuris visiškai atitiko jų valią ir ketinimus. Nurodė, kad atsakovui nustačius tam tikrus ieškovės neteisėtus veiksmus, atsakovo dalininko sprendimu ieškovė buvo atšaukta iš vadovės pareigų, o jos atšaukimą lėmė kalti ieškovės veiksmai.

Pirmosios instancijos teismas ieškovės ieškinį patenkino iš dalies: priteisė nepanaudotų atostogų kompensaciją, netesybas ir kt. Teismas nustatė, kad ginčo šalys prašė DGK patvirtinti šalių sudarytą taikos sutartį, tačiau minėtoje sutartyje nenurodyta, kada ji įsigalioja. DGK 2021-12-06 sprendimu ją patvirtino. Ieškovė 2021-12-17, nepraėjus sprendimo apskundimo terminui, su ieškiniu kreipėsi į teismą, prašydama iš esmės išspręsti kilusį ginčą. Teismas atmetė atsakovo argumentus, kad šiuo atveju taikytini sutarčių laisvės ir jų privalomumo šalims principai: kadangi šalys sudarė taikos sutartį darbo byloje, kuriai šalys nenumatė jokių įsigaliojimo sąlygų, todėl taikos sutartis galėjo įsigalioti tik jei būtų įsigaliojęs DKG sprendimas. Teismo vertinimu, kilęs ginčas turėjo būti nagrinėjamas tiesiogiai teisme (DK 105 str. 2 d.), todėl DGK išvis neturėjo kompetencijos pradėti nagrinėti kilusį ginčą, priimti iš šalių taikos sutartį ir ją tvirtinti.
Apeliacinės instancijos teismas ieškovės apeliacinį skundą atmetė. Nustatė, kad, kaip matyti iš ieškovės DGK pateikto prašymo, ieškovė neginčijo jos atleidimo iš direktoriaus pareigų teisėtumo, tačiau nesutiko su atsakovo sprendimu neleisti ieškovei dirbti pasibaigus DK 65 str. 6 d. numatytam terminui po laikinojo nedarbingumo pabaigos bei reikalavo sumokėti priklausančias išmokas. Dėl to pirmosios instancijos teismas padarė nepagrįstą išvadą, kad toks ginčas dėl teisės neturėjo būti nagrinėjamas privaloma ikiteismine ginčo sprendimo tvarka pagal DK 105 str. 2 d.

Teismas sprendė, kad šalys taikos sutartyje nenurodė nuo kada įsigalioja taikos sutartis, tačiau patvirtino, jog sutarties pasirašymo metu toks susitarimas taikos sutartyje nurodytomis sąlygomis buvo pasiektas. Be to, taikos sutartyje šalys aiškiai susitarė dėl 2000 Eur kompensacijos ieškovei sumokėjimo datos (2021-11-25), nežiūrint į tai, kad šalys turėjo teisę per vieno mėnesio terminą kreiptis dėl darbo ginčo išnagrinėjimo. Šalys nesusitarė dėl taikos sutarties įsigaliojimo nuo DGK sprendimo įsigaliojimo. Dėl to darytina išvada, kad sutartis įsigaliojo nuo jos pasirašymo (Lietuvos Respublikos civilinio kodekso (toliau – CK) 6.162 str.). Teismas sprendė, kad tiek sutarties sąlygos, tiek šalių veiksmai po sutarties sudarymo liudijo, jog sutartis įsigaliojo nuo jos pasirašymo datos. Taip pat pažymėjo, kad DGK posėdžio metu ieškovei buvo išaiškintos jos teisės ir pareigos, ji sutiko ir suprato taikos sutarties sąlygas, patvirtino, kad atsisako bet kokių su darbo santykiais susijusių reikalavimų, be to, pati ieškovė nusiuntė Komisijai šalių pasirašytą taikos sutartį. Taigi, ieškovė aiškiai suprato ir sutiko su taikos sutarties sąlygomis, todėl šalių kompromisinis susitarimas atitiko jos valią. Teismas taip pat pažymėjo, kad ieškovės pateiktas prašymas Komisijai apibrėžė darbo ginčo ribas ir būtent tose ribose buvo sudaryta taikos sutartis. Pažymėjo, kad tai, jog šalys nedetalizavo kokios sumos įeina į 2000 Eur kompensacijos sumą, nedaro sutartį neaiškia: akivaizdu, kad tokiu būdu šalys, siekdamos išvengti tolimesnio bylinėjimosi, susitarė dėl visų ieškovės reikalaujamų išmokų darbo byloje ir ieškovė savo valia atsisakė visų kitų pareikštų reikalavimų.
Teismas sprendė, kad šalys savo valia taikos sutarties įsigaliojimo nesiejo su DGK sprendimo įsigaliojimu, todėl pirmosios instancijos teismo išvada, kad taikos sutartis galėjo įsigalioti tik jei būtų įsigaliojęs DGK sprendimas, laikytina nepagrįsta. Dėl to, nepriklausomai nuo to, kad tokia taikos sutartis neįgijo vykdytino dokumento galios, galiojanti šalių sudaryta sutartis šioje byloje, nustatant ieškovės prašomų priteisti išmokų dydį, vertinama kaip rašytinis įrodymas. Tokią išvadą patvirtina ir teismų praktika (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (toliau taip pat ir – LAT) 2015-06-26 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-409-701/2015), kurioje išaiškinta, jog nepriklausomai nuo to, patvirtinta teismo ar ne, teisėtai sudaryta ir galiojanti taikos sutartis, kaip ir bet kuri kita civilinė teisinė sutartis, šalims turi įstatymo galią (CK 6.189 str. 1 d.), turi būti vykdoma (pacta sunt servanda) ir gali sukelti tam tikrus teisinius padarinius.

Taigi, teismas sprendė, kad vertinant šalių sudarytą sandorį (taikos sutartį) kaip privalomą abiem šalims, nesant ginčo dėl taikos sutartyje numatytos kompensacijos ieškovei sumokėjimo, taip pat atsižvelgiant į taikos sutarties sudarymo aplinkybes, darytina išvada, kad ieškovės reikalavimai yra nepagrįsti, nes atsakovas įvykdė savo prievolę visiškai atsiskaityti su ieškove taip, kaip šalys susitarė taikos sutartyje.
Pažymėtina, kad aptariamos teismo nutarties pagrindu buvo parengta rekomendacija DGK pirmininkams, pažymint, kad Komisijai sprendimu patvirtinus taikos sutartį, darbo ginčas dėl teisės yra nutraukiamas visa apimtimi, t. y. išsprendžiami visi ieškovo Komisijoje pareikšti reikalavimai.

Dėl darbdavio pareigos derinti vietinių norminių teisės aktų patvirtinimą ar pakeitimą su darbuotojų atstovais

(Vilniaus miesto apylinkės teismo 2022-10-17 sprendimas civ. b. Nr. e2-19932-1171/2022)

Ieškovas (darbdavys), nesutikdamas su VDI Vilniaus DGK 2022-06-30 sprendimu Nr. DGKS-3039 darbo bylose Nr. APS-131-8343/2022, APS-131-8342/2022, APS-131-8336/2022, APS-131-8334/2022, APS-131-8333/2022, APS-131-8332/2022, kuriuo buvo tenkintas atsakovių (profesinių sąjungų) prašymas dėl ieškovo (darbdavio) įsakymo pripažinimo negaliojančiu, kreipėsi į teismą, prašydamas pripažinti, kad ieškovo generalinio direktoriaus įsakymu priimtas darbo apmokėjimo tvarkos aprašas (toliau – Aprašas) derinimo tvarkos laikymosi aspektu ir turinio prasme yra teisėtas.

Ieškovas (darbdavys) teismui nurodė, kad buvo organizuojami susitikimai su profesinių sąjungų jungtine atstovybe ir derinamas naujas darbo tvarkos apmokėjimo aprašas, atitinkantis Kolektyvinę sutartį. Darbo apmokėjimo tvarkos keitimo pagal Kolektyvinę sutartį derinimo metu profesinėms sąjungoms buvo pateikti matematiniai skaičiavimai, parodantys kaip didės darbo užmokestis pagal Kolektyvinę sutartį. Profesinės sąjungos, nors buvo išreiškusios pritarimą Kolektyvinei sutarčiai, nusprendė, kad nesutinka keisti įstaigoje galiojančio darbo apmokėjimo tvarkos aprašo pagal Kolektyvinės sutarties formulę ir reikalavo palikti senąją formulę. Profesinės sąjungos atsisakė suderinti naująją darbo apmokėjimo tvarką. Vietoje to iniciavo kolektyvines derybas, kurioms suformulavo visą eilę reikalavimų. Teigė, kad įstaiga pareigą derinti Aprašo projektą su profesinėmis sąjungomis pilnai įvykdė.
Atsakovės, nesutikdamos su ieškinio reikalavimais, nurodė, kad su siūlytu naujuoju Aprašu profesinės sąjungos nesutiko dėl to, kad darbdavys juo sumažintų darbuotojams nustatytą darbo užmokestį. Kadangi vienas pagrindinių darbdavio motyvų, kodėl reikia mažinti darbo užmokestį, yra nepakankamas įstaigos finansavimas, mano, kad tai nėra teisėta priežastis vienašališkai mažinti darbo užmokestį darbuotojams ir nevykdyti šakos Kolektyvinės sutarties numatytos derinimo pareigos.

Teismas ieškovo (darbdavio) ieškinį tenkino. Nustatė, kad pagrindinis ginčas kilo dėl Kolektyvinės sutarties 5.12 p. įtvirtinto susitarimo nuostatos aiškinimo, kuria nustatyta, kad LNSS įstaigos darbo apmokėjimo nuostatai turi būti suderinti, be kita ko, su įstaigoje veikiančia profesine sąjunga. Ginčo šalys skirtingai supranta ir aiškina Kolektyvinės sutarties 5.12 p. nuostatą dėl suderinimo pareigos. Darbo sutarčių, kolektyvinių sutarčių ir susitarimų nuostatos turi būti aiškinamos tokiu būdu, kad jų aiškinimo rezultatas būtų suderinamas su darbo santykių teisinio reglamentavimo principais, juos atitiktų ir jiems neprieštarautų. Be to, kasacinis teismas savo praktikoje ne kartą yra konstatavęs, jog aiškinant darbo sutartį atsižvelgtina ir į sutarčių aiškinimo taisykles, kurios reglamentuotos CK 6.193–6.195 str. ir suformuluotos LAT praktikoje. Esant ginčui dėl sutarties sąlygų turinio, sutartis turi būti aiškinama nustatant tikruosius sutarties dalyvių ketinimus, atsižvelgiant į sutarties sąlygų tarpusavio ryšį, sutarties esmę, tikslą, jos sudarymo aplinkybes, į šalių derybas dėl sutarties sudarymo, jų subjektyvią nuomonę dėl sutarties sąlygų turinio bei sutarties sudarymo metu buvusį sąlygų suvokimą, šalių elgesį po sutarties sudarymo ir kitas reikšmingas aplinkybes, taip pat reikia vadovautis ir CK 1.5 str. įtvirtintais bendraisiais teisės principais (LAT 2018-03-02 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-68-248/2018, 14 p.).

Teismas, įvertinęs Kolektyvinės sutarties 5.12 p. nustatytą susitarimą dėl nuostatų suderinimo darė išvadą, jog šiuo atveju derinimas turėtų būti suvokiamas kaip procesas, kuriame apsikeičiama informacija ir nuomonėmis apie priimamo teisės akto turinį, ir toks procesas nereikalauja privalomo kitos šalies sutikimo. Taip pat pažymėjo, kad šiuo atveju pritartina prof. dr. Tomo Davulio išvadai, „kad „derinimo“ pareigos, jei tokia būtų pripažinta darbdaviui iš šakos kolektyvinės sutarties, atveju, įmonių profesinių sąjungų derinimo vietinio norminio ako derinimo pareiga apima tik kolektyvinėje sutartyje numatytų nuostatų įtraukimo į darbo apmokėjimo nuostatus suderinimą. Iš sutarties nuostatų nekyla, kad įstaigos profesinė sąjunga turi teisę reikalauti į darbo apmokėjimo nuostatus įtraukti naujas ar kitokias darbo apmokėjimo sąlygas“ (T.3, e. b. l. 9-22). Tuo tarpu norėdama į darbo apmokėjimo nuostatus įtraukti naujas ar kitokias darbo apmokėjimo sąlygas, vadovaujantis DK 165 str. 3 d., profesinės sąjungos turi inicijuoti naujas kolektyvines derybas.

Teismas sprendė, kad nagrinėjamu atveju tiek ieškovas ieškinyje nurodė faktines aplinkybes (kurių atsakovės neginčijo), tiek byloje esantys dokumentai patvirtino, jog ieškovas savo aktyviais veiksmais vykdė derinimo procedūrą, t. y. ėmėsi realių aktyvių veiksmų, siekdamas suderinti naująjį Aprašą su profesinių sąjungų jungtine atstovybe. Ir tik tuomet, kai buvo akivaizdu, kad toks naujo Aprašo suderinimas, kuris parengtas pagal Kolektyvinės sutarties specialiosios dalies sąlygas, nepavyks, ir kad išnaudotos visos suderinimo galimybės, nes profesinės sąjungos kėlė reikalavimus, kurie prieštarauja Kolektyvinės sutarties Specialiosios dalies 20 p. (nederinti naujo Aprašo, o prašė palikti seniau galiojusį aprašą darbuotojams, kurie yra profesinių sąjungų nariai), jį patvirtino. Kitu atveju darbdavys neturėjo galimybių įgyvendinti Kolektyvinėse sutartyje nustatytos pareigos – patvirtinti darbo apmokėjimo nuostatus. Taip pat pažymėjo, kad vadovaujantis DK 140 str. 3 d., kai nėra kolektyvinės sutarties, o vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau, darbdavys privalo patvirtinti darbo apmokėjimo sistemas, ir tai padaryti prieinamas susipažinti visiems darbuotojams. Todėl ieškovas turėjo ne tik pareigą, laikydamasi Kolektyvinės sutarties nuostatų, bet ir teisępakeisti darbo apmokėjimo nuostatus be suderinimo su profesinėmis sąjungomis.

Teismas pažymėjo, jog ieškovas akto teisėtumą grindė ir turinio aspektu. Teismas pažymėjo, kad naujasis Aprašas buvo parengtas ir įstaigos darbuotojų pagrindiniam darbo užmokesčio apskaičiavimui taikoma formulė yra tokia pati kaip ir numatyta Kolektyvinės sutarties Specialiojoje dalyje, todėl naujajame Apraše įtvirtinta įstaigos darbuotojų pagrindinio darbo užmokesčio apskaičiavimo formulė, su kuria atsakovai nesutiko, atitinka Kolektyvinės sutarties reikalavimus. Atsakovės neginčijo, jog naujoji darbo užmokesčio apskaičiavimo formulė iš esmės užtikrina darbuotojų darbo užmokesčio augimą, tačiau darbo užmokesčio augimas yra lėtesnis nei taikant ankstesniąją formulę. Teismo vertinimu, lėtesnis darbo užmokesčio augimas negali būti prilyginamas darbo užmokesčio mažinimui.
Taigi, teismas ieškovo ieškinį tenkino ir pripažino, kad ieškovo generalinio direktoriaus įsakymu priimtas darbo apmokėjimo tvarkos aprašas yra teisėtas: derinimo tvarkos laikymosi aspektu ir turinio prasme. Taip pat priteisė ieškovui (darbdaviui) iš atsakovių (profesinių sąjungų) lygiomis dalimis po 988,95 Eur bylinėjimosi išlaidų, iš viso 5933,72 Eur.
Pažymėtina, kad DGK ir teismas ginčą išsprendė skirtingai.

Dėl materialinės žalos atlyginimo iš darbuotojų

(Klaipėdos apygardos teismo 2022-11-07 sprendimas civ. b. Nr. e2A-813-730/2022)

Ginčas byloje kilo dėl nuostolių ieškovui (darbdaviui) atlyginimo, patirtų atsakovams (darbuotojams) komandiruotės metu atsisakius atlikti darbines funkcijas (pasišalinimo iš darbo vietos) be objektyvios pateisinamos priežasties.
Ieškovas (darbdavys), nesutikdamas su VDI Šiaulių DGK 2021-03-04 sprendimu Nr. DGKS-1089 darbo bylose Nr. APS-110-2175/2021, APS-110-2177/2021, kuriuo ieškovo prašymas buvo tenkintas iš dalies, kreipėsi į teismą, prašydamas priteisti iš atsakovų (darbuotojų) po 3409,51 Eur žalos atlyginimo. Nurodė, kad atsakovai pažeidė darbo pareigas, ieškovas patyrė didelę turtinę žalą. Atsakovai turėjo pradėti dirbti, tačiau darbo vietoje nepasirodė. Atsakovams savavališkai pasišalinus iš darbo vietos, ieškovas sudarė subrangos sutartį, kurios darbo jėga buvo brangesnė nei savavališkai pasišalinusių atsakovų. Susidariusį darbo jėgos kainos skirtumą ieškovas vertino kaip tiesioginius nuostolius dėl atsakovų kaltės samdžius kitus darbininkus, todėl prašė atlyginti žalą.
Atsakovas, nesutikdamas su ieškiniu, nurodė, kad tyčia nusprendė nutraukti darbo santykius, tačiau tai nereiškia, kad jis tyčia padarė žalą darbdaviui. Nurodė, kad tarp ieškovo reikalaujamos atlyginti žalos ir jo (atsakovo) veiksmų nėra priežastinio ryšio. Jis, nuvykęs į darbo vietą (objektą) Švedijoje ir supratęs, kad jam siūlomas darbas netinka, turėjo teisę nutraukti darbo sutartį, apie tai įspėjęs darbdavį prie 3 d. d.

Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbdavio) ieškinį atmetė. Nurodė, kad darbuotojas nutraukdamas darbo santykius neprivalo domėtis darbdavio įsipareigojimais, o šiuo atveju žala buvo padaryta ne dėl to, kad atsakovai atsisakė dirbti, o dėl to, kad ieškovas priėmė sprendimą samdyti brangiau apmokamą darbo jėgą.

Apeliacinės instancijos teismas ieškovo (darbdavio) ieškinį tenkino, panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimą. Teismas nesutiko su pirmosios instancijos teismo nuomone, kad ieškovo pasirinkimas samdyti brangiau apmokamą darbo jėgą nesietinas tiesioginiu priežastiniu ryšiu su atsakovų neteisėtais veiksmais. Teismas pažymėjo, kad sprendžiant civilinės atsakomybės taikymo klausimą, kasacinio teismo praktikoje nuosekliai akcentuojama, jog CK 6.247 str. įtvirtinta lankstaus priežastinio ryšio samprata. Priežastinio ryšio lankstus taikymas atitinka civilinės atsakomybės tikslą kompensuoti padarytus nuostolius, kurių atsiradimas yra susijęs su veikimu ar neveikimu, dėl kurio šie nuostoliai atsirado (LAT 2013-10-22 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-531/2013). Pagal CPK 6.247 str. pateiktą priežastinio ryšio sampratą ir kasacinio teismo formuojamą teismų praktiką dėl teisinę pareigą pažeidusio asmens veiksmų žala gali atsirasti tiesiogiai ir galima situacija, kai asmens veiksmais tiesiogiai nepadaryta žalos,tačiau sudarytos sąlygos žalai atsirasti ar jai padidėti. Pastaruoju atveju paprastai asmens veiksmai (veikimas, neveikimas) nėra vienintelė žalos atsiradimo priežastis, jie tik prisideda prie sąlygų šiai žalai kilti sudarymo, t. y. kartu su kitomis neigiamų padarinių atsiradimo priežastimis pakankamu laipsniu lemia šių padarinių atsiradimą. Nustačius, kad teisinę pareigą pažeidusio asmens elgesys pakankamai prisidėjo prie žalos atsiradimo, jam tenka civilinė atsakomybė (LAT 2014-03-03 nutartis civ. b. Nr. 3K-7-144/2014).Pagal CK 6.247 str. nereikalaujama, kad skolininko elgesys būtų vienintelė nuostolių atsiradimo priežastis; priežastiniam ryšiui konstatuoti pakanka įrodyti, kad skolininko elgesys yra pakankama nuostolių atsiradimo priežastis, nors ir ne vienintelė (LAT 2013-10-22 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-531/2013). Kasacinio teismo praktikoje taip pat nurodyta, kad pripažįstamas ir netiesioginis priežastinis ryšys, kai asmens veiksmais tiesiogiai nepadarytas neigiamas turtinis poveikis, bet sudarytos sąlygos žalai atsirasti. Netiesioginis priežastinis ryšys pripažįstamas tinkama civilinės atsakomybės sąlyga, jeigu neteisėti veiksmai padėjo žalai (nuostoliams) atsirasti ar jai padidėti. Tačiau netiesioginis priežastinis ryšys kaip civilinės atsakomybės sąlyga neturi būti pernelyg nutolęs nuo neteisėto veiksmo (LAT 2014-10-29 nutartis civ. b. Nr. 3K3-464/2014). Svarstant, kokio laipsnio netiesioginis priežastinis ryšys yra svarbus civilinei atsakomybei, reikia vadovautis tuo, kad priežastinis ryšys yra civilinės atsakomybės sąlyga, jei nustatyta, kad žala yra neteisėtų veiksmų rezultatas. Tai reikštų, kad neteisėti veiksmai nelėmė, bet pakankamu laipsniu turėjo įtakos žalai atsirasti. Ši taisyklė taikoma kiekvienu deliktinės atsakomybės atveju esant netiesioginiam priežastiniam ryšiui (LAT 2010-03-01 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-53/2010).

Teismas sprendė, kad atsakovų pasišalinimas iš darbo vietos įtakojo ieškovo poreikį ieškoti naujų darbuotojų, todėl ieškovo patirtos išlaidos pasamdžius Švedijos bendrovę likusiems darbams atlikti, laikytini jo patirtais nuostoliais. Teismas vertino, kad tarp atsakovų neteisėtų veiksmų (funkcijų neatlikimas, netinkamas informavimas apie atsisakymą atlikti darbines funkcijas, DK 24 str. 1 d. bei DK 31 str. 2 d. pažeidimas) ir ieškovui kilusios žalos yra priežastinis ryšys, nes tik atsakovų veiksmai lėmė ieškovo poreikį nedelsiant samdyti naujus darbuotojus likusiems rangos darbams atlikti. Akivaizdu, kad ieškovas, komandiravęs atsakovus, negalėjo tikėtis ir numatyti, kad atsakovai, būdami komandiruotėje, be objektyvaus pagrindo ir motyvų atsisakys atlikti darbines funkcijas neatlikę visiškai jokių darbų, todėl atsakovų atlikti veiksmai nelaikytini ieškovo profesine/verslo rizika. Taigi, teismas, tenkindamas ieškovo ieškinį, priteisė iš atsakovų (darbuotojų) po 3409,51 Eur žalos atlyginimo.

Dėl darbo užmokesčio priedo (premijos) rūšies kvalifikavimo
Dėl susitarimo dirbti papildomą darbą ir susitarimo padidinti darbo mastą

(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2022-11-16 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-260-1075/2022)

Ieškovai (darbuotojai), nesutikdami su VDI Vilniaus DGK 2020-09-10 sprendimais Nr. DGKS-324 (darbo bylos Nr. APS-131-17279) ir Nr. DGKS-325 (darbo bylos Nr. APS-131-17286), kuriais ieškovų prašymai dėl darbo sutarties vykdymo ir su darbo santykiais susijusių išmokų išieškojimo buvo atmesti kaip nepagrįsti, kreipėsi į teismą, prašydami įpareigoti atsakovą (darbdavį) vykdyti su ieškovais sudarytos darbo sutarties sąlygas, pagal kurias ieškovai papildomai dirba įstaigoje išvažiuojamųjų brigadų tarnybos pradinio gyvybės palaikymo brigados pagalbiniu darbuotoju/paramediku-vairuotoju 0,5 etato (18 val. per savaitę), ir mokėti už nurodytą darbą darbo sutartimi sulygtą darbo užmokestį; priteisti darbo užmokestį, mokėtiną už visą darbo sutartimi sulygtą darbo krūvį, sumokėti užmokesčio skirtumą, priedus, premijas ir priemokas. Ieškovai teigė, kad 2017-08-01 susitarimais su atsakove susitarta ne dėl papildomo darbo DK 35 str. prasme, bet dėl papildomo darbo krūvio.
Pirmosios instancijos teismas tenkino dalį ieškovų (darbuotojų) ieškinio – priteisė ieškovams neišmokėtą priedą. Nustatė, kad ieškovai, vykdydami darbo funkcijas, pervežė ligonį iš Santaros klinikų į Ukmergės ligoninę ir grįždami į pastotę nukrypo nuo maršruto 55 minutes, tokiu būdu, kai operatyvumas yra viena esminių jų veiklos sąlygų, padarė darbo pareigų pažeidimą ir jiems galėjo būti taikytos drausminio poveikio priemonės – priedų prie atlyginimo neskyrimas. Tačiau teismas įvertino tai, kad ieškovų ir atsakovo darbo teisiniai santykiai, atsakovo patvirtintas darbo apmokėjimo sistemos aprašas, pagal kurį už darbuotojo atliktas darbo funkcijas jiems mokama kintamoji darbo užmokesčio dalis, atitinka DK 142 str. 1 d. 1 p. nustatytus premijavimo tikslus, dėl to teismas pripažino, kad atsakovas, taikydamas ieškovams poveikio priemones, negalėjo nemokėti atlyginimo priedų.
Apeliacinės instancijos teismas panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimo dalį, kuria ieškovų naudai priteistas neišmokėtas priedas, ir dėl šių ieškinio reikalavimų priėmė naują sprendimą – ieškovų (darbuotojų) ieškinį atmetė. Teismas sprendė, kad susitarimu ieškovams buvo ne padidintas darbo krūvis, bet pavesta atlikti papildomas funkcijas. Pažymėjo, kad darbo sutarties šalių susitarimas dėl papildomo darbo gali būti nutrauktas, nesant darbuotojų sutikimo, įspėjus raštu kitą darbo sutarties šalį prieš penkias darbo dienas, dėl to atsakovas pagrįstai nesikreipė į ieškovus jų sutikimui gauti, bet iš anksto juos įspėjo apie šių susitarimų nutraukimą ir vėliau juos nutraukė, taigi, netaikytina DK 45 str. nuostata dėl darbo sutarties sąlygų pakeitimo. Teismas nustatė, kad ieškovai pažeidė darbo pareigas, nes nukrypo nuo maršruto, transporto priemonę darbo metu naudojo asmeninėms reikmėms ir 55 min. vėliau grįžo į pastotę, atsakovas dėl to patyrė 48,11 Eur žalos. Nors Darbo užmokesčio tvarkoje nustatyti rodikliai, pagal kuriuos vertinami įstaigos veiklos rezultatai, pasiekti, bet ieškovai, pažeisdami darbo pareigas, pablogino įstaigos rezultatus ir jos reputaciją. Darbo užmokesčio tvarkos 15 punkte nustatyta darbdavio diskrecija (ne)mokėti darbuotojams priedą už reikšmingą įtaką geriems įstaigos veiklos rezultatams. Šis priedas nėra nuolat mokama darbo užmokesčio dalis, bet yra paskatinimas darbuotojui už gerai atliktą darbą, veiklą ar veiklos rezultatus. Dėl to, kad ieškovai tarnybinį automobilį darbo metu panaudojo asmeniniams poreikiams, darbdavio veiklos rezultatai buvo blogesni, todėl atsakovas turėjo teisę nemokėti ieškovams ketvirtinių priedų.
Kasacinis teismas apeliacinės instancijos teismo nutartį iš esmėspaliko nepakeistą. Teismas dėl darbo užmokesčio priedo (premijos) rūšies kvalifikavimo nurodė, kad nagrinėjamu atveju ieškovai pažeidė savo kaip darbuotojų pareigas (nukrypo nuo maršruto, transporto priemonę darbo metu naudojo asmeninėms reikmėms ir vėliau grįžo į pastotę) ir padarė atsakovui žalos, dėl to atsakovas atsisakė išmokėti ieškovams darbo užmokesčio priedą. Taigi, ieškovams keliant klausimą dėl tokių atsakovo veiksmų teisėtumo, teismai turėjo nustatyti darbo užmokesčio priedo (premijos) rūšį, t. y. ar neišmokėtas darbo užmokesčio priedas yra premija už atliktą darbą, ar darbdavio iniciatyva skiriama premija. Bylą nagrinėję teismai, įvertinę atsakovo darbovietėje patvirtintos darbo ir premijų reglamentavimo tvarkos nuostatas, skirtingai kvalifikavo darbo užmokesčio priedo (premijos) rūšį. LAT nurodė, kad pagrindinis premijos kaip skatinimo priemonės pagal 233 str. ir premijos kaip darbo užmokesčio sudėtinės dalies pagal DK 186 str. skirtumas yra premijos skyrimo ir išmokėjimo tvarka (LAT 2009-11-24 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-523/2009; 2019-02-07 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-1-248/2019). Apskaičiuojant papildomą darbo užmokestį turi būti nustatyti aiškūs rodikliai, kuriuos pasiekęs darbuotojas įgytų subjektyvią teisę reikalauti nustatyto dydžio priedo, o darbdavys – pareigą jį sumokėti. Šie požymiai nebūtini premijai kaip paskatinimui DK 233 str. prasme. Premijos konkretų dydį gali nustatyti darbdavys. Dėl šios priežasties išmoka, kurios konkretus dydis ir konkrečios mokėjimo aplinkybės (rodikliai) yra neaiškūs, negali būti laikoma darbo užmokesčiu (LAT 2009-07-07 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-284/2009; 2011-04-26 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-202/2011).
LAT nurodė, kad darbdavio diskrecijos įgyvendinimo išraiška yra ir tie atvejai, kai darbdavys nors aiškiai apibrėžia premijos apskaičiavimo ir mokėjimo rodiklius, tačiau, apibrėždamas mokėjimo rodiklius, kartu nustato ir taisyklę, kad premija gali būti sumažinama ar netaikoma (neskiriama) darbdavio nustatytais atvejais, įskaitant ir už darbo drausmės pažeidimus. Darbdaviui nustačius tokią taisyklę, nėra pagrindo spręsti, kad darbuotojas įgyja subjektyvią teisę reikalauti nustatyto dydžio priedo ir darbdavys įgyja pareigą jį mokėti.
Nagrinėjamoje byloje teismas sprendė, kadpriedai darbuotojams buvo mokami už reikšmingą įtaką geriems įstaigos veiklos rezultatams, taip siekiant motyvuoti darbuotojus gerai dirbti. Tai, kad priedai nebuvo sudėtinė darbo užmokesčio už atliktą darbą dalis, o tik darbuotojų paskatinimas už gerus darbo rezultatus, patvirtina darbdavio Tvarkos 17 p. nuostatos, jog tokie priedai buvo skiriamos darbdavio iniciatyva ir prerogatyva, atsižvelgus į tam tikrus kriterijus. Nors darbuotojų skatinimas vyko nuolatos, bet tokios skatinimo priemonės galėjo būti netaikomos (neskiriamos) darbdavio nustatytais atvejais, tarp jų ir už darbo drausmės pažeidimus (Tvarkos 14 p.), taip patvirtinant nuostatą, kad šis priedas nėra nuolat mokamas kaip sudėtinė darbo užmokesčio dalis. Taigi, teismas sprendė, kad darbo užmokesčio priedai ieškovams buvo mokami DK 142 str. 1 d. 2 p. (paskatinti darbuotoją), o ne DK 142 str. 1 d. 1 p. pagrindu.

Kasacinis teismas dėl susitarimo dirbti papildomą darbą ir susitarimo padidinti darbo mastą pasisakė, kad aiškinant DK 35 str. 1 d. nustatytą darbo sutarties šalių susitarimą dėl papildomo darbo, pažymėtina, kad papildomo darbo sutartimi susitariama dėl papildomų pareigų ar papildomo darbo toje pačioje darbovietėje ir jis gali būti atliekamas tiek per normalų darbo laiką pagrindinėje darbovietėje, tiek kitu laiku (LAT 2012-03-29 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-130/2012; 2015-05-29 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-332-686/2015). Papildomu gali būti pripažįstamas toks darbas, kuriam būdinga šių požymių visuma: 1) dirbamas toje pačioje darbovietėje, kaip ir pagrindinis darbas; 2) nesulygtas pagrindinėje darbo sutartyje darbas ar einamos papildomos pareigos, t. y. darbuotojo vykdomos darbinės funkcijos negali būti tapačios funkcijoms, nustatytoms pagrindinėje darbo sutartyje; 3) papildomas darbas gali būti atliekamas tiek per normalų darbo laiką pagrindinėje darbovietėje, tiek kitu laiku; 4) nuolatinio pobūdžio (LAT 2015-11-13 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-590-378-2015).

DK 197 str. minimas darbų masto padidinimas yra kitas darbo, viršijančio normalią ar nustatytąją darbo laiko trukmę, atvejis. Nors DK nepateikiama darbų masto padidinimo sąvoka, tačiau kasacinis teismas, atribodamas šią kategoriją nuo papildomo darbo, yra nurodęs, jog papildomo darbo sutartimi yra susitariama dėl visiškai kitos darbo funkcijos, nei yra sudaryta pagrindinio darbo ar pagrindinių pareigų sutartis, o darbo masto padidinimas siejamas su tos pačios pagrindinės darbo funkcijos darbo krūvio padidinimu (arba per normalų darbo laiką, arba per kitą darbo laiką) (LAT 2015-11-13 nutartį civ. b. Nr. 3K-3-590-378-2015). Padidėjęs darbuotojo darbų mastas (apimtis) reiškia, kad darbuotojas, atlikdamas tas pačias savo darbo funkcijas, turi įvykdyti didesnes darbo normas. Paprastai darbo krūvio padidėjimas yra laikino pobūdžio (pvz., atsiradus poreikiui atlikti laikinai nesančio tokį patį darbą dirbančio darbuotojo funkcijas). Padidinto masto darbas apmokamas už faktiškai atliekamą darbą ir nepriklauso nuo veiklos rezultatų, už kuriuos gali būti skiriamos skatinamosios išmokos. Taigi, darbo masto padidinimui konstatuoti būtina įvertinti darbo sutartimi sulygtą darbo krūvį (nustatytą normą) su realiai tenkančiu darbo krūviu (LAT 2017-05-11 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-227-248-2017, 26, 27 p.). Siekiant nustatyti, ar toje pačioje darbovietėje dirbamas darbas yra darbų masto padidinimas ar papildomas darbas, lemiamą reikšmę turi darbo funkcijos (ne)tapatumas pagrindine darbo sutartimi sulygtai darbo funkcijai (LAT 2015-11-13 nutartį civ. b. Nr. 3K-3-590-378-2015).

Nagrinėjamoje byloje su ieškovais sudarytomis darbo sutartimis buvo susitarta dėl darbo atliekant dvi pareigybes: ieškovai visu etatu dirba pažangaus gyvybės palaikymo brigadoje (ALS) ir 0,5 etato pradinio gyvybės palaikymo brigadoje (BLS). Ieškovų darbas pažangaus gyvybės palaikymo brigadoje (ALS) šalių laikytas pagrindiniu darbu, o darbas pradinio gyvybės palaikymo brigadoje (BLS) kvalifikuotas kaip papildomas darbas. LAT sprendė, kad ieškovų, kaip ALS ir BLS brigadų darbuotojų, funkcijos nors ir panašios, bet nelaikytinos tapačiomis. Pažymėjo, kad vien tik darbo laiko padidinimas sudarytų pagrindą pripažinti, kad padidėjo darbuotojų darbo mastas, tačiau nagrinėjamos bylos atveju per papildomai nustatytą laiką buvo atliekamos sugretintos darbo funkcijos, be to, darbas buvo nuolatinio pobūdžio. Pripažinus, kad šalys buvo sudariusios susitarimą dėl papildomo darbo, tokia darbo sutarties sąlyga su ieškovais galėjo būti nutraukta nesant darbuotojų sutikimo, įspėjus raštu tokius darbuotojus prieš penkias darbo dienas (DK 35 str. 5 d.).
 Pažymėtina, kad DGK ir visų instancijų (išskyrus pirmosios) teismai bylą išnagrinėjo vienodai – ieškovų (darbuotojų) reikalavimus atmetė.

Dėl darbuotojų mokymo išlaidų atlyginimo

(Vilniaus apygardos teismo 2022-12-22 sprendimas civ. b. Nr. e2A-2823-880/2022)

Ieškovas (darbdavys), nesutikdamas su VDI Vilniaus DGK 2022-06-20 sprendimu Nr. DGKS-2720 darbo byloje Nr. APS-131-9878 ir Nr. DGKS-2719 darbo byloje Nr. APS-131-9877, kuriais ieškovo prašymai buvo atmesti, kreipėsi į teismą, prašydamas priteisti iš atsakovų (darbuotojų) mokymo išlaidas ir bylinėjimosi išlaidas. Nurodė, kad sudarė darbo sutartis su atsakovais bei susitarė dėl finansinio pobūdžio pasekmių tuo atveju, kai darbo teisiniai santykiai pasibaigia dėl darbuotojo kaltės ar jo pareiškimu be svarbios priežasties. Šalys sulygo, jog tokioje situacijoje darbuotojas privalo atlyginti darbdaviui jo turėtas išlaidas, susijusias su darbuotojo mokymu, stažuotėmis ar kvalifikacijos kėlimu per paskutinius dvejus metus iki darbo sutarties pasibaigimo. Taip pat atskiru dokumentu išskyrė pavyzdinį (nebaigtinį) sąrašą kursų bei egzaminų, kurių išlaidas atsakovai privalėtų darbdaviui kompensuoti, jei darbo teisiniai santykiai pasibaigtų dėl priežasčių, priklausančių nuo darbuotojo valios. Atsakovai pateikė darbdaviui prašymus dėl darbo sutarties nutraukimo DK 36 str. 4 d. pagrindu (t. y. per išbandymo laikotarpį). Tenkinant atsakovų prašymus, darbo sutartys buvo nutrauktos. Darbo teisinių santykių laikotarpiu atsakovai dalyvavo tiksliniuose mokymuose (kursuose), atsiradusias išlaidas padengė įmonė. Po darbo sutarties pasibaigimo įmonė, siekdama atgauti į darbuotojus (jų žinias bei gebėjimus) investuotas lėšas, išrašė ir įteikė pasirašytinai sąskaitą dėl išlaidų atlyginimo, bet šis prašymas buvo ignoruojamas. Ieškovo teigimu, atsakovams suteikti tiksliniai mokymai yra viršijantys atsakovų veiklai keliamus reikalavimus. Atsakovai įmonės dėka (sąskaita) įgijo specifinių ir naudingų žinių saugumo užtikrinimo aviacijos industrijos srityje, kas neabejotinai jiems suteikė papildomos vertės darbo rinkoje.
Atsakovai, nesutikdami su ieškiniu, nurodė, kad darbas visiškai neatitiko jų turimos kvalifikacijos, todėl tam, kad ne pagal savo sugebėjimus ir kvalifikaciją galėtų dirbti oro uoste, jiems buvo pravesti trumpalaikiai apmokymai kaip tikrinti oro uoste keleivius ir jų rankinį bagažą, t. y. darbdavys turėjo juos apmokyti pagrindinių darbinių funkcijų, ką jis ir padarė. Jokių kvalifikacijos tobulinimo kursų, stažuočių, seminarų, mokymų suteikiant papildomų reikalingų žinių nebuvo.
Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbdavio) ieškinį tenkino pilnai – priteisė iš atsakovų mokymo išlaidas ir bylinėjimosi išlaidas. Teismas sprendė, kad pagal darbo sutarčių nuostatas jokio papildomo apmokymo atsakovams nereikėjo, kadangi jie galėjo iš karto be jokių apmokymų ar kvalifikacijos kėlimo vykdyti darbo funkciją pagal savo darbo sutartį (atsakovas apsaugos darbuotojo, atsakovė kontrolierės) ir darbdavys jų apmokyti neprivalėjo. Teismas padarė išvadą, kad atsakovai, įsidarbinę pas ieškovą saugos darbuotoju (atsakovas)/kontroliere (atsakovė) Vilniaus regione, o ne konkrečiame objekte, tačiau patys pageidavę dirbti konkrečiame objekte (Vilniaus oro uoste) ir tuo pagrindu dalyvavę ieškovo apmokėtuose mokymuose, įgijo žinių ir gebėjimų, viršijančių jų darbo veiklai (apsaugos darbuotojo/kontrolierės) keliamus reikalavimus ir šios žinios ir gebėjimai nebuvo būtini apsaugos darbuotojo/kontrolierės darbo funkcijoms vykdyti, o įgytos žinios, išlaikyti egzaminai padidino darbuotojų vertę darbo rinkoje. Darbdavys byloje įrodė, kad darbuotojams buvo suteiktos žinios, atitinkančios DK 37 str. 2 d. nustatytus kriterijus, todėl darbdavio patirtas darbuotojų mokymo išlaidas darbuotojai privalo atlyginti, nes jie darbo sutartis nutraukė neišdirbę dvejų metų (DK 37 str.).
Apeliacinės instancijos teismas panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimą ir ieškovo (darbdavio) ieškinį atmetė. Nurodė, kad kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad pagal DK37 str. 2 d. atlygintos gali būti tik išlaidos, susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu. Taigi, ne bet kokie darbuotojo apmokymai ar kvalifikacijos kėlimas gali lemti darbuotojo pareigą atlyginti dėl jų darbdavio patirtas išlaidas. DK37 str. aiškintinas DK29 str., įtvirtinančio darbdavio pareigą apmokyti darbuotoją dirbti tiek, kiek būtina jo darbo funkcijai atlikti, ir imtis priemonių darbuotojo kvalifikacijai ir jo profesionalumui, gebėjimui prisitaikyti prie besikeičiančių verslo, profesinių ar darbo sąlygų didinti, kontekste. Darbuotojo pareiga atlyginti darbdavio patirtas mokymo išlaidas turėtų atsirasti tuomet, jei darbuotojas, kuris ir be apmokymų ar kvalifikacijos kėlimo yra tinkamas eiti pavestas funkcijas, įgyja papildomų žinių ar gebėjimų, viršijančių jo atliekamam darbui (funkcijoms) keliamus reikalavimus (kompetenciją), kurie suteikia papildomos vertės darbuotojui darbo rinkoje, padidina darbuotojo vertę.Vien tik vykdantDK29 str. nustatytą darbdavio pareigą apmokyti darbuotoją dirbti tiek, kiek tai būtina jo darbo funkcijai atlikti, bei imtis priemonių darbuotojų kvalifikacijai ir jų profesionalumui, gebėjimui prisitaikyti prie besikeičiančių verslo, profesinių ar darbo sąlygų didinti, darbdavio patirtos darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidos neturėtų būti vertinamos kaip susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu, taip pat atlygintinomis nelaikytinos ir darbo funkcijų vykdymo išlaidos, darbuotojui vykstant į tarnybinę komandiruotę (LAT 2021-01-13 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-174-701/2021 ).
Kasacinis teismas taip pat yra pažymėjęs, jog bylose dėl darbdavio patirtų darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidų atlyginimo darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad darbuotojui buvo suteiktos žinios, atitinkančiosDK37 str. 2 d. nustatytus kriterijus, t. y. turi būti įrodyti du palyginamieji dalykai: kokios žinios reikalingos darbuotojo darbo funkcijoms atlikti ir tai, kad mokymuose darbuotojui suteiktos žinios buvo aukštesnio lygio, nei reikalingos tiesioginėms funkcijoms vykdyti (LAT 2021-01-13 nutartis civ. b. Nr.e3K-3-174-701/2021 ).
Nagrinėjamoje byloje teismas nustatė, kad abu atsakovai darbinosi ieškovo įmonėje pagal skelbimą, jog ieškomi darbuotojai dirbti Tarptautiniame Vilniaus oro uoste. Atsakovų darbo sutartyse buvo sutarta, kad dirba tik 4 val. per savaitę. Abiem atsakovams visas darbo laikas buvo numatytas nuo 2022-04-01, t. y. nuo tada, kai jie išklausė būtinus kursus, išlaikė būtinus egzaminus. Visa tai aiškiai rodo, kad atsakovai darbinosi pas ieškovę darbui Tarptautiniame Vilniaus oro uoste, nors sudarytose darbo sutartyse tai ir nėra numatyta. Prie atsakovų darbo sutarčių, jų sudarymo dieną pasirašyti susitarimai dėl darbo sutarčių 5 p. papildymo, kuriuose aiškiai įvardinti visi atsakovų baigti mokymai ir egzaminai, kuriuos atsakovai turėjo išklausyti ir išlaikyti, kad galėtų dirbti Vilniaus oro uoste, taigi tai akivaizdžiai įrodo, kad šalys sudarydamos darbo sutartis tarėsi dėl darbo Vilniaus oro uoste. Teismas sprendė, kad mokymai buvo būtini siekiant atsakovams dirbti Tarptautiniame Vilniaus oro uoste ir jų negalima vertinti kaip žinių ar gebėjimų, viršijančių atsakovų atliekamam darbui (funkcijoms) keliamus reikalavimus (kompetenciją). Taigi, ieškovo prašomos priteisti išlaidos neatitinka DK37 str. 2 d. numatytų atlygintų išlaidų požymių ir negali būti priteisiamos. Šiuo atveju ieškovo apmokėti mokymai atitinka DK 29 str. 1 d. nuostatas, numatančias, kad darbdavys privalo apmokyti darbuotoją dirbti tiek, kiek tai būtina jo darbo funkcijai atlikti. Teismas taip pat pažymėjo, kad nesudaro pagrindo priteisti ieškovo prašomas mokymo išlaidas ir tai, kad atsakovai pasirašė darbo sutartyse ir papildomuose susitarimuose, kad įsipareigoja atlyginti mokymų išlaidas, tarp jų ir konkrečiai nurodytas išlaidas dėl apmokymų dirbti aviacijos saugos darbuotoju. Pirmiausia, darbo sutarties šalims draudžiama nustatyti tokias darbo sąlygas, kurios pablogintų darbuotojo padėtį, palyginus su ta, kurią nustato norminiai teisės aktai. Antra, jau minėta DK 37 str. 2 d. numato, kad atlygintos gali būti tik išlaidos, susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu, o šiuo atveju ieškovės patirtos išlaidos tokiomis nelaikytinos.
Taigi, apeliacinės instancijos teismas, kaip ir DGK, ieškovo (darbdavio) ieškinį atmetė.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

Pažymėtina, kad aptariamu laikotarpiu darbo ginčų komisijos priėmė 6532 (2022 m. I pusmetį – 6157) sprendimų dėl ieškovų pareikštų reikalavimų, iš jų – 4831 (apie 74 proc.) sprendimų dėl darbo užmokesčio išieškojimo, 532 sprendimų (apie 8 proc.) dėl reikalavimų, susijusių su atleidimo iš darbo teisėtumu ir atleidimo iš darbo formuluotės pakeitimu, 196 sprendimų (apie 3 proc.) dėl neturtinės žalos išieškojimo, 195 reikalavimų (apie 2,9 proc.) dėl turtinės žalos išieškojimo ir kt.
Pastebėta, kad aptariamu laikotarpiu DGK priėmė apie 41,8 proc. sprendimų tenkinti/tenkinti iš dalies ieškovų reikalavimus, apie 17,7 proc. sprendimų patvirtinti taikos sutartį, apie 15 proc. sprendimų atmesti ieškovų reikalavimus. Džiugu, kad teigiamai pasibaigusių bylų, t. y. kuomet ginčas buvo išspręstas Komisijai patvirtinus taikos sutartį, Komisijai atsisakius nagrinėti prašymą ieškovui atsisakius pareikštų reikalavimų iki Komisijos posėdžio bei Komisijai nutraukus ginčo nagrinėjimą ieškovui atsisakius pareikštų reikalavimų posėdžio metu, bendras rezultatas siekė net 32,5 proc. Taip pat atkreiptinas dėmesys, kad aptariamu laikotarpiu teismuose buvo nagrinėta tik apie 4 proc. (2022 m. I pusmetyje – 4,9 proc.) darbo bylų, išnagrinėtų DGK.

Dėl darbo sąlygų keitimo nesant darbuotojo sutikimo

(VDI Vilniaus DGK 2022-07-04 sprendimas Nr. DGKS-3085 d. b. Nr. APS-131-10933/2022)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama išspręsti darbo ginčą dėl galimai neteisėto darbo funkcijos atlikimo vietos pakeitimo ir atlyginti žalą, išmokėti išeitinę išmoką. Nurodė, kad 2018-01-01 VŠĮ <...> buvo reorganizuotas ir prijungtas prie Atsakovo. Darbo sutartyje buvo nurodyta darbo vieta VŠĮ <...>. 2019-12-06 Atsakovo administracijos iniciatyva, atgaline data buvo perrašyta darbo sutartis su VŠĮ <...> darbuotojais ir taip pat su ja, pakeičiant darbo vietą iš VŠĮ <...> į Atsakovo. Administracija iš anksto ruošėsi padalinio uždarymui ir darbuotojų perkėlimui, kad nereikėtų mokėti išeitinių išmokų darbuotojams, nesutikusiems su darbo vietos pakeitimu. Ieškovei netiko darbo vietovė, nepatogus susisiekimas, todėl parašė prašymą atleisti iš darbo pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 57 str. l d. 3 p., tačiau prašymas nebuvo tenkintas. Iš darbdavio gavo atsakymą, kad jeigu nesutinka eiti dirbti pas Atsakovą, turi rašyti prašymą pagal DK 55 str. 1 d., atidirbti nereikės, išeitinė išmoka nepriklausys. Nors noro išeiti iš darbo neturėjo, bet kitos išeities nebuvo, todėl parašė prašymą pagal DK 55 str. Mano, kad darbdavys privalėjo gauti jos sutikimą keičiant darbo vietovę.
Atsakovas (darbdavys), nesutikdamas su ieškovės prašymu, nurodė, kad 2022-05-16 visuotiniame Atsakovo dalininkų susirinkime buvo priimtas sprendimas dėl Atsakovo struktūrinio padalinio VŠĮ <...>  veiklos nutraukimo ir Atsakovui priklausančio ilgalaikio turto pardavimo. Vos sužinojus apie tokį sprendimą, 2022-05-17 buvo surengtas susirinkimas, kurio metu darbuotojams buvo pristatytos ir paaiškintos tokio sprendimo priežastys ir jį lėmusios aplinkybės. Darbuotojai buvo informuoti, kad yra nuspręsta išsaugoti visų Fizinės med. ir reab. skyriaus darbuotojų darbo vietas, perkeliant juos į Atsakovo patalpas. Nurodė, kad šiuo atveju DK 45 str. l d. nurodytos darbo sąlygos nėra keičiamos, taigi atleidimui pagal darbuotojos nurodytą DK 57 str. l d. nėra nei teisinio, nei faktinio pagrindo. Ieškovė nurodė kategoriškai atsisakanti tęsti darbo santykius naujoje darbo vietoje. Ieškovė jokiu būdu nebuvo verčiama teikti prašymą nutraukti darbo sutartį savo noru, o atvirkščiai, kviečiama tęsti darbą Stacionarinės reab. skyriuje. Taip pat paaiškino, kad atsižvelgė į Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (toliau – LAT, kasacinis teismas) formuojamą praktiką, pagal kurią sąvoka „vietovė“ paprastai siejama su konkrečiu šalies administraciniu teritoriniu vienetu ar jo dalimi. Atsakovas kaip darbdavys, įvertinęs šią situaciją, nustatė, kad vadovaujantis teisiniu reglamentavimu bei formuojama teismų praktika, darbuotojų darbo sutarčių sąlygos šiuo atveju nėra keičiamos, kadangi darbo vieta nustatoma to paties administracinio teritorinio vieneto ribose – t. y. <...> miesto savivaldybės teritorijoje.

DGK ieškovės (darbuotojos) prašymą atmetė. Nurodė, kad kasacinisteismas 2021-06-16 nutartyje civ. b. Nr. e3K-3-150-313/2021 pasisakė, jog „darboviete laikytinas toks struktūrinis organizacinis darinys, kuris savarankiškai vykdo darbdavio pasirinktą (-as) veiklos sritį (-is), o jo vadovas turi jam deleguotą savarankiškumą spręsti visus darbdavio kompetencijai priskirtus klausimus ar jų dalį, be kita ko, teikti nurodymus to organizacinio darinio darbuotojams. Taigi, pagrindiniai darbovietės požymiai yra jos organizacinis savarankiškumas ir joje įdarbintų darbuotojų tiesioginis pavaldumas darbovietėje galiojančiai tvarkai.“

DGK sprendė, kad VŠĮ <...>  ir jame veikęs skyrius nėra savarankiškas atsakovės padalinys, galintis darbdavio vardu priimti visus ar dalį su darbo santykiais susijusius sprendimus. Iš to, kad būtent Atsakovo direktoriaus, o ne padalinio vadovo 2022-05-19 įsakymu Nr. ĮP-6.1.-692 nustatyta ieškovės darbo vieta Stacionarinės reab. skyriuje, 2022-05-23 ieškovė Atsakovo direktorei adresavo prašymą dėl atleidimo iš darbo bei 2022-05-26 prašymą „Dėl atleidimo iš darbo“ ir pan. akivaizdu, kad ieškovei yra žinoma ir suprantama kokia yra atsakovo organizacinė struktūra bei kad sprendimus dėl darbo santykių pradžios, pabaigos, tęstinumo ar modifikavimo priima Atsakovo direktorius. Taigi, DGK sprendė, kad nėra pagrindo pripažinti VŠĮ <...>  ieškovės darboviete. Kaip ir nurodyta šalių pasirašytoje darbo sutartyje, ieškovės darboviete laikytinas Atsakovas. Atsakovas ieškovės darbo sutartimi sulygtos darbovietės be jos sutikimo nekeitė.
DGK nustatė, kad ieškovė perkeliama dirbti į kitą darbo vietą (keičiamas darbo funkcijų atlikimo adresas) tame pačiame teritoriniame administraciniame vienete, t. y. <...> mieste, taigi, DGK sprendė, kad nėra pagrindo pripažinti, kad ieškovės darbo funkcijų atlikimo adreso pasikeitimas tame pačiame mieste galėtų būti vertinamas kaip jos darbo vietovės pakeitimas DK 45 str. 1 d. prasme. Priešingu atveju, pripažinus, kad darbo funkcijų atlikimo adreso pakeitimui tame pačiame mieste būtinas darbuotojo sutikimas, būtų neproporcingai suvaržomos darbdavio galimybės tinkamai organizuoti įstaigos veiklą. Taigi, DGK pripažino, kad Atsakovas, keisdamas ieškovės darbo funkcijų atlikimo vietą (adresą) neprivalėjo gauti ieškovės rašytinio sutikimo, tačiau turėjo ją informuoti prieš protingą laiką (DK 45 str. 4 d.) ir šios pareigos tinkamai laikėsi. DGK sprendė, kad Atsakovas, perkeldamas ieškovę į kitą skyrių, nekeitė būtinųjų jos darbo sutarties sąlygų, papildomų darbo sutarties sąlygų, nustatyto darbo laiko režimo rūšies ar vietovės, todėl atmetė ieškovės reikalavimą dėl galimai neteisėto darbo sąlygų pakeitimo kaip nepagrįstą.
Pažymėtina, kad aptariamoje byloje DGK ginčą išnagrinėjo visapusiškai, nuosekliai, vadovavosi LAT formuojama praktika ir priėmė motyvuotą sprendimą.

Dėldarbdavio pareigos atlyginti darbuotojui turtinę ir neturtinę žalą sveikatos sužalojimo atveju dėl nelaimingo atsitikimo darbe

(VDI Alytaus DGK 2022-07-14 sprendimas Nr. DGKS-3290 d. b. Nr. APS-133-9305/2022)

Ieškovė (darbuotoja), kreipėsi į DGK, prašydama priteisti iš atsakovo (darbdavio) dėl nelaimingo atsitikimo darbe patirtą 1193,83 Eur turtinę žalą ir 2000 Eur neturtinę žalą. Nurodė, kad 2021-12-16 darbo metu buvo sužalota darbe (pagrindas: 2022-01-17 nelaimingo atsitikimo aktas Nr. 1), dėl ko patyrė turtinę ir neturtinę žalą, kurią sutinkamai su Žalos atlyginimo dėl nelaimingų atsitikimų darbe ar susirgimų profesine liga laikinojo įstatymo (toliau – Laikinasis įstatymas) nuostatomis privalo atlyginti darbdavys. Nurodė, kad dėl to 2022-04-24 su prašymu kreipėsi į darbdavį, prašydama atlyginti turtinę ir neturtinę žalą, tačiau jokio atsakymo darbdavys ieškovei nepateikė.
Atsakovas (darbdavys) bylos nagrinėjime nedalyvavo, nors apie bylos nagrinėjimo vietą ir laiką buvo pranešta tinkamai, taip pat apie bylos nagrinėjimą informacija buvo patalpinta viešai VDI tinklalapyje. Atsakovas taip pat  nepateikė atsiliepimo į ieškovės prašymą bei Komisijos reikalaujamų dokumentų.

DGK ieškovės prašymą tenkino iš dalies. Priteisė ieškovės (darbuotojos) naudai 611,31 Eur turtinės žalos atlyginimą už išlaidas medikamentams, medicininiams tyrimams ir procedūroms, 134,64 Eur turtinės žalos atlyginimą dėl patirtų  kelionės išlaidų, 447,88 Eur turtinės žalos dėl negautų pajamų atlyginimo ir 1000  Eur neturtinės žalos atlyginimo.
DGK nustatė, kadieškovei vykdant darbo funkcijas 2021-12-16 darbo vietoje, mokykloje įvyko nelaimingas atsitikimas darbe, kurio metu ieškovė buvo sužalota. Ieškovei po 5 pamokų buvo pranešta, kad vienoje iš mokyklos laiptinių rūko mokiniai. Mokytoja nuėjusi į nurodytą vietą rado prirūkytą patalpą ir grupelę mokinių. Viena 8-os klasės mokinė laikė rankoje draudžiamą mokykloje turėti elektroninę cigaretę. Ieškovė paprašė mokinės el. cigaretę atiduoti, kad galėtų ją perduoti administracijai ir užfiksuoti įvykį. Mokinė nepakluso mokytojos reikalavimams ir tarp jų įvyko fizinis kontaktas, kurio metu ieškovei buvo sužalotas peties sąnarys (peties sąnario patempimas). Dėl nelaimingo atsitikimo darbe ieškovė gydėsi ir turėjo nedarbingumą. Ieškovė pateikė atsakovui prašymą, kuriame išdėstė  patirtas išlaidas, pateikė išlaidas patvirtinančius dokumentus bei prašė atlyginti dėl nelaimingo atsitikimo jos patirtą žalą – 1193,83 Eur turtinę ir 2000 Eur neturtinę, bet atsakymo iš atsakovo negavo.
DGK nurodė, kad darbdavio kaltė įvykus nelaimingam atsitikimui yra preziumuojama. Atsakovas nepaneigė civilinės atsakomybės sąlygos - kaltės prezumpcijos. Atsakovas yra kaltas dėl nesunkaus sveikatos sužalojimo, todėl turi atlyginti padarytą žalą.

DGK dėl turtinės žalos atlyginimo nurodė, kad Laikinojo įstatymo 4 d. yra numatoma atsakomybė už padarytą žalą ir šio straipsnio 1 p., 1 p. p. numatyta, kad įmonės, įstaigos, organizacijos, ūkinės bendrijos, žemės ūkio bendrovės, kooperatinės organizacijos (toliau - įmonė), ūkininkai, dėl kurių kaltės buvo sužalota nukentėjusiojo sveikata arba dėl to jis mirė, susirgo profesine liga, privalo atlyginti šiame įstatyme nustatytą žalą, jeigu tai įvyksta: nukentėjusiojo darbo vietoje, įmonės patalpose, įmonės teritorijoje arba už jos ribų, kai jis dirba darbo sutartyje sulygtą darbą arba veikia darbdavio pavedimu ar jo interesais. Nagrinėjamu atveju, iš 2022-01-17 nelaimingo atsitikimo darbe akto N-1 buvo nustatytos priežastys, lėmusios nelaimingą atsitikimą darbe.
DGK dėl išlaidų medikamentams, medicininiams tyrimams ir procedūroms sprendė, kad yra pagrindas pripažinti ieškovės patirtas išlaidas medikamentams, medicininiams tyrimams bei procedūroms pagrįstomis. Nustatė, kad ieškovės pirkti vaistai bei atliekami tyrimai buvo atliekami ieškovės nedarbingumo laikotarpiu.

DGK dėl kuro išlaidų sprendė, kad kuro išlaidos buvo būtinos, todėl yra pagrindas priteisti jas ieškovei.
DGK dėl negautų darbinių pajamų nurodė, kad kasacinio teismo praktikoje, be realių dėl sveikatos sužalojimo prarastų ar sumažėjusių pajamų, vertinama ir dėl sveikatos sužalojimo prarasta ar sumažėjusi asmens galimybė gauti atitinkamas pajamas ateityje (LAT 2015-11-20 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-604-219/2015). Pagal kasacinio teismo praktiką negautos pajamos yra asmens tikėtinos gauti lėšos, kurios negautos dėl atsakovo neteisėtų veiksmų.  Negautas pajamas, kaip nuostolius, apibūdina tokie požymiai, kaip pagrįstas tikėtinumas jas gauti, jeigu pažeidimo nebūtų, ir pajamos, suprantant jas kaip sumą, kurią sudarytų lėšos, kuriomis asmuo praturtėtų iš teisėtos veiklos (LAT 2008-02-11 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-62/2008; 2008-06-09 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-322/2008; 2008-06-17 nutartis civ. b. Nr. 3K-336/2008). DGK sprendė, kad ieškovės  prarastą galimybę gauti didesnes pajamas patvirtina tai, kad nelaimingas atsitikimas įvyko 2021 m. pabaigoje (2021-12-16), kai dar ieškovei darbo užmokestis iš Sodros lėšų buvo skaičiuojamas iš 2021m. gautų pajamų, o nedarbingumas tęsėsi jau 2022 metais. Pagal Lietuvos Respublikos valstybės ir savivaldybių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo ir komisijų narių atlygio už darbą įstatymo 5 priedą,  ieškovės darbo užmokestis nuo 2022-01-01 būtų ženkliai didėjęs ir visuotinai žinoma aplinkybė, jog tiek šalies vidutinis darbo užmokestis, tiek minimalus darbo užmokestis, yra augantis. Be to, vertinant ieškovės negautų pajamų dydį, atsižvelgtina ne tik į nelaimingo atsitikimo metu ieškovės gautą darbo užmokesčio dydį, bet vertintina ir kainų augimas bei esantis infliacijos poveikis. DGK, vadovaudamasi kasacinio teismo formuojama praktika sprendė, kad nukentėjusysis darbuotojas įgyja teisę reikalauti darbdavį atlyginti tokią turtinės žalos dalį, kurios nepadengė socialinio draudimo išmokos. 

DGK dėl neturtinės žalos nurodė, kad teismų praktikoje pripažįstama, kad jei išgyvenimai sukeliami dėl asmeniui gyvybiškai svarbių dalykų – sveikatos sužalojimo, grėsmės gyvybei sukėlimo, tai išgyvenimai yra laikomi ypač dideliais. Byloje nėra pateikta duomenų, kad ieškovės sveikata sužalota negrįžtamai ir kad dėl patirtų sužalojimų ieškovė tapo neįgali ir jai būtų nustatytas netekto darbingumo lygis. DGK vertino, kad ieškovės patirtas sveikatos sutrikdymas dėl nelaimingo atsitikimo darbe sukėlė jai dvasinius išgyvenimus, ieškovė patyrė sukrėtimą. Komisija sprendė, kad esminis neturtinės žalos atlyginimo kriterijus yra ieškovės sveikatos sužalojimo pasekmės ir jų įtaka tolesniam nukentėjusios  gyvenimui. DGK sprendė, kad ieškovės prašomos priteisti neturtinės žalos dydis 2000 Eur vertintinas kaip per didelis (nėra pateikta įrodymų, kad ieškovės  sveikata sužalota negrįžtamai ar dėl patirtų sužalojimų ieškovė tapo neįgali ar jai būtų nustatytas netektas darbingumas). DGK neturtinės žalos dydis mažino ir įvertino 1000 Eur suma – sprendė, kad šiuo atveju toks neturtinės žalos dydis priteistinas iš atsakovo ieškovės naudai atitinka teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principus.
Pažymėtina, kad aptariamoje byloje DGK priėmė aiškų ir teisiškai pagrįstą sprendimą, vadovavosi kasacinio teismo praktika.

Dėlatleidimo iš darbo pagal DK 57 str. 1 d. 1 p. teisėtumo

(VDI Vilniaus DGK 2022-07-22 sprendimas Nr. DGKS-3346 d. b. Nr. APS-131-11986/2022)

Ieškovė (darbuotoja), kreipėsi į DGK, prašydama pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu ir išieškoti 6611 Eur neturtinę žalą. Nurodė, kad įmonėje pradėjo dirbti 2022-01-03 biuro ir personalo administratorės pareigose. Su direktoriumi žodžiu buvo sutarta, jog po bandomojo laikotarpio bus kalbama dėl kuro kompensacijos bei darbo užmokesčio padidinimo. Dirbdama sužinojo, jog ji vienintelė iš administracijos negauna kuro kompensacijos. Atėjus bandomojo laikotarpio pabaigai, ruošėsi pokalbiui su direktoriais, bet kvietimo kalbėtis nesulaukė. Pati inicijavo pokalbį, po kurio išėjo negavusi absoliučiai jokio atsakymo. Per 3 darbo mėnesius nebuvo gavusi jokių nusiskundimų. Praėjus maždaug savaitei po vizito pas direktorių, jai buvo pasakyta, kad „iš principo pasielgė blogai ir kad jie galvoja ją atleisti“. Tuomet buvo sugalvota fiktyvi įmonės reorganizacija, neva jos pareigybė tapo pertekline ir jos darbo vieta naikinama. Įmonės teisininkė įteikė 2022-05-09 įspėjimą apie atleidimą. Bet tik po dviejų dienų (2022-05-11) buvo pateikta susipažinti su „nauja įmonės struktūra ir įsakymu“. Į klausimą, kodėl tik jai, o ne visiems įmonės darbuotojams buvo pateikiama susipažinti „nauja įmonės struktūra“, atsakymo negavo. Buvo paskelbti darbo skelbimai, kad atsakovas ieško „Personalo specialisto“, todėl darytina išvada, jog ši pareigybė netapo nei pertekline, nei nereikalinga.

Atsakovas, nesutikdamas su ieškovės reikalavimu, nurodė, kad numačius vykdyti personalo ir personalo politikos pertvarką ir siekiant šį procesą vykdyti efektyviai, tapo būtina turėti atskirą personalo vadybininko pareigybę. Ši pareigybė atsakinga ne vien už dokumentacijos tvarkymą, tačiau papildomai turi kokybiškai vykdyti naujo personalo paiešką, atranką, esamo personalo valdymą, motyvavimą, atsakomybių matricos kūrimą ir kitas su personalu susijusias užduotis. Pažymėtina, kad personalo vadybininko pareigybė apima dalį funkcijų, kurias darydavo biuro ir personalo administratorė, t. y. personalo administravimą. Atsakovui neturint jokio objektyvaus ir ekonomiškai pagrįsto poreikio turėti du darbuotojus, atliekančius besidubliuojančias funkcijas (personalo administravimą), biuro ir personalo administratoriaus(-ės) pareigybė tapo perteklinė ir todėl turėjo būti panaikinta. Vietoje šios pareigybės reikėjo dviejų darbuotojų, galinčių savarankiškai ir kokybiškai vykdyti biuro administravimo ir personalo vadybos funkcijas. Todėl atsakovui reikėjo įsteigti dvi naujas pareigybes – biuro administratoriaus ir personalo vadybininko. Ieškovei nesiūlė eiti personalo vadybininkės pareigų, nes ieškovė neturėjo reikiamos kvalifikacijos šioje srityje – aukštojo išsilavinimo (personalo vadybos arba žmogiškųjų išteklių valdymo) ir kompetencijos būtent tokio pobūdžio pareigose. Abiejų pareigybių darbuotojų (biuro administratoriaus ir personalo vadybininko) paiešką atsakovas vykdo iki šiol.

DGK ieškovės prašymą tenkino iš dalies – pripažino ieškovės atleidimą pagal DK 57 str. 1 d. 1 p. neteisėtu, priteisė jos naudai 4919,88 Eur vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laikotarpį bei 200 Eur neturtinės žalos atlyginimą. Nustatė, kad ieškovė buvo atleista iš darbo pagal DK 57 str. 1 d. 1 p. (darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės), kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla. DGK pažymėjo, kad kasacinio teismo praktikoje laikomasi pozicijos, kad teismas, spręsdamas dėl darbo sutarties nutraukimo DK 57 str. 1 d. 1 p. įtvirtintu pagrindu teisėtumo, turi įvertinti aplinkybes, susijusias su sprendimo nutraukti darbo sutartį priėmimu. Visų pirma tai susiję su priežasties, dėl kurios darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tapo perteklinė, realumo įvertinimu. Antra, teismas turi įvertinti, ar ši priežastis tiesioginiu priežastiniu ryšiu susijusi su tuo, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tapo perteklinė. Esant ginčui, pareiga įrodyti šių DK 57 str. 2 d. įtvirtintų su sprendimo nutraukti darbo sutartį minėtu pagrindu priėmimu susijusių aplinkybių buvimą tenka darbdaviui. Įstatyme įtvirtintas šių priežasčių realumo reikalavimas reiškia, jog darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimas buvo pagrįstas realiai egzistuojančiomis su darbdavio veikla susijusiomis vidinėmis ar išorinėmis priežastimis, lėmusiomis pasikeitusį darbuotojų darbo poreikį ir sprendimo dėl darbuotojo atleidimo priėmimą. Sprendžiant dėl darbo sutarties nutraukimo minėtu pagrindu realumo, būtina įvertinti, ar konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą lėmusios priežastys nėra fiktyvios, t. y. ar tos priežastys nėra sudarytos turint tikslą pagrįsti darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimą. Pažymėtina, kad darbo sutarties nutraukimo minėtu pagrindu fiktyvumą gali įrodyti aplinkybė, jog atleisto darbuotojo atliekama darbo funkcija tapo perteklinė ne dėl darbo organizavimo pakeitimų, bet dėl to, jog prieš tai buvo priimtas kitas besidubliuojančias funkcijas atliekantis darbuotojas; tai, kad po darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimo į atleisto darbuotojo vietą buvo priimtas kitas darbuotojas, dėl ko sprendimas pakeisti darbo organizavimą nebuvo realiai įgyvendintas ar pan. Antroji aplinkybė, kuri turi būti įvertinta sprendžiant dėl sprendimo nutraukti darbo sutartį DK 57 str. 1 d. 1 p. įtvirtintu pagrindu teisėtumo, yra ryšys tarp minėtų priežasčių ir konkretaus darbuotojo atliekamos darbo funkcijos nereikalingumo. Realias su darbdavio veikla susijusias priežastis ir darbuotojo atliekamos darbo funkcijos nereikalingumą turi sieti tiesioginis priežastinis ryšys, o konkretaus darbuotojo darbo funkcijos nereikalingumas turi būti tiesioginė darbo organizavimo pakeitimų ar kitokių su darbdavio veikla susijusių priežasčių pasekmė (LAT 2020-01-02 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-152-248/2020).

DGK nustatė, kad sprendimas nutraukti su ieškove darbo sutartį, pripažinus jos funkciją pertekline, buvo priimtas 2022-05-09 direktoriaus įsakymu dėl darbo organizavimo pakeitimo, kuriuo buvo patvirtinta nauja filialo organizacinė struktūra bei ieškovei buvo įteiktas įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą bei siūlymas užimti biuro administratoriaus pareigas, kurioms buvo nustatytas ženkliai mažesnis darbo užmokestis negu ieškovės gaunamas. Ieškovė, gavusi įspėjimą dėl atleidimo iš darbo, raštu kreipėsi į atsakovą, nurodydama, kad nesutinka būti perkelta į biuro administratoriaus pareigas, kad jai nėra žinoma apie įmonės struktūros pokyčius, bei siūlydama darbo sutartį nutraukti šalių susitarimu. Su ieškovės pasiūlymu atsakovas nesutiko bei, tik atsakydamas į ieškovės laišką 2022 m. gegužės 11 d., nurodė, kad su įsakymu dėl struktūros pokyčių ieškovė gali susipažinti pas įmonės teisininkę, tačiau paties įsakymo ieškovei neatsiuntė. DGK pripažino, kad atsakovas tinkamai neinformavo darbuotojų (o būtent ieškovės, kurios darbo santykiams minėti struktūros pokyčiai turėjo tiesioginę įtaką) apie struktūros pokyčius.

DGK taip pat nurodė, kad LAT yra išaiškinęs, jog darbdavio sprendimas panaikinti pareigybę ar etatą pats savaime negali būti pripažintas pakankamu ir svarbiu pagrindu nutraukti darbo sutartį. Įstatymų leidėjas darbdaviui yra nustatęs pareigą pagrįsti priežasčių, dėl kurių darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tapo perteklinė, realumą. Darbdavio sprendimas panaikinti pareigybę ar etatą yra ne priežastis, o tiesioginė pasekmė tų objektyviai egzistuojančių vidinių ar išorinių aplinkybių (priežasčių), kurios lemia, kad darbdavio veiklos tikslams įgyvendinti darbuotojo atliekama funkcija tampa nebereikalinga, dėl to darbdavys priima sprendimą panaikinti konkrečią pareigybę ar etatą (LAT 2020-01-02 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-152-248/2020). DGK nustatė, kad atsakovo direktoriaus įsakymu buvo patvirtinta nauja struktūra, kurios pagrindu ieškovės funkcijos buvo paskirstytos dviem atskiroms pareigybėms, biuro administratoriui bei personalo vadybininkui. Taigi faktiškai, ieškovės atliekamos darbo funkcijos ne tik netapo atsakovui nereikalingos, bet, priešingai, atsakovas ieško naujų darbuotojų šioms pareigoms užimti. Taip pat atsakovas nepateikė objektyvių įrodymų, kad administracijos struktūros pokytis buvo nulemtas išorinių veiksnių.

DGK taip pat pažymėjo, kad darbo sutarties nutraukimo priežasties nurodymas – reikšminga darbuotojo teisių apsaugos garantija, nes darbuotojas turi teisę žinoti ir suprasti, dėl kokios priežasties darbdavys ketina nutraukti darbo sutartį (LAT 2012-12-27 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-617/2012). DGK pripažino, kad atsakovas nevykdė pareigos tinkamai, išsamiai ir aiškiai informuoti ieškovę apie atleidimo priežastis, įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą nebuvo informatyvus ir aiškus, vadinasi, atsakovas pažeidė minėtą įstatymo nuostatą.

DGK nurodė, kad kasacinio teismo praktikoje nurodytos pagrindinės taisyklės ir kriterijai, kuriais vadovaujantis nustatoma, ar buvo galimybė perkelti atleidžiamą darbuotoją į kitą darbą. Pagal kasacinio teismo suformuotą praktiką ši įstatymu darbuotojui suteikta garantija gali būti įgyvendinama tik tuo atveju, jeigu pas darbdavį tuo metu apskritai yra arba įspėjimo laikotarpiu atsiranda laisvų darbo vietų; darbdavys turi pasiūlyti darbuotojui kitą darbą, atsižvelgdamas į jo profesiją, kvalifikaciją, kitas dalykines savybes. Jeigu tokio darbo nėra, darbdavys turėtų siūlyti kurią nors iš esamų laisvų darbo vietų, kurioje darbuotojas galėtų dirbti pagal savo sugebėjimus; nelaikomi darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, reglamentuojančių teisės normų pažeidimu atvejai, kai darbdavys nepasiūlo atleidžiamam iš darbo darbuotojui laisvos darbo vietos, kuriai užimti darbuotojo profesija, specialybė, kvalifikacija, tam tikrais atvejais ir sveikatos būklė, netinkami ar jis neatitinka kitų laisvai darbo vietai keliamų reikalavimų; paprastai aukštesnės kvalifikacijos darbuotojas gali dirbti žemesnės kvalifikacijos darbą, jei tai nebus susiję su papildomais specifiniais kvalifikacijos reikalavimais; net ir aukštesnės kvalifikacijos darbą tam tikrais atvejais gali būti privalu pasiūlyti darbuotojui, su kuriuo numatoma aptariamu pagrindu nutraukti darbo sutartį, jeigu tam darbui reikalingą kvalifikaciją darbuotojas galėtų nesudėtingai ir operatyviai įgyti; perkėlimas galimas, jei darbuotojas išreiškia sutikimą būti perkeltas į kitą darbą pas tą patį darbdavį (LAT 2015-07-01 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-414-248/2015; ir kt.). DGK sprendė, kad atsakovas turėjo pareigą domėtis ieškovės turima kvalifikacija bei patirtimi, nustatęs, kad naujoms pareigoms eiti ieškovei būtina aukštesnė kvalifikacija, turėjo jai pasiūlyti galimybę minėtą kvalifikaciją įgyti bei būti perkeltai į šias pareigas.
Pažymėtina, kad aptariamoje byloje DGK ginčą išnagrinėjo išsamiai, motyvuotai, vadovavosi gausia kasacinio teismo praktika.

Dėlatleidimo iš darbo pagal DK 69 str. 1 d. teisėtumo

(VDI Panevėžio DGK 2022-08-30 sprendimas Nr. DGKS-4066 d. b. Nr. APS-107-14121/2022)

Ieškovas (darbuotojas), kreipėsi į DGK, prašydamas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, į darbą negrąžinti, priteisti išmokas. Nurodė, kad 2017-07-04 terminuotos darbo sutarties pagrindu buvo priimtas nuo 2017-07-07 dirbti šaltkalvio pareigose. Darbo sutartis nutraukta 2017-07-26 DK 126 str. 1 d. (pagal iki 2017-07-01 galiojantį DK: darbo sutarties nutraukimas suėjus terminui). 2018-03-30 terminuotos darbo sutarties pagrindu vėl buvo priimtas dirbti šaltkalvio pareigose. Nurodė, kad atsakovas nutraukdamas darbo sutartį su ieškovu, pažeidė darbuotojo teises: apie darbo sutarties nutraukimą ieškovas sužinojo tik 2022-08-19 atvykęs į Sodros skyrių. Darbuotoja informavo, kad ieškovas yra atleistas iš darbo 2022-08-01 pagal DK 55 str. Vėliau darbdavys informaciją VSDFV pakeitė ir nurodė, kad darbo sutartis nutraukta 2022-08-01 DK 69 str. 1 d. pagrindu. Ieškovas prašyme ir posėdžio metu paaiškino, kad pateikta informacija klaidinga, kadangi ieškovas buvo parašęs prašymą nutraukti darbo sutartį nuo 2022-08-29 DK 56 str. 1 d. 1 p. pagrindu ir jį darbdaviui išsiuntė registruotu paštu 2022-08-13.
Atsakovas, nesutikdamas su ieškovo reikalavimais, nurodė, kad darbo sutartis nutraukta 2022-08-01 pagal DK 69 str. 1 d. ir su ieškovu yra pilnai atsiskaityta.
DGK ieškovo prašymą tenkino. Nustatė, kad ieškovas nuo 2018-03-30 iki 2022-08-01 terminuotos sutarties pagrindu dirbo šaltkalvio pareigose. Pagal galutinę informaciją iš VSDFV duomenų bazės – šalių pasirašyta darbo sutartis nutraukta DK 69 str. 1 d. pagrindu. Taip pat nustatyta, kad ieškovo su atsakovu pasirašyta terminuota darbo sutartis tęsėsi 4 metus ir 4 mėnesius.
DGK pažymėjo, kad DK 68 str. yra įtvirtintas ribojimas sudaryti ilgiau negu dvejus metus trunkančias terminuotas darbo sutartis. Priėmus naujos redakcijos DK (nuo 2017-07-01) papildomai darbuotojams, dirbantiems pagal terminuotas darbo sutartis, suteikiama naujų apsaugos nuostatų – numatomas įspėjimo laikotarpis (DK 69 str. 3 d.), išeitinė išmoka (DK 69 str. 4 d.). DK 68 str. 2 ir 3 d. nustatomi terminuotos darbo sutarties su tuo pačiu darbuotoju maksimalaus termino pažeidimo teisiniai padariniai – terminuota darbo sutartis įstatymo pagrindu tampa neterminuota.

DGK sprendė, kad šalių pasirašyta darbo sutartis, kuri tęsėsi ilgiau nei dveji metai, nuo 2020-04-01 tapo neterminuota darbo sutartimi, todėl darbo sutarties nutraukimo pagrindams turėjo būti taikomi kiti, nei DK 69 str. 1 d. reikalavimai, kurių atsakovas privalėjo laikytis. DGK nustatė, kad atsakovas ieškovui darbo sutartyje sutartoje darbo vietoje nesuteikė darbo iki atleidimo iš darbo dienos. Darbdavys siųsti darbuotoją dirbti į kitą darbo vietą (nei buvo susitarta darbo sutartimi) galėjo tik gavęs ieškovo sutikimą. Ieškovas nesutiko keisti darbo vietos ir kad darbdavys jam nesuteikė darbo ilgiau nei trisdešimt dienų, kas reiškia, kad atsirado pagrindai ieškovui reikalauti nutraukti darbo sutartį DK 56 str. 1 d. 1 p. pagrindu (darbuotojo prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip trisdešimt dienų iš eilės arba jeigu ji sudaro daugiau kaip keturiasdešimt penkias dienas per paskutinius dvylika mėnesių). Ieškovas 2022-08-13 prašymą nutraukti darbo sutartį nuo 2022-08-29 DK 56 str. 1 d. 1p. pagrindu darbdaviui išsiuntė registruotu paštu 2022-08-13. Darbdavys, žinodamas apie ieškovo jiems pateiktą prašymą nutraukti darbo sutartį, darbo sutartį su ieškovu nutraukė 2022-08-01 DK 69 str. 1 d. pagrindu, kas reiškia jog atsakovas buvo nesąžiningas ir piktnaudžiavo teise.
Taigi, DGK sprendė, kad darbo sutartis nutraukta neteisėtai: visų pirma – neterminuota šalių darbo sutartis negalėjo būti nutraukta DK 69 str. 1 d. pagrindu, antra – darbdavys neatsižvelgė į ieškovo prašymą nutraukti darbo sutartį nuo 2022-08-29, nes nesuteikė ieškovui darbo ilgiau nei trisdešimt dienų.
Pažymėtina, kad aptariamoje byloje DGK ginčą išnagrinėjo išsamiai ir priėmė motyvuotą sprendimą.

Dėlatleidimo pagal DK 59 str. 1 d. teisėtumo

(VDI Vilniaus DGK 2022-09-19 sprendimas Nr. DGKS-4299 d. b. Nr. APS-131-14591/2022)

Ieškovė (darbuotoja), kreipėsi į DGK, prašydama pripažinti jos atleidimą iš darbo neteisėtu ir grąžinti ją į darbą, priteisti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką bei 2500 Eur neturtinės žalos atlyginimą. Nurodė, kad 2022-05-26 buvo pakviesta pas generalinį direktorių aptarti einamųjų reikalų. pokalbio pabaigoje gavo iš generalinio direktoriaus pasiūlymą nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, jokių priežasčių nurodyta nebuvo. Nuo 2022-06-02 iki 2022-07-01 buvo laikinai nedarbinga, nedarbingumo metu į jos darbo vietą laikinai priimta nauja darbuotoja. Iki šiol nebuvo, kad susirgus kuriam nors iš darbuotojų, jo pareigas laikinai eitų kito juridinio asmens darbuotojas. Be to, jos pavardė buvo ištrinta iš interneto kontaktuose skelbiamo darbuotojų sąrašo. Tokios praktikos, kad darbuotojui sergant, atostogaujant ar esant komandiruotėje ir jį pavaduojant kitam darbuotojui, iš darbuotojų kontaktų būtų ištrinama pavaduojamojo pavardė taip pat nebuvo. Dėl to 2022-06-28 kreipėsi į VDI, prašydama ištirti jos skundą dėl diskriminacijos, psichologinio smurto ir mobingo veiksmų bendrovėje. Apie kreipimąsi informavo darbdavį. Pirmąją darbo dieną po laikinojo nedarbingumo buvo įspėta apie darbo sutarties nutraukimą pagal DK 59 str. 1 d. Įspėjime nurodytos abstrakčios darbo sutarties nutraukimo priežastys: komunikacijos kompetencijų bei komandiškumo stoka, sklandaus ir savalaikio vykdomų funkcijų neužtikrinimas, atsakomybės prisiėmimo ir iniciatyvos trūkumas, dingęs pasitikėjimas. 2022-07-08 darbo santykiai buvo nutraukti. Mano, kad atleista neteisėtai, nes nebuvo teisėtos priežasties nutraukti darbo sutartį.

Atsakovas, nesutikdamas su ieškovės reikalavimais, nurodė, kad pradėjus rastis vis daugiau nusiskundimų darbuotojos netinkama komunikacija kolektyve (neetiškos pastabos, bendradarbiavimo stoka, sarkazmo apraiškos ir kt.) bei darbu (netinkamu funkcijų atlikimu, vėlavimu atlikti darbus, iniciatyvos stoka ir pan.), jai 2022-05-26 buvo pasiūlyta nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Per laikinojo nedarbingumo laikotarpį, nors darbuotojos sveikatos būklė neleido jai dirbti, ji teikė ne vieną skundą skirtingoms institucijoms bei bendrovės valdybos pirmininkei ir akcininko susirinkimo funkcijas vykdančios institucijos nariams apie tariamai netinkamą darbdavio veiklą bei neva patiriamą mobingą. Darbuotojos laikino nedarbingumo metu, siekiant darbų tęstinumo ir nepaliekant viso Teisės ir korporatyvinio valdymo skyriaus be vadovaujančio asmens, ieškovės pareigas perėmė kitas asmuo. Darbdavys įspėjime ne tik, kad nurodė darbo sutarties nutraukimo priežastis, tačiau pateikė darbuotojai ir keletą jos elgesio pavyzdžių, kurie leido susidaryti darbdavio valiai pripažinti darbuotoją nebetinkamą darbui. Šios priežastys negali būti vertinamos nei kaip diskriminacinio pobūdžio (nes nėra jokio kito subjekto, kurio atžvilgiu lyginant ieškovė galėtų būti laikoma diskriminuojama), nei kaip pagrindas, numatytas DK 57 str.

DGK ieškovės prašymą atmetė.Nustatė, kad atsakovas įteikė ieškovei įspėjimą dėl darbo sutarties nutraukimo DK 59 str. 1 d. pagrindu, nurodydamas šias priežastis: 1) komunikacinių kompetencijų bei komandiškumo stoka; 2) sklandaus ir savalaikio vykdomų funkcijų neužtikrinimas; 3) atsakomybės prisiėmimo ir iniciatyvos trūkumas; 4) viso to pasėkoje dingęs pasitikėjimas, kad vykdys savo funkcijas, kaip tikimasi iš tokio lygio vadovo. Kaip įvardintų priežasčių pavyzdžius atsakovas įspėjime paminėjo tam tikrus konkrečius atvejus. DGK nurodė, kad priežastis nutraukti darbo sutartį DK 59 str. 1 d. nustatytu pagrindu gali būti susijusi su darbuotojo asmeniu, jo elgesiu darbe, kvalifikacija, darbdavio padėtimi ir kt., jos pasirinkimas konkrečiu atveju yra darbdavio diskrecija, tačiau, kaip minėta, ji turi būti realiai egzistuojanti (t. y. ne tariama ar išgalvota), teisėta, pakankama, kad pagrįstų darbo sutarties nutraukimą, ir nepatenkanti tarp nurodytų DK 57 str. 1 d., 59 str. 2 d. (LAT 2020-06-25 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-199-701/2020). Atleistam iš darbo darbuotojui inicijavus darbo ginčo nagrinėjimą, atleidimo iš darbo teisėtumą privalo įrodyti darbdavys (DK 214 str. 3 d.), taigi, atsakovui tenka pareiga įrodyti priežasčių, kuriomis jis grindė darbo sutarties nutraukimą, realumą, teisėtumą ir pakankamumą. DGK pažymėjo, kad atsakovas įspėjime dėl atleidimo iš darbo ieškovei nurodė ne vieną, o keturias pasirinkimą nutraukti darbo sutartį su ieškove lėmusias priežastis, kurios, ieškovės teigimu, yra pernelyg abstrakčios ir gali būti pritaikytos kiekvienam darbuotojui.

DGK pripažino, kad atsakovas įrodė netinkamą ieškovės komunikavimą su kolegomis bei komandiškumo stoką (pirmoji atleidimo priežastis). Antrąja ieškovės atleidimo iš darbo priežastimi atsakovas įvardijo sklandaus ir savalaikio vykdomų funkcijų neužtikrinimą: įrodinėjo tokiais ieškovės elgesio pavyzdžiais: darbdavio nurodymų dėl kai kurių lokalinių aktų neparengimas, darbdavio neinformavimas apie nevykdomas užduotis. DGK sprendė, kad šios priežasties egzistavimą iš esmės patvirtino pati ieškovė DGK posėdžio metu. Trečiąja ieškovės atleidimo iš darbo priežastimi atsakovas įvardijo atsakomybės prisiėmimo ir iniciatyvos trūkumą: įrodinėjo tokiais ieškovės elgesio pavyzdžiais: ieškovės vangumas derybose dėl trišalės sutarties pasirašymo, derybų su profesinėmis sąjungomis neorganizavimas. DGK sprendė, kad atsakovas neįrodė, kad trūko būtent ieškovės iniciatyvose vykdant tam tikras funkcijas, tačiau aplinkybė, kad ieškovė pati patvirtino, jog nevykdė visų darbdavio jai duotų pavedimų rodo tam tikrą darbuotojos atsakomybės stoką. Galiausiai, ketvirtąją priežastimi, lėmusia ieškovės atleidimą iš darbo atsakovas nurodė dingusį pasitikėjimą, kad ieškovė vykdys savo funkcijas, kaip tikimasi iš tokio lygio vadovo. DGK vertino, kad ši priežastis laikytina apibendrinančia visas aukščiau išvardintas priežastis ir iš esmės ją pagrindžia visi aukščiau nurodyti ieškovės elgesio pavyzdžiai. DGK sprendė, kad atsakovas turėjo pagrindą nepasitikėti ieškove, kaip darbuotoja, dėl to, kad ji pasirinktinai nevykdė kai kurių jo pavedimų, netinkamai bendravo tiek su juo asmeniškai, tiek su kolegomis (esamais ar buvusiais), nedviprasmiškai neigiamai atsiliepė apie darbdavį (jo atstovus) viešojoje erdvėje. Taigi, DGK sprendė, kad atsakovo nurodytos ieškovės atleidimo iš darbo priežastys gali būti vertinamos kaip realiai egzistuojančios, teisėtos ir pakankamos priežastys, kurios pagrįstų darbo sutarties nutraukimą DK 59 str. 1 d. pagrindu, ir šios priežastys nepatenka tarp nurodytų DK 57 str. 1 d.
Ieškovė taip pat nurodė, kad atsakovas negalėjo atleisti jos iš darbo DK 59 str. 1 d. pagrindu, nes jos atleidimo metu egzistavo DK 59 str. 2 d. numatytos aplinkybės – ji buvo pateikusi skundą dėl galimų darbdavio pažeidimų VDI bei kitoms kontroliuojančioms institucijoms, jos skundai nei įspėjimo, nei atleidimo iš darbo dieną dar nebuvo baigti nagrinėti. DGK sutiko su atsakovo pozicija, kad ši DK nuostata numato ne absoliutų draudimą nutraukti darbo sutartį su skundą dėl darbdavio veiksmų pateikusiu darbuotoju, o tai, kad atleidimo iš darbo priežastimi negali būti būtent tas faktas, kad darbuotojas dalyvauja byloje prieš darbdavį, kaltinamą teisės pažeidimais ar yra pateikęs skundą kontroliuojančioms institucijoms. Šiuo atveju, ieškovės atleidimo priežastys niekaip nesusijusios su skundų pateikimu. Juo labiau, kad atsakovo valia nutraukti darbo santykius su ieškove buvo išreikšta dar iki jos skundų kontroliuojančioms institucijoms pateikimo, kai ieškovei dar 2022 m. gegužės mėn. buvo pasiūlyta nutraukti darbo santykius šalių susitarimu. Taigi, DGK pripažino, kad darbdavys priėmė sprendimą nutraukti darbo santykius su ieškove ne dėl to, kad ji pateikė skundus, o atvirkščiai – ieškovė rašė skundus dėl to, kad darbdavys pasiūlė jai nutraukti darbo sutartį (šią aplinkybę patvirtina ir ieškovės skundų įvairioms institucijoms/asmenims turinys), taigi, šiuo atveju ieškovei nėra taikomi DK 59 str. 2 d. numatyti atleidimo iš darbo ribojimai.
Pažymėtina, kad DGK priėmė motyvuotą ir teisiškai pagrįstą sprendimą, vadovavosi kasacinio teismo išaiškinimais.

Dėl baudos už darbo teisės normų pažeidimą skyrimo (DK 217 str. 2 d.)

(VDI Vilniaus DGK 2022-09-20 sprendimas Nr. DGKS-4365 d. b. Nr. APS-131-15472/2022)

Ieškovė – Kauno apskrities policijos ir kitų teisėsaugos darbuotojų profesinės sąjunga (toliau – KAPTDPS) kreipėsi į DGK, prašydama skirti atsakovui (darbdaviui) 100 Eur baudą, priteisiant ją ieškovei. Nurodė, kad 2022-06-20 Lietuvos profesinė sąjunga „Solidarumas“ raštu kreipėsi į darbdavį ir prašė 2022-06-28 14 val. kolektyvinių derybų posėdžio metu susitikti ir pasirašyti KAPTDPS prisijungimą prie Lietuvos Respublikos bausmių vykdymo sistemos 2020-06-18 šakos kolektyvinės sutarties Nr. ST-77/LTPF-4/104. 2022-06-28 aktu Nr. 1S-2422 darbdavio atstovas informavo, kad per 14 dienų svarstys galimybę įsitraukti į kolektyvines derybas ir nurodys savo atstovus iki 2022 m. liepos 5 d. imtinai. Darbuotojų atstovai iki šiol negavo būtinos informacijos, kuri reikalinga prasmingoms deryboms, todėl teigia, kad darbdavys pažeidė Tarptautinės darbo organizacijos Konvenciją Nr. 154, taip pat Konvencijos Nr. 87 dėl teisės jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines derybas principų taikymo 4 str., nesilaikė Tarptautinės darbo organizacijos 1981 m. rekomendacijų Nr. 163 „Dėl kolektyvinių derybų“, neužtikrino Tarptautinės darbo organizacijos rekomendacijų Nr. 163 7 str. 1 d. nuostatos įgyvendinimo. Darbdavys nepagrįstai ir neteisėtai apribojo darbuotojų atstovų teisę gauti informaciją, kuri reikalinga kolektyvines derybas inicijuojančiai šaliai, tuo jis pažeidė kolektyvinių derybų laisvės principą. Į organizuotą kolektyvinių derybų posėdį darbdavys neatvyko. Informacijos apie darbdaviui patogų, kolektyvinėms deryboms reikalingo ir skirto posėdžio laiką, taip pat apie darbdavio atstovus nepateikė. Atsakovas nepagrįstai ir neteisėtai apribodamas kolektyvines derybas inicijuojančiai šaliai teisę gauti informaciją, kuri reikalinga prasmingoms deryboms, pažeidė tarptautinės teisės normas, DK, kolektyvinių derybų laisvės principą.

Atsakovas, nesutikdamas su ieškovės prašymu, nurodė, kad KAPTDPS jokio prašymo dėl prisijungimo prie šakos kolektyvinės sutarties Kalėjimų departamentui nėra pateikusi iki šiol; KAPTDPS neturi teisės pasirašyti prisijungimo prie šakos kolektyvinės sutarties; šakos kolektyvinės sutarties šalimis yra ne tik atsakovas, bet ir kiti subjektai, taigi šiuo atveju atsakovas nepažeidė, ir net negalėjo pažeisti, kolektyvinių derybų laisvės principo bei susijusių teisės aktų nuostatų. Teigė, kad KAPTDPS kolektyvinių derybų su atsakovu net neinicijavo, tad ir jokio tariamo pažeidimo iš atsakovo pusės net ir būti negali. Atsakovas pradėti derybų ir pateikti informaciją, reikalingą kolektyvinėms deryboms, neprivalėjo. Vertinant prašymą, teiktą DGK, atsakovui visiškai neaišku, ar ieškovės lūkestis yra prisijungti prie galiojančios šakos kolektyvinės sutarties, ar pradėti naujas derybas dėl naujos šakos kolektyvinės sutarties. Atsakovui nėra suprantama, kokį pažeidimą ieškovė laiko jį atlikusiu.
DGK ieškovės prašymą atmetė. Nustatė, kadieškovė prašo skirti atsakovui 100 Eur baudą DK 217 str. 2 d. pagrindu už teisės į kolektyvinės derybas pažeidimą. Ieškovės teigimu, atsakovas pažeidė darbo teisės normas, konkrečiai – kolektyvinių derybų laisvės principą.

DGK nurodė, kad pagal DK 217 str. 2 d., nagrinėdamas kolektyvinius darbo ginčus dėl teisės, darbo ginčą nagrinėjantis organas turi teisę darbo teisės normas ar šalių susitarimus pažeidusiai šaliai kitos šalies naudai skirti iki 3000 eurų baudą. Pagal DK 213 str. 4 d. kolektyvinis darbo ginčas dėl teisės – nesutarimas tarp darbuotojų atstovų, iš vienos pusės, ir darbdavio ar darbdavių organizacijų, iš kitos pusės, dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo vykdymo. Pagal DK 187 str., darbdaviai, darbdavių organizacijos, profesinės sąjungos ir profesinių sąjungų organizacijos DK nustatyta tvarka turi teisę inicijuoti kolektyvines derybas dėl kolektyvinių sutarčių sudarymo ar pakeitimo ir jose dalyvauti ir sudaryti kolektyvines sutartis. Vadovaujantis DK 189 str. 1 d., kolektyvinių derybų šalys turi teisę reikalauti gauti kolektyvinei sutarčiai sudaryti reikalingą informaciją. Taigi, kolektyvinių derybų dalykas – kolektyvinės sutarties sudarymas ar pakeitimas, kitaip – tai derybos dėl darbo sąlygų (DK 188 str. 7 d. 3 p.).

DGK nustatė, kad Lietuvos profesinė sąjunga „Solidarumas“, t. y. ne ieškovė, pateikė atsakovui 2022-06-20 prašymą „Dėl prisijungimo prie Lietuvos Respublikos bausmių vykdymo sistemos 2020-06-18 šakos kolektyvinės sutarties Nr. ST-77/LTPF-4/104, taip pat dėl šakos kolektyvinės sutarties Nr. ST-77/LTPF-4/104 pasirašymo“, kuriame formuluojamas reikalavimas: „Kalėjimų Departamento prašome 2022 m. birželio 28 dieną, 14:00 val. (laikas ir data gali būti derinami) Kolektyvinių derybų posėdžio metu susitikti ir pasirašyti KPTDPS prisijungimą prie Lietuvos Respublikos bausmių vykdymo sistemos 2020-06-18 dienos šakos kolektyvinės sutarties Nr. ST-77/LTPF-4/104.“. DGK sprendė, kad Lietuvos profesinės sąjungos „Solidarumas“ minimas prašymas negali būti vertinamas kaip ieškovės teisės į kolektyvines derybas realizavimas. Šiuo prašymu ieškovė nesiekė inicijuoti kolektyvinės sutarties sudarymo, ieškovė juo siekė „susitikti ir pasirašyti KPTDPS prisijungimą prie Lietuvos Respublikos bausmių vykdymo sistemos 2020-06-18 dienos šakos kolektyvinės sutarties Nr. ST-77/LTPF-4/104“. DGK pažymėjo, kad DK nėra teisės normos, reglamentuojančios galimybę trečiajai šakos profesinei sąjungai tapti sudarytos šakos kolektyvinės sutarties šalimi (ieškovė nepateikė DGK duomenų, jog ji atitinka šakos profesinės sąjungos apibrėžimą (DK 179 str. 3 d., 192 str. 4 d.)). Lietuvos Respublikos bausmių vykdymo sistemos 2020 m. birželio 18 d. šakos kolektyvinė sutartis Nr. ST-77/LTPF-4/104 irgi tokios galimybės nenumato.
DGK sprendė, kad atsakovas, gavęs minimą Lietuvos profesinės sąjungos „Solidarumas“ prašymą bei de facto jį ignoruodamas, nepažeidė jokios DK įtvirtintos su kolektyviniais santykiais susijusios pareigos. Nagrinėjamu atveju atsakovas neprivalėjo vykdyti DK 188 str. 5-6 d. įtvirtintos pareigos, nes ieškovė neprašė pradėti kolektyvinių derybų, siekdama sudaryti kolektyvinę sutartį. Šiuo atveju ieškovės atstovo be įgaliojimo prašymas „pasirašyti“ ieškovės „prisijungimą“ prie galiojančios šakos kolektyvinės sutarties teisiškai atsakovui jokios pareigos nesukėlė. Taigi, DGK ieškovės prašymą atmetė kaip nepagrįstą (nenustačius, jog atsakovas pažeidė darbo teisės normas).
Pažymėtina, kad aptariamoje byloje DGK ginčą išnagrinėjo aiškiai, visapusiškai ir motyvuotai.

Dėl teisės į nuotolinį darbą pripažinimo

(VDI Kauno DGK 2022-09-27 sprendimas Nr. DGKS-4432 d. b. Nr. APS-136-15587, APS-131-15593/2022)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama išnagrinėti, ar pagrįstai darbdavys nesuteikia nuotolinio darbo galimybės. Nurodė, kad augina du mažamečius vaikus (2 m. ir 4 m.), šiuo metu yra vaiko priežiūros atostogose. Darbdaviui nusiuntė prašymą, jog nuo 2022-08-22 nutrauktų vaiko priežiūros atostogas, jei šis suteiktų galimybę dirbti 0,5 etato nuotoliniu būdu, tačiau darbdavys atsisakė suteikti galimybę dirbti nuotoliniu būdu. Pažymėjo, jog jos pareigybė – pirkimų specialistė ir šis darbas nėra ribojamas jokiais gamybiniais ar kitais veiksniais bei nereikalauja jokios spec. įrangos.

Atsakovas, nesutikdamas su ieškovės prašymu, nurodė, kad neturi galimybės ieškovei suteikti darbo nuotoliniu būdu, nes darbo pobūdis ir specifika reikalauja tiesioginio bendravimo ir bendradarbiavimo tiek su klientais, tiek su darbuotojais. Pažymėjo, jog nuotolinio darbo suteikimas darbdaviui suteiktų per dideles sąnaudas, darbuotoja neturėtų galimybės kokybiškai atlikti pirkimų specialistės pareigų, taip pat tai neigiamos įtakos turėtų mikroklimatui bei komunikacijai. Nurodė, jog apsvarstė galimybę dirbti nuotoliniu būdu ir motyvuotai ieškovę informavo, kad pagal užimamų pareigų darbo pobūdį darbuotoja turi būti darbo vietoje, nes dirbama su konfidencialia informacija, kurios duomenų konfidencialumas gali būti užtikrinamas tik darbo vietoje. Dėl saugumo ir įrengimo kaštų įmonė dirba tik vietiniame tinkle, todėl visi darbuotojai dirba jau sukurtuose darbo vietose biure. Pažymėjo, kad atsakovo vienas iš svarbių darbo organizavimo procesų, pirkimų specialistų glaudus bendradarbiavimas su kitais skyriais, kurie nedirba nuotoliniu būdu, todėl išskirti darbuotoją iš visos įmonės struktūros nėra nei techninių, nei ekonominių galimybių.

DGK ieškovės prašymą tenkino. Nurodė, kad vertinant, ar atsakovo atsisakymas leisti ieškovei atlikti darbo funkcijas nuotoliniu būdu yra pagrįstas, DGK esminiu bylai klausimu pripažįsta atsakovo pareigą įrodyti, jog dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas. Atsakovas nurodė, kad įmonėje dirbama tik su stacionariais kompiuteriais, nėra nei vieno nešiojamojo kompiuterio, nėra išorinio serverio, yra tik vidinis, ieškovė pagal pirkimų specialistės darbo specifiką turi būti darbo vietoje, kadangi turi fiziškai apžiūrėti prekes, visa darbo organizavimo sistema įmonėje yra ne nuotoliniu būdu, ieškovės darbas tiesiogiai susijęs su prieigom prie konfidencialios informacijos, pirkimų specialistė komunikuoja su kitais skyriais tiesiogiai, papildomo serverio ir nešiojamojo kompiuterio, kompiuterio įrangos įsigijimas sukeltų atsakovui didelių papildomų sąnaudų. DGK pažymėjo, jog savo teiginiams pagrįsti atsakovas nepateikė jokių įrodymų. Taip pat atkreipė dėmesį, kad ieškovės pareiginės funkcijos nedetalizuotos nei pačioje darbo sutartyje, nei pateikta nuoroda į teisės aktus ar kitus norminius dokumentus, kuriuose būtų nurodytos ieškovės funkcijos, atsakovas nėra parengęs jokio raštiško pirkimų specialistės pareigybės aprašymo, į bylą nebuvo pateikti jokie lokaliniai teisės aktai, reglamentuojantys įmonės darbo tvarką, su kuriais ieškovė buvo supažindinta pasirašytinai. Ieškovė nurodė, jog kiti darbuotojai, atlikę beveik tas pačias funkcijas, jau ir anksčiau dirbo nuotoliniu būdu, taip pat nurodė, jog mokymai nevyksta kiekvieną dieną, todėl jai nebūtų problemų nuvykti į biurą, be to, jos darbas nereikalauja tiesioginio bendravimo su tiekėjais ar klientais ir nesudaro jokių papildomų sąnaudų, nes darbui tiek įmonės patalpose, tiek nuotoliniu būdu, reikalingas tik kompiuteris.

DGK pažymėjo ir tai, jog atsakovo atstovė DGK posėdžio metu pripažino, kad pandemijos laikotarpiu išimtinais atvejais buvo dirbama nuotoliniu būdu. Ieškovė nurodė, kad įmonės sąnaudos mažėja, kadangi dirbant nuotoliniu būdu įmonė jos darbo vietai nepatiria elektros sąnaudų. Atsakovas kaip vieną iš priežasčių nurodė, kad ieškovei pagal pirkimų specialistės darbo specifiką būtina komunikuoti su kitais darbuotojais tik fiziškai. Pažymėtina, kad komunikuoti su kitais darbuotojais ar klientais galima ir el. paštu ar telefonu, todėl tokie atsakovo argumentai vertintini kritiškai. Be to, ieškovė nurodė, kad ji, esant reikalui, į įmonę galėtų atvykti.
Taigi, DGK sprendė, kad ieškovės teisė į darbą nuotoliniu būdu buvo pažeista, o atsakovas neįrodė, jog ieškovės teisės į darbą nuotoliniu būdu įgyvendinimas dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų atsakovui sukeltų per dideles sąnaudas, todėl ieškovės prašymą tenkino ir pripažino ieškovės teisę į darbą nuotoliniu būdu bei įpareigojo atsakovą organizuoti ieškovės darbą nuotoliniu būdu, laikantis teisės aktų reikalavimų.
Pažymėtina, kad DGK priėmė aiškų ir motyvuotą sprendimą.

Dėl baudos už sprendimo nevykdymą

(VDI Vilniaus DGK 2022-12-20 sprendimas Nr. DGKS-5932 d. b. Nr. APS-131-22526/2022)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama skirti atsakovui (darbdaviui) baudą už DGK sprendimo nevykdymą, taip pat priteisti netesybas bei neturtinę žalą. Nurodė, kad 2022-11-10 įsiteisėjo 2022-10-10 DGK sprendimas Nr. DGKS-4547. 2022-11-21 ir 2022-11-28 ieškovė kreipėsi į atsakovą ir prašė vykdyti, t. y. padengti dalį baudos sumos (450 Eur). Be to, ieškovė prašė atsakovo vykdyti 2022-08-16 DGK sprendimą Nr. DGKS-3668, t. y. iki 2022-12-01 dienos padaryti mokėjimą, lygų 2413,48 Eur. Atsakovas visiškai nebendradarbiauja ir į jos laiškus neatsako. Taip pat nurodė, kad patyrė neturtinę žalą, kuri pasireiškė patirtais nepatogumais, nes laiku negavo pajamų, taip pat negavo DGK išieškotų sumų, darbo užmokesčio, netesybų, baudos.
Atsakovas su ieškovės prašymu nesutiko, paaiškino, kad neturi galimybės atsiskaityti su ieškove, gailisi dėl to. Įmonės situacija yra bloga, Sodra kreipėsi į teismą dėl bankroto bylos iškėlimo. Jei nebus iškeltas bankrotas, pasistengs atsiskaityti, bandys tartis dėl įsiskolinimo išdėstymo. Jei bus iškeltas bankrotas, ieškovė gaus pinigus iš garantinio fondo. Prašė baudos neskirti, nes tai dar labiau apsunkintų padėtį.
DGK ieškovės prašymą atmetė. Nustatė, kad DGK 2022-10-03 sprendimu (DGKS-4547) dėl darbo bylos Nr. APS-131-16721/2022 ieškovės naudai išieškota 900,00 Eur dydžio bauda už ankstesnio DGK sprendimo nevykdymą. Ieškovės teigimu ši suma, taip pat ir sumos pagal ankstesnius DGK sprendimus, nėra sumokėtos.

DGK pažymėjo, kad DK 232 str. 1 d. įtvirtinta teisės norma gali būti taikoma nustačius DGK arba teismo sprendimo ar nutarties nevykdymo faktą. Kreiptis dėl baudos galima ir darbdaviui jau įvykdžius prievolę, jei nuo prievolės atsiradimo iki jos įvykdymo praėjo bent savaitė. Pagal Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso 281, 587 ir 588 str., įsiteisėjęs DGK ir teismo sprendimas darbdavio turi būti vykdomas. Jo nevykdymo padariniai pagal DK 232 str. 1 d. atsiranda, jeigu darbdavys nevykdo DGK sprendimo ir/ar teismo sprendimo, nors tokią galimybę turi. Sprendžiant klausimą dėl baudos už darbo ginčų komisijos ir teismo sprendimo nevykdymą skyrimo, turi būti atsižvelgiama į sprendimo nevykdymo padarinius darbuotojui ir darbdavio padėtį – dėl kokių priežasčių sprendimas nevykdomas, kokių papildomų pastangų reikalauja sprendimo vykdymas ir pan. (Vilniaus miesto apylinkės teismo civ. byla Nr. e2-31576-996/2018).
DGK atkreipė dėmesį, kad DK 232 str. numatyta sankcija skiriama darbdaviui už sprendimo, kuriuo ginčas išsprendžiamas iš esmės nevykdymą. DK nenumato galimybės skirti darbdaviui baudą už sprendimo, kuriuo jau buvo skirta bauda, nevykdymą, šios normos tikslas yra aiškus ir nedviprasmiškas, o būtent paskatinti darbdavį vykdyti įsipareigojimus, kylančius iš DGK ar teismo sprendimo, kuriuo individualus darbo ginčas buvo išspręstas iš esmės. Vadovaudamasi protingumo, sąžiningumo, teisingumo ir proporcingumo principais, DGK pripažino, kad nėra pagrindo skirti atsakovui baudą už sprendimo, kuriuo jau buvo skirta bauda, nevykdymą, todėl ieškovės prašymą atmetė.

Spręsdama dėl ieškovės prašomų netesybų pagal DK 147 str., nurodė, kad sistemiškai aiškinant DK 147 str. 2 d. bei DK 146 str. 2 d. normas, darytina išvada, kad netesybų paskirtis yra kompensuoti darbuotojui patirtus nepatogumus dėl jo teisių į teisingą ir savalaikį darbo apmokėjimą pažeidimo, taigi jos išieškomos tuo atveju, jeigu darbo santykių pasibaigimo dieną darbdavys nesumoka jam viso priklausančio darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusių išmokų. DGK pabrėžė, kad ieškovės naudai iš atsakovo netesybos buvo išieškotos DGK 2022-01-18 sprendimu darbo byloje Nr. APS-131-16/2022, todėl pripažino, kad nėra teisinio pagrindo pakartotinai ieškovės naudai iš atsakovo išieškoti netesybas.
Spręsdama dėl ieškovės prašomos neturtinės žalos atlyginimo, kuris, ieškovės teigimu, priteistinas už patirtus nepatogumus dėl laiku negautų jai priklausančių lėšų bei dėl DGK sprendimų nevykdymo, nurodė, kad teismas, nustatydamas neturtinės žalos dydį, atsižvelgia į jos pasekmes, šią žalą padariusio asmens kaltę, jo turtinę padėtį, padarytos turtinės žalos dydį bei kitas turinčias reikšmės bylai aplinkybes, taip pat į sąžiningumo, teisingumo ir protingumo kriterijus. Kasacinio teismo praktikoje nurodyta, kad patvirtinančiomis darbuotojo teisę į neturtinės žalos atlyginimą aplinkybėmis teismų praktikoje pripažįstamas darbdavio padaryto darbuotojo teisių pažeidimo šiurkštumas, neteisėtas atleidimas iš darbo itin kompromituojančiu pagrindu, prieš darbuotoją naudotas psichologinis spaudimas siekiant nulemti jo apsisprendimą išeiti iš darbo, pakenkimas dalykinei reputacijai, galimybių konkuruoti darbo rinkoje sumažėjimas, šeimos santykių pablogėjimas, dėl neteisėtų darbdavio veiksmų atsiradęs sveikatos sutrikimas, sunkūs pragyvenimo šaltinio praradimo turtiniai padariniai (LAT 2017-03-17 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-131-686/2017, 59 p.). DGK pažymėjo, kad už teisės gauti nustatytu terminu sulygtą darbo užmokestį negerbimą (pažeidimą) bei Komisijos sprendimų nevykdymą neturtinė žala nepriteisiama, tokiais atvejais darbuotojo pažeista teisė ginama išieškant delspinigius (DK 147 str. 1 d.), netesybas (DK 147 str. 2 d.) bei baudą (DK 232 str. 1 d.). Nagrinėjamu atveju ieškovės naudai ankstesniais DGK sprendimais buvo išieškotos netesybos, taip pat – bauda už sprendimų nevykdymą. Atsižvelgdama į šias aplinkybes, Komisija sprendė, kad ieškovės pažeistos teisės į darbo užmokesčio gavimą pagal įstatyme apibrėžtus reikalavimus (DK 146 str. 2 d.) gynimas, ankstesniais Komisijos sprendimais išieškojus jos naudai netesybas bei baudas, yra pakankama satisfakcija už patirtą skriaudą.
Pažymėtina, kad DGK bylą išnagrinėjo visapusiškai, vadovavosi kasacinio teismo išaiškinimais.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

 
Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VDI) Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyriuje veikiančios darbo ginčų komisijos (toliau taip pat ir – DGK, Komisijos) per 2022 m. gavo 5873 prašymus dėl darbo ginčo išnagrinėjimo. Palyginti su 2021 m., 2022 m. gauta apie 9 proc. daugiau prašymų, taip pat apie 11 proc. padidėjo prašymuose keltų ir išnagrinėtų reikalavimų skaičius: 2021 m. buvo priimta sprendimų dėl 11426 reikalavimų, o 2022 m. – dėl 12689 reikalavimų. Vidutiniškai per 2022 m. kiekvienai DGK tenkantis krūvis (išnagrinėtos bylos) buvo apie 264 prašymai (2021 m. – 246 prašymai), per mėnesį – apie 22 prašymai (2021 m. – 20,5 prašymo).
Šiuo metu Lietuvoje veikia 22 DGK: Vilniuje veikia 7 DGK, Kaune – 5 DGK, Klaipėdoje – 3 DGK, Šiauliuose – 2 DGK, Panevėžyje – 2 DGK, Alytuje – 2 DGK ir Telšiuose  1 DGK. Utenos, Marijampolės, Tauragės regionus aptarnauja atitinkamai Panevėžio, Alytaus ir Šiaulių/Telšių darbo ginčų komisijos.
Palyginti su 2021 m., 2022 m. buvo išnagrinėta apie 7 proc. daugiau prašymų: 2021 m. buvo išnagrinėta (su perėjusiais iš praėjusių metų) 5416 prašymų, o 2022 m. – 5792 prašymai. Didžiausias krūvis, kaip ir 2021 m., teko VDI Vilniaus DGK (bendrai išnagrinėta 2167 prašymai), kurių kiekviena vidutiniškai išnagrinėjo apie 310 prašymų. VDI Klaipėdos DGK išnagrinėjo vidutiniškai po 281 prašymą, Alytaus DGK – po 271 prašymą, Telšių DGK – 250 prašymų, Kauno DGK – po 240 prašymų, Šiaulių DGK – po 201 prašymą ir Panevėžio DGK – po 195 prašymus.
Pažymėtina, kad paprastai viename prašyme DGK yra keliami keli skirtingi reikalavimai (pvz. pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu ir išieškoti nesumokėtą darbo užmokestį). 2022 m. DGK išnagrinėtuose prašymuose (5792) buvo iškelti 12689 skirtingi reikalavimai. Pastebėtina, kad 2022 m. DGK vidutiniškai išnagrinėjo po 576 reikalavimus ir tai yra 11 proc. daugiau nei 2021 m., kuomet DGK vidutiniškai išnagrinėjo po 519 reikalavimų.
Kaip ir ankstesniais metais, apie 95 proc. prašymų teikė darbuotojai. Skirtingai nei 2021 m., kai daugiausia prašymų buvo gauta iš transporto ir saugojimo sektoriaus įmonių, 2022 m. vėl, kaip dar ankstesniais laikotarpiais, į pirmą vietą grįžo statybos sektorius. Daugiausia (apie 18 proc.) prašymų dėl darbo ginčų nagrinėjimo buvo gauta iš statybos sektoriaus įmonių, antroje vietoje (apie 16 proc.) – iš transporto ir saugojimo sektoriaus. Nemažai prašymų gauta iš apdirbamosios gamybos įmonių bei didmeninės ir mažmeninės prekybos sektoriaus įmonių (po 10 proc. nuo visų gautų prašymų). Iš kitų ekonominės veiklos sričių įmonių prašymų gauta mažiau, pvz. apie 7 proc. gauta iš administracinės ir aptarnavimo veiklos sektoriaus įmonių, apie 5 proc. – iš apgyvendinimo ir maitinimo paslaugų veiklos sektoriaus įmonių, apie 3 proc. – iš profesinės, mokslinės ir techninės veiklos sektoriaus įmonių, ir kt.  
Kaip ir anksčiau, išlieka stabili tendencija, kad absoliuti dauguma darbo ginčų buvo iškelta dėl darbo užmokesčio ir su juo susijusių sumų (gauti 9478 reikalavimai dėl darbo užmokesčio išieškojimo), tačiau palyginti su ankstesniais metais, šis procentas dar šiek tiek padidėjo: 2022 m. tokie reikalavimai sudarė net 75 proc. visų pareikštų reikalavimų, o 2021 m. – tik 66 proc. nuo visų 2021 m. pareikštų reikalavimų. Antroje vietoje pagal išnagrinėtų reikalavimų skaičių atsidūrė ginčai atleidimo iš darbo teisėtumo (gauti 818 reikalavimai), trečioje – ginčai dėl neturtinės žalos atlyginimo (gauti 393 reikalavimai), ketvirtoje – ginčai dėl turtinės žalos atlyginimo (gauti 368 reikalavimai) ir penktoje – ginčai dėl darbo sutarties sąlygų (gauta 320 reikalavimų). Palyginti su 2021 m., didėjo reikalavimų skaičius ne tik dėl darbo užmokesčio, bet ir apie 11 proc. daugiau buvo kelta reikalavimų dėl darbo sutarties sąlygų, apie 19 proc. daugiau reikalavimų dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, apie 30 proc. daugiau gauta reikalavimų dėl psichologinio smurto, beveik dvigubai daugiau gauta reikalavimų dėl baudos už DGK sprendimo nevykdymą, apie 45 proc. daugiau reikalavimų dėl darbo ir poilsio laiko.
Paminėtina, kad darbo ginčų komisijos, spręsdamos ginčus dėl darbo užmokesčio išieškojimo, didžiąja dalimi (apie 47 proc.) tokius reikalavimus tenkino arba tenkino iš dalies, apie 17 proc. išsprendė patvirtindamos taikos sutartį, apie 17 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki Komisijos posėdžio ar jo metu, apie 11 proc. reikalavimų buvo atmesta.
Ginčai dėl darbo sutarties sąlygų daugiausia (apie 40 proc.) buvo išspręsti tenkinant darbuotojo reikalavimą, apie 26 proc. buvo atmesta, apie 14 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki Komisijos posėdžio ar jo metu, apie 11 proc. sudarė taikos sutartys.
Taip pat pastebėta, kad 2022 m. kai kurių reikalavimų,  lyginant su 2021 m., ženkliai sumažėjo: beveik trigubai mažiau gauta reikalavimų dėl neturtinės žalos atlyginimo (2022 m. gauta 393 reikalavimai, o 2021 m. – 1063), daugiau nei penkiskart mažiau reikalavimų dėl įspėjimo/įsakymo panaikinimo, beveik 2,5 karto mažiau kolektyvinių ginčų dėl teisės, beveik dvigubai mažiau ginčų dėl konfidencialumo susitarimų, ikisutartinių santykių, nekonkuravimo susitarimų bei nušalinimo nuo darbo teisėtumo, apie 18 proc. mažiau reikalavimų dėl turtinės žalos atlyginimo.
Pastebėtina, kad ginčai dėl turtinės žalos atlyginimo, kuriuos dažniausiai inicijuoja darbdaviai, dažniausiai (apie 29 proc.) buvo išspręsti atmetant ieškovo prašymą bei (apie 16 proc.) patvirtinant taikos sutartį. Apie 11 proc. šių reikalavimų buvo tenkinta, apie 5 proc. tenkinta iš dalies, apie 10 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikštų reikalavimų iki Komisijos posėdžio ar jo metu.
Analizuojant DGK gautus prašymus, susijusius su 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojusio Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) DGK papildyta kompetencija, pažymėtina, kad, kaip ir anksčiau, dažniausiai asmenys kreipėsi dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu – tokių reikalavimų gauta 818 (2021 m. buvo gauta 687 reikalavimai), o kartu su reikalavimais pakeisti atleidimo iš darbo formuluotę, tokių, su atleidimu susijusių, reikalavimų buvo pareikšta iš viso 1044, kas sudarė apie 8 proc. nuo visų 2022 m. pareikštų reikalavimų ir apie 56 proc. nuo visų 2022 m. pagal papildytą kompetenciją gautų reikalavimų.
Stebima tendencija, kad aptariamu laikotarpiu taip pat kaip ir 2021 m., daugiausia (apie 27 proc.) reikalavimų pareikšta dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 str. (224 reikalavimai), apie 20 proc. pagal DK 55 str. (167 reikalavimai) bei apie 7 proc. pagal DK 36 str. 3 d. (59 reikalavimai). Taip pat 2022 m., kaip ir 2021 m., nemažai nagrinėta reikalavimų dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 57 str. – tokie reikalavimai sudarė apie 6 proc. (pareikšti 48 reikalavimai). Reikalavimų pripažinti atleidimą iš darbo DK 56 str. pagrindu buvo gauta apie 4 proc., DK 54 str. pagrindu – apie 3 proc., DK 59 str. pagrindu – apie 2 proc.
Pažymėtina, kad kaip ir 2021 m., 2022 m. darbo bylos dėl atleidimo iš darbo teisėtumo dažniausiai (apie 30 proc.) buvo išspręstos sudarant taikos sutartį, apie 23 proc. prašymą patenkinant ir apie 22 proc. prašymą atmetant. Taip pat pastebėta, kad atleidimo iš darbo bylose apie 12 proc. sudarė atvejai, kai ieškovas atsisakė pareikšto reikalavimo iki Komisijos posėdžio ar jo metu, apie 4 proc. atvejų DGK atsisakė nagrinėti prašymą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino.
Atkreiptinas dėmesys, kad tarp dažniausiai pasitaikančių reikalavimų (trečioje vietoje) patenka prašymai atlyginti neturtinę žalą. Pastebėtina, kad tokie reikalavimai paprastai reiškiami kaip papildomi reikalavimai atleidimo iš darbo teisėtumo bylose, taip pat bylose dėl psichologinio smurto. Aptariamu laikotarpiu buvo gauti 393 reikalavimai atlyginti neturtinę žalą, iš kurių apie 45 proc. buvo atmesta, apie 24 proc. buvo sudarytos taikos sutartys, apie 12 proc. buvo tenkinta/tenkinta iš dalies, apie 7 proc. atvejų ieškovai atsisakė pareikštų reikalavimų iki posėdžio ar jo metu.
Taip pat paminėtini ginčai dėl darbo sutarties sąlygų. Tokių reikalavimų aptariamu laikotarpiu buvo gauta 320 (apie 11 proc. daugiau nei 2021 m.), iš kurių dauguma (apie 41 proc.) buvo tenkinta, apie 26 proc. atmesta, apie 14 proc. atvejų ieškovai atsisakė pareikštų reikalavimų iki Komisijos posėdžio ar jo metu, apie 11 proc. sudarė taikos sutartys.
2022 m. nemažai buvo kreiptasi ir dėl baudų skyrimo darbdaviui nevykdant darbo ginčų komisijos arba teismo sprendimo ar nutarties – iškelta 216 reikalavimų. Pažymėtina, kad šių reikalavimų aptariamu laikotarpiu buvo pareikšta beveik dvigubai daugiau nei 2021 m., kuomet buvo pareikšti 124 reikalavimai. Didžioji dalis, kaip ir 2021 m., tokių reikalavimų buvo tenkinta arba tenkinta iš dalies – tai bendrai sudarė apie 76 proc. Nedidelę dalį (apie 6 proc.) sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki posėdžio ar jo metu, taip pat apie 6 proc. tokių reikalavimų buvo atmesta, apie 3 proc. sudarė taikos sutartys.
Iš naujesnių reikalavimų taip pat paminėtini ginčai dėl psichologinio smurto, kurių aptariamu laikotarpiu, lyginant su 2021 m., buvo gauta apie 30 proc. daugiau. Reikalavimai dėl psichologinio smurto, skirtingai nei kiti reikalavimai, didžiąja dalimi (apie 37 proc.) buvo atmesti, o tenkinti tik apie 9 proc., tačiau apie 20 proc. tokių ginčų buvo išspręsti taikos sutartimi bei apie 17 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki Komisijos posėdžio.
Taip pat DGK buvo nagrinėti 29 kolektyviniai ginčai dėl teisės (beveik 2,5 karto mažiau nei 2021 m.), 19 ginčų dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo (beveik dvigubai mažiau nei 2021 m.), 10 ginčų dėl konfidencialumo susitarimų (beveik dvigubai mažiau nei 2021 m.), 8 ginčai dėl nekonkuravimo susitarimų (beveik dvigubai mažiau nei 2021 m.), 8 ginčai dėl ikisutartinių santykių (taip pat beveik dvigubai mažiau nei 2021 m.).
Vertinant bendrai, iš visų išnagrinėtų reikalavimų apie 43 proc. buvo išspręsti ieškovo naudai, t. y. reikalavimą tenkinant arba tenkinant iš dalies. Apie 18 proc. (apie 3 proc. daugiau nei 2021 m.) reikalavimų buvo išspręsta taikos sutarties sudarymu. Apie 14,5 proc. (2021 m. – apie 22 proc.) DGK išnagrinėtų reikalavimų buvo atmesti, kadangi ieškovų prašymuose nurodytos aplinkybės nepasitvirtino. Apie 16 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikštų reikalavimų iki posėdžio ar jo metu. Džiugu tai, kad beveik 34 proc., o t. y. apie 3 proc. daugiau nei 2021 m., sudarė atvejai, kai buvo pasiektas pagrindinis DGK tikslas – ginčas baigėsi taikiai (šalims pasirašius taikos susitarimą) arba ieškovui atsisakius reikalavimų iki DGK posėdžio arba posėdžio metu. Taip pat paminėtina, kad tik apie 3 proc. sudarė atvejai, kai Komisija atsisakė nagrinėti prašymą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino ir jo neatnaujino.
Palyginti su ankstesniais laikotarpiais, padidėjo ir DGK priteistos sumos. Per 2022 m. DGK priteisė 8,05 mln. Eur (2021 m. – 6,14 mln. Eur), iš kurių 7,9 mln. Eur (2021 m. – 6,06 mln. Eur) – darbuotojų naudai,  o 0,13 mln. Eur (2021 m. – 0,08 mln. Eur) – darbdavių naudai, ir t. y. apie 30 proc. daugiau nei 2021 m. Taigi, palyginti su sumomis, priteistomis 2021 m., tiek darbuotojams, tiek darbdaviams išieškotinos sumos aprašomu laikotarpiu padidėjo.
Vadovaujantis Nacionalinės teismų administracijos pateiktais duomenimis, 2022 m. teismuose gauta 504 (2021 m. – 602) civilinės darbo bylos, iš kurių 214 (2021 m. – 225) – dėl darbo apmokėjimo klausimų, 117 (2021 m. – 164) – dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, 46 (2021 m. – 33) – dėl baudos už DGK ar teismo sprendimo nevykdymą, 27 (2021 m. – 31)  – dėl neturtinės žalos atlyginimo, 15 (2021 m. – 25) – dėl kolektyvinių ginčų dėl teisės, 4 (2021 m. – 2) – dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo, ir kt. Matoma tendencija, kad 2022 m., kaip ir 2021 m., teismuose ir DGK vyraujantys darbo ginčai buvo dėl darbo užmokesčio išieškojimo bei atleidimo iš darbo teisėtumo. Pastebėtina, kad per 2022 m. DGK buvo fiksuotas daugiau nei 10 kartų didesnis gautų prašymų skaičius nei teismuose: DGK gavo 5873 prašymus išnagrinėti darbo ginčą, o teismai – 504. Palyginimui: per 2022 m. DGK išnagrinėjo 9478 reikalavimus dėl darbo užmokesčio (teismuose nagrinėta 214 bylų dėl darbo apmokėjimo), 818 reikalavimų dėl atleidimo iš darbo teisėtumo (teismuose – 117 tokio pobūdžio bylų), 393 reikalavimus dėl neturtinės žalos atlyginimo (teismuose – 27 tokio pobūdžio bylos), 216 reikalavimų dėl baudos už DGK ar teismo sprendimo nevykdymą (teismuose – 46 tokio pobūdžio bylos), 29 kolektyviniai ginčai dėl teisės (teismuose – 15).
Pagal Nacionalinės teismų administracijos pateiktus duomenis, iš 2022 m. teismuose gautų 504 civilinių darbo bylų, 120 darbo bylų neišnagrinėta, 81 ieškinys atmestas, 64 – atsisakyta priimti ieškinį, 47 – tenkinta pilnai, 30 – tenkinta iš dalies, 57 byla išspręsta taikos sutartimi (6 iš jų – patvirtinta ne teismo procese sudaryta taikos sutartis).
Pažymėtina, kad per 2022 m. darbo ginčų komisijos gavo 262 (2021 m. – 336) reikalavimus pateikti teismui darbo bylą. Iš aptariamu laikotarpiu gautų teismų sprendimų, matyti, kad  apie 48 proc. teismai priėmė iš esmės tokius pačius, kaip ir DGK, sprendimus. Apie 9 proc. į teismą persikėlusių bylų buvo išspręsta teisme sudarant taikos sutartį. Apie 23 proc. teismai priėmė kitokius sprendimus nei DGK. Apie 39 proc. sudarė atvejai, kai ginčas DGK iš esmės nebuvo nagrinėtas dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, nesant DGK kompetencijos ir kt.
Vertinant bendrą per 2022 m. DGK išnagrinėtų prašymų skaičių (5792 prašymai) bei atsižvelgiant į DGK gautus teismų reikalavimus pateikti darbo bylą, darytina išvada, kad teismuose buvo nagrinėjama apie 4,5 (2021 m. – 6,4) proc. darbo bylų, išnagrinėtų DGK. Vis dėlto, atsižvelgiant į tai, kad teismuose buvo nagrinėta daugiau darbo bylų (504 bylos) nei Komisijose buvo gauta teismų reikalavimų pateikti darbo bylą (262 reikalavimai), o taip pat atsižvelgiant į tai, kad kai kuriais atvejais ginčai nagrinėjami tiesiogiai teisme, nesikreipiant į DGK (pvz.DK 105 str. 2 d., 171 str. 14 d., 220 str. 3 d.), bei į tai, kad teismai galimai ne visuomet kreipiasi į DGK dėl darbo bylos pateikimo ar ne visuomet informuoja apie teisme išnagrinėtos bylos baigtį, pateikti skaičiavimo rezultatai gali būti vertinami tik preliminariai.
Papildomai paminėtina, kad viena iš DGK pirmininko funkcijų yra pagal nustatytą kompetenciją nagrinėjant darbo ginčus bei nustačius galimus nelegalaus darbo ar kitų darbo įstatymų pažeidimų požymius, teikti informaciją VDI teritoriniam skyriui dėl nelegalaus darbo ar/ir kitų galimų pažeidimų identifikavimo ir administracinių poveikio priemonių galimo taikymo. Per 2022 m. DGK pateikė tarnybinių pranešimų VDI teritoriniams skyriams dėl 213 (2021 m. – dėl 161, 2020 m. – dėl 170) darbdavių patikrinimo. Daugiausia pranešimų pateikė VDI Kauno DGK (59 pranešimai), Vilniaus DGK (54 pranešimai) ir Panevėžio DGK (31 pranešimas). VDI Klaipėdos DGK pateikė 24 tarnybinius pranešimus, Šiaulių DGK – 20, Alytaus DGK – 17 ir Telšių DGK – 8.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

Dėl prastovos paskelbimo
Dėl darbdavio veiksmų pripažinimo diskriminuojančiais
Dėl neturtinės žalos atlyginimo darbuotojui

(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2021-07-08 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-286-943/2021)

Ieškovė (darbdavė), nesutikdama su Vilniaus DGK 2019-11-21 sprendimu Nr. DGKS-7218 (darbo bylos Nr. APS-131-18133), kuri darbuotojos prašymą dėl paskelbtos prastovos panaikinimo tenkino (pripažino neterminuotai paskelbtą prastovą neteisėta ir nepagrįsta), kreipėsi į teismą su ieškiniu prašydama pripažinti, kad prastova yra teisėta ir pagrįsta. Nurodė, kad negalėjo atsakovei suteikti kito darbo, nes neturėjo laisvų pareigybių, taip pat nesiekė atsakovės įžeisti, pažeminti.
Teisme atsakovė (darbuotoja) priešieškiniu prašė priteisti jai iš ieškovės 20000 Eur neturtinei žalai dėl ieškovės vykdytos diskriminacijos dėl atsakovės lyties (nėštumo) bei patirto psichologinio smurto atlyginti. Nurodė, kad ieškovė, sužinojusi apie atsakovės nėštumą, jos atžvilgiu atliko kryptingus veiksmus: paskelbė prastovą, atėmė darbo priemones, atjungė nuo elektroninės sistemos, atsisakė suteikti atostogas. Atsakovė tokius ieškovės veiksmus vertina kaip jos diskriminavimą lyties pagrindu dėl nėštumo. Dėl šių ieškovės veiksmų atsakovė labai išgyveno, patyrė didelį stresą, kilo rizika prarasti kūdikį, dėl to jai buvo nustatytas ilgalaikis lovos režimas, atsakovė patyrė stiprius neigiamus išgyvenimus.

Pirmosios instancijos teismas darbdavės ieškinį atmetė, darbuotojos priešieškinį tenkino iš dalies: pripažino, kad ieškovė (darbdavė) atliko diskriminacinio pobūdžio veiksmus atsakovės atžvilgiu dėl jos lyties (nėštumo); priteisė iš ieškovės atsakovei (darbuotojai) 5000 Eur neturtinės žalos. Nustatė, kad atsakovė, sužinojusi, kad yra nėščia, apie tai informavo darbdavę. Ieškovė paskelbė darbuotojai prastovą, nurodė, jog atsakovei objektyviai negali suteikti darbo dėl to, kad, tiesioginės rinkodaros priemonėms nepateisinus lūkesčių, priėmė sprendimą sumažinti tiesioginės rinkodaros apimtį ir esamu momentu negali pasiūlyti atsakovei kito darbo. Iš atsakovės buvo paimtos visos darbo priemonės ir prisijungimai prie visų elektroninių darbdavės sistemų.

Teismas nustatė, kad byloje nebuvo jokių duomenų, patvirtinančių ieškovės organizacinės struktūros pokyčius, vykdomą reorganizavimą ar kitas panašias aplinkybes, dėl kurių ieškovė objektyviai negalėjo suteikti atsakovei darbo. Teismas padarė išvadą, kad jokių objektyvių priežasčių skelbti atsakovei prastovą ir nesuteikti jai darbo nebuvo. Tame pačiame įmonės padalinyje buvo laisva darbo vieta, tačiau ji atsakovei nebuvo pasiūlyta. Taip pat nustatyta, kad, jau kilus šalių ginčui, buvo priimtas naujas darbuotojas pardavimų vadybininko pareigoms eiti. Teismas nusprendė, kad pasitvirtino atsakovės byloje įrodinėjamos jos diskriminavimo dėl lyties (nėštumo) aplinkybės ir kad galimo darbdavės padaryto pažeidimo turinys patenka į netiesioginės diskriminacijos sąvoką pagal Lietuvos Respublikos lygių galimybių įstatymo (toliau – Lygių galimybių įst.) 2 str. 1, 4 d., 7 str. 2, 6 p., 10 str. turinio prasmę. Po atsakovės ieškovei pateiktos pažymos apie jos nėštumą ieškovės elgesys ir veiksmai jos atžvilgiu staiga ir iš esmės pasikeitė – nesant objektyvių priežasčių ir teisėto pagrindo buvo priimtas įsakymas dėl prastovos, atimtos visos jai suteiktos darbo priemonės, buvo atjungta nuo visų el. sistemų, jai nebuvo suteikiamos atostogos, nors ji, būdama nėščia, pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 128 str. 2 d. 1, 5 p. įgijo pirmumo teisę gauti kasmetines atostogas, bet ieškovė ilgą laiką ignoravo jos prašymus.
Apeliacinės instancijos teismas pirmosios instancijos teismo sprendimą iš daliespakeitė: pripažino pagrįsta pirmosios instancijos teismo išvadą, kad nebuvo objektyvių, nuo ieškovės valios nepriklausiusių aplinkybių, kurios sudarytų pagrindą paskelbti darbuotojai (atsakovei) prastovą; atsakovei iš ieškovės priteistą neturtinės žalos atlyginimą sumažino iki 2000 Eur. Spręsdamas dėl prastovos paskelbimo teisėtumo, apeliacinės instancijos teismas nurodė, kad vertinamas ne paties sprendimo nutraukti per metus jokių pajamų neatnešusių produktų tiesioginę rinkodarą tikslingumas, bet tai, ar šio sprendimo priėmimas gali būti laikomas objektyvia priežastimi, dėl kurios ieškovė negalėjo suteikti atsakovei darbo sutartimi sulygto darbo. Vien to, kad tam tikri ieškovės į Lietuvos rinką pristatinėti produktai neatnešė ekonominės naudos, teisėjų kolegija savaime nelaikė pakankama aplinkybe paskelbti už tokios įrangos pristatymą atsakingai darbuotojai (atsakovei) prastovą. Teismas padarė išvadą, kad prastovos paskelbimo dieną buvusią situaciją (negalėjimą atsakovei suteikti darbo sutartyje sulygto darbo) lėmė ne kokios nors objektyvios aplinkybės, bet pačios ieškovės nepakankamas organizuotumas, neefektyvus veiklos planavimas.

Kasacinis teismas (toliau taip pat ir – LAT) pakeitė apeliacinės instancijos teismo nutartį, paliekant galioti pirmosios instancijos teismo sprendimą dalyje priteisti atsakovei (darbuotojai) 5000 Eur neturtinės žalos atlyginimą, taip pat priteisė atsakovei (darbuotojai) iš ieškovės (darbdavės) 3015 Eur bylinėjimosi išlaidų.
LAT nurodė, kad prastovos paskelbimas siejamas su objektyviomis priežastimis (trūksta žaliavų, nėra užsakymų ir pan.), t. y. kai dėl prastovos nėra darbo sutarties šalių kaltės(LAT 2020-12-02 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-320-684/2020, 16 p.). Nurodytas teisinis reglamentavimas lemia, kad prastova gali būti skelbiama tik esant dviem sąlygoms: 1) darbdavys dėl objektyvių priežasčių negali suteikti darbuotojui darbo sutartimi sulygto darbo; 2) nėra galimybės darbuotojui dirbti kitą darbą (kito darbo nėra arba darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo). LAT pažymėjo, kad sprendžiant dėl prastovos teisėtumo pirmiausia turi būti nustatyta, ar egzistuoja objektyvios priežastys, trukdančios darbdaviui suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygtą darbą. Taip pat pažymėjo, kad tik pats darbdavys sprendžia, kokia veikla ir kokia apimtimi jis užsiims ir kiek darbuotojų tokiai veiklai įgyvendinti jis samdys, o teismas neturi teisės vertinti tokių sprendimų racionalumo, tačiau kita vertus, kilus ginčui dėl prastovos teisėtumo, darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad jo priimtą sprendimą skelbti prastovą nulėmė objektyvios priežastys.

Kasacinis teismas sprendė, kad byloje neįrodyta, jog prastova buvo paskelbta dėl objektyvių, nuo ieškovės (darbdavės) valios nepriklausiusių aplinkybių, todėl konstatavo, kad ieškovė neįvykdė jai tenkančios įstatyme įtvirtintos pareigos įrodyti objektyvų poreikį inicijuoti prastovos paskelbimą. Kartu teismas pažymėjo, kad ieškovė nepasiūlė atsakovei kito darbo –darbuotojui turi būti pasiūlytas kitas darbas. Be to, šioje teisės normoje įtvirtinto reikalavimo darbdaviui pasiūlyti kitą darbą prastovos atveju įstatymų leidėjas nesieja su darbuotojo profesija, specialybe ir kvalifikacija, tačiau būtinas darbuotojo sutikimas dirbti kitą darbą. Nagrinėjamoje byloje buvo nustatyta, kad ieškovė atsakovei jokio kito darbo prastovos laikotarpiu nepasiūlė.
Pasisakydamas dėl ieškovės (darbdavės) netinkamo elgesio (diskriminacijos) atsakovės (darbuotojos) atžvilgiu, LAT nurodė, kad Europos Sąjungos Teisingumo Teismo sprendimuose išaiškinta, kad diskriminacija yra tie atvejai, kai panašios situacijos vertinamos skirtingai, o skirtingos situacijos – vienodai, nebent toks vertinimas būtų objektyviai pateisinamas(pvz., 2011-09-08 sprendimo b. C-177/10 65 p. ir jame nurodytą jurisprudencija). Diskriminacijos darbo teisėje draudimas apima tiek tiesioginę, tiek netiesioginę diskriminaciją, kurių turinį atskleidžia Lygių galimybių įst. nuostatos, kurios tiesioginę diskriminaciją apibrėžia kaip elgesį su asmeniu, kai lyties, rasės, tautybės, pilietybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, religijos pagrindu jam taikomos mažiau palankios sąlygos, negu panašiomis aplinkybėmis yra, buvo ar būtų taikomos kitam asmeniui <...>, netiesioginė diskriminacija – veikimas ar neveikimas, teisės norma ar vertinimo kriterijus, akivaizdžiai neutrali sąlyga ar praktika, kurie formaliai yra vienodi, bet juos įgyvendinant ar pritaikant atsiranda ar gali atsirasti faktinis naudojimosi teisėmis apribojimas arba privilegijų, pirmenybės ar pranašumo teikimas lyties, rasės, tautybės, pilietybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, religijos pagrindu, nebent šį veikimą ar neveikimą, teisės normą ar vertinimo kriterijų, sąlygą ar praktiką pateisina teisėtas tikslas, o šio tikslo siekiama tinkamomis ir būtinomis priemonėmis (LAT 2020-12-16 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-348-403/2020, 41 p.).

Kasacinis teismas pažymėjo, kad diskriminavimo bylose paprastai nebūna tiesioginių įrodymų, kurie vienareikšmiškai leistų tvirtinti, kad darbdavys veikė iš diskriminacinių paskatų arba, kaip šiuo atveju, kad ieškovė siekė atsakovę diskriminuoti dėl jos lyties (nėštumo). DK 26 str. 5 d. įtvirtinta išimtis iš bendrosios įrodinėjimo naštos paskirstymo – nagrinėjant lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais bylas, susijusias su darbo santykiais, darbuotojui nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą, kad darbuotojas patyrė diskriminaciją, darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo. Lygių galimybių įst. 4 str. nustato, kad teismuose ar kitose kompetentingose institucijose nagrinėjant fizinių, juridinių asmenų, kitų organizacijų ir jų padalinių skundus, pareiškimus, prašymus, pranešimus ar ieškinius dėl diskriminacijos lyties, rasės, tautybės, pilietybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, religijos pagrindu, pareiškėjui nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą dėl tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos buvimo, preziumuojama, kad tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos, priekabiavimo ar nurodymo diskriminuoti faktas buvo. Skundžiamas asmuo turi įrodyti, kad lygių galimybių principas nebuvo pažeistas.

LAT taip pat nurodė, kad ieškovas diskriminacijos byloje visiškai įvykdo įrodinėjimo pareigą, jeigu pateikia nepalankaus poveikio faktus, taip pat, kad iš ieškovo neturi būti reikalaujama įrodyti atsakovo taikyto diskriminacinio veiksmo (neveikimo) motyvo bei pagrindo(1981-03-31 Europos Teisingumo Teismas sprendime byloje J.P. Jenkins prieš „Kingsgate (Clothing Productions) Ltd“ ). Kasacinis teismas sprendė, kad nagrinėjamoje byloje atsakovei nepagrįstai buvo perkelta diskriminacijos bei jos motyvo ir pagrindo įrodinėjimo našta. Šiuo atveju pakako nustatyti, kad atsakovės nurodytos aplinkybės, siejamos su jos diskriminacija darbo teisiniuose santykiuose, buvo, tai iš esmės abiejų instancijų teismų ir buvo konstatuota procesiniuose sprendimuose, todėl apeliacinės instancijos teismo motyvai, kuriais pripažįstama, kad nėra nustatytas diskriminacijos motyvas bei pagrindas ir kad atsakovė neįrodė ieškovės neteisėtų veiksmų įtakos jos sveikatai ir reputacijai, nepagrįsti.

Pasisakydamas dėl neturtinės žalos, LAT nurodė, kad teisės pažeidimo pripažinimo faktas atskirais atvejais yra pakankama satisfakcija už patirtą skriaudą, o teisės pažeidimo pripažinimas yra savarankiškas pažeistų teisių gynimo būdas. Neturtinė žala priteisiama tuo atveju, kai nustatoma, kad teisės pažeidimo pripažinimo nepakanka pažeistai teisei apginti(LAT 2015-11-25 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-615-469/2015). Teismas, atsižvelgdamas į tai, kad diskriminacinio pobūdžio veiksmai atsakovės atžvilgiu nebuvo vienkartiniai (neteisėtas prastovos paskelbimas, darbo priemonių paėmimas, darbuotojos neinformavimas apie jos prašymų išnagrinėjimą ir kasmetinių atostogų suteikimą), jie, kaip nustatyta teismų, prasidėjo nedelsiant po to, kai atsakovė raštu informavo ieškovę apie nėštumą, atsakovė, būdama nėščia, papildomai savo pažeistas teises turėjo ginti darbo ginčams nustatyta tvarka, o tai atsakovei neabejotinai sukėlė dvasinių išgyvenimų, konstatavo, kad vien pažeidimo pripažinimas nėra pakankamas pažeistai teisei apginti, ir tai sudarė pagrindą teismams spręsti dėl neturtinės žalos atlyginimo.
Kasacinis teismas taip pat nurodė, kad neturtinės žalos atlyginimo atvejais žala yra padaroma vertybėms, kurios neturi piniginės išraiškos, tačiau civilinė teisė jas gina turtiniais būdais. Tokios žalos atlyginimo srityje visiško žalos atlyginimo (lot. restitutio in integrum) principas objektyviai negali būti taikomas visa apimtimi, kadangi neturtinės žalos tiksliai įvertinti pinigais neįmanoma. Įstatymas nustato piniginę satisfakciją, kuria siekiama kiek įmanoma teisingiau kompensuoti nukentėjusiojo patirtą dvasinį, fizinį skausmą ir kt. (LAT 2016-09-20 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-402-421/2016, 22 p.; 2016-12-29 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-540-916/2016, 33 p.). Kasacinio teismo vertinimu, apeliacinės instancijos teismas, sumažindamas priteistinos neturtinės žalos dydį, iš esmės nenurodė motyvų, dėl ko, teismo vertinimu, mažintinas priteistinas neturtinės žalos dydis. Kasacinis teismas pažymėjo, kad asmens darbo veikla yra ta gyvenimo sritis, nuo kurios priklauso asmens ir jo šeimos gerovė, socialinis vertinimas, galimybė save realizuoti, užsitikrinti socialinį stabilumą, todėl šių vertybių pažeidimas gali sukelti asmeniui stiprų netikrumo, nepasitikėjimo jausmą, didelius išgyvenimus, ypač atsakovės situacijoje. Todėl sprendė, jog sutiktina su pirmosios instancijos teismo išvada, kad darbdavei kyla pareiga atlyginti darbuotojai jos patirtą neturtinę žalą, kurią darbdavė jai padarė savo aktyviais kryptingais veiksmais, tą patvirtina šių veiksmų seka, ir sąmoningai tyčia bei akivaizdžiai žinodama žalingų veiksmų pobūdį, negalėdama nenumatyti galimų dar didesnių neigiamų pasekmių, susijusių su galima kūdikio praradimo rizika.
Pažymėtina, kad tiek DGK, tiek visų instancijų teismuose ginčas dalyje dėl paskelbtos prastovos teisėtumo buvo išspręstas vienodai – darbuotojos prašymas tenkintas.

Dėl konkurso rezultatų

(Vilniaus miesto apylinkės teismo 2021-08-05 sprendimas civ. b. Nr. e2-2132-996/2021)

Ieškovė (darbdavė), nesutikdama su Vilniaus DGK 2020-09-15 sprendimu Nr. DGKS-355 (darbo bylos Nr. APS-131-18030),kuri tenkino darbuotojos reikalavimus – pripažino negaliojančiais darbdavės paskelbto viešo konkurso rezultatus ir įpareigojo darbdavį atnaujinti viešo konkurso procedūras, kreipėsi į teismą su ieškiniu prašydama pripažinti galiojančiais konkurso rezultatus bei pripažinti, kad konkurso procedūros neturėtų būti atnaujintos. Nurodė, kad buvo paskelbtas konkursas eiti profesoriaus pareigas, vertinimo komisija konstatavo, kad atsakovės (darbuotojos) rezultatai, susiję su dėstymo patirtimi, neatitinka VU pedagoginio ir mokslo personalo atestavimo ir konkursų pareigoms eiti organizavimo nuostatų (toliau – Nuostatai 2) 7.4.1.5 punkte numatytų reikalavimų. Pažymėjo ir tai, kad 7.4.1.5 punkte kalbama tik apie minimalius reikalavimus pretendentui, o komisijos, atlikdamos vertinimą ir priimdamos sprendimą, pretendentą vertina žymiai platesniu spektru, kompleksiškai, atsižvelgiama į visumą vertinimo rodiklių, todėl kelti reikalavimą, kad komisija nagrinėjamu atveju priimtų teigiamą sprendimą, atsižvelgdama vien tik į vieną minimalų vertinimo kriterijų, nėra pagrindo. Ieškovės įsitikinimu, konkurso rezultatai turėtų būti pripažinti galiojančiais ir konkurso procedūros neturėtų būti atnaujintos.
Atsakovė (darbuotoja), nesutikdama su ieškovės ieškiniu, nurodė, kad ginčo esmė yra susijusi su viešo konkurso sąlygomis, informacijos tikslinimu (papildymu) bei kitais esminiais konkurso tvarkos pažeidimais, kas nulėmė jos, kaip pretendentės, teisių pažeidimą, t. y. ginčas kilo dėl to, kad ieškovas nesilaikė viešo konkurso sąlygų ir pritaikė papildomą reikalavimą, kurio nebuvo iš anksto paskelbtose konkurso sąlygose – ieškovo  rengtose konkurso sąlygose – Nuostatų 2 7.4.1.5 punkte buvo įtvirtintas minimalus kvalifikacinis reikalavimas – vadovauti bent vieno mokslo daktaro rengimui, kas lėmė sprendimą, kad šiuo aspektu jos, kaip pretendentės, kandidatūra neatitinka minimalių profesoriaus pareigybei nustatytų reikalavimų.
Teismas ieškovės (darbdavės) ieškinį atmetė. Nurodė, kad vadovaujantis Nuostatų 2 7.4.1.5 punktu, konkurse profesoriaus pareigoms eiti gali dalyvauti mokslininkai, kurie po daktaro laipsnio jiems suteikimo vadovavo bent vieno mokslo daktaro rengimui arba bet kurios pakopos studentų baigiamųjų arba kitų mokslinių darbų, kurių pagrindu paskelbtos ne mažiau kaip 3 recenzuojamos mokslinės publikacijos. Taigi, Nuostatų 2 7.4.1.5 punktas įtvirtina du alternatyvius reikalavimus, todėl pretendentui atitikus bent vieną iš šių reikalavimų, jis laikomas atitinkančiu šio punkto minimalius kvalifikacinius reikalavimus.
Teismas sprendė, kad ieškovė neteisėtai ir nepagrįstai taikė atsakovei konkurso sąlygose nenumatytą – papildomą minimalų kvalifikacinį reikalavimą – „vadovavo bent 1 sėkmingai apgintai daktaro disertacijai“, kadangi toks ieškovės taikytas reikalavimas nebuvo įtvirtintas konkurso sąlygose. Taip pat sprendė, kad ieškovė, neįvertinusi atsakovės pagal Nuostatų 2 7.4.1.5 punkto antrąjį alternatyvų reikalavimą, nesilaikė savo pačios paskelbtų konkurso sąlygų. Taigi, teismas konstatavo, kad ieškovės (darbdavės) veiksmai rengiant viešą konkursą eiti profesoriaus pareigas buvo neteisėti ir nepagrįsti ir nustatyti procedūriniai pažeidimai, lėmę atsakovės teisių pažeidimą, todėl konkurso rezultatus visoje jų apimtyje pripažino negaliojančiais, įpareigojant ieškovę atnaujinti konkurso procedūras.
Pažymėtina, kad teismas ir DGK bylą išsprendė vienodai – darbuotojos reikalavimai buvo tenkinti.

Dėl netiesioginės diskriminacijos, susijusios su priklausymu profesinei sąjungai

(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2021-08-26 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-227-684/2021)

Ieškovė (profesinė sąjunga), po Vilniaus DGK 2020-03-02 sprendimo Nr. DGKS-1578 (darbo bylos Nr. APS-131-2318), kuriuo buvo atsisakyta nagrinėti profesinės sąjungos prašymą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, kreipėsi į teismą su ieškiniu atsakovei (darbdavei) prašydama įpareigoti atsakovę atkurti ieškovės atstovaujamų darbuotojų pažeistas teises – taikyti profesinės sąjungos nariams darbdavės įsakymą dėl 30 darbo dienų kasmetinių pailgintų atostogų suteikimo (pripažįstant, jog šis įsakymas taikomas nuo jo įsigaliojimo dienos), skirti atsakovei 1500 Eur dydžio baudą DK 217 str. 2 d. pagrindu, išieškant ją ieškovės naudai.

Ieškovė (profesinė sąjunga) nurodė, kad atsakovė (darbdavė) įsakymu nuo 2019-01-01 tam tikrų kategorijų darbuotojams nustatė pailgintas 30 darbo dienų kasmetines atostogas. 2019-02-18 šalys pasirašė Kolektyvinę sutartį, pagal kurią darbuotojams buvo nustatyta 27 darbo dienų pailgintų kasmetinių atostogų trukmė, ir ši trukmė prailginama, atsižvelgiant į darbuotojų nepertraukiamąjį darbo stažą įstaigoje. Šalims pasirašius naują Kolektyvinę sutartį ir jai įsigaliojus, atsakovė atsisakė taikyti įsakymą, o ieškovės atstovaujamiems darbuotojams taiko Kolektyvinės sutarties nuostatas, taip sudarydama blogesnes sąlygas ieškovės atstovaujamiems darbuotojams – profesinės sąjungos nariams, palyginti su kitais darbuotojais – ne profesinės sąjungos nariais, diskriminuoja ieškovės atstovaujamus darbuotojus dėl jų priklausymo profesinei sąjungai. Įsakymo netaikymas skatina profesinės sąjungos narius, kurie gauna trumpesnes atostogas, svarstyti apie išstojimą iš profesinės sąjungos, galimų naujų narių apsisprendimą nestoti į ją. Ieškovė ne kartą kreipėsi į darbdavę, prašydama taikyti ginčo įsakymą visiems įstaigos darbuotojams. Atsakovė su šiais ieškovės reikalavimais nesutiko, nurodė, jog Kolektyvinė sutartis turi aukštesnę teisinę galią ir ji darbdavio įsakymu negali būti paneigta. Taigi, byloje buvo sprendžiamas klausimas dėl atsakovės direktoriaus įsakymo, kuriuo darbuotojams suteikiamas didesnis atostogų dienų skaičius, palyginti su Kolektyvine sutartimi, kuria susitarta dėl mažesnio atostogų dienų skaičiaus darbuotojams, dalyvaujantiems profesinės sąjungos veikloje.
Pirmosios instancijos teismas įpareigojo atsakovę atkurti ieškovės atstovaujamų darbuotojų pažeistas teises – taikyti šios profesinės sąjungos nariams atsakovės vadovo įsakymą dėl 30 darbo dienų kasmetinių pailgintų atostogų suteikimo, pripažįstant, jog šis įsakymas taikomas nuo jo įsigaliojimo dienos, t. y. 2019-01-01. Taip pat teismas skyrė atsakovei 1000 Eur baudą DK 217 str. 2 d. pagrindu, išieškant ją ieškovės naudai. Teismas sprendė, kad darbdavės nustatyta ir toleruojama disproporcija, suteikiant ir skirtingai skaičiuojant atostogų trukmę įvairioms darbuotojų grupėms, pažeidžia asmenų lygybės principą ir nėra pateisinama.

Apeliacinės instancijos teismas panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimą ir priėmė naują sprendimą – ieškovės (profesinės sąjungos) ieškinį atmetė. Teismas konstatavo, kad darbdavė nepažeidė savo pareigų vykdydama Kolektyvinės sutarties nuostatas, todėl neskyrė baudos atsakovei. Teismas sprendė, kad jei pripažįstama pagrįsta ieškovės pozicija dėl jos narių diskriminavimo narystės profesinėje sąjungoje pagrindu, direktoriaus įsakymu nustačius didesnį atostogų dienų skaičių nei Kolektyvine sutartimi, tai lemtų išvadą, jog bet kokia profesinės sąjungos suderėta kolektyvinės sutarties nuostata, nustatanti profesinės sąjungos nariams taikomas darbo garantijas, turėtų būti laikoma diskriminacine kitų darbuotojų atžvilgiu.
Kasacinis teismas panaikino apeliacinės instancijos teismo sprendimą ir paliko galioti pirmosios instancijos  teismo sprendimą. Priteisė ieškovei (profesinei sąjungai) iš atsakovės (darbdavės) 2045 Eur bylinėjimosi išlaidų atlyginimo. Nurodė, kad DK 26 str. 1 d. įtvirtinta pareiga darbdaviui įgyvendinti lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus reiškia, jog, esant bet kokių darbdavio santykių su darbuotojais, tiesioginė ir netiesioginė diskriminacija, be kitų, narystės asociacijoje pagrindu, dėl aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis ar kitais įstatymuose nustatytais pagrindais, yra draudžiama(LAT 2020-12-16 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-348-403/2020, 40 p.). Pagal DK 26 str. 1 d. diskriminacijos darbo teisėje draudimas apima tiek tiesioginę, tiek netiesioginę diskriminaciją, kurių turinį atskleidžia Lygių galimybių įst. nuostatos(LAT 2020-12-16 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-348-403/2020, 41 p.).
LAT nurodė, kad tiek pagal Lietuvos teisę, tiek ES antrinėje teisėje bei Europos Žmogaus Teisių Teismas (toliau – EŽTT) praktikoje netiesioginė diskriminacija apibūdinama kaip susijusi su atitinkama elgesio taisykle, kuri, nors pati savaime ir yra neutrali (vertinant netiesioginę diskriminaciją svarbus yra ne nominalus taisyklės turinys, bet jos realiai sukeliamos teisinės pasekmės), tam tikrai asmenų grupei sukelia vienokių ar kitokių neigiamų teisių ribojimų, su sąlyga, kad atitinkamos elgesio taisyklės negalima objektyviai pateisinti pagal teisėto tikslo ir proporcingumo kriterijus. Objektyvus pateisinimas reiškia, kad taisyklė, kuri lemia tariamą netiesioginę diskriminaciją, turi teisėtą tikslą ir priemonės, skirtos šiam tikslui pasiekti, yra tinkamos ir būtinos (proporcingos). EŽTT praktikoje nurodoma, kad diskriminacija reiškia, jog be objektyvaus ir pagrįsto pateisinimo panašioje situacijoje esantys asmenys traktuojami skirtingai. „Be objektyvaus ir pagrįsto pateisinimo“ reiškia, kad aptariamu skirtumu nesiekiama „teisėto tikslo“ arba kad nėra „pagrįsto proporcingumo santykio tarp taikomų priemonių ir siekiamo tikslo“ (Didžiosios kolegijos 2009-02-18 sprendimas byloje Andrejeva prieš Latviją, Nr. 55707/00, 81 p.). Taigi, tiek pagal nacionalinį, tiek pagal ES ir tarptautinį reglamentavimą bei formuojamą teismų praktiką netiesioginei diskriminacijai būdingos šios savybės: 1) taisyklės nominalus neutralumas; 2) neigiamos taisyklės pasekmės tam tikrai asmenų grupei; 3) objektyvaus pateisinimo nebuvimas.

Nagrinėjamoje byloje darbdavėsdirektoriaus įsakymu nustačius, kad atitinkami darbuotojai gauna 30 dienų pailgintas atostogas, taip pat atsižvelgiant į Kolektyvinės sutarties normose nustatytą atostogų dienų skaičių, tam tikri darbuotojai, turintys iki 15 metų darbo stažą įstaigoje, pagal Kolektyvinę sutartį gauna tik 28, 29 dienas pailgintų atostogų, bet ne 30 dienų, kaip nustatyta atsakovės direktoriaus įsakymu. LAT nustatė, kad darbdavės direktoriaus įsakymo tekstas savaime nėra diskriminuojantis profesinėje sąjungoje dalyvaujančius darbuotojus, tačiau byloje nustatyta, jog šis įsakymas netaikomas profesinės sąjungos nariams, atsakovei nurodant, kad Kolektyvinė sutartis turi aukštesnę teisinę galią nei direktoriaus įsakymas ir Kolektyvinės sutarties nuostatos negali būti keičiamos lokaliu aktu. Taigi, daliai atsakovės darbuotojų, t. y. profesinės sąjungos, pasirašiusios su atsakove Kolektyvinę sutartį, nariams, pagal Kolektyvinę sutartį yra suteikiamos trumpesnės atostogos nei kitiems tą patį darbą dirbantiems, t. y. esantiems toje pačioje situacijoje, ką svarbu nustatyti pagal kasacinio teismo ir EŽTT praktiką, darbuotojams – ne profesinės sąjungos nariams (LAT 2019-02-14 nutarties civ. b. Nr. e3K-3-44-248/2019 42 p.; EŽTT 1999-05-11 sprendimo byloje Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse prieš Wiener Gebietskrankenkasse, C-309/97, 17 p. ir jame nurodyta jurisprudencija ir kt.). LAT vertino, kad tokie atsakovės veiksmai savo darbuotojų – profesinės sąjungos narių atžvilgiu vertintini kaip nesąžiningi, atitinkantys profesinės sąjungos narių netiesioginės diskriminacijos požymius.
Kasacinis teismas pažymėjo, kad kolektyvinės sutarties vienas esminių bruožų yra tas, kad ja galima susitarti dėl darbuotojų darbo ekonominių ir kitokių sąlygų, o jos pagal bendrąją taisyklę taikomos tik kolektyvinę sutartį sudariusių profesinių sąjungų nariams ir yra privalomos darbdaviui. Nors nagrinėjamu atveju Kolektyvine sutartimi profesinės sąjungos nariams buvo užtikrintos ilgesnės trukmės pailgintos kasmetinės atostogos, palyginti su tomis, kurias nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017-06-21 nutarimu Nr. 496 patvirtintas Kai kurių kategorijų darbuotojų, turinčių teisę į pailgintas atostogas, sąrašas ir šių atostogų trukmės aprašas, tačiau dar vykstant kolektyvinėms deryboms dėl naujos kolektyvinės sutarties, t. y. iki kolektyvinių derybų pabaigos, atsakovės vadovas priėmė įsakymą, kuriuo nustatė įstaigos darbuotojams 30 darbo dienų pailgintas kasmetines atostogas, tokiu būdu daliai darbuotojų – profesinės sąjungos narių nustatė ilgesnes, nei bus sutarta Kolektyvine sutartimi, atostogas ir, minėta, po to atsisakė taikyti priimtą įsakymą šiems darbuotojams. Atsakovė šį įsakymą taiko tik darbuotojams, nesantiems įstaigoje veikiančios profesinės sąjungos nariais, o pastariesiems taikoma atostogų suteikimo ir skaičiavimo tvarka, nustatyta Kolektyvinėje sutartyje. Taigi, direktoriaus įsakymu patvirtinta atostogų suteikimo ir skaičiavimo tvarka palankesnė profesinei sąjungai nepriklausantiems asmenims, todėl grupė darbuotojų, kuriems taikoma Kolektyvinėje sutartyje nustatyta atostogų suteikimo ir skaičiavimo tvarka, yra diskriminuojama dėl narystės profesinėje sąjungoje (Konstitucijos 29 str., DK 2 str. 1 d., 26 str. 1 d., Lygių galimybių įst. 2 str. 5 d.).
Taigi, LAT konstatavo, kad nagrinėjamu atveju faktiškai susiklostė situacija, atitinkanti netiesioginės diskriminacijos kriterijus, – nustatyta taisyklė dėl atostogų dienų skaičiaus yra nominaliai neutrali, tačiau ji turi neigiamos įtakos dalies darbuotojų teisėms, ir šis neigiamas poveikis siejamas būtent su naryste profesinėje sąjungoje, aiškinant kolektyvinės sutarties santykį su direktoriaus įsakymu tokiu būdu, kad profesinės sąjungos nariams taikoma Kolektyvinė sutartis, bet ne direktoriaus įsakymas. LAT sprendė, kad kadangi direktoriaus įsakymas yra skirtas atitinkamas funkcijas atliekantiems darbuotojams, neskirstant jų pagal dalyvavimo ar nedalyvavimo profesinėje sąjungoje požymį, jo normos turėtų būti taikomos visiems į jo taikymo sritį patenkantiems darbuotojams. Taip pat pažymėjo, kad kolektyvinės sutarties normų santykis su lokaliu teisės aktu – įsakymu spręstinas in favorem principo pagrindu, t. y. taikomos tokios sąlygos, kurios didina darbuotojų darbo teisių garantijas.
Pažymėtina, kad šioje byloje LAT paliko galioti pirmosios instancijos teismo sprendimą. Taip pat atkreiptinas dėmesys, kad DGK turėtų vadovautis aptariama LAT praktika nagrinėjant darbo bylas, susijusias su netiesiogine diskriminacija.

Dėl dienpinigių priteisimo

(Kauno apygardos teismo 2021-10-04 sprendimas civ. b. Nr. e2A-1007-587/2021)

Ieškovas (darbuotojas), po Alytaus DGK 2020-09-23 sprendimo (darbo bylos Nr. APS-107-16114), kuri darbuotojo prašymą tenkino iš dalies – išieškojo delspinigius ir netesybas, o reikalavimą dėl dienpinigių atmetė, kreipėsi į teismą, prašydamas priteisti jam iš atsakovės (darbdavės) 11607,88 Eur dienpinigių ir netesybas už uždelstą atsiskaityti laiką. Nurodė, kad dirbo tolimųjų reisų vairuotoju, darbo sutartimi buvo sulygtas minimalus darbo užmokestis ir maksimalus dienpinigių dydis (100 proc.). Iš pradžių dirbo pagal vieną darbo sutartį (sudarytą 2018 m.), kuri buvo nutraukta, vėliau – pagal kitą (sudarytą 2020 m.). Atsakovė nurodė, kad faktiškai buvo susitarta ir mokama 65 Eur užmokesčio per dieną, į kuriuos įėjo ir sumažinta dienpinigių suma, taip ir buvo mokama, ieškovas su tokiu mokėjimo sutiko, į teismą kreipėsi tik po atleidimo.
Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbuotojo) ieškinį atmetė. Sprendė, kad nustatytos aplinkybės apie faktinį sutarties vykdymą sudarė pagrindą spręsti, kad ginčo šalių susitarimas tokį darbo užmokestį – 65 Eur įkainį per dieną, kurio sudėtinės dalys: darbo užmokestis ir ne mažiau kaip 50 proc. dienpinigiai, iš viso ne daugiau kaip 65 Eur per dieną – vertinti kaip šalių susitarimą dėl papildomos sutarties sąlygos – darbuotojui mokėtinų dienpinigių dydžio. Teismas konstatavo, kad ieškovui buvo išmokėti visi vidutiniškai 71,7 proc. dydžio dienpinigiai.
Apeliacinės instancijos teismas panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimą ir ieškovo ieškinį tenkino iš dalies – priteisė iš atsakovo (darbdavio) ieškovui (darbuotojui) 4405 Eur dienpinigių ir 8233,20 netesybų. Teismas nurodė, kad nagrinėjamu atveju nenustačius, jog buvo sudaryta kolektyvinė sutartis, susitarimas dėl mažesnių, nei nustatyti teisės aktuose, dienpinigių turi būti įtrauktas į darbo sutartį kaip papildoma sutarties sąlyga.
Pasisakydamas dėl 2018 m. darbo sutarties, nurodė, kad sutartyje akivaizdžiai nebuvo susitarta dėl dienpinigių dydžio, kolektyvinės sutarties taip pat nebuvo, todėl turėjo būti mokama 100 proc. dienpinigių, o atsakovo argumentas dėl 65 Eur užmokesčio negali būti vertinamas kaip įrodytas, nes jokiame dokumente tai nėra raštiškai įforminta bei ieškovas tokio susitarimo nepripažino. Vėliau sutartis buvo pakeista, nurodant, kad dienpinigiai apskaičiuojami pagal maksimalius dydžius arba mažesnius. Teismas sąlyga „arba mažesnius“ vertino, kad dienpinigių dydį darbdavys galėjo mažinti.
Pasisakydamas dėl 2020 m. darbo sutarties, teismas nurodė, kad darbdavys papildomai nurodė sąlygą „mokėti mažesnius dienpinigių dydžius pagal atskirą vadovo įsakymą“. Teismas sprendė, kad nurodyta sąlyga darbdavys įsipareigojo dienpinigius mažinti tik atskiru įsakymu, tačiau byloje nebuvo pateikta tokio įsakymo.
Pažymėtina, kad ginčas visuose darbo ginčą nagrinėjusiuose organuose buvo išspręstas skirtingai. Taip pat paminėtina, kad DGK turėtų vadovautis teismų praktika, kai atsižvelgiant į darbuotojo kaip silpnesnės darbo santykių pusės statusą, kyla abejonės dėl darbo sutarties sąlygų, jos yra aiškinamos darbuotojo naudai (DK 6 str. 2 d.).

Dėl kvalifikacinės kategorijos suteikimo

(Šiaulių apygardos teismo 2021-10-27 nutartis civ. b. Nr. e2A-675-357/2021)

Ieškovė (darbuotoja), po Šiaulių DGK 2020-08-25 sprendimo Nr. DGKS-5140 (darbo bylos Nr. APS-110-16304), kuri atsisakė nagrinėti ieškovės prašymą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, bei Šiaulių DGK 2021-02-04 sprendimo Nr. DGKS-511 (darbo bylos Nr. APS-110-103), kuri taip pat atsisakė nagrinėti ieškovės prašymą, nes dėl ginčo dalyko jau buvo priimtas galutinis sprendimas DGK (darbo byloje Nr. APS-110-16304), kreipėsi į teismą, prašydama panaikinti atsakovės (darbdavės) sprendimus dėl kvalifikacinės kategorijos ieškovei nesuteikimo ir įpareigoti atsakovę priimti naują sprendimą – suteikti ieškovei trenerio trečią kvalifikacinę kategoriją. Nurodė, kad ji nuo 2002 metų su atsakove yra sudariusi darbo sutartį trenerio pareigoms vykdyti. 2020-09-15 atsakovei buvo pateiktas prašymas dėl trenerio trečios kvalifikacinės kategorijos suteikimo pagal Lietuvos Respublikos Švietimo, mokslo ir sporto ministro įsakymą „Dėl kvalifikacinių kategorijų valstybės ar savivaldybių biudžetinėse įstaigose pagal darbo sutartis dirbantiems treneriams suteikimo ir panaikinimo aprašo patvirtinimo“. Prašymas motyvuotas ieškovės treniruotos sportininkės sportiniais pasiekimais. Į pateiktą prašymą atsakovas atsakė priimant sprendimą nesuteikti trenerio trečios kvalifikacinės kategorijos. Ieškovė 2021-03-02 pateikė naują prašymą jai suteikti trečią kvalifikacinę trenerio kategoriją, antrojo prašymo atsakovė taip pat netenkino. Atsakovė (darbdavė), nesutikdama su ieškovės reikalavimais, nurodė, kad ieškovės prašymai neatitiko Švietimo, mokslo ir sporto ministro 2019 m. vasario 8 d. įsakymo Nr. V-103 (redakcija Lietuvos Respublikos Švietimo, mokslo ir sporto ministro 2019 m. rugsėjo 25 d. įsakymas V-1062) „Dėl kvalifikacinių kategorijų valstybės ar savivaldybių biudžetinėse įstaigose pagal darbo sutartis dirbantiems treneriams suteikimo ir panaikinimo tvarkos aprašo patvirtinimo“ reikalavimų.
Pirmosios instancijos teismas ieškovės (darbuotojos) ieškinį tenkino – įpareigojo atsakovę išnagrinėti ieškovės prašymą ir priimti sprendimą suteikti jai trečiąją trenerio kvalifikacinę kategoriją. Teismas darė išvadą, jog egzistuoja tiek teisinis, tiek faktinis pagrindas ieškovei suteikti trečiąją trenerio kvalifikacinę kategoriją, o jos nesuteikdama atsakovė veikė neteisėtai ir nepagrįstai.
Apeliacinės instancijos teismas, išnagrinėjęs atsakovės (darbdavės) apeliacinį skundą, ieškovės (darbuotojos) ieškinį taip pat tenkino, įpareigodamas atsakovę (darbdavę) išnagrinėti 2021-03-02 ieškovės prašymą dėl trenerio trečios kvalifikacinės kategorijos suteikimo ieškovei ir nustatyta tvarka priimti sprendimą. Nurodė, kad trenerio darbo įvertinimą, kvalifikacinių kategorijų suteikimą, susijusius darbo užmokesčio pasikeitimus (priedų nustatymus) reglamentuoja Švietimo, mokslo ir sporto ministro įsakymu patvirtintas aprašas „Dėl kvalifikacinių kategorijų valstybės ar savivaldybių biudžetinėse įstaigose pagal darbo sutartis dirbantiems treneriams suteikimo ir panaikinimo“ (toliau – Aprašas), patvirtintas 2019-02-08 Nr. V-103. Sprendė, kad nagrinėjamu atveju pirmosios instancijos teismas pagrįstai tenkino ieškovės ieškinį Aprašo 12.3 p. pagrindu, taip pat pritarė pirmosios instancijos teismui, kad ieškovės 2021-03-02 prašymas nebuvo išnagrinėtas laikantis Apraše numatytos tvarkos, nes dėl jo nebuvo priimtas atsakovės sprendimas, o tik pateiktas raštas.
Pažymėtina, kad DGK turėtų atsižvelgti į aptariamą teismų praktiką nagrinėjant analogiškas bylas, atkreipiant dėmesį į tai, kad DGK gali sprendimu įpareigoti darbdavį iš naujo išnagrinėti darbuotojo prašymą dėl kvalifikacinės kategorijos darbuotojui suteikimo ir įpareigoti darbdavį nustatyta tvarka priimti sprendimą.

Dėl sutarčių kvalifikavimo ir jų turinio aiškinimo
Dėl netesybų už pavėluotą darbuotojui priklausančių sumų mokėjimą

(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2021-11-04 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-257-1075-/2021)

Ieškovas (darbuotojas), po Vilniaus DGK 2020-04-22 sprendimo Nr. DGKS-2614 (darbo bylos Nr. APS-131-3744), kuriuo buvo atsisakyta nagrinėti ieškovo prašymą išieškoti premiją iš atsakovės (darbdavės) ieškovui praleidus kreipimosi į DGK terminą, kreipėsi į teismą su ieškiniu atsakovei (darbdavei), prašydamas priteisti jam iš atsakovės 40000 Eur premiją, 6 jo vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio netesybas už uždelstą atsiskaityti laiką bei kt. Nurodė, kad dirbo pas atsakovę verslo plėtros vadovu, darbo sutartyje įtvirtinta, kad darbuotojui mokama 20 procentų premija nuo susijusių įmonių grupėje vykdomuose finansavimo projektuose pritrauktų sumų, skaičiuojama nuo per dvejus metus po darbo sutarties pasibaigimo darbuotojo pastangomis atėjusių investicijų. Darbo sutartis buvo nutraukta 2019 m. birželio mėn., 2019 m. spalio mėn. ieškovas sužinojo, kad jo pritrauktas investuotojas investavo į su atsakove susijusį juridinį asmenį 20 mln. Eur. Ieškovas kreipėsi į atsakovę su pretenzija dėl neišmokėtos premijos, ragindamas atsiskaityti su juo darbo sutartyje sulygtomis sąlygomis, tačiau gavo atsakymą, kuriame atsakovė premijos dydžio procentinės išraiškos neginčijo, bet teigė, kad su juo yra visiškai atsiskaičiusi.
Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbuotojo) ieškinį atmetė. Pažymėjo, kad ieškovas savo teiginių įrodymais nepagrindė, konstatavo, kad ieškovo paslaugos atsakovei buvo teikiamos atlygintinų paslaugų teikimo sutarties, o ne darbo sutarties pagrindu.
Apeliacinės instancijos teismas panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimą ir priėmė naują sprendimą – ieškinį tenkino iš dalies bei priteisė iš atsakovės ieškovui: 40000 Eur premiją pagal šalių 2019-02-01 sudarytą darbo sutartį; 2 jo vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio netesybas už uždelstą atsiskaityti laiką; ir kt. Sprendė, kad logiškai nebūtų paaiškinama, dėl kokios priežasties galiojant darbo sutarčiai ieškovas turėtų poreikį susitarti dar ir dėl tarpininkavimo paslaugų sutarties (juo labiau jos neįforminant raštu), kai įvertinus tiek 2019-02-01 darbo sutarties, tiek 2019-10-24 tarpininkavimo sutarties projekto nuostatas matyti, kad darbo sutartimi ieškovui buvo nustatytos geresnės sąlygos dėl atsiskaitymo, taigi, dar ir dėl šio argumento nėra pagrindo daryti išvadą, kad šalys žodžiu susitarė dėl paslaugų teikimo sutarties. Šalių susitarimo dėl atlygintinų paslaugų teikimo, atliekant tokias pačias funkcijas kaip ir pagal darbo sutartį, negalimumą taip pat patvirtina Lietuvos Respublikos civilinio kodekso (toliau – CK) 6.716 str. 2 d., kurioje nustatyta, kad šio CK skyriaus nuostatos taikomos tik tokioms paslaugoms, kai tarp paslaugų teikėjo ir kliento neatsiranda darbo ar kitokių pavaldumo (subordinacijos) santykių. Pažymėjo, kad atsakovės pareiga mokėti ieškovui premiją atsirado darbo sutarties pagrindu, kuria buvo nustatyta, kad premija skaičiuojama ir nuo 2 metus po darbo sutarties pasibaigimo darbuotojo pastangomis atėjusių lėšų, o vien tai, kad darbo sutarties nutraukimo metu ieškovas nurodė, jog su juo atsiskaityta tinkamai, neeliminuoja atsakovės, kaip darbdavės, pareigos laikytis darbo sutartimi prisiimtų įsipareigojimų.
Kasacinis teismas pakeitė apeliacinės instancijos teismo sprendimo dalį, kuria tenkintas ieškovo reikalavimas priteisti iš atsakovės 40000 Eur dydžio premiją ir priteisė ieškovui 11500 Eur dydžio premiją. Spręsdamas, ar tarp šalių dėl ieškovo tarpininkavimo (konsultavimo) pritraukiant investicijas susiklostė paslaugų ar darbo teisiniai santykiai, kasacinis teismas nurodė, kad siekiant įrodyti, kad buvo sudarytas žodinis susitarimas dėl atlygintinų paslaugų, būtina pagrįsti, kad egzistavo šalių suderinta valia dėl nematerialaus pobūdžio (intelektinių) ar kitokių paslaugų, nesusijusių su materialaus objekto sukūrimu (dėl tam tikrų veiksmų atlikimo arba tam tikros veiklos vykdymo), suteikimo ir mokėjimo už tokias paslaugas. Kasacinis teismas sprendė, kad nėra pagrindo daryti išvadą, jog tarp šalių buvo sudaryta žodinė paslaugų sutartis, nurodė, kad aplinkybė, jog ieškovui, kaip aukštą profesinę kvalifikaciją ir didelę patirtį turinčiam asmeniui, buvo įprasta gauti pajamas ne tik darbo teisinių santykių pagrindu, bet ir teikiant atlygintinas paslaugas, pati savaime nepagrindžia, kad egzistavo suderinta šalių valia dėl ginčo paslaugų sutarties sudarymo.
LAT nurodė, kadCK 6.716 str. 2 d. nustatyta, kad šio (t. y. atlygintinų paslaugų teikimą reglamentuojančio) CK skyriaus nuostatos taikomos tik tokioms paslaugoms, kai tarp paslaugų teikėjo ir kliento neatsiranda darbo ar kitokių pavaldumo (subordinacijos) santykių. LAT verinimu, ši teisės norma nustato ne draudimą susitarti dėl tų pačių funkcijų vykdymo sudarant atlygintinų paslaugų sutartį, kai yra sudaryta darbo sutartis, bet atlygintinų paslaugų teikimą reglamentuojančio skyriaus netaikymą, jei yra nustatoma, kad paslaugos yra teikiamos darbo sutarties ar kitokių pavaldumo (subordinacijos) santykių pagrindu. Taigi, LAT sprendė, kad atlyginimo už suteiktas tarpininkavimo paslaugas mokėjimo teisinis (sutartinis) pagrindas buvo darbo sutartis.
Pasisakydamas dėl darbo sutarties turinio aiškinimo LAT nurodė, kad civilinius santykius reglamentuojančios teisės normos ir civilinės teisės principai gali būti taikomi darbo santykiams tik tuo atveju, jeigu yra teisinio reglamentavimo spraga ir tai neprieštarauja darbo santykių teisinio reglamentavimo esmei  (DK 4 str. 2 d.).
Pasisakydamas dėl netesybų už pavėluotą darbuotojui priklausančių sumų mokėjimą, LAT nurodė, kad DK 147 str. normų tikslas yra užtikrinti darbuotojo teisę į jam priklausančių sumų gavimą (išmokėjimą) laiku, t. y. laiku įvykstantį atsiskaitymą su darbuotoju. Darbdaviui, laiku neatsiskaičiusiam su darbuotoju, taikomos DK 147 str. nustatytos sankcijos, kuriomis siekiama kompensuoti darbuotojui jo praradimus, atsiradusius dėl darbdavio pareigos pažeidimo. Minėta DK 147 str. apsauginė paskirtis (DK 5 str. 3 d.), teisėtų lūkesčių apsaugos principas, kuriuo siekiama užtikrinti darbo santykių subjektų, kurie turi tikrą pagrindą tikėtis darbo teisės normų sukuriamų teisinių padarinių, interesus (DK 2 str. 1 d.), įgalina šio straipsnio 2 d. aiškinti kaip apimančią šioje dalyje nustatytų teisinių pasekmių taikymą ir tuo atveju, kai darbuotojo teisė į jam priklausančias išmokas atsiranda ir (ar) yra įgyvendinama ir pasibaigus darbo sutarčiai.
LAT vertinimu, ieškovo elgesį, iš pradžių reiškiant 4 mln. Eur sumos, o vėliau jį sumažinus iki 40000 Eur sumos, reikalavimą, galima vertinti kaip tam tikrą ieškovo gynybinę, spaudimo poziciją siekiant įtikinti atsakovę sumokėti jam priklausančią premiją. Toks ieškovo elgesys, nors ir nelaikytinas etišku, atitinkančiu garbingo žmogaus standartą, vis dėlto nepakankamas teisine prasme vertinti jį kaip nesąžiningą. Toks atsakovės elgesys, kai ji pripažįsta, kad turėjo pareigą mokėti 11500 Eur atlyginimą ieškovui už suteiktas paslaugas, tačiau nemokėjo jų tik dėl to, kad ieškovas savo atlygio paprašė netinkamai, laikytinas neatitinkančiu rūpestingo, atidaus ir apdairaus žmogaus elgesio standarto.
Pastebėtina, kad visose teisminėse instancijose ginčas buvo išspręstas skirtingai. Atkreiptinas dėmesys, kad DGK turėtų vadovautis minima LAT praktika nagrinėdama analogiškas bylas, susijusias su sutarčių kvalifikavimu ir jų turinio aiškinimu.

Dėl darbuotojų – biudžetinės įstaigos vadovų – veiklos vertinimo
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2021-11-04 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-271-684/2021)

Ieškovė (darbdavė), iš dalies nesutikdama su Alytaus DGK 2020-05-07 sprendimu Nr. DGKS-2908 (darbo bylos Nr. APS-133-6003), kuri darbuotojo prašymą tenkino dalinai – pripažino vertinimo išvados bei potvarkio 2 d. neteisėtais, įpareigojo darbdavę įvertinti darbuotoją iš naujo, o darbuotojo reikalavimą dėl neturtinės žalos atmetė, kreipėsi į teismą su ieškiniu prašydama: pripažinti atsakovo (darbuotojo) veiklos vertinimo išvados ir ieškovo potvarkio 2 p. teisėtais bei galiojančiais. Ieškovės nuomone, atsakovo (darbuotojo) reikalavimai dėl netinkamai atlikto kasmetinio veiklos vertinimo ir to sukeltų teisinių pasekmių nenagrinėtini nei DGK, nei teisme, nes jie pagal suformuotą teismų praktiką negali būti darbo teisės ginčo dalykas. Veiklos vertinimas yra išimtinė darbdavio kompetencija ir pats veiklos vertinimas negali būti revizuojamas jokio kito organo. Nurodė, kad atsakovas savo veikloje padarė pažeidimų, dėl kurių veiklos vertinimo rezultatai yra pagrįsti ir teisėti.
Pirmosios instancijos teismas darbdavės ieškinį atmetė – pripažino veiklos vertinimo išvados už 2019 metus II ir III skyrius (pasiektų rezultatų įvertinimą „patenkinamai“) negaliojančiais; iki bus patvirtinta veiklos vertinimo išvada, pratęsė potvarkio 2 p. atsakovui nustatytą pareiginės algos kintamąją dalį. Nurodė, kad pagal teisinį reguliavimą tiesioginis vadovas vertinimo metu ir pildydamas vertinimo išvadą privalo nurodyti darbuotojo pasiektus rezultatus vykdant užduotis, tačiau nagrinėjamoje vertinimo išvadoje tokio vertinimo nėra, nustatytų tikslų įvykdymas apskritai nėra vertinamas. Atsakovui buvo iškeltos konkrečios metinės užduotys ir siektini rezultatai. Išanalizavus vertinimo išvadoje nurodytus tikslus ir jų įvykdymą, matyti, kad daugelis iš jų buvo įvykdyti ir viršyti, kai kurie tikslai buvo įvykdyti iš dalies, tačiau buvo nurodomos priežastys, kurios sutrukdė iki galo įvykdyti tikslus.  Įvertinęs įrodymų visumą, teismas padarė išvadą, kad atsakovo veiklos vertinimas atliktas šališkai ir nesilaikant teisės aktų reikalavimų, nėra pagrįstas objektyviais duomenimis.
Apeliacinės instancijos teismas iš dalies pakeitėpirmosios instancijos teismo sprendimą – papildomai nusprendė, kad atsakovo veiklos vertinimo rezultatas, išreikštas ieškovės potvarkiu ir ta apimtimi, kuria atsakovui nenustatytas atlyginimo kintamosios dalies priedas, yra neteisėtas; panaikino sprendimo dalį, kuria pirmosios instancijos teismas pratęs potvarkio 2 p. galiojimo terminą. Nurodė, kad atsakovo veiklos vertinimo išvada ir jos pagrindu priimtas sprendimas yra sukeliantys atsakovui teisines pasekmes (daro įtaką gaunamo atlyginimo dydžiui), todėl gali būti skundžiami (galimybė skųsti yra tiesiogiai nustatyta Lietuvos Respublikos valstybės ir savivaldybių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo ir komisijų narių atlygio už darbą įstatymo 14 str. 12 d. Taip pat nurodė, kad vertinimo apimtį riboja iš anksto nustatytos metinės užduotys, pasiekti rezultatai ir iš anksto nustatyti rodikliai, o vertinimo kriterijai turi būti visiems darbuotojams taikomi vienodi. Sprendė, kad darbo drausmės (atsakovas turėjo galiojančią drausminę nuobaudą), finansinės tvarkos ir kiti galimi pažeidimai tiesiogiai į veiklos vertinimo apimtį neįeina, nes įvairių kitų pažeidimų nustatymas, nagrinėjimas, poveikio priemonių už juos taikymas yra reglamentuojami kitomis teisės normomis. Teismas sprendė, kad vertinimo išvada nėra motyvuota, konkreti ir objektyviai atitinkanti iš anksto sutartus veiklos rezultatus bei jų rodiklius. Pažymėjo, kad aplinkybė, jog teismas negali įvertinti atsakovo veiklos už jo tiesioginį vadovą, nereiškia, kad gali būti pratęstas ankstesnių metų atsakovo veiklos vertinimo rezultato galiojimas.
Kasacinis teismas paliko nepakeistą apeliacinės instancijos teismo nutartį. Nurodė, kad teismui nagrinėjant bylą, darbuotojo kasmetinė veikla nėra vertinama iš naujo, o apsiribojama veiklos vertinimo išvadoje nustatytų kriterijų patikra, t. y. patikrinama, ar tiesioginis vadovas vertino darbuotojo veiklą pagal dar praėjusiais metais suformuotas ir jų abiejų suderintas užduotis bei siektinus rezultatus. Tokia patikra nereiškia, kad teismas darbuotojo pasiektą (-us) užduoties (-čių) įvykdymo rezultatą (-us) turi teisę kokybiškai įvertinti kitaip, negu tai padarė tiesioginis vadovas. Tačiau teismui konstatavus, kad nepakanka įrodymų dėl veiklos vertinimo metu tinkamai atliktos procedūros (pvz., nėra duomenų, kad darbuotojo pasiekti rezultatai ar jų dalis buvo vertinami pagal praėjusiais kalendoriniais metais suformuotas užduotis, jų įgyvendinimo rezultatus) ar esant kitiems esminiams trūkumams (pvz., darbuotojo veikla vertinta jam už akių), kasmetinės veiklos vertinimo rezultato pagrindu priimtas sprendimas negali būti pripažintas pagrįstu.
LAT nurodė, kad darbo drausmės, finansinės tvarkos ir kiti galimi pažeidimai vis dėlto gali būti nurodomi ir aptariami kasmetinio vertinimo metu, tačiau tik tokia apimtimi, kiek jie nulėmė suplanuotų užduočių (ne)įvykdymą ir rezultatų (ne)pasiekimą. Tačiau nagrinėjamoje byloje ieškovė neįrodinėjo aplinkybių dėl tam tikrų atsakovo veiklos elementų (pažeidimų, pareigos nevykdymo) įtakos jo užduočių vykdymui.
Pažymėtina, kad šioje byloje tiek DGK, tiek teismai (išskyrus pirmosios instancijos teismą) priėmė iš esmės vienodus sprendimus darbuotojo naudai.

Dėl neturtinės žalos darbuotojui atlyginimo
(Kauno apygardos teismo 2021-12-09 nutartis civ. b. Nr. e2A-1709-587/2021)
Ieškovas (darbuotojas), nesutikdamas su Alytaus DGK 2020-05-12 sprendimu Nr. DGKS-2982 (darbo bylos Nr. APS-133-5345), kuri darbuotojo prašymą tenkino dalinai – nusprendė išieškoti delspinigius ir netesybas, o reikalavimą dėl neturtinės žalos išieškojimo atmetė, kreipėsi į teismą, prašydamas priteisti iš atsakovės (darbdavės) 1000 Eur dydžio neturtinę žalą. Nurodė, kad su atsakove sudarė darbo sutartį dirbti vairuotoju-ekspeditoriumi, joje buvo nurodyta, kad darbo sutartis įsigalioja ir ieškovas pradeda dirbti 2019-09-15, bet faktiškai pradėjo dirbti 2020-09-12 – darbo sutarties pasirašymo dieną, kai atsakovė įpareigojo ieškovą parengti transporto priemonę, su kuria turės dirbti, komandiruotei. Prieš išvykdamas į komandiruotę nebuvo supažindintas su vairuotojo-ekspeditoriaus pareiginiais nuostatais, jam nebuvo įteikta vairuotojo atmintinė, nebuvo išaiškintos krovimo taisyklės (supažindintas tik 2019 m. lapkričio mėn.). Atsakovės atstovai nuolatos reiškė nepasitenkinimą ieškovu, dėl ko ieškovas visos komandiruotės laikotarpiu (tris mėnesius) jautė įtampą, nuolatinį stresą. Su ieškovu nebuvo atsiskaitoma darbo sutartyje sulygta tvarka. Ieškovas atsakovės direktorei pateikė siūlymą nutraukti darbo sutartį abiejų šalių sutarimu dėl patiriamo streso ir nuolatinio ieškovo engimo, ne laiku dalimis mokamo darbo užmokesčio ir priskaičiuotų dienpinigių. Atsakovė ieškovui susipažinti pateikė įsakymą dėl pervedimo dirbti į kitą darbą. Ieškovas nesutiko pasirašyti, dėl ko buvo užrakintas atsakovės tarnybinėse patalpose. Naudojant psichologinį spaudimą, ieškovas, būdamas užrakintas, pasirašė įsakymą, kad jis susipažino su šiuo įsakymu, tačiau su juo nesutinka. Dėl neteisėto laisvės suvaržymo ieškovas kreipėsi į policiją. Padaryta neturtinė žala pasireiškė nerimu, bejėgiškumo jausmu, patiriamu stresu ir baime dėl atsakovės nuolatinio DK nuostatų pažeidinėjimo, ieškovo engimo, neteisėto laisvės suvaržymo, nuo darbo santykių pradžios naudotas psichologinis spaudimas nulėmė ieškovo apsisprendimą nutraukti darbo sutartį. Atsakovė naudojo psichologinį spaudimą, siekdama išmokėti nepilną sutartą darbo užmokestį (dienpinigius) ieškovui, dėl ko ieškovas patyrė įtampą ir stresą, negalėjo ne tik suplanuoti savo ir šeimos poreikių, bet ir tinkamai ir laiku tų poreikių patenkinti, dėl ko pablogėjo santykiai šeimoje. Nors nebuvo atleistas atsakovės iniciatyva ir neginčija atleidimo pagrindo, tačiau darbo santykius nutraukė būtent dėl to, jog psichologiškai nebegalėjo pakelti atsakovės daromo spaudimo, nuolatinės įtampos ir jaučiamo streso, pažeminimo kitų darbuotojų akyse.
Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbuotojo) ieškinį atmetė, iš ieškovo atsakovei priteisė 1511,20 Eur advokato išlaidų. Nurodė, kad ieškovas, pasirašydamas, jog susipažino su pareiginiais nuostatais, turėjo pareigą jų laikytis, pats sutiko vykti į komandiruotę, įvertindamas savo turimą profesinę patirtį bei kvalifikaciją, pats nurodė, kad turi ilgalaikę patirtį, jam turėjo būti žinoma iš darbinės patirties, kokios yra vairuotojo-ekspeditoriaus pareigos. Ieškovo nurodytų aplinkybių, kad jam buvo priekaištaujama, su juo buvo kalbama pakeltu tonu, griežtai, dėl ko jis patirdavo įtampą, jausdavosi bejėgis, tai kenkė jo dalykinei reputacijai, keldavo stresą ir didelį susijaudinimą, ypatingai dėl to, kad jis savo darbines funkcijas atliko užsienio valstybėse, nepatvirtino nė vienas liudytojas, o ieškovas savo teiginių teismui neįrodė. Taip pat teismas sprendė, kad ieškovas iš darbo išėjo savo noru, nėra duomenų, kad buvo pakenkta jo reputacijai, nesumažėjo galimybės konkuruoti darbo rinkoje. Teismas konstatavo, kad byloje nenustatyta ieškovo nurodomos patirtos neturtinės žalos reikšmingumą ir jos dydį patvirtinančių aplinkybių.
Apeliacinės instancijos teismas paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą. Nurodė, kad už dirbtą darbo laiką gali būti mokamas darbo užmokestis ir netesybos, jei tam yra pagrindas, o ne atlyginama neturtinė žala (DK 139, 147 str.). Nors ieškovas dvasinius išgyvenimus siejo ne tiek su nepilnai išmokamu atlyginimu ar dienpinigiais, kiek su komandiruotės trukme, gyvenimu vilkiko kabinoje, tačiau be ieškovo žodinių paaiškinimų dėl komandiruotės trukmės prieš jo valią, nėra jokių kitų tai patvirtinančių įrodymų (Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso (toliau – CPK) 177, 178 str.). Teismas vertino, kad tarp šalių konfliktinė situacija susidarė iš dalies ir dėl ieškovo kaltės, kadangi jo paties pareiga buvo susipažinti su dokumentais, dėl kurių susipažinimo jis pasirašė, o vėliau tai neigė ir dėl ko vėliau kilo ginčai, taigi, jis ir pats savo veiksmais (neveikimu) sukėlė konfliktus bei tuo pačiu stresą sau pačiam.
Teismas pažymėjo, kad vien neturtinės teisės ar vertybės pažeidimas ex facto nereiškia ir neturtinės žalos padarymo, t. y. neturtinei žalai atlyginti už neturtinių vertybių pažeidimą būtinos visos civilinės atsakomybės sąlygos(neteisėti veiksmai, priežastinis ryšys, kaltė ir žala)(LAT 2007-04-27 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-204/2007; 2008-09-30 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-442/2008). Patvirtinančiomis darbuotojo teisę į neturtinės žalos atlyginimą aplinkybėmis teismų praktikoje pripažįstamas padaryto darbuotojo teisių pažeidimo šiurkštumas, neteisėtas atleidimas iš darbo itin kompromituojančiu pagrindu, prieš darbuotoją naudotas psichologinis spaudimas siekiant nulemti jo apsisprendimą išeiti iš darbo, pakenkimas dalykinei reputacijai, galimybių konkuruoti darbo rinkoje sumažėjimas, šeimos santykių pablogėjimas, dėl neteisėtų darbdavio veiksmų atsiradęs sveikatos sutrikimas, sunkūs pragyvenimo šaltinio paradimo turtiniai padariniai(LAT 2009-10-13 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-416/2009; 2011-12-30 nutartis civ. b. Nr. 3K-3 -562/2011; 2015-04-15 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-209-469/2015). Nagrinėjamoje byloje teismai tokių aplinkybių nenustatė, taip pat nėra duomenų, kad buvo pakenkta ieškovo reputacijai ar sumažėjo galimybės konkuruoti darbo rinkoje.
Taigi, apeliacinės instancijos teismas sprendė, kad pirmosios instancijos teismas tinkamai vertino surinktus byloje įrodymus (CPK 177, 178, 185 str.), tinkamai taikė teismų praktiką bei teisės normas, reglamentuojančias neturtinės žalos atlyginimą (DK 151 str., CK 6.250 str.), todėl pirmosios instancijos teismo sprendimą dėl ieškovo reikalavimo priteisti neturtinę žalą paliko nepakeistą.
Pažymėtina, kad ieškovo (darbuotojo) reikalavimas dėl neturtinės žalos atlyginimo DGK ir abiejų instancijų teismuose buvo išspręstas vienodai – ieškovo reikalavimas atmestas.

Dėl kolektyvinės sutarties nuostatų (sutarties galiojimo) aiškinimo
(Vilniaus miesto apylinkės teismo 2021-12-09 sprendimas civ. b. Nr. e2-35205-727/2021)
Ieškovė (darbuotoja), nesutikdama su Vilniaus DGK 2021-09-29 sprendimu Nr. DGKS-4296 (darbo bylos Nr. APS-131-16330), kuri darbuotojos prašymą išieškoti priedą prie atlyginimo jubiliejaus proga atmetė, nustačiusi, kad ieškovė negali kildinti savo teisės į išmoką jubiliejaus proga iš 2018 m. atsakovės (darbdavės) kolektyvinės sutarties, kuri nuo 2021-05-10 nebegalioja, kreipėsi į teismą, prašydama išieškoti 1031,20 Eur dydžio priedą prie atlyginimo 50 metų jubiliejaus proga pagal kolektyvinio susitarimo nuostatas. Nurodė, kad 2021-07-20 kreipėsi į atsakovę su prašymu pagal kolektyvinės sutarties 126 p. išmokėti jai 50 jubiliejaus proga 1031,20 Eur dydžio priedą prie atlyginimo, bet atsakovė raštu informavo ieškovę, kad galiojančiose atsakovės vietiniuose norminiuose teisės aktuose priemoka jubiliejaus proga nėra numatyta ir priedas nebus išmokėtas, o kolektyvinė sutartis, kuri tai numatė, nebegalioja. Ieškovė nurodė, kad kolektyvinės sutarties nuostatos galioja ir turi būti vykdomos, nes kolektyvinės sutarties 151 p. nustato, kad „Kolektyvinė sutartis įsigalioja nuo 2018-09-01 ir galioja 30 mėnesių su galimybe pratęsti jos galiojimą dar 12 mėnesių. Pasibaigus Kolektyvinės sutarties galiojimo terminui, kol bus suderėta nauja sutartis, šalys laikosi šios Kolektyvinės sutarties“, t. y. kolektyvinės sutarties turi būti laikomasi ne kol pasibaigs derybos, bet kol bus suderėta nauja sutartis (nauja kolektyvinė sutartis tarp šių šalių nepasirašyta). Atsakovė, nesutikdama su ieškiniu, nurodė, kad priedas ieškovei nepriklauso, nes tai numačiusi kolektyvinė sutartis ieškovės kreipimosi momentu buvo netekusi galios.
Teismas ieškovės (darbuotojos) ieškinį tenkino – priteisė darbuotojos naudai 1031,20 Eur dydžio priedą prie atlyginimo 50 metų jubiliejaus proga. Nustatė, kad kolektyvinės sutarties 151 p. nuostata numato, kad kolektyvinė sutartis įsigalioja nuo 2018-09-01 ir galioja 30 mėnesių su galimybe pratęsti jos galiojimą dar 12 mėnesių, pasibaigus kolektyvinės sutarties galiojimo terminui, kol bus suderėta nauja sutartis, šalys laikosi šios kolektyvinės sutarties. Kadangi rašytinio susitarimo pratęsti jos galiojimą dar 12 mėnesių po to, kai sueis 30 mėnesių po pasirašymo, nėra, šios kolektyvinės sutarties terminas atitinkamai pasibaigė 2021-03-01. Teismas sprendė, kad aiškinant kolektyvinės sutarties ginčo nuostatą lingvistiškai, pakankamai akivaizdu, jog virš minėtame jos punkte įvardyta sąlyga ,,kol bus suderėta nauja sutartis, šalys laikosi šios kolektyvinės sutarties“ reiškia, kad šios kolektyvinės sutarties privalu laikytis ne kol pasibaigs derybos dėl naujos sudarymo su kažkuria viena iš veikiančių profesinių sąjungų, o kol bus pasirašyta nauja sutartis ar naujos sutartys su kitomis to pageidaujančiomis profesinėmis sąjungomis. Žodžio ,,suderėta“ reikšmė nagrinėjamo ginčo atveju sietina su sutarties pasirašymo faktu, o ne su nesutarimų protokolo pasirašymu.
Pažymėtina, kad teismas, priešingai nei DGK, darbuotojos reikalavimą pripažino pagrįstu ir ieškinį tenkino.

Dėl netesybų už susitarimų dėl konfidencialios informacijos apsaugos pažeidimus

(Vilniaus apygardos teismo 2021-12-14 nutartis civ. b. Nr. e2A-1413-852/2021)

Ieškovė (darbdavė), nesutikdamas su Vilniaus DGK 2020-01-30 sprendimu Nr. DGKS-1044 (darbo bylos Nr. APS-131-24123), kuri ieškovės prašymą priteisti 10000 Eur baudą iš (atsakovo) darbuotojo (A. L.) už susitarimo dėl konfidencialios informacijos apsaugos pažeidimą atmetė, kreipėsi į teismą prašydama priteisti baudą.
Ieškovė (darbdavė) taip pat buvo kreipusi į Vilniaus DGK dėl kitų dviejų darbuotojų – atsakovų (S. M. ir D. R.) su prašymais (darbo bylų Nr. APS-131-23950; APS-131-24119) taip pat priteisti iš jų po 10000 Eur baudą už susitarimo dėl konfidencialios informacijos apsaugos pažeidimą, kuriuos DGK tenkino. Atsakovai S. M. ir D. R., nesutikdami su DGK sprendimais (2020-01-30 sprendimu Nr. DGKS-1032 darbo byloje Nr. APS-131-23950; 2020-01-30 sprendimu Nr. DGKS-1041 darbo byloje Nr. APS-131-24119), kreipėsi į teismą su ieškiniu, prašydami reikalavimą dėl baudos išieškojimo atmesti arba sumažinti baudos dydį.
Ieškovė (darbdavė) nurodė, kad su atsakovu (darbuotoju) A. L. sudarė susitarimą, pagal kurį jis įsipareigojo saugoti įmonės konfidencialią informaciją; darbo sutartis jo prašymu buvo nutraukta DK 55 str. pagrindu. Su atsakovais S. M. ir D. R. taip pat sudarė susitarimus dėl konfidencialios informacijos apsaugos; darbo sutartys su jais buvo nutrauktos pagal DK 58 str. dėl darbo drausmės pažeidimo (dėl konfidencialios informacijos atskleidimo). Ieškovė prašė priteisti jai iš kiekvieno atsakovo po 10000 Eur baudą už įmonės konfidencialios informacijos atskleidimą, jos naudojimą ne savo darbinėms funkcijoms atlikti, o savo ir trečiųjų asmenų naudai ir interesais. Konfidencialumo susitarimai įsigaliojo jų pasirašymo dieną ir galioja visą darbo sutarties galiojimo laiką bei 2 metus po darbo sutarties nutraukimo (pasibaigimo) dėl bet kokių priežasčių. Teigė, kad susitarimuose įtvirtintas baudos dydis (10000 Eur) yra adekvatus padarytam pažeidimui, tą patvirtina pažymos apie negautą pelną, patirtas tiesiogines išlaidas, baudos taip pat adekvačios atsakovų gautam darbo užmokesčiui.

Pirmosios instancijos teismas nusprendė ieškovės (darbdavės) ieškinį patenkinti visiškai: priteisti ieškovei iš kiekvieno atsakovo po 10000 Eur dydžio baudą už susitarimo dėl konfidencialios informacijos apsaugos pažeidimą. Teismas konstatavo, kad atsakovai, veikdami bendrai, pasinaudojo, pasidalino tarpusavyje ir atskleidė informaciją, susijusią su pirkimu, kuri laikoma ieškovės konfidencialia informacija (komercine paslaptimi), savo ir trečiųjų asmenų naudai ir interesais, nors turėjo su įmone galiojančius konfidencialumo susitarimus, kuriuos tokiu būdu pažeidė. Pažymėjo, kad kasacinis teismas yra išaiškinęs, jog šalių teisė iš anksto susitarti dėl netesybų reiškia tai, kad kreditoriui nereikia įrodinėti patirtų nuostolių dydžio, nes sutartimi sulygtos netesybos laikomos iš anksto nustatytais būsimais kreditoriaus nuostoliais, kurie gali būti pripažinti minimaliais nuostoliais (LAT 2009-09-29 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-360/2009). Pagal CK 6.73 str. 2 d., jeigu netesybos aiškiai per didelės arba prievolė iš dalies įvykdyta, teismas gali netesybas sumažinti, tačiau tik tiek, kad jos netaptų mažesnės už nuostolius, patirtus dėl prievolės neįvykdymo ar netinkamo įvykdymo. Teismas vertino, kad nagrinėjamu atveju nenustatyta pagrindų, suteikiančių teisę teismui mažinti šalių sulygtas 10000 Eur netesybas baudos forma ir nėra pagrindo konstatuoti, kad jos būtų neprotingai didelės. Taigi, teismas vertino, kad konfidencialumo susitarimuose įtvirtinta 10000 Eur bauda (iš kiekvieno atsakovo) atitinka minimalius ieškovės nuostolius, yra proporcinga, adekvati padarytiems pažeidimams, ir todėl nėra pagrindo šias baudas mažinti.

Apeliacinės instancijos teismas atsakovų (darbuotojų) apeliacinių skundų netenkino; paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą. Nurodė, kad kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad informacija, atsižvelgiant į jos pobūdį ir svarbą bei konfidencialumo pareigos intensyvumo laipsnį, skirstoma į keturias grupes: 1) informacija, kuri, nors savininko įvardijama kaip konfidenciali, savaime yra akivaizdi ar lengvai pasiekiama (pvz., viešai skelbiami įmonės finansinės atskaitomybės duomenys, viešai skelbiama informacija apie akcininkus, vykdomus projektus, verslo partnerius ir kt.); tokia informacija, net jeigu ji ir yra įvardijama kaip konfidenciali, gali būti pripažinta nekonfidencialia ir už jos atskleidimą, paviešinimą ar panaudojimą nekiltų teisinių padarinių; 2) informacija, kurią įmonės darbuotojai turi laikyti konfidencialia, tačiau tokia informacija, kai su ja yra susipažįstama, tampa neatsiejama jų gebėjimų, įgūdžių bei žinių dalimi (pvz., įmonėje taikoma geroji praktika, vadybos metodai, darbo su klientais metodai, derybų vedimo būdai ir kt.); todėl darbuotojai privalo laikytis pareigos saugoti tokio pobūdžio informaciją tik tol, kol dirba įmonėje, kurioje ją sužinojo; pasibaigus darbo santykiams, buvę darbuotojai gali be jokių apribojimų naudoti gautą aptariamos rūšies informaciją savo naudai ir interesais; 3) specifinio pobūdžio konfidenciali informacija; tokia informacija neatitinka komercinės paslapties apibrėžties, tačiau kai darbuotojas su ja susipažįsta, ji netampa neatsiejama jo gebėjimų, žinių ir kompetencijos dalimi; ši informacija yra saugoma, o už jos atskleidimą ar panaudojimą, net ir pasibaigus darbo santykiams, buvusiam darbuotojui gali kilti teisinė atsakomybė; 4) komercinės paslaptys – konfidencialūs duomenys, kurie yra tokie specifiniai ir reikšmingi, kad darbuotojai, net ir pasibaigus darbo santykiams, sutartyje ar įstatyme nustatytą laiką negali teisėtai panaudoti jų jokiais tikslais, kurie kokiu nors būdu galėtų pažeisti teisėto informacijos savininko teises ir teisėtus interesus. Toks suskirstymas vertintinas kaip reiškiantis, kad 1–2 grupėse nurodyta informacija neatitinka konfidencialumo kriterijų ir disponavimas ja negali lemti atsakomybės darbuotojui taikymo. Atsakomybė už 4 grupei priskirtos informacijos atskleidimą ir (ar) panaudojimą numatyta CK 1.116 str. 4 d. Informacijos, priskirtos 3–4 grupėms, panaudojimo tvarkos, nustatytos šalių susitarimu, pažeidimas gali tapti pagrindu taikyti darbuotojui sutartinę atsakomybę (LAT 2016-02-05 nutartis civ. b. Nr. 3K-7-6-706/2016, Šiaulių apygardos teismo 2020-09-30 nutartis civ. b. Nr. e2A-515-856/2020).
Nagrinėjamoje byloje teismas sprendė, kad atsakovų atskleista informacija yra nevieša ir pagal savo prigimtį patenka į informacijos kategoriją, priskirtą 3 grupei (pagal LAT 2016-02-05 nutartyje civ. b. Nr. 3K-7-6-706/2016 pateiktą informacijos klasifikaciją), t. y. kaip specifinio pobūdžio konfidenciali informacija, kuri, darbuotojui su ja susipažinus, netampa neatsiejama jo gebėjimų, žinių ir kompetencijos dalimi, ir kuri yra saugoma, o už jos atskleidimą ar panaudojimą, net ir pasibaigus darbo santykiams, buvusiam darbuotojui gali kilti teisinė atsakomybė.

Teismas taip pat nurodė, kad bylose dėl komercinių paslapčių atskleidimo įrodinėjimas turi ypatumų, nes, sprendžiant dėl žalos, padarytos pasinaudojant komercine paslaptimi, priežastinio ryšio tarp atitinkamų veiksmų ir padarytos žalos, iš esmės daugiausia tenka remtis netiesioginiais įrodymais. Į įrodinėjimo specifiką būtina atsižvelgti nagrinėjant šios kategorijos bylas, priešingu atveju (dėl per aukšto ir neatsižvelgiant į šios kategorijos bylų specifiką keliamo įrodinėjimo standarto, netinkamo įrodinėjimo pareigos tarp šalių paskirstymo) dažnai būtų neįmanoma įrodyti pasinaudojimo komercine paslaptimi, siekiant nesąžiningai konkuruoti ir iš to gaunant pelną. Paprastai tokios kategorijos bylose nebus tiesioginių įrodymų, tiesioginiu priežastiniu ryšiu siejančių atsakovo (fizinio asmens) veiksmus, atsakovo bendrovės (juridinio asmens) veiklą ir iš tos veiklos gautą naudą (LAT 2018-10-25 nutartis civ. b. Nr. e3K-7-238-378/2018, 72 p.). Vien faktas, jog darbuotojas nutraukė darbo santykius vienoje įmonėje ir įsidarbino konkuruojančioje, dar nėra savaime pakankamas pagrindas daryti išvadą dėl nesąžiningos konkurencijos.Tačiau kai yra daugiau įrodymų, patvirtinančių kryptingą darbuotojų rengimąsi pereiti dirbti pas konkurentą, darbo sutartis nutraukiama be svarbių priežasčių, po jos pasibaigimo iš karto įsidarbinama konkuruojančiame ūkio subjekte, ypač kai tokius veiksmus atlieka ne vienas, o daugiau darbuotojų, kurie turi reikšmingos patirties, atitinkančios įmonių veiklos sritį, ir konkurentas po naujų darbuotojų įdarbinimo įgijo pranašumą, palyginti su buvusia padėtimi, teismas, įvertinęs surinktų įrodymų visumą, visgi turi spręsti, ar šių įrodymų visuma nepagrindžia nesąžiningos konkurencijos veiksmų atlikimo (LAT 2011-11-25 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-472/2011; 2014-10-27 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-447/2014, Lietuvos apeliacinio teismo 2021-11-18 nutartis civ. b. Nr. e2A-558-464/2021).
Nagrinėjamoje byloje teismas konstatavo, kad atsakovai įsteigė juridinį asmenį ir per jį dalyvavo viešajame pirkime, pasinaudodami ieškovo įmonėje įgytomis žiniomis bei ieškovės saugoma ir neviešinama informacija apie jos teikiamą pasiūlymą tame pačiame viešajame pirkime. Nustatė, kad atsakovų susirašinėjimas patvirtino, jog dar dirbdami pas ieškovę atsakovai planavo per naujai įsteigtą įmonę teikti tapačias paslaugas kaip ir ieškovė.
Teismas taip pat konstatavo, kad pirmosios instancijos teismas nepažeidė įrodymų leistinumo, sąsajumo ar pakankamumo taisyklių, teisingai paskirstė įrodinėjimo pareigą. Pažymėjo, kad įrodymų pakankamumo taisyklė civiliniame procese grindžiama tikimybių pusiausvyros principu, pagal kurį išvadą apie faktų buvimą teismas civiliniame procese gali daryti ir tada, kai tam tikrų abejonių dėl fakto buvimo lieka, tačiau byloje esančių įrodymų visuma leidžia manyti esant labiau tikėtina atitinkamą faktą buvus, nei jo nebuvus. Taigi, įrodinėjimas civiliniame procese turi savo specifiką ir pagal įtvirtintą teisinį reguliavimą bei susiformavusią LAT praktiką nenustatyta, kad teismas gali daryti išvadą apie tam tikrų aplinkybių buvimą tik tada, kai dėl jų nėra absoliučiai jokių abejonių (LAT 2001-03-26 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-260/2001; 2002-04-15 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-569/2002; kt.). Nagrinėjamu atveju, egzistavo ženkliai didesnė tikimybė, jog susitikimų metu atsakovai dalinosi konfidencialia ieškovės informacija su darbo santykiais nesusijusiais tikslais.

Pasisakydamas dėl netesybų dydžio, teismas tai pat nurodė, kad aplinkybės vertintinos atsižvelgiant į konkrečios bylos aplinkybes (šalių sutartinių santykių pobūdį, ar nebuvo susitarimo taikyti išimtines arba alternatyvias netesybas, prievolės vertę, prievolės pažeidimo aplinkybes, kreditoriaus patirtų nuostolių dydį ir kt.), remiantis CK 1.5 str. įtvirtintais teisingumo, sąžiningumo, protingumo principais bei siekiant nepažeisti sutarties šalių interesų pusiausvyros (LAT 2007-03-05 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-85/2007). Nagrinėjamu atveju teismas sprendė, kad byloje nenustatyta pagrindų, suteikiančių teisę teismui mažinti šalių sulygtas 10000 Eur netesybas baudos forma ir nėra pagrindo konstatuoti, kad netesybos būtų neprotingai didelės atsižvelgus į atsakovų padaryto pažeidimo, t. y. konfidencialios informacijos atskleidimo aplinkybes. Sprendė, kad atsakovai disponuodami ieškovės konfidencialia informacija su jų darbu ieškovės įmonėje nesusijusiais tikslais, darė ieškovei žalą, kuri pasireiškė tiek ieškovės reputacijos žeminimo aspektais, tiek ir konkrečiais materialiniais nuostoliais, susijusiais su ieškovės darbo ir organizacinėmis sąnaudomis dalyvaujant viešajame pirkime, kuriame ieškovė neturėjo objektyvios galimybės laimėti dėl atsakovų nutekintos informacijos apie ieškovės derybinę poziciją sandoryje. Teismas vertino, kad pažeidimą atsakovai darė tyčia, veikė tarpusavyje susitarę, pažeidimą darė ilgą laiko tarpą.
Pažymėtina, kad DGK ir abiejų teismų sprendimai dėl atsakovų S. M. ir D. R., kurių darbo santykiai pasibaigė DK 58 str. pagrindu, sutapo – ieškovo (darbdavio) reikalavimai buvo tenkinti.

Dėl atsakomybės darbuotojui taikymo po to, kai darbo sutartis yra nutraukta

(Vilniaus miesto apylinkės teismo 2021-12-17 sprendimas civ. b. Nr. e2-37093-996/2021)

Ieškovė (darbdavė), nesutikdama su Vilniaus DGK 2021-10-26 sprendimu Nr. DGKS-4971 (darbo bylos Nr. APS-131-19698), kuriuo buvo tenkintas darbuotojos prašymas, t. y. pakeista darbuotojos atleidimo iš darbo data ir pagrindas bei pripažinta, kad darbuotojos darbo sutartis su darbdave nutraukta nuo 2020-02-27 pagal DK 55 str. 1 d., kreipėsi į teismą su ieškiniu, prašydama palikti nepakeistą darbuotojos atleidimo iš darbo pagrindą – DK 58 str. 2 d. 1 p. Ieškovė nurodė, kad atsakovė (darbuotoja) įmonėje dirbo buhaltere, atsakovė kliento darbuotojams skaičiuodama darbo užmokestį klaidingai taikė GPM, dėl ko klientas per daug išmokėjo darbuotojai ir per mažai sumokėjo GPM įmokų į biudžetą, darbdavė atlygino kliento reikalavimu patirtą žalą, davė nurodymą atsakovei ištaisyti savo klaidas, tačiau atsakovė tą daryti atsisakė ir pateikė prašymą atleisti ją iš darbo tą pačią dieną. Ieškovė davė atsakovei nurodymą pateikti klientams įvairias ataskaitas ir deklaracijas, bet atsakovė to neįvykdė; atsakovė viliojo įmonės klientus siūlydama sudaryti buhalterinių paslaugų teikimo sutartį su ja tiesiogiai; atsakovė prieš savo nedarbingumą į savo asmeninį elektroninį paštą persisiuntė įmonės klientų dokumentus ir šablonus, kas jai nepriklausė; atsakovė nedarbingumo įmonėje metu steigė savo įmonę, kurios veiklos tikslai – buhalterinių paslaugų teikimas, todėl įmonė, atsižvelgusi į paminėtus faktus, aplinkybes, įrodymus, priėmė sprendimą atleisti darbuotoją šiurkščiai pažeidus darbo pareigas DK 58 str. 2 d. 1 p. pagrindu kitą dieną po jos laikinojo nedarbingumo pabaigos.
Atsakovė (darbuotoja) paaiškino, kad prašymo dėl darbo sutarties nutraukimo pateikimą sąlygojo nepakeliamos darbo sąlygos, taikomas spaudimas, balso kėlimas, kitos neigiamos aplinkybės, kartu ir rimtos sveikatos problemos, nuo prašymo dėl darbo sutarties nutraukimo pateikimo praėjus 20 d. terminui, jos prašymas pabaigė darbo sutartį ir darbdavė privalėjo įforminti darbo sutarties pasibaigimą DK 55 str. pagrindu, o nepriimti akivaizdžiai nepagrįstą ir išgalvotą įsakymą dėl darbo sutarties nutraukimo DK 58 str. 2 d. 1 p. pagrindu.
Teismas ieškovės (darbdavės) ieškinį atmetė. Nustatė, kad nagrinėjamu atveju darbuotoja 2020-02-07 buvo pateikusi darbdavei prašymą atleisti ją iš darbo nuo 2020-02-07, vadinasi, nors darbuotoja nuo 2020-02-14 iki 2020-03-04 ir buvo laikinai nedarbinga, tačiau darbdavė vadovaudamasi DK 55 str. 3 d. ir 65 str. 6 d. bei nesutikusi darbuotojos atleisti 2020-02-07 (kaip kad prašė darbuotoja) ir darbuotojai neatšaukus savo prašymo, tą privalėjo padaryti praėjus 20 d., kaip tai įtvirtina įstatymas, t. y. 2020-02-27, kadangi pagal DK 55 str. 3 d., darbuotojos pareiškimas pabaigė darbo sutartį praėjus 20 d. – 2020-02-27, taigi, darbuotojos atleidimas iš darbo tik 2020-03-05 ir dar DK 58 str. 2 d. 1 p. pagrindu yra neteisėtas ir nepagrįstas.
Teismas nurodė, kad drausminės atsakomybės darbuotojui taikymas po to, kai darbo sutartis yra nutraukta ir šalių nebesieja darbo teisiniai santykiai, yra neteisėtas, nesukeliantis teisinių pasekmių darbo teisinių santykių aspektu, o darbdavio įsakymai dėl drausminės atsakomybės aptartomis sąlygomis taikymo yra niekiniai, darbuotojo iniciatyva nutraukus darbo sutartį DK 55 str. 1 d. pagrindu, vien tik darbdavio uždelsimas įforminti darbo sutarties nutraukimą savaime nepratęsia darbo sutarties galiojimo, darbdavio neįforminimas arba netinkamas įforminimas darbo sutarties nutraukimo DK 55 str. 1 d. pagrindu savaime nepaneigia įvykusio darbo sutarties nutraukimo fakto, jos nutraukimo teisinio pagrindo ir momento (LAT 2009-11-02 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-464/2009). Teismas dėl DK 58 str. 2 d. 1 p. pagrindo parinkimo atleidimui plačiau nepasisakė, nes atleidimas DK 58 str. 2 d. 1 p. pagrindu įvykdytas jau esant pasibaigusiai darbo sutarčiai DK 55 str. pagrindu.
Taigi, teismas, kaip ir DGK, ginčą išsprendė vienodai – pakeitė darbuotojos atleidimo iš darbo įmonėje datą ir pagrindą – iš 2020-03-05 DK 58 str. 2 d. 1 p. į 2020-02-27 DK 55 str. 1 d.

VDI Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

Dėl mobingo pripažinimo ir neturtinės žalos išieškojimo
Dėl mokymosi išlaidų kompensavimo

(VDI Šiaulių DGK 2021-07-23 sprendimas Nr. DGKS-2950 d. b. Nr. APS-131-10432)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama pripažinti atsakovės (darbdavės) darbuotojų Ž. S. ir padalinio vadovės J. P. veiksmus prieš ieškovę kaip mobingą; priteisti 7000 Eur neturtinę žalą; priteisti 80 ir 70 Eur mokymo išlaidas. Nurodė, kad nepasibaigus 3 mėn. bandomajam laikotarpiui buvo priversta parašyti prašymą, kad išeina iš darbo savo noru, prašymą buvo priversta parašyti per 20 min. Darbdavė pateikė sąskaitą apmokėti už mokymo paslaugas. Sąskaita išrašyta 2021-02-24, nors dirbti pradėjo 2021-03-01; sąskaitą ieškovė apmokėjo. Taip pat nurodė, kad grįžusi namo po darbo nuolat turėdavo gerti raminamuosius vaistus, kreiptis į medikus, psichologus, paskirtus gerti vaistus geria iki šiol. Darbovietėje nuolatinį psichologinį smurtą (žeminimai, patyčios iš Ž. S. ir J. P.) patirdavo visi darbuotojai, kurie taip pat buvo priverstinai atleisti. Visi darbuotojai būdavo pavaldūs Ž. S. Nurodė, kad ją tiesiogiai mobingavo Ž. S., o padalinio vadovė J. P. buvo pasyvi ir, žinodama visą situaciją, nesiėmė jokių veiksmų mobingo stabdymui. Iš darbo išėjo ne savo noru – J. P. ieškovei nurodė šį prašymą parašyti.

Atsakovė, nesutikdama su ieškovės reikalavimais, nurodė, kad ieškovė buvo informuota, kad prieš pradedant dirbti degalinėje reikia išklausyti naftos produktų degalinės operatoriaus ir SND degalinės operatoriaus mokymus, kurie yra mokami ir galioja 5 metus. Galiojantys mokymus patvirtinantys pažymėjimai būtų tinkami įsidarbinant bet kurioje bet kurios įmonės degalinėje, todėl mokymus apmoka įsidarbinti ketinantis asmuo (jei mokymus apmoka įmonė, sumokėta suma išskaičiuojama iš įsidarbinusio asmens atlyginimo). Su šiomis sąlygomis ieškovė sutiko. Apie ieškovės nurodomą psichologinį smurtą atsakovei nėra žinoma. Nurodė, kad nesant duomenų, dėl kokios priežasties ieškovė praėjus vos mėnesiui nuo darbo sutarties sudarymo kreipėsi į medicinos įstaigą ir kokio gydymo atsisakė, taip pat nesant duomenų, kam ir dėl kokios priežasties paskirti nurodyti vaistai, ieškovės teiginiai apie darbo pasėkoje sutrikusią psichologinę būseną ir jos gydymą vertintini kritiškai.
DGK ieškovės (darbuotojos) prašymą tenkino iš dalies – nusprendė išieškoti iš atsakovės ieškovės naudai 150 Eur mokymosi išlaidų ir 500 Eur neturtinės žalos atlyginimo.

DGK,spręsdamadėl mokymosi išlaidų kompensavimo,vadovavosi Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (toliau ir – LAT) formuojama praktika (LAT 2021-02-24 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-25-248/2021; LAT 2021-01-21 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-174-701/2021, 22 p.) – nurodė, kad darbuotojo pareiga atlyginti darbdavio patirtas mokymo išlaidas turėtų atsirasti tuomet, jei darbuotojas, kuris ir be apmokymų ar kvalifikacijos kėlimo yra tinkamas eiti pavestas funkcijas, įgyja papildomų žinių ar gebėjimų, viršijančių jo atliekamam darbui (funkcijoms) keliamus reikalavimus (kompetenciją), kurie suteikia papildomos vertės darbuotojui darbo rinkoje, padidina darbuotojo vertę. DGK sprendė, kad nagrinėjamoje darbo byloje nekilo abejonių dėl aplinkybės, kad naftininko operatoriaus ir dujininko operatoriaus kursų metu įgytos žinios ir už šių kursų išklausymą įgyti pažymėjimai yra būtini dirbant degalinėje, taigi, šios žinios niekaip negalėtų būti vertinamos kaip viršijančios darbo veiklai keliamus reikalavimus; jų būtinumą pripažino abi ginčo šalys. DGK sprendė, kad aplinkybė, kad už naftininko operatoriaus kursus sąskaita išrašyta ir apmokėta tiesiogiai ieškovės, nepaneigia fakto, kad kursus realiai organizavo atsakovė, pasitelkiant išorės specialistus. Atsakovei turint prievolę užtikrinti, kad degalinėje dirbtų tik atitinkamą kvalifikaciją turintys darbuotojai, tačiau atsakovei priėmus sprendimą įdarbinti ieškovę be atitinkamos kvalifikacijos, DK 29 str. nuostatos įsipareigojo apmokyti ieškovę tiek, kiek būtina jos darbui atlikti. DGK pripažino, kad naftininko operatoriaus ir dujininko operatoriaus kursų metu įgytos žinios yra būtinos ieškovės darbe, todėl atsakovė neturėjo teisės vykdyti išskaitymų už šiuos kursus iš ieškovės darbo užmokesčio ar įpareigoti ieškovę už kursus susimokėti pačiai. Taigi, DGK tenkino ieškovės reikalavimą išieškoti patirtas išlaidas iš atsakovės.

DGK, spręsdama dėl mobingo darbe ir neturtinės žalos, taip pat vadovavosi LAT praktika – nurodė, kad neturtinei žalai atlyginti už neturtinių vertybių pažeidimą būtinos visos civilinės atsakomybės sąlygos (neteisėti veiksmai, priežastinis ryšys, kaltė ir žala)(LAT 2006-01-04 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-10/2006; 2007-04-27 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-204/2007; 2008-09-30 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-442/2008). Taip pat pažymėjo, kad darbuotojo teisę į neturtinės žalos atlyginimą patvirtinančiomis aplinkybėmis teismų praktikoje pripažįstamas darbdavio padaryto darbuotojo teisių pažeidimo šiurkštumas, neteisėtas atleidimas iš darbo itin kompromituojančiu pagrindu, prieš darbuotoją naudotas psichologinis spaudimas, siekiant nulemti jo apsisprendimą išeiti iš darbo, pakenkimas dalykinei reputacijai, galimybių konkuruoti darbo rinkoje sumažėjimas, šeimos santykių pablogėjimas, dėl neteisėtų darbdavio veiksmų atsiradęs sveikatos sutrikimas, sunkūs pragyvenimo šaltinio praradimo turtiniai padariniai(LAT 2017-03-17 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-131-686/2017, 59 p.; 2017-08-03 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-326-684/2017, 63 p.). Taip pat nurodė, kad darbuotojas, reikalaujantis neturtinės žalos atlyginimo, neatleidžiamas nuo pareigos nurodyti konkrečias aplinkybes, lėmusias jo išgyvenimus, nepatogumus, kitokio pobūdžio praradimus, patirtus dėl darbdavio padarytų darbo įstatymų pažeidimų jo atžvilgiu (Lietuvos Respublikos civilinio proceso 178 str.).

DGK pažymėjo, kad mobingo sąvoka darbo įstatymuose nėra apibrėžta, tačiau ji suprantama kaip tikslinis, sisteminis, ilgesnį laiką pasikartojantis elgesys kolektyvuose, kurio dažniausias tikslas – pažeminti, apjuokti kurį nors narį, sumažinti jo vertę, atitolinti arba net atskirti narį nuo kolektyvo. Nagrinėjamoje byloje DGK, įvertinusi aplinkybių visumą, sprendė, kad labiau tikėtina situacija, kai atsakovė neužtikrino ieškovei tinkamos darbo aplinkos, kurioje ji nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsintasi į jos garbę ir orumą, t. y. ieškovės atžvilgiu pažeistos DK 30 str. 1 d. nuostatos. DGK sprendė, kad atsakovė buvo pernelyg pasyvi, nenustatė aiškių įtampą darbe mažinančių priemonių, pasikeitus degalinės darbuotojams neatnaujino psichosocialinių rizikos veiksnių tyrimo, nevykdė kontrolės šiuo klausimu, kas sudarė prielaidas nuo administracijos nutolusioje darbo vietoje Ž. S. ilgą laiką vykdyti psichologinio smurto veiksmus kitų darbuotojų atžvilgiu (bendrauti įžeidžiančiai, žeminančiai ir kt.). Šiais pasyviais veiksmais atsakovė pažeidė DK 30 str. 1 d. nuostatas, ieškovei ir kitiems darbuotojams neužtikrindama tinkamos psichologinės atmosferos darbe.
DGK, spręsdama dėl neturtinės žalos atlyginimo dydžio, nurodė, kad kasacinio teismo praktikoje, įvertinus kiekvienos bylos faktinę individualią situaciją, neturtinės žalos atlyginimo darbo bylose paprastai priteisiama nuo 150 Eur iki 1500 Eur (LAT 2011-02-21 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-66/2011; 2012-04-18 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-174/2012; 2015-04-15 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-209-469/2015; 2017-03-17 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-131-686/2017; 2017-08-03 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-326-684/2017; 2018-02-23 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-55-248/2018; 2020-01-02 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-152-248/2020). Išanalizavusi nagrinėjamoje byloje nustatytas faktines aplinkybes, DGK ieškovės reikalavimą dėl neturtinės žalos atlyginimo tenkino iš dalies – nusprendė, kad 500 Eur dydžio piniginė kompensacija šiuo konkrečiu atveju yra teisinga ir proporcinga.
Pažymėtina, kad aptariamoje byloje DGK ginčą išnagrinėjo visapusiškai, nuosekliai, vadovavosi LAT formuojama praktika ir priėmė motyvuotą sprendimą.

Dėl kompensacijos už darbo sutarties neįsigaliojimą

(VDI Kauno DGK 2021-09-07 sprendimas Nr. DGKS-3904 d. b. Nr. APS-2-14270)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, prašydamas įvertinti ar atsakovas (darbdavys) nepažeidė jo, kaip darbuotojo, teisių ir ar pagrįstai jį atleido bei nesumokėjo algos. Nurodė, kad dirbo pas atsakovą vairuotojo pareigose. Atsakovas, motyvuodamas, jog jam reikia pagerinti vairavimo įgūdžius, išsiuntė jį į Raseinius papildomoms vairavimo pamokoms. Po mokymų atsakovas žodžiu nurodė, kad jo netenkina vairavimo įgūdžiai, kuriuos jis turi, bet darbo sutarties nenutraukė, sąlygų dirbti nesudarė, algos nemokėjo, mokymų pratęsti irgi nesiūlė. Pažymėjo, jog migracijos pareigūnai nurodė, kad jis neturi galiojančios darbo sutarties, taigi, negali likti Lietuvos Respublikos teritorijoje. Nežino, ar atsakovas su juo nutraukė darbo sutartį, jei taip, tai kokiu pagrindu ir kada tai buvo padaryta, kodėl jam nesumokėtas darbo užmokestis. Prašė priteisti iš atsakovo kompensaciją.
Atsakovas (darbdavys) nurodė, jog su asmenimis sudaromose darbo sutartyse yra numatoma, kad asmuo pradeda dirbti nuo konkrečios datos, o iki to laiko asmenys yra išbandomi vairavimo mokykloje, nustatoma, ar konkretus vairuotojas turi pakankamus gebėjimus savarankiškai vairuoti vilkiką su puspriekabe. Neišlaikius išbandymo, asmuo nepradeda dirbti ir darbo sutartis neįsigalioja. Pažymėjo, jog tikintis, kad ieškovas išlaikys vairavimo testą, 2021-06-21 šalys pasirašė darbo sutartį, kurioje numatyta, kad ieškovas pradeda dirbti nuo 2021-06-25, tačiau 2021-06-23 išbandžius ieškovo vilkiko su puspriekabe vairavimo įgūdžius mieste ir aikštelėje, buvo nustatyta, kad jis savarankiškai nesugeba vairuoti transporto priemonių junginio, o mokymasis nedavė arba davė menkus rezultatus. Šalys abipusiu sprendimu nutarė darbo santykių nepradėti. Pažymėjo, jog darbo sutartyje numatytą 2021-06-25 ieškovas nepradėjo dirbti, taigi tarp šalių nesusiformavo darbo santykiai. Nurodė, jog tarp šalių nesusiformavus darbo santykiams, atsakovas negalėjo pažeisti ieškovo kaip darbuotojo teisių ir neturėjo pareigos ieškovui mokėti darbo užmokesčio.

DGK ieškovo (darbuotojo) prašymą tenkino. Pažymėjo, kad darbo sutartis įsigalioja darbuotojui pradėjus dirbti (DK 42 str. 3 d), taigi, vien darbo sutarties sudarymo faktas nesukuria jos šalims pareigos vykdyti joje nustatytas pareigas. Tokios pareigos atsiradimo pagrindas yra juridinis faktas – darbo sutarties įsigaliojimas. Teisinės pasekmės, taikomos darbo sutarties neįsigaliojimo atveju, reglamentuojamos DK 42 str. 3 d. nuostatomis, kuriose įtvirtinta, kad: jeigu darbo sutartis buvo sudaryta, tačiau ji neįsigaliojo ne dėl darbuotojo kaltės, darbdavys privalo sumokėti darbuotojui kompensaciją, kurios dydis ne mažesnis, negu darbuotojo darbo užmokestis už sulygtą darbo laikotarpį, tačiau ne ilgesnį negu vienas mėnuo; jeigu darbo sutartis buvo sudaryta, tačiau neįsigaliojo dėl darbuotojo kaltės – darbuotojui iš anksto neinformavus darbdavio prieš tris darbo dienas iki sutartos darbo pradžios, darbuotojas privalo atlyginti darbdaviui padarytą žalą, kurios dydis ne didesnis, negu darbuotojo darbo užmokestis už sulygtą darbo laikotarpį, tačiau ne ilgesnį negu dvi savaitės. Taigi, pagal DK įtvirtintą teisinį reglamentavimą, tol, kol darbuotojas faktiškai nepradėjo dirbti, t. y. kol darbo sutartis neįsigaliojo, tiek darbuotojas, tiek ir darbdavys paprastai gali, atitinkamais atvejais prisiimdami kompensacijos (žalos) atlyginimo mokėjimo prievolę, atsisakyti darbo sutarties, apie tai informuodami kitą šalį. Darbo sutarties pasibaigimo (nutraukimo) institutas tokiai sutarčiai netaikytinas.

DGK sprendė, kad nagrinėjamu atveju darbdavys, pasirinkęs savo įmonėje dirbti ieškovą ir su juo sudaręs darbo sutartį, pripažino, kad šis asmuo atitiko tarptautinio krovinių vežimo transporto priemonės vairuotojo pareigybei užimti keliamus reikalavimus ir sudarė su ieškovu darbo sutartį, o ieškovas įgijo teisėtą lūkestį, kad atėjus nustatytai datai jis pasirašytos darbo sutarties pagrindu pradės dirbti tolimųjų reisų vairuotoju. Atsakovas atsiliepime nurodė, jog šalys bendru susitarimu nusprendė 2021-06-25 darbo santykių nepradėti, tačiau jokių objektyvių įrodymų, patvirtinančių tokio susitarimo buvimą į bylą nepateikė, o ieškovas tokio susitarimo nepripažino, priešingai, nurodė, jog atsakovas jam nesudarė sąlygų dirbti. DGK taip pat pažymėjo, kad atsakovas, kuris yra verslo subjektas, turintis patirties darbo sutarčių sudaryme, privalo būti apdairus, rūpestingas ir atidus bei negali teisintis tuo, jog 2021-06-21 darbo sutartį pasirašė, tikintis, kad ieškovas visgi išlaikys vairavimo testą. Taip pat atkreipė dėmesį ir į tai, jog darbo sutartis tarp šalių sudaryta 2021-06-21, o jos įsigaliojimo ir ieškovo darbo pradžios data - 2021-06-25. DGK vertino, kad yra akivaizdu, jog per tokį trumpą, trijų dienų (viena iš jų - 2021-06-24 - nedarbo diena) terminą ieškovo vairavimo gebėjimai esminiai nepasikeistų, todėl atsakovo nurodyta aplinkybė, kad su ieškovu sudarė darbo sutartį, tikėdamasis, jog ieškovo vairavimo gebėjimai ženkliai patobulės, negali būti laikoma objektyvia priežastimi.
Taigi, DGK sprendė, kad darbo sutartis neįsigaliojo ne dėl ieškovo (darbuotojo) kaltės, todėl atsakovas (darbdavys) privalo sumokėti ieškovui (darbuotojui) kompensaciją, t. y. priteisė darbuotojo naudai 1059,30 Eur dydžio kompensaciją.
Pažymėtina, kad aptariamoje byloje DGK priėmė motyvuotą ir teisiškai pagrįstą sprendimą.

Dėl įpareigojimo nutraukti sutartį DK 56 str. 1 d. 3 p. pagrindu –
kai  darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar neįgalumo

(VDI Alytaus DGK 2021-10-28 sprendimas Nr. DGKS-5086 d. b. Nr. APS-131-18337)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, prašydamas išnagrinėti situaciją dėl to, kad  atsakovas (darbdavys) nenutraukia su juo darbo sutarties jo nurodytu pagrindu (pagal DK 56 str. 1 d. 3 p.) bei atlyginti 2000 Eur neturtinę žalą, patirtą dėl psichologinio spaudimo ir sveikatos sutrikdymo, netinkamų darbo sąlygų, papildomo darbo krūvio ir kt. Nurodė, kad dirba pas atsakovą virėjo pareigose.  2021-07-31 darbo metu prasidėjo priepuolis ir buvo  išvežtas į ligoninę, dėl ko buvo laikinai nedarbingas. Dėl prastos sveikatos būklės, 2021-08-30 parašė prašymą atleisti iš darbo pagal DK 56 str. 1 d. 3 p. 2021-09-10 darbdavys atsiuntė raštą su paaiškinimu, kad atsisako atleisti iš darbo nurodytu pagrindu. Su darbdavio sprendimu nenutraukti sutarties nesutiko, teigė, kad priepuolis darbo metu ir sveikatos pablogėjimas tiesiogiai susijęs su darbo funkcijomis.
Atsakovas, nesutikdamas su ieškovo reikalavimais, nurodė, kad ieškovas neturi gydytojo išsilavinimo ir negali diagnozuoti sau ligos. 2021-09-06 pateiktoje medicinos pažymos išvadoje teigiama: „Pagal sveikatos būklę šiuo metu nerekomenduojama dirbti virėjo pareigose". Pateikta pažyma yra tik rekomendacinio pobūdžio, ir šiose pareigose pacientui dirbti neuždrausta. Nurodo, kad ieškovas motyvuotai nepagrindė, nepateikė reikalingų dokumentų, įrodančių, kad jis negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos.

DGK ieškovo (darbuotojo) prašymą dėl įpareigojimo atsakovą nutraukti darbo sutartį DK 56 str. 1 d. 3 p. pagrindu ir dėl neturtinės žalos atlyginimo atmetė. Nurodė, kad darbo sutarties nutraukimas DK 56 str. 1 d. 3 p. pagrindu siejamas su svarbios priežasties buvimu, nagrinėjamu atveju – darbuotojo pablogėjusi sveikata dirbant pas atsakovą, dėl ko jis negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijų. Taip pat nurodė, kad LAT praktikoje laikomasi nuostatos, kad darbuotojas, įgyvendindamas savo teisę nutraukti darbo sutartį dėl ligos ar neįgalumo, turi darbdaviui pateikti ne tik prašymą nutraukti sutartį, bet ir ligą ar neįgalumą, trukdantį tinkamai atlikti darbą, pagrindžiančius įrodymus(LAT 2006-09-13 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-489/2006; 2007-10-01 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-358/2007; 2009-07-31 civ. b. Nr. 3K-3-337/2009). Pažymėjo, kad kasacinio teismo praktikoje nurodyta, kad DK įtvirtinta svarbi darbo sutarties nutraukimo darbuotojo pareiškimu priežastis – darbuotojo liga ar neįgalumas, trukdantys tinkamai atlikti darbą, nėra tapati DK 60 str. 1 d. 4 p. įtvirtintam darbo sutarties nutraukimo be įspėjimo pagrindui – kai darbuotojas pagal medicinos ar Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo, t. y., darbuotojas turi teisę pasinaudoti DK 56 str. 1 d. 3 p. nustatyta palankesne darbo sutarties nutraukimo tvarka ir tuo atveju, kai jo sveikatos sutrikimas nėra tokio sunkaus laipsnio, kad būtų nesuderinamas su tolesniu darbu, tačiau jo liga ar neįgalumas objektyviai apsunkina tinkamą darbo funkcijų atlikimą.

Nagrinėjamoje byloje DGK nustatė, kad ieškovas pateikė atsakovui šeimos gydytojo medicininį pažymėjimą ir medicinos dokumentų išrašą, kuriuose nurodoma, kad pagal sveikatos būklę šiuo metu nerekomenduojama dirbti virėjo pareigose. Atsakovas, gavęs šiuos dokumentus, priėmė sprendimą netenkinti ieškovo prašymo atleisti jį iš darbo DK 56 str. 1 d.  3 p. pagrindu ir pateikė pasiūlymą ieškovui atlikti neeilinį sveikatos patikrinimą. Į pateiktą  pasiūlymą ieškovas nieko neatsakė. Ieškovo sveikatos tikrinimo knygelės paskutinėje išvadoje nurodoma, kad asmuo dirbti gali nenustatant jokių apribojimų. DGK sprendė, kad atsakovas tinkamai vertino darbuotojo nurodytų priežasčių egzistavimo svarbą ir jam nebuvo pakankama duomenų, leidžiančių spręsti apie darbuotojo ligą ar kitus negalavimus, kurie  būtų objektyviai apsunkinę tinkamą jo darbo funkcijų vykdymą, taigi, atsakovas padarė teisingą išvadą, kad ieškovas gali dėl savo sveikatos būklės vykdyti darbo sutartimi sulygtą darbo funkciją. Taigi, DGK sprendė, kad ieškovas neįrodė svarbios priežasties, dėl kurios atsakovas turėjo atleisti jį iš darbo DK 56 str. 1 d. 3 p. pagrindu.
DGK taip pat atmetė ieškovo reikalavimą dėl neturtinės žalos atlyginimo. Nurodė, kad teismų praktikoje suformuluota, jog konstatavus įstatymo saugomos asmens teisės ar teisėto intereso pažeidimą teismas gali įpareigoti atlyginti neturtinę žalą, tačiau vien neturtinės teisės ar vertybės pažeidimas ex facto nereiškia ir neturtinės žalos padarymo, t. y. neturtinei žalai atlyginti už neturtinių vertybių pažeidimą būtinos visos civilinės atsakomybės sąlygos (neteisėti veiksmai, priežastinis ryšys, kaltė ir žala)(LAT 2006-01-04 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-10/2006; 2007-04-27 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-204/2007; 2008-09-30 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-442/2008). Darbuotojo teisę į neturtinės žalos atlyginimą patvirtinančiomis aplinkybėmis teismų praktikoje pripažįstamas darbdavio padaryto darbuotojo teisių pažeidimo šiurkštumas, neteisėtas atleidimas iš darbo itin kompromituojančiu pagrindu, prieš darbuotoją naudotas psichologinis spaudimas, siekiant nulemti jo apsisprendimą išeiti iš darbo, pakenkimas dalykinei reputacijai, galimybių konkuruoti darbo rinkoje sumažėjimas, šeimos santykių pablogėjimas, dėl neteisėtų darbdavio veiksmų atsiradęs sveikatos sutrikimas, sunkūs pragyvenimo šaltinio praradimo turtiniai padariniai (LAT 2017-03-17 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-131-686/2017, 59 p.; 2017-08-03 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-326-684/2017, 63 p.). Nagrinėjamoje byloje DGK sprendė, kad ieškovas neįrodė patirtos neturtinės žalos egzistavimo, nepateikė jokių reikalavimą pagrindžiančių faktų ar argumentų.
Pažymėtina, kad aptariamoje byloje DGK ginčą išnagrinėjo išsamiai, motyvuotai, vadovavosi kasacinio teismo praktika.

Dėl minimalių paslaugų streiko metu nustatymo (DK 247 str.)

(VDI Vilniaus DGK 2021-11-03 sprendimas Nr. DGKS-5086 d. b. Nr. APS-131-21265)

Ieškovė (profesinė sąjunga) kreipėsi į DGK, prašydama nustatyti minimalių teiktinų paslaugų kiekį streiko metu. Nurodė, kad 2021-10-18 ieškovės (profesinės sąjungos) taryba priėmė sprendimą skelbti pas atsakovę (darbdavę) neterminuotą streiką nuo 2021-11-08. Atsakovė teikia visuomeninio transporto paslaugas, kurios pagal DK 247 str. 4 d. priskiriamos neatidėliotinoms paslaugoms visuomenei, todėl, vadovaujantis DK 246 str. 2 d. ir 247 str. 2 d. ieškovė 2021-10-19 raštu įspėjo atsakovę apie būsimą streiką ir kreipėsi į atsakovę su prašymu šalių susitarimu nustatyti teiktinas minimalias paslaugas streiko metu. 2021-10-20 gavo atsakovės raštą, kuriuo buvo pasiūlyta susitikti 2021-10-22 ir susitarti dėl minimalių paslaugų teikimo streiko metu apimčių. 2021-10-22 ieškovė ir atsakovė bendrame savo atstovų posėdyje tarėsi dėl teiktinų minimalių paslaugų streiko metu, tačiau šalims susitarti nepavyko, todėl, vadovaudamasi DK 247 str. 2 d., ieškovė prašo DGK nustatyti minimalių teiktinų paslaugų kiekį streiko metu. Ieškovė nurodė, kad 30 procentų minimalių paslaugų suteikimas streiko metu užtikrintų ieškovės teisę į praktiškai veiksmingą streiką, būtų patenkinti pagrindiniai gyventojų poreikiai ir tai atitiktų Tarptautinės darbo organizacijos (toliau – TDO) praktiką.

Atsakovė (darbdavė), nesutikdama su ieškovės reikalavimu, nurodė, kad 30 procentų minimalių paslaugų streiko metu nustatymas pažeistų visuomenės interesus daugiau nei būtina efektyviam streikui užtikrinti. Taip pat nurodė, kad ieškovė neįvertino keleivių viešuoju miesto transportu kiekio, COVID-19 ligos užkrečiamumo ir plitimo greičio Lietuvoje planuojamo streiko metu. Pažymėjo, kad ieškovės prašyme minima TDO praktika yra neaktuali, nes formuota esant nesulyginamoms aplinkybėms su dabartine padėtimi, t. y. minėta praktika buvo formuota egzistuojant normalioms (įprastinėms) sąlygoms, o dabar Lietuvoje yra paskelbta ekstremalioji padėtis, kuri tęsiasi jau ilgą laiką, o epidemiologinė padėtis šiuo metu yra sparčiai blogėjanti. Pabrėžė, kad dabartinis paslaugų teikimas jau yra minimalus, atsižvelgiant į COVID-19 visuomenės sveikatos ir higienos reikalavimus, o darbuotojų teisė streikuoti neturi pažeisti žmonių sveikatos ir gyvybės apsaugos. Atsakovė prašė atmesti ieškovės prašymą kaip nepagrįstą, tačiau nurodė, kad tuo atveju, jeigu ieškovė aiškiai ir vienareikšmiškai prisiimtų visą atsakomybę dėl galimos grėsmės visuomenės sveikatai padidėjimo apribojus Vilniaus miesto visuomeninio transporto paslaugų teikimo apimtis ir įsipareigotų atlyginti žalą, atsakovė sutiktų su 85-100 procentų minimaliu teiktinų paslaugų kiekiu.
DGK ieškovės (profesinės sąjungos) prašymą tenkino iš dalies. Pažymėjo, kad ieškovės minima TDO praktika buvo suformuota, esant normalioms (įprastinėms), su dabartine padėtimi nesulyginamoms aplinkybėms. Lietuvos Respublikos Vyriausybė 2020-02-26 nutarimu Nr. 152 „Dėl valstybės lygio ekstremaliosios situacijos paskelbimo“ paskelbė valstybės lygio ekstremaliąją situaciją visoje šalyje dėl Covid-19 ligos (koronaviruso infekcijos) plitimo grėsmės. Minėto nutarimo 3.2.4 papunkčiu nustatyta, kad viešojo transporto paslaugos teikiamos užtikrinant valstybės lygio ekstremaliosios situacijos operacijų vadovo nustatytas asmenų srautų valdymo, saugaus atstumo laikymosi, būtinas visuomenės sveikatos saugos, higienos, asmenų aprūpinimo būtinosiomis asmeninėmis apsaugos priemonėmis sąlygas. 2021-05-31 ekstremaliosios situacijos operacijų vadovo priimtas sprendimas Nr. V-1251 „Dėl keleivių vežimo paslaugų teikimo sąlygų“, kuriame detaliai reglamentuojama keleivių vežimo veikla: nuolat dezinfekuojamos transporto priemonės, vyresni nei 6 metų keleiviai privalo dėvėti veidą ir nosį dengiančias kaukes, transportu negali naudotis karščiuojantys ar kosintys keleiviai, išlaikomi atstumai tarp vairuotojo ir keleivių, t. y. nustatytos visos priemonės, kurių laikymasis neleistų plisti užkrečiamajai ligai. Taigi, šalyje galiojant ekstremaliai situacijai, būtina laikytis apribojimų, kuriais yra siekiama sustabdyti užkrečiamos ligos visuomenėje plitimą. Todėl DGK sprendė, kad visiškai patenkinus ieškovės prašymą dėl 30 procentų minimalių paslaugų teikimo, susidarytų situacija, kuomet reikėtų kardinaliai mažinti maršrutų skaičių, o tai padidintų keleivių koncentraciją transporto priemonėse ir tokiu būdu keltų riziką užsikrėsti COVID-19 dar didesnei visuomenės daliai.

DGK taip pat pažymėjo, kad LAT yra nurodęs, jog teisė streikuoti, kaip ir bet kuri kita asmens teisė, turi tam tikras ribas ir negali būti įgyvendinama savavališkai, t. y. turi būti laikomasi įstatyme nustatytų jos įgyvendinimo sąlygų (LAT 2012-03-06  nutartis civ. b. Nr. 3K-3-81/2012). Pamatinė darbuotojų ir jų organizacijų teisė streikuoti nėra absoliuti, nes streikas yra ne tik priemonė daryti spaudimą darbdaviui ir ginti socialinius bei ekonominius interesus, bet ir tikra, gresianti žala darbdaviui ar net tretiesiems asmenims, t. y. streikas ar jo grėsmė gali būti vienintelė reali darbuotojų teisėto poveikio darbdaviui priemonė, skatinanti jį susitarti, kita vertus, gali sukelti neigiamų padarinių tiek darbdaviui, tiek darbuotojams, tiek kitoms visuomenės grupėms. Taigi streikas laikytinas ultima ratio ir kaip kolektyvinių darbo ginčų sprendimo būdas gali būti naudojamas tik esant įstatyme nustatytiems pagrindams, kai kitos įstatymuose įtvirtintos ginčo sprendimo galimybės yra išnaudotos (LAT 2014-03-28 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-170/2014).
DGK, įvertinusi TDO praktiką dėl minimalių paslaugų teikimo streiko metu bei atsižvelgdama į tai, kad ekstremalios situacijos paskelbimas šalyje negali eliminuoti darbuotojų teisės streikuoti ir į tai, kad atsakovės teikiamų paslaugų apribojimas susijęs su galimai sunkiais ir pavojingais padariniais visuomenei arba žmonių gyvybei ir sveikatai, sprendė, kad ne mažiau kaip 65 procentų minimalių paslaugų teikimas streiko metu užtikrins ieškovės teisę į veiksmingą streiką, tuo pačiu patenkins ir  gyventojų poreikius, taigi, nustatė,kad ieškovės (profesinės sąjungos) paskelbto streiko metu būtų užtikrintas ne mažiau kaip 65 procentų minimalių paslaugų teikimas.
Pažymėtina, kad aptariamoje byloje DGK ginčą išnagrinėjo visapusiškai, vadovavosi LAT bei tarptautinės teisės formuojama praktika ir priėmė motyvuotą sprendimą.

Dėl baudos už DGK sprendimo nevykdymą

(VDI Panevėžio DGK 2021-11-11 sprendimas Nr. DGKS-5144  d. b. Nr. APS-118-20715)

Ieškovas (darbdavys) kreipėsi į DGK su prašymu skirti atsakovei (darbuotojai) baudą už VDI Panevėžio DGK priimto sprendimo nevykdymą. Nurodė, kad praėjo nemažai laiko nuo DGK sprendimo priėmimo dienos, tačiau darbdavys nesulaukė iš darbuotojos nei skambučio, nei raštiško prašymo DGK priteistą 2500 Eur sumą išdalinti dalimis. Darbuotojai nerodant pastangų dėl priteistos sumos sumokėjimo, darbdavys kreipėsi į antstolį dėl priverstinio DGK sprendimo įvykdymo, o posėdžio metu patikslino prašymą – prašė skirti darbuotojai 100 Eur baudą už DGK sprendimo nevykdymą.
Atsakovė (darbuotoja), nesutikdama su ieškovo reikalavimu, nurodė, kad DGK priteistos sumos darbdaviui nesumokėjo dėl sunkių šeimyninių priežasčių: nedirbanti, slauganti neįgalumą turinčią motiną, todėl esant sunkiai šeimyninei padėčiai prašė netenkinti ieškovo prašymo.
DGK atsisakė nagrinėti ieškovo prašymą, nes reikalavimo nagrinėjimas nepriskirtas DGK kompetencijai. Nustatė, kad VDI Panevėžio DGK 2021-08-11 priėmė sprendimą darbo byloje Nr. APS -111-13844/2021, kuriuo ieškovo (darbdavio) prašymą tenkino iš dalies ir priteisė jo naudai iš atsakovės (darbuotojos) 2500 Eur patirtai žalai atlyginti. DGK sprendimas įsiteisėjo ir ieškovas nesulaukęs minėtos sumos kreipėsi į antstolį dėl DGK sprendimo įvykdymo priverstine tvarka.
DGK pažymėjo, kad DK 232 str. yra įtvirtintos DGK ir teismų sprendimų darbo bylose neįvykdymo pasekmės – minėto straipsnio 1 d. nurodo, kad kai darbdavys nevykdo DGK arba teismo sprendimo ar nutarties, darbuotojo prašymu DGK priima sprendimą skirti darbdaviui iki 500 eurų baudą už kiekvieną praleistą savaitę nuo sprendimo (nutarties) priėmimo dienos iki įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už šešis mėnesius. Bauda priteisiama darbuotojo naudai. Taigi, DK nenumato teisės darbdaviui kreiptis į DGK dėl baudos skyrimo darbuotojui, kai pastarasis nevykdo DGK sprendimo.
DGK sprendė, kad nesant įstatymo nustatytų sąlygų darbdaviui reikalauti darbuotojui skirti baudą už DGK sprendimo nevykdymą, yra pagrindas atsisakyti nagrinėti ieškovo (darbdavio) prašymą.
Pažymėtina, kad aptariamoje byloje DGK priėmė aiškų ir teisiškai pagrįstą sprendimą.

Dėl atleidimo, atsisakius tikrintis sveikatą (DK 58 str. 3 d. 3 p.)

(VDI Panevėžio DGK 2021-11-25 sprendimas Nr. DGKS-5416 d. b. Nr. APS-118-21394)

Ieškovas (darbuotojas), nesutikdamas su atleidimu iš darbo pagal DK 58 str. 3 d. 3 p., kreipėsi į DGK su prašymu panaikinti atsakovo (darbdavio) įsakymą dėl atleidimo, grąžinti į pareigas ir priteisti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką. Nurodė, kad nesutinka su tuo, jog atsisakymas atlikti pagal Lietuvos Respublikos žmonių užkrečiamųjų ligų profilaktikos ir kontrolės įstatymo (toliau – ŽULPKĮ) 18 str. nurodytą privalomą sveikatos patikrinimą dėl užkrečiamosios ligos (COVID-19), dėl kurios valstybėje yra paskelbta ekstremalioji padėtis, atitinka DK 58 str. 3 d. 3 p. nurodytą šiurkštų darbo drausmės pažeidimą.
Atsakovas, nesutikdamas su ieškovo reikalavimais, nurodė, kad atsakovas, vadovaudamasis ŽULPKĮ 18 str. 4 d. bei kitais teisės aktais, kurie nustatė pareigą darbuotojams testuotis, išleido įsakymą, nustatydamas prievolę visiems darbuotojams iki rugsėjo 3 d. pristatyti testų dėl Covid-19 rezultatus. Su šiuo įsakymu visi darbuotojai buvo supažindinti. Ieškovas direktoriui nurodė, kad reikalavimai testuotis dėl Covid-19 arba prievolė skiepytis yra priimti pažeidžiant žmogaus konstitucines teises. Ieškovui buvo įteiktas įspėjimas dėl galimo darbo sutarties nutraukimo, kuriuo buvo prašoma iki 2021-09-24 pateikti paaiškinimą, kodėl jis nesitestuoja. 2021-09-24 ieškovas pateikė rašytinį paaiškinimą, kuriame nurodė, kad nesutinka atlikti nei nemokamo, nei mokamo testo Covid-19 ligai nustatyti, kadangi darbovietė jam už tai neapmoka. Tarp ieškovo ir darbdavio vyko diskusija dėl atleidimo šalių susitarimu. Atsakovas siekė geruoju susitarti su ieškovu, siekė įkalbėti jį testuotis dėl Covid-19 ligos nustatymo, priėmė ieškovo pasiūlymą nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, išmokant dviejų mėnesių atlyginimo dydžio išeitinę kompensaciją, tačiau ieškovas atsisakė testuotis valstybės apmokamu bei darbuotojui nemokamu PGR testu, vėliau nesutiko testuotis apskritai ir atsisakė paties darbdaviui pateikto pasiūlymo nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Įstaiga buvo sutikusi su ieškovo pasiūlymu, tačiau dėl ieškovo asmeninio pasirinkimo jis buvo atleistas ne šalių susitarimu, o pagal darbo kodekso 58 str. 3 d. 3 p.

DGK ieškovo (darbuotojo) prašymą atmetė. Nustatė, kad ieškovas iš pradžių vykdė darbdavio įsakymą, t. y. pateikė įrodymus – kraujo tyrimą/antigeno tyrimą, tačiau praėjus dešimčiai dienų ieškovas pakartotinai nepateikė darbdaviui vieno iš įsakyme nurodytų įrodymų, kad neserga Covid-19 liga (koronaviruso infekcija). Ieškovas nesutiko testuotis nei nemokamai, nei mokamai savo lėšomis. Darbdavys netenkino ieškovo prašymo apmokėti už ieškovo testą, kadangi biudžetinei įstaigai tas būtų per didelė finansinė našta. Atsakovas teikė pasiūlymą ieškovui nustatyti darbo grafiką taip, kad tektų testuotis tik du kartus per mėnesį. Taip pat sutiko su ieškovo pasiūlymu atleisti darbuotoją iš darbo šalių susitarimu, išmokant dviejų mėnesių atlyginimo dydžio išeitinę kompensaciją, tačiau ieškovas atsisakė ir pasirašė parengtą, tačiau direktoriaus dar nepasirašytą įsakymą dėl ieškovo atleidimo iš darbo vadovaujantis DK 58 str. 3 d. 3 p. pagrindu.
DGK nurodė, kad ŽULPKĮ (galiojanti suvestinė redakcija nuo 2021-03-26) 18 str. 1 d. numatyta, kad Darbų ir veiklos sričių, kuriose leidžiama dirbti darbuotojams, tik iš anksto pasitikrinusiems ir vėliau periodiškai besitikrinantiems, ar neserga užkrečiamosiomis ligomis, sąrašą, taip pat Darbų ir veiklos sričių, kuriose leidžiama dirbti darbuotojams, pasitikrinusiems ir (ar) periodiškai besitikrinantiems, ar neserga užkrečiamąja liga, dėl kurios yra paskelbta valstybės lygio ekstremalioji situacija ir (ar) karantinas, sąrašą, darbuotojų tikrinimosi tvarką nustato Vyriausybė. Lietuvos Respublikos Vyriausybė 1999-05-07 nutarimu Nr. 544 „Dėl darbų ir veiklos sričių, kuriose leidžiama dirbti darbuotojams, tik iš anksto pasitikrinusiems ir vėliau periodiškai besitikrinantiems, ar neserga užkrečiamosiomis ligomis, sąrašo, darbų ir veiklos sričių, kuriose leidžiama dirbti darbuotojams, pasitikrinusiems ir (ar) periodiškai besitikrinantiems, ar neserga užkrečiamąja liga, dėl kurios yra paskelbta valstybės lygio ekstremalioji situacija ir (ar) karantinas, sąrašo ir šių darbuotojų sveikatos tikrinimosi tvarkos patvirtinimo“ (suvestinė redakcija nuo 2021-07-26) patvirtino Darbų ir veiklos sričių (2.7 p.), kuriose leidžiama dirbti darbuotojams, pasitikrinusiems ir (ar) periodiškai besitikrinantiems, ar neserga užkrečiamąją liga, dėl kurios yra paskelbta valstybės lygio ekstremalioji situacija ir (ar) karantinas, sąrašą (toliau – Darbų sąrašas) ir Darbuotojų, kuriems leidžiama dirbti pasitikrinusiems ir (ar) periodiškai besitikrinantiems, ar neserga užkrečiamąja liga, dėl kurios yra paskelbta valstybės lygio ekstremalioji situacija ir (ar) karantinas, sveikatos tikrinimosi tvarką. Darbų sąraše nustatyta, kad įmonių darbuotojų veiklą esant paskelbtai valstybės lygio ekstremaliajai situacijai ir (ar) karantinui galima vykdyti tik tada, kai šių įstaigų darbuotojai periodiškai tikrinasi, ar neserga užkrečiamąja liga, dėl kurios yra paskelbta valstybės lygio ekstremalioji situacija ir (ar) karantinas.

DGK  sprendė, kad atsakovas, atleisdamas ieškovą iš darbo DK 58 str. 3 d. 3 p. pagrindu, sprendimą priėmė vadovaudamasis nustatytu teisiniu reglamentavimu, tinkamai vykdė teisės aktuose įtvirtintą darbdaviui pareigą sekti ar darbuotojai periodiškai tikrinasi ar neserga užkrečiamąja liga, dėl kurios yra paskelbta valstybės lygio ekstremalioji situacija ir (ar) karantinas, o ieškovas, nepateikdamas įrodymų, kad neserga užkrečiamąja liga, dėl kurios yra paskelbta ekstremalioji padėtis ir (ar) karantinas, prisiėmė asmeninę riziką, kad bus atleistas iš einamų pareigų DK 58 str. 3 d. 3 p. pagrindu.
Pažymėtina, kad aptariamoje byloje DGK ginčą išnagrinėjo išsamiai ir priėmė teisės aktais pagrįstą bei motyvuotą sprendimą.

VDI Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

TEISMŲ SPRENDIMŲ APŽVALGA UŽ 2021 METŲ I-ĄJĮ PUSMETĮ

Dėl atleidimo iš darbo DK 36 str. 3 d. pagrindu teisėtumo
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2021-01-13 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-179-1075/2021)

Ieškovas (darbuotojas), nesutikdamas su Vilniaus DGK 2019-09-10 sprendimu Nr. DGKS-5644 (darbo bylos Nr. APS-131-13857), kuri ieškovo prašymą atmetė, kreipėsi į teismą su ieškiniu prašydamas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, grąžinti į darbą, priteisti 1000 Eur dydžio neturtinės žalos atlyginimą ir kt. Ieškovo nuomone, atsakovas jo išbandymo rezultatus įvertino remdamasis subjektyviomis priežastimis, nesusijusiomis su jo profesinėmis, dalykinėmis, asmeninėmis savybėmis. Nurodė, kad jis neturėjo teisinio pagrindo priimti materialaus turto, jo pareigybės aprašyme nebuvo nustatyta, jog šias pareigas einantis asmuo yra materialiai atsakingas, todėl, nepakeitus pareigybės aprašymo, jis negalėjo prisiimti atsakomybės būti materialiai atsakingu asmeniu. Be to, nebuvo žinoma, kur yra dalis turto. Pažymėjo, kad užduoties, susijusios su darbuotojų sveikatos patikrinimu, objektyviai atlikti negalėjo. Taip pat negalėjo atlikti užduoties, susijusios su darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijų atnaujinimu, nes negavo leidimo susipažinti su darbuotojų pareigybių aprašymais.
Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbuotojo) ieškinį taip pat atmetė. Nustatė, kad išbandymas šalių sudarytos darbo sutartyje buvo nustatytas tiek atsakovo, tiek ieškovo iniciatyva. Todėl teismas padarė išvadą, kad, pasirašydamas darbo sutartį, ieškovas patvirtino sutikimą su joje nustatytomis sąlygomis, kartu pritarė nustatytai išbandymo sąlygai. Taip pat, vadovaudamasis Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (toliau taip pat ir – LAT, kasacinis teismas) 2010-03-16 nutartimi civ. b. Nr. 3K-3-58/2010, pabrėžė, kad išbandymo rezultatų, t. y. darbuotojo tinkamumo dirbti sulygtą darbą, vertinimas yra išimtinai darbdavio prerogatyva, o teismo pareiga yra tik patikrinti, ar darbdavys tikrai turėjo pakankamą pagrindą pripažinti, jog darbuotojas neišlaikė išbandymo.
Teismas pabrėžė, kad direktoriaus įsakyme, su kuriuo ieškovas buvo susipažinęs pasirašytinai, aiškiai nurodyta, jog ieškovas yra įtraukiamas į atsakingų už turtą asmenų sąrašą, todėl jis privalėjo ir galėjo atlikti jam skirtą užduotį – perimti turtą, tačiau tai daryti atsisakė. Teismas vertino, kad darbdavys nebuvo patenkintas ieškovo atliekamu darbu bei jo asmeninėmis savybėmis, bendravimu, elgesiu, ieškovas nepakluso darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, nesutiko laiku ir tiksliai vykdyti teisėtų atsakovo nurodymų, tinkamai atlikti pavesto darbo, bendravo neetiškai, konfliktavo, nesuprato subordinacijos svarbos darbe, o tai lėmė neigiamos atmosferos kolektyve kūrimą. Įvertinęs visa tai, teismas konstatavo, kad aplinkybės dėl ieškovo padarytų Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 24 str. (sąžiningumo ir bendradarbiavimo principų įgyvendinimas) pažeidimų byloje įrodytos. Taigi, teismas darė išvadą, kad atsakovas įrodė, jog ieškovas neišlaikė išbandymo, nes jo darbo rezultatai buvo nepatenkinami, jis dėl savo asmeninių savybių negali dirbti sulygto darbo, ieškovo poelgiai neatitiko atsakovo poreikių, ieškovo elgesys padarė neigiamą įtaką kitų darbuotojų darbo sąlygoms, atmosferai darbe, todėl atsakovas tikrai turėjo pakankamą pagrindą pripažinti, jog ieškovas neišlaikė išbandymo, ir tuo pagrindu pagal DK 36 str. 3 d. nutraukti su juo darbo sutartį.
Apeliacinės instancijos teismas pirmosios instancijos sprendimą paliko nepakeistą. Pažymėjo, kad nei DK, nei Konkursų valstybės ir savivaldybių įmonėse, iš valstybės, savivaldybių ir Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetų bei iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų finansuojamose valstybės ir savivaldybių įstaigose ir viešosiose įstaigose, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, organizavimo ir vykdymo tvarkos aprašo, patvirtinto Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimu Nr. 496 „Dėl Lietuvos Respublikos darbo kodekso įgyvendinimo“ (toliau – ir Aprašas), nuostatose nėra nurodyta, kad darbo sutartyse, sudaromose su valstybės ir savivaldybių įmonėmis, iš valstybės, savivaldybių ir Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetų bei iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų finansuojamomis valstybės ir savivaldybių įstaigomis ir viešosiomis įstaigomis, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, negali būti sulygta dėl išbandymo. Nagrinėjamu atveju sąlyga dėl išbandymo buvo nustatyta tiek atsakovui, tiek ieškovui, todėl teisėjų kolegija nesutiko su ieškovo argumentu, kad, pasinaudodamas savo, kaip stipresnės sutarties šalies, pozicija, atsakovas primetė jam išbandymo sąlygą.
Kasaciniu skundu ieškovas (darbuotojas) siekė įrodyti, kad išbandymo sąlyga negali būti nustatyta darbuotojams, parenkamiems konkurso būdu pagal DK 41 str. 3 d. ir Aprašo reikalavimus. Kasacinis teismas apeliacinės instancijos teismo nutartį paliko nepakeistą. Aiškindamas dėl išbandymo sąlygos nustatymo darbo sutartyje, sudarytoje tarp iš valstybės biudžeto finansuojamos įstaigos ir jos konkurso būdu atrinkto darbuotojo, nurodė, kad nei DK 36, 41, nei kitų DK straipsnių, nei Aprašo nuostatos nedraudžia darbo sutarties šalims sulygti dėl išbandymo taip pat ir tuo atveju, kai darbuotojai yra parenkami konkurso būdu . DK 36 str., reguliuojantis susitarimą dėl išbandymo, leidžia darbo sutarties šalims susitarti dėl išbandymo ir nenustato jokių specialių taisyklių, susitarimo sąlygų tam atvejui, kai darbuotojai yra parenkami konkurso būdu, taip pat nenustato ir jokio draudimo sutarties šalims susitarti dėl išbandymo atsižvelgiant į tai, kad darbuotojai yra parenkami konkurso būdu. DK 41 str. 3 d. ir ją įgyvendinančius teisės aktus nėra pagrindo aiškinti kaip ribojančius ar draudžiančius darbo sutarties šalims sulygti dėl išbandymo tuo atveju, kai darbuotojai yra parenkami konkurso būdu.
Teismas nustatė, kad darbo sutartyje išbandymo laikotarpio sąlyga yra nustatyta abiejų šalių naudai ir būtent ja pasinaudojo atsakovas. Duomenų, kad ieškovas minėtą sąlygą prisiėmė dėl suklydimo, spaudimo ar esant kitoms aplinkybėms, dariusioms įtaką jo tikrajai valiai, byloje nėra ir tokių aplinkybių buvimo ieškovas neįrodinėjo. Taigi, nėra jokio pagrindo teigti, kad atsakovas išbandymo laikotarpio sąlygą taikė nepagrįstai. Teismas sprendė, kad ieškovo kasacinio skundo argumentas dėl negalimumo darbo sutarties šalims sulygti dėl išbandymo tuo atveju, kai darbuotojai yra parenkami konkurso būdu, yra nepagrįstas.
Pažymėtina, kad tiek DGK, tiek visų instancijų teismuose ginčas buvo išspręstas vienodai – ieškovo (darbuotojo) prašymas atmestas.

Dėl darbuotojo mokymo išlaidų atlyginimo
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2021-01-13 nutartis civ. b. Nr. Nr. e3K-3-174-701/2021)

Ieškovas (darbdavys) kreipėsi į VDI Vilniaus DGK su prašymu atsakovei (darbuotojai) dėl įpareigojimo vykdyti nekonkuravimo susitarimą, baudų ir mokymosi išlaidų priteisimo. DGK sprendimu Nr. DGKS-1951 (darbo bylos Nr. APS-36-5477) atsisakė nagrinėti ieškovo prašymą dėl praleisto kreipimosi į darbo ginčų komisiją termino.
Ieškovas (darbdavys) teismo prašė įpareigoti atsakovę (darbuotoją) nutraukti pažeidžiant nekonkuravimo susitarimą sudarytą darbo sutartį su kita bendrove, iki tam tikros datos neatlikti darbo sutarties 10.8 p. nurodytų veiksmų, priteisti iš atsakovės baudą už nekonkuravimo susitarimo pažeidimą, baudą už konfidencialumo sutarties pažeidimą bei mokymosi išlaidų atlyginimą. Nurodė, kad atsakovė nutraukusi darbo santykius įsidarbino pas ieškovo konkurentą, nepasibaigus nekonkuravimo laikotarpiui. Taip pat, per vienerių metų laikotarpį iki darbo sutarties nutraukimo atsakovės kvalifikacijos tobulinimui, kuris nebuvo būtinas tam, kad atsakovė galėtų vykdyti savo darbo funkcijas, patyrė tam tikras išlaidas.

Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbdavio) ieškinį atmetė. Nustatė, kad šalys sudarė darbo ir konfidencialumo sutartis, darbo sutartyje šalys įtvirtino nekonkuravimo susitarimą, pagal kurį darbuotojas 1 metus po darbo sutarties pasibaigimo be direktoriaus išankstinio raštiško sutikimo neturi teisės tiek tiesiogiai, tiek netiesiogiai konkuruoti su darbdaviu, versdamasis ta pačia veikla, kuria užsiima darbdavys, įskaitant konkuruojančių įmonių konsultavimą, steigimą, turėjimą jose akcijų ar kitokį dalyvavimą tokių įmonių ar asmenų veikloje; dirbti konkuruojančiose su darbdaviu įmonėse, atlikdamas tokias pačias ar panašias darbo funkcijas kaip ir pagal šią darbo sutartį ir kt. Darbuotojas, pažeidęs šios darbo sutartį, privalo sumokėti darbdaviui 10 000 litų dydžio baudą, atlyginti darbdaviui visus tokiu pažeidimu padarytus nuostolius (įskaitant ir negautas pajamas) bei grąžinti jam pagal šios darbo sutartį sumokėtas kompensacijas.
Taip pat šalys įtvirtino susitarimą dėl mokymo išlaidų atlyginimo: jeigu darbo sutartis nutraukiama darbuotojo pareiškimu be svarbios priežasties ar darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės, tai darbuotojas įsipareigoja atlyginti darbdaviui jo turėtas išlaidas per paskutinius vienerius darbo metus darbuotojo mokymui, profesinės kvalifikacijos kėlimui, darbo su kompiuteriu įgūdžių gerinimui, anglų kalbos žinių tobulinimui, stažuotėms ir pan. Darbo sutartis buvo nutraukta atsakovės (darbuotojos) prašymu. Teismo vertinimu, ieškovė neįrodė, kad kvalifikacijos kėlimo renginiai ir verslo konferencijos atitinka DK 37 str. 2 d. nuostatas (suteikė atsakovei žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus), atsakovė nėra gavusi jos kvalifikacijos pakėlimą patvirtinančių sertifikatų ar kitokių pažymėjimų, todėl teismas atmetė ir šį ieškovės reikalavimą.

Teismas pažymėjo, kad sprendimo priėmimo metu jau buvo suėjęs darbo sutarties 10.8 punkte įtvirtintas vienerių metų terminas, dėl to atmetė ieškovės reikalavimą įpareigoti atsakovę nutraukti pažeidžiant nekonkuravimo susitarimą sudarytą darbo sutartį su kitu darbdaviu. Nusprendė, kad atsakovės įsidarbinimas nereiškia darbo sutarties ir DK 38 str. nuostatų pažeidimo, nes ieškovė nepateikė įrodymo, patvirtinančio, kad atsakovės nauja veikla yra tokia pati, kaip jos veikla ieškovo įmonėje. Taip pat ieškovas nenurodė ir neįrodė realių jo konfidencialios informacijos panaudojimo atsakovės veikloje po šalių darbo santykių nutraukimo faktų, pažymėjęs, jog įmonių pavadinimai, veiklos sritys prieinami atviruose viešai prieinamuose šaltiniuose.
Apeliacinės instancijos teismas ieškinį tenkino iš dalies: priteisė iš atsakovės baudą už darbo sutartyje nustatyto nekonkuravimo susitarimo pažeidimą ir baudą už Konfidencialumo sutarties pažeidimą, kitą ieškinio dalį atmetė. Sprendė, kad atsakovės naujoje bendrovėje atliekamos pareigos bei darbo funkcijos iš esmės sutampa su vykdytomis pareigomis dirbant pas ieškovą (Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso (toliau – ir CPK) 185 str.). Nenustatė pagrindo spręsti, kad šalių sutarta nekonkuravimo tvarka prieštarauja imperatyvioms įstatymo nuostatoms ar pernelyg suvaržo atsakovės teises. Konstatavo, kad atsakovė pažeidė įsipareigojimus, nes įsidarbino su ieškovu konkuruojančioje įmonėje ir iš esmės vykdo darbines funkcijas, analogiškas jos funkcijoms dirbant pas ieškovę. Taip pat konstatavo, kad ieškovo reikalavimai dėl baudų už konfidencialumo sutarties ir nekonkuravimo susitarimo pažeidimus yra pagrįsti ir tenkintini.
Teismas nusprendė, kad pirmosios instancijos teismas pagrįstai atmetė reikalavimą priteisti mokymosi išlaidų atlyginimą.
Ieškovas kasaciniu skundu prašė panaikinti pirmosios bei apeliacinės instancijos teismo sprendimų dalis, kuriomis atmestas ieškovo reikalavimas priteisti iš atsakovės mokymosi išlaidų atlyginimą.
Kasacinis teismas ieškovo kasacinį skundą atmetė, nutarė apeliacinės instancijos teismo sprendimą palikti nepakeistą. Pasisakydamas dėl darbuotojo, savo iniciatyva be svarbių priežasčių nutraukusio darbo sutartį, pareigos atlyginti darbdaviui išlaidas, jo turėtas darbuotojo mokymui ar kvalifikacijos tobulinimui, nurodė, kad pagrindinė tokio reglamentavimo nuostata yra ta, kad darbdavys, mokydamas darbuotoją, keldamas jo kvalifikaciją ir taip didindamas jo paklausą darbo rinkoje, turi pagrindą tikėtis, kad sąžiningas darbuotojas tęs darbo santykius ir taip kompensuos darbdavio patirtas išlaidas, o jei darbo sutartis bus nutraukta dėl darbuotojo kaltės arba jo pareiškimu be svarbios priežasties, iš dalies atlygins tokias išlaidas(LAT 2009-05-29 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-234/2009).
Nurodė, kad naujojo (2016 m.) DK 37 str. nuostatos mokymo išlaidų atlyginimo klausimą reglamentuoja detaliau ir plačiau nei 2002 m. DK 95 str. 5 d., kurią aiškindamas kasacinis teismas yra nurodęs, kad atlygintinos mokymosi išlaidos turi būti aiškios ir apibrėžtos(LAT 2015-11-27 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-633-421/2015), bet iš anksto darbo sutartyje šalys neprivalo detalizuoti, kokias konkrečiai ir kokio dydžio mokymo, kvalifikacijos kėlimo, stažuočių išlaidas darbuotojas turės atlyginti darbo sutarties nutraukimo jo pareiškimu be svarbios priežasties atveju(LAT 2009-05-29 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-234/2009). Tačiau DK reikalauja, kad išlaidos būtų realiai patirtos („darbdavio turėtos“), todėl pareiga įrodyti realiai patirtų išlaidų dydį tenka darbdaviui(LAT 2015-12-30 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-733-421/2015). Pabrėžė, kad ne bet kokie darbuotojo apmokymai ar kvalifikacijos kėlimas gali lemti darbuotojo pareigą atlyginti dėl jų darbdavio patirtas išlaidas. DK 37 str. aiškintinas DK 29 str., įtvirtinančio darbdavio pareigą apmokyti darbuotoją dirbti tiek, kiek būtina jo darbo funkcijai atlikti, ir imtis priemonių darbuotojo kvalifikacijai ir jų profesionalumui, gebėjimui prisitaikyti prie besikeičiančių verslo, profesinių ar darbo sąlygų didinti, kontekste. Darbuotojo pareiga atlyginti darbdavio patirtas mokymo išlaidas turėtų atsirasti tuomet, jei darbuotojas, kuris ir be apmokymų ar kvalifikacijos kėlimo yra tinkamas eiti pavestas funkcijas, įgyja papildomų žinių ar gebėjimų, viršijančių jo atliekamam darbui (funkcijoms) keliamus reikalavimus (kompetenciją), kurie suteikia papildomos vertės darbuotojui darbo rinkoje, padidina darbuotojo vertę. Vien tik vykdant DK 29 str. nustatytą darbdavio pareigą apmokyti darbuotoją dirbti tiek, kiek tai būtina jo darbo funkcijai atlikti, bei imtis priemonių darbuotojų kvalifikacijai ir jų profesionalumui, gebėjimui prisitaikyti prie besikeičiančių verslo, profesinių ar darbo sąlygų didinti, darbdavio patirtos darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidos neturėtų būti vertinamos kaip susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu, taip pat atlygintinomis nelaikytinos ir darbo funkcijų vykdymo išlaidos, darbuotojui vykstant į tarnybinę komandiruotę.
Teismas tai pat pažymėjo, kad bylose dėl darbdavio patirtų darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidų atlyginimo darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad darbuotojui buvo suteiktos žinios, atitinkančios DK 37 str. 2 d. nustatytus kriterijus, t. y. turi būti įrodyti du palyginamieji dalykai: kokios žinios reikalingos darbuotojo darbo funkcijoms atlikti ir tai, kad mokymuose darbuotojui suteiktos žinios buvo aukštesnio lygio, nei reikalingos tiesioginėms funkcijoms vykdyti.
Nagrinėjamos bylos šalys darbo sutarties 7.2 punkte įtvirtino susitarimą dėl mokymo išlaidų, darbdavio patirtų per paskutinius vienerius darbo metus, atlyginimo. Šio susitarimo pagrindu ieškovė reikalavo iš atsakovės priteisti jos dalyvavimo 4 renginiuose per vienerių metų laikotarpį iki darbo sutarties nutraukimo išlaidų atlyginimą.
Bylą nagrinėję teismai, ištyrę ir įvertinę byloje surinktus įrodymus apie atsakovės vykdytas darbo funkcijas ir dalyvavimo renginiuose pobūdį, konstatavo, kad ieškovas neįrodė, jog jo prašomos priteisti išlaidos, susijusios su atsakovės dalyvavimu nurodytuose renginiuose ir verslo konferencijose, atitinka DK 37 str. 2 d. nuostatas, t. y. kad jie suteikė atsakovei žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus. LAT vertino, kad teismų padarytos išvados buvo pagrįstos.
LAT taip pat pažymėjo, kad atsakovė nėra gavusi jos kvalifikacijos pakėlimą patvirtinančių sertifikatų ar kitokių pažymėjimų. Nurodė, kad tuo atveju, kai darbuotojui yra išduotas sertifikatas ar pažymėjimas, kuriame nurodytos įgytos žinios, jas galima lyginti su reikalavimais darbuotojui ir spręsti, ar darbdavio prašomos priteisti išlaidos atitinka DK 37 str. 2 d. nustatytus kriterijus.
Pažymėtina, kad ieškovo (darbdavio) reikalavimas dėl mokymo išlaidų atlyginimo visose teisminėse instancijose buvo išspręstas taip pat – ieškovo reikalavimą atmesti.

 Dėl darbo sutarties pripažinimo negaliojančia
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2021-02-05 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-11-701/2021)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į VDI Alytaus DGK su prašymu atsakovui (darbdaviui) dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 str. 2 d. 1 p. pripažinimo neteisėtu. DGK sprendimu Nr. DGKS-4676 (darbo bylos Nr. APS-112-11073) ieškovo prašymą atmetė.
Ieškovas (darbuotojas) kasaciniu skundu prašė pripažinti jo atleidimą iš darbo neteisėtu, priteisti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką ir kt. Nurodė, kad su tuo metu direktoriaus pareigas ėjusiu trečiuoju asmeniu susitarė, kad bus išleistas kasmetinių atostogų. Ieškovas po ligos grįžusio atsakovo direktoriaus buvo atleistas iš darbo dėl šiurkštaus darbo drausmės pažeidimo, jam net nesuteikus realios galimybės pateikti pasiaiškinimą dėl nebuvimo darbe aplinkybių. Ieškovas pažymėjo, kad jis darbe nebuvo, nes buvo įsitikinęs, jog yra išleistas atostogų.
Atsakovas (darbdavys) priešieškiniu prašė pripažinti negaliojančia darbo sutartį, sudarytą atsakovo, atstovaujamo įgaliojimų neturinčio trečiojo asmens, ir ieškovo. Nurodė, kad darbo sutartis su ieškovu buvo nutraukta dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, t. y. dėl to, kad jis neatvyko į darbą. Atsakovo direktoriui po ligos sugrįžus į darbą ieškovas darbe nepasirodė.
Alytaus apylinkės teismas sprendimu panaikino potvarkį dėl trečiojo asmens paskyrimo pavaduoti direktorių jo ligos laikotarpiu. Įsiteisėjus šiam teismo sprendimui, atsakovas įgijo teisę reikalauti, kad darbo sutartis su ieškovu, sudaryta neteisėtai veikusio vadovo (trečiojo asmens), būtų pripažinta negaliojančia nuo jos sudarymo momento.
Pirmosios instancijos teismas ieškinį tenkino visiškai: pripažino ieškovo atleidimą iš darbo neteisėtu. Nustatė, kad atsakovo  direktoriui tapus nedarbingam dėl ligos, savivaldybės mero potvarkiu buvo pavesta trečiajam asmeniui pavaduoti direktorių, iki šis sugrįš į darbą; šio pavadavimo metu trečiasis asmuo darbo sutartimi priėmė į darbą ieškovą direktoriaus patarėju, ieškovas pateikė prašymą jį išleisti atostogų, trečiasis asmuo žodžiu patvirtino, kad jį išleidžia atostogų, užrašė vizą „įsakymui“, ieškovas išvyko atostogų nesulaukęs įsakymo, grįžus direktoriui, atsisakyta ieškovui suteikti atostogas; atsakovas pareikalavo iš ieškovo pateikti paaiškinimus dėl nebuvimo darbe, išsiuntė ieškovui elektroniniu paštu atsakymą, kad jo prašymo dėl atostogų suteikimo netenkina; atsakovas konstatavo, kad ieškovas neatvyko į darbą, taip padarė šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, todėl atleido ieškovą iš darbo ( DK  58 str. 2 d. 1 p.). Teismas pažymėjo, kad pas atsakovą nebuvo (ir nėra) praktikos su įsakymais dėl atostogų supažindinti atostogų išleidžiamus darbuotojus ir darbuotojo išleidimas atostogų buvo nesiejamas su įsakymu. Ieškovas atliko visus veiksmus, kuriuos paprastai atlikdavo ir kiti atostogų išeinantys darbuotojai, todėl būtų nesąžininga iš jo reikalauti kitokio elgesio, nei kad buvo priimtas šioje įstaigoje. Ieškovui nebuvo žinoma, kad trečiasis asmuo nespėjo pasirašyti įsakymo dėl jo atostogų. Dėl to teismas nusprendė, kad ieškovas negali būti laikomas kaltu dėl padaryto darbo pareigų pažeidimo (darbinių funkcijų nevykdymo). 
Teismas nustatė ir tai, kad ieškovas dirbo patarėju, atliko jam pavestas pareigas, tai patvirtina jo teiktos ataskaitos, protokolai, kelionės lapai, atsakovė jam mokėjo jų sulygtą darbo užmokestį, todėl restitucija negalima ir tai kartu reiškia, jog darbo sutartis negali būti pripažinta negaliojančia nuo jos sudarymo dienos, įpareigojant šalis grąžinti visa, ką jos yra gavusios vykdydamos sutartį, įskaitant ir darbuotojo gautą darbo užmokestį. Dėl to teismas atmetė atsakovo (darbdavio) priešieškinį pripažinti darbo sutartį negaliojančia.
Apeliacinės instancijos teismas ieškinį ir priešieškinį tenkino iš dalies – pripažino ieškovo atleidimą iš darbo neteisėtu, pripažino darbo sutartį negaliojančia, laikė ją nutraukta pagal DK 60 str. 1 d. 7 p. Pažymėjo, kad savivaldybės potvarkio panaikinimas reiškia, jog atsakovo direktoriaus pareigas ėjęs trečiasis asmuo neturėjo teisės eiti šių pareigų ir neturėjo įgaliojimų sudaryti darbo sutarties su ieškovu. Darbo sutartis, sudaryta įgaliojimų neturėjusio atstovo ir kai atstovaujamasis tokiai sutarčiai vėliau nepritaria, negali būti laikoma galiojančiu sandoriu (vadovavosi LAT 2017-06-07 nutartyje civ. b. Nr. e3K-3-233-701/2017 pateiktais išaiškinimais dėl darbo sutarties pripažinimo negaliojančia Lietuvos Respublikos civilinio kodekso (toliau – CK ) 1.92 str. įtvirtintu sandorių negaliojimo pagrindu). Teismas padarė išvadą, kad, įsiteisėjus teismo sprendimui, darbo sutartis su ieškovu tapo prieštaraujanti įstatymui ir tų prieštaravimų nėra galimybės pašalinti dėl darbuotojo neatitikties nustatytam pareigybės aprašymui, todėl darbo sutartis turėjo būti nutraukta nuo Alytaus apylinkės teismo sprendimo įsiteisėjimo pagal DK 60 str. 1 d. 7 p. Teismas sutiko su pirmosios instancijos teismo išvadomis, kad darbo sutarties nutraukimas buvo neteisėtas.
Kasacinis teismas ieškinį tenkino - pripažino darbuotojo atleidimą iš darbo pagal DK 58 str. 2 d. 1 p. neteisėtu. Atsakovo (darbdavio) priešieškinį pripažinti darbo sutartį negaliojančia atmetė, priteisė darbuotojui iš darbdavio bylinėjimosi išlaidas.
Teismas pažymėjo, kad sąvoka „laikinai einantis vadovo pareigas“ gali reikšti dvi skirtingas teisines situacijas. Pirmoji – tai neapibrėžto ar apibrėžto termino valdymo organo pareigų atlikimo atvejis, kai laikinai einantis pareigas vadovas yra pagal galiojančią tvarką paskiriamas kompetentingų bendrovės organų (pagal ABĮ reikalavimus). Praktikoje tokia situacija gali būti nulemta tam tikrų priežasčių, dėl kurių ABĮ 37 straipsnio 3 dalyje įtvirtinti bendrovės organai negali paskirti nuolatinio vadovo (pvz., kol bus surastas tinkamos kompetencijos ir gebėjimų kandidatas į vadovo pareigas). Antroji sąvokos „laikinai einantis vadovo pareigas“ reikšmė – tai atvejai, kai vienasmenis valdymo organas dėl nedarbingumo, atostogų, komandiruotės ar kitų svarbių priežasčių negali vykdyti savo funkcijų ir įgalioja įmonės darbuotoją atlikti vadovo funkcijas. Tokia teisinė situacija, kai bendrovės vadovas dėl tam tikrų aplinkybių (nedarbingumo, atostogų, komandiruotės ir pan.) laikinai negali eiti savo pareigų, kvalifikuotina kaip trečiųjų asmenų pasitelkimas vadovo prievolėms atlikti, tačiau ji nereiškia naujo bendrovės vadovo, kaip valdymo organo, paskyrimo. Taigi, pirmuoju atveju laikinai paskirtasis vadovas yra valdymo organas, antruoju – jis tik tikrojo vadovo įgaliotinis(LAT 2017-02-09 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-31-378/2017, 26–29 p.).
Teisėjų kolegija konstatavo, kad potvarkio pagrindu tarp atsakovo ir trečiojo asmens atsiradę teisiniai santykiai dėl atsakovo direktoriaus pavadavimo kvalifikuotini kaip darbo ir sutartinio atstovavimo santykiai, tačiau ne kaip atstovavimo atsakovui pagal įstatymą santykiai. Priėmus nurodytą potvarkį atsakovo vienasmeniu valdymo organu – direktoriumi ir toliau išliko senasis direktorius. Ginčijama darbo sutartis su ieškovu sudaryta trečiajam asmeniui veikiant ne kaip atsakovo vienasmeniam valdymo organui – direktoriui, o veikiant kaip šį vienasmenį valdymo organą pavaduojančiam atsakovo atstovui. Dėl to spręstina, kad su ieškovu sudaryta darbo sutartis gali būti ginčijama ir, esant pagrindui, pripažįstama negaliojančia pagal CK 1.92 str. ( jeigu asmens atstovo įgaliojimus apribojo įstatymai ar sutartis ir atstovas šiuos apribojimus viršija, toks sandoris gali būti pripažintas negaliojančiu pagal atstovaujamojo ieškinį, jeigu atstovaujamasis sandorio nepatvirtino ( CK 2.133 str.)).
Kasacinio teismo praktikoje pasisakant dėl CK 1.92, 2.133 straipsnių aiškinimo ir taikymo yra konstatuota, kad atstovaujamasis gali nuginčyti viršijusio įgaliojimus atstovo sudarytą sandorį ne visais atvejais, kai atstovas viršija savo įgaliojimus, bet tik tada, jei kita sandorio šalis žinojo ar turėjo žinoti, kad atstovas viršija savo įgaliojimus.  CK 2.133 str. 2 d. įtvirtinta, kad jeigu asmuo savo elgesiu davė rimtą pagrindą tretiesiems asmenims manyti, jog jis paskyrė kitą asmenį savo atstovu, tai tokio asmens atstovaujamojo vardu sudaryti sandoriai yra privalomi atstovaujamajam. Nurodyto straipsnio 9 dalyje reglamentuojama, kad jeigu atstovas veikė viršydamas savo teises, tačiau tokiu būdu, jog trečiasis asmuo turėjo rimtą pagrindą manyti, kad sudaro sandorį su tokią teisę turinčiu atstovu, sandoris privalomas atstovaujamajam, išskyrus atvejus, kai kita sandorio šalis žinojo ar turėjo žinoti, kad atstovas viršija savo teises. Taigi, jeigu trečiasis asmuo, sudarydamas sandorį, pagrįstai tikėjo, kad atstovas veikia tinkamai įgaliotas dėl atstovaujamojo, toks sandoris galios, nors įgaliojimai ir buvo viršyti (LAT 2017-06-07 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-233-701/2017, 66 p.).
Byloje teismų nėra nustatyta aplinkybės, kad ieškovas žinojo ar turėjo žinoti, jog ginčijamos darbo sutarties sudarymo metu atsakovei atstovavęs trečiasis asmuo viršija savo įgaliojimus, ir kad ieškovas neturėjo rimto pagrindo manyti, jog trečiasis asmuo buvo tinkamas atsakovės atstovas sudarant ginčijamą darbo sutartį.  Teismas sprendė, jog, apeliacinės instancijos teismui ginčijamą darbo sutartį pripažinus negaliojančia CK 1.92 str. pagrindu nenustačius aplinkybės, kad ieškovas žinojo ar turėjo žinoti, jog ginčijamos darbo sutarties sudarymo metu atsakovei atstovavęs trečiasis asmuo viršija savo įgaliojimus, ir kad ieškovas neturėjo rimto pagrindo manyti, jog trečiasis asmuo buvo tinkamas atsakovės atstovas sudarant ginčijamą darbo sutartį, yra pagrindas konstatuoti, kad apeliacinės instancijos teismas netinkamai taikė CK 1.92 str. ir šios teisės normos pagrindu ginčijamą darbo sutartį pripažino negaliojančia neteisėtai.
LAT taip pat pasisakė dėl DK 218 str. 4 d. nuostatos, reglamentuojančios kompensacijos darbuotojui priteisimą, aiškinimo ir taikymo. Nurodė, jog pagal joje įtvirtintą teisinį reglamentavimą kompensacija priteisiama tik tam darbuotojui, kurio darbo santykių, pasibaigusių neteisėtu atleidimu iš darbo, trukmė yra ne mažesnė nei dveji metai. Ji nustato dvejų metų darbo santykių trukmės periodą, už kurį darbuotojui priteisiama vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, o ne proporcingą nepertraukiamo darbo stažo apmokėjimą. Jeigu konkrečiu atveju šis periodas yra dvigubai ilgesnis, tai priteisiamos kompensacijos dydis dvigubinamas, o jeigu periodas trigubai ilgesnis – tuomet kompensacija trigubinama, tačiau ji negali būti didesnė kaip šeši darbuotojo vidutiniai darbo užmokesčiai. Taigi, darbuotojui, kurio darbo santykių, pasibaigusių neteisėtu atleidimu iš darbo, trukmė yra mažesnė nei dveji metai, kompensacija nepriteisiama, o darbuotojui, kurio darbo santykių trukmė yra treji metai, priteisiama vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija. LAT sprendė, kad šioje byloje pirmosios instancijos teismas, priteisdamas ieškovui, kurio darbo santykių trukmė pas atsakovę yra 4 mėnesiai ir 23 dienos, t. y. mažesnė nei dveji metai, DK > 218 str. 4 d. nustatytą kompensaciją, netinkamai taikė šią teisės normą.
Pažymėtina, kad teismai, skirtingai nei DGK, ieškovo prašymą pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, tenkino.

 Dėl atleidimo iš darbo DK 58 str. 3 d. pagrindu teisėtumo
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2021-02-24 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-25-248/2021)

 Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į VDI Kauno DGK su prašymu atsakovui (darbdaviui) dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 str. 3 d. pripažinimo neteisėtu. DGK sprendimu Nr. DGKS-1845 (darbo bylos Nr. APS-2-2365) ieškovo prašymą atmetė.

Kasacinėje byloje buvo sprendžiama dėl materialiosios teisės normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, darbdavio pareigą apmokyti darbuotojus ir imtis priemonių jų kvalifikacijai didinti, aiškinimo ir taikymo.
Ieškovas nurodė dirbęs vairuotoju pas atsakovę. Ieškovo darbo funkcijoms atlikti yra privaloma baigti motorinių transporto priemonių kroviniams vežti mokymus pradinei 95 kodo kvalifikacijai įgyti, o pasibaigus pradinei kvalifikacijai – baigti periodinius profesinius mokymus šiai kvalifikacijai pratęsti. Ieškovo kvalifikacijos galiojimo pabaiga buvo nustatyta 2018-12-13. Nei darbo sutartyje, nei atsakovės darbo tvarkos taisyklėse nenustatyta ieškovo pareigos savarankiškai baigti mokymus šiai kvalifikacijai pratęsti. Pareigą organizuoti mokymus turėjo atsakovė ( DK 27 str.), todėl nėra pagrindo spręsti, kad savarankiškai neįgydamas nurodytos kvalifikacijos ieškovas padarė darbo pareigų pažeidimą. Praktikos, kad darbuotojai savarankiškai, savo lėšomis turi įgyti aptariamą kvalifikaciją, įmonėje nebuvo, niekas už kvalifikacijos neturėjimą nebuvo atleistas iš darbo.
Pirmosios instancijos teismas, kaip ir DGK, ieškovo (darbuotojo) ieškinį atmetė. Nurodė, kad 95 kodo kvalifikacijos įgijimas ir pratęsimas laiku yra ne darbuotojo apmokymai ar jo kvalifikacijos kėlimas, kaip teigia ieškovas, o speciali teisė ir pagal ES teisės aktus būtinoji sąlyga norint dirbti tą darbą, kurį pagal šalių sudarytą darbo sutartį privalėjo dirbti ieškovas. Šios kvalifikacijos turėjimas, kaip ir pačios specialios teisės (vairuoti) turėjimas, yra darbuotojo asmeninė atsakomybė.

Apeliacinės instancijos teismas ieškovo (darbuotojo) ieškinį tenkino - pripažino ieškovo atleidimą iš darbo DK 58 str. pagrindu neteisėtu. Pažymėjo, kad nors atsakovė teikė teismui duomenis apie siųstus raginimus pasirūpinti 95 kodo kvalifikacijos pratęsimu, šiuose dokumentuose nėra informacijos, kad mokymų laikas bus priskiriamas darbo laikui, už kurį ieškovui bus mokamas darbo užmokestis. Darbdavė akcentavo neorganizuojanti darbuotojams mokymų 95 kodo kvalifikacijos galiojimui pratęsti. Taigi, darbdavė savo nurodomą darbuotojui teiktą informaciją siejo ne su įpareigojimu vykdyti darbo funkcijas, bet su siekiu atkreipti darbuotojo dėmesį į tai, jog po 2018-12-13 jis nebegalės vykdyti darbo funkcijų. Darbdavė neįrodinėjo aplinkybių, kurios galėtų būti pripažįstamos darbo pareigų pažeidimu – ieškovo nepagrįsto atsisakymo darbo laiku dalyvauti darbdavės organizuojamuose mokymuose.
Teismo vertinimu, ieškovo teisėtą lūkestį, kad mokymais pasirūpins darbdavė, galėjo lemti ne tik DK 29 str., 111 str. 2 d. 5 p. kuriamas teisinis reglamentavimas, pagal kurį kvalifikacijos tobulinimo laikas priskiriamas darbo laikui ir už jo organizavimą atsako darbdavys, bet ir ieškovo į bylą pateiktas viešas darbdavės skelbimas, kad ieškodama darbuotojų darbdavė siūlo jiems tiek pradinį, tiek ir periodinį 95 kodo mokymus.
Priteisdamas vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, teismas pažymėjo, kad nors šalių darbo santykiai tęsėsi ilgą laiką, o ieškovas po darbo sutarties nutraukimo kitur neįsidarbino, tačiau pats pripažino kito darbo aktyviai neieškojęs, neprašė grąžinti į darbą, taip pat atleidimo iš darbo dieną buvo susiklosčiusi situacija, kai darbo santykiai negalėjo būti tęsiami dėl to, jog ieškovas buvo praradęs darbo funkcijoms vykdyti reikalingą 95 kodo kvalifikaciją, teismas sprendė išmoką už priverstinės pravaikštos laiką sumažinti per pusę. Teismo nuomone, tokia išmokos suma užtikrins šalių interesų pusiausvyrą, kadangi, viena vertus, taps kompensacija ieškovui už jo su darbo santykiais susijusius praradimus, kita vertus, netaps neproporcingai didele finansine našta darbdavei.
Kasacinis teismas paliko nepakeistą apeliacinės instancijos teismo sprendimą, pripažino ieškovo atleidimą iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą neteisėtu, priteisė ieškovui (darbuotojui) iš atsakovės (darbdavės) bylinėjimosi išlaidas. Nurodė, kad pagal DK 58 str . 1 d. suformuluotas nuostatas darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą. Toks darbo sutarties nutraukimas galimas tik tokiu atveju, jei darbuotojas pažeidžia pareigas, tai padaro kaltais veiksmais, ir tik tada, jei pažeidžiamos pareigos, kurias nustato darbo sutartis arba darbo teisės normos. Šios normos gali būti tiek teisės aktuose, taikomuose valstybės mastu, tiek ir vietiniuose norminiuose teisės aktuose ( DK 3 str . 1 d.). Šalims nesutariant dėl šių sąlygų egzistavimo ir ginčui persikėlus į darbo ginčus nagrinėjančius organus, pareiga įrodyti šias sąlygas tenka darbdaviui.
Kai už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą atleistas iš darbo darbuotojas ginčija darbo sutarties nutraukimo teisėtumą, darbdavys turi įrodyti ne tik nusižengimo padarymo faktą, bet ir tai, kad nusižengimas kvalifikuotinas kaip šiurkštus. Šiurkštaus darbo pareigų pažeidimų nebaigtinis sąrašas pateiktas DK 58 str . 3 d. Be konkrečių šios dalies 1–6 p. nurodytų pažeidimų, šiurkščiais gali būti laikomi ir kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos. Taigi darbdavys turi diskreciją, atsižvelgdamas į visas su padarytu pažeidimu susijusias reikšmingas aplinkybes, pareigų pažeidimą pripažinti šiurkščiu DK 58 str . 2 d. 1 p., 3 d. 7 p. pagrindu. Sprendžiant dėl darbo pareigų pažeidimo pripažinimo šiurkščiu, turi būti įvertinta, kokio pobūdžio gėriai buvo pažeisti, kiek aiškiai buvo įvardytos darbuotojo pareigos, kokių kilo padarinių dėl padaryto pažeidimo, kokia yra tokių ar panašių pažeidimų vertinimo praktika darbovietėje ir pan. (LAT 2018-12-19 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-461-695/2018, 29 p.). Sprendžiant klausimą, ar darbo drausmės pažeidimas priskirtinas prie šiurkščių, būtina analizuoti darbuotojo neteisėto elgesio pobūdį, dėl šio pažeidimo atsiradusius nuostolius bei kitokius neigiamus padarinius, darbuotojo kaltę ir jos formas, kitų asmenų veiksmų įtaką šiam pažeidimui bei kitas svarbias aplinkybes; tam, kad būtų konstatuotas šiurkštus darbo drausmės pažeidimas, ne visais atvejais būtina, kad darbdavys dėl darbuotojo neteisėtų veiksmų patirtų realius nuostolius(LAT 2012-12-14 nutartis civ. b. 3K-3-562/2012; 2013-01-03 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-107/2013 ; 2017-05-25 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-55-248/2017, 29 p.). Darbo pareigų pažeidimas, pagal teisinį reguliavimą sudarantis pagrindą nutraukti darbo sutartį (pvz., šiurkštus pareigų pažeidimas), savaime nereiškia, kad darbuotojas turi būti atleidžiamas iš darbo. Darbdavys visais atvejais privalo įvertinti su darbo pareigų pažeidimu susijusias aplinkybes, išklausyti darbuotojo poziciją ( DK 58 str . 4 d.) ir tik nustatęs, kad tam egzistuoja pakankamas pagrindas ir tai būtų proporcinga, nutraukti darbo sutartį (LAT 2018-12-19 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-461-695/2018, 49 p.). Net ir pripažinus darbo drausmės pažeidimą šiurkščiu, tai nereiškia, jog darbuotojui vien dėl to turi būti taikoma griežčiausia drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo (LAT 2018-02-23 nutarties civ. b. Nr. 3K-3-55-248/2018  30 p.). Darbuotojo požiūris į padarytą pažeidimą, kaltės pripažinimas, kritiškas savo elgesio vertinimas taip pat turi reikšmės parenkant drausminės atsakomybės rūšį, nes parodo, ar ateityje darbdavys gali tikėtis, kad darbo drausmės pažeidimą padaręs asmuo pasitaisys, kad nereikės jo neteisėto elgesio saugotis ar nuogąstauti dėl tyčinių neteisėtų veiksmų. Kitaip tariant, įvertinęs aplinkybių visumą darbdavys sprendžia, ar yra pagrindas darbuotoju pasitikėti. Jeigu išvardytos aplinkybės rodo pažeidimą padariusio asmens abejingumą dėl savo padarytų veiksmų ir kartu atskleidžia jo nesiskaitymą su darbdavio interesais, tai pasitikėjimo praradimas ir jo nulemtas darbdavio pasirinkimas nutraukti darbo santykius teismo gali būti pripažintas proporcinga darbdavio pasirinkta priemone ginant savo interesus. Taigi, sprendžiant ginčą teisme dėl darbo sutarties nutraukimo, kai ji nutraukta dėl darbuotojo padaryto šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, turi būti patikrinta, ar darbo pareigos pažeistos, ar pažeidimas šiurkštus ir ar darbo sutarties nutraukimas yra proporcinga priemonė.
Nagrinėjamu atveju šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu darbdavės pripažintas tyčinis darbuotojo neįgijimas darbo funkcijoms vykdyti reikalingos kvalifikacijos, siekiant išvengti tiesioginio darbo funkcijų vykdymo. Atsakovė nagrinėjant ginčą nurodė, kad ieškovas nesilaikė Darbo tvarkos taisyklių 5.2 punkte nustatytos pareigos – darbuotojas (vairuotojas), išvyksiantis į komandiruotę vežti krovinio, be kitų, privalo turėti galiojantį dokumentą, patvirtinantį pradinę 95 kodo kvalifikaciją, o ieškovo 95 kodo kvalifikacijos galiojimas buvo pasibaigęs, ieškovas nepasirūpino jos pratęsimu. Sprendžiant, ar ieškovas šiuo atveju padarė darbo pareigų pažeidimą, svarbus klausimas, ar 95 kodo kvalifikacijos įgijimas (pratęsimas) yra darbuotojo darbo pareiga. 95 kodo kvalifikacijos turėjimas vairuotojams, vežantiems krovinius ar keleivius ES keliais komerciniais tikslais, yra būtinas pagal Europos Parlamento ir Tarybos direktyvą 2003/59/EB dėl tam tikrų kelių transporto priemonių kroviniams ir keleiviams vežti vairuotojų pradinės kvalifikacijos ir kvalifikacijos tobulinimo bei pagal ją įgyvendinantį Lietuvos Respublikos saugaus eismo automobilių keliais įstatymą (22 str. 6 d.). Darbdavio pareigos, susijusios su profesiniu darbuotojo tobulėjimu, nustatytos DK 29 str.: darbdavys privalo apmokyti darbuotoją dirbti tiek, kiek tai būtina jo darbo funkcijai atlikti (1 dalis); darbdavys privalo imtis priemonių darbuotojų kvalifikacijai ir jų profesionalumui, gebėjimui prisitaikyti prie besikeičiančių verslo, profesinių ar darbo sąlygų didinti. Pagal DK 111 str. 2 d. 5 p. kvalifikacijos tobulinimo darbdavio pavedimu laikotarpis įtraukiamas į darbo laiką.
Teismas pažymėjo, kad nors DK 37 straipsnis , reglamentuojantis susitarimą dėl mokymo išlaidų atlyginimo, tiesiogiai ginčo santykių nereglamentuoja, tačiau jame aiškus žinių ar gebėjimų, būtinų darbo funkcijoms atlikti (kurių palaikymą turi užtikrinti darbdavys), ir žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, atskyrimas. Darbuotojo pareiga atlyginti darbdavio patirtas mokymo išlaidas turėtų atsirasti tuomet, jei darbuotojas, kuris ir be apmokymų ar kvalifikacijos kėlimo yra tinkamas eiti pavestas funkcijas, įgyja papildomų žinių ar gebėjimų, viršijančių jo atliekamam darbui (funkcijoms) keliamus reikalavimus (kompetenciją), kurie suteikia papildomos vertės darbuotojui darbo rinkoje, padidina darbuotojo vertę (LAT 2021-01-21 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-174-701/2021, 22 p.). Taigi darbdavio ir darbuotojo pareigos palaikant ir didinant darbuotojo kvalifikaciją gali skirtis priklausomai nuo to, ar darbuotojo įgyjamos žinios ir gebėjimai yra tiesiogiai susiję su darbo funkcijų vykdymu, būtini jo darbinėje veikloje.
Byloje nustatyta, kad atsakovės, kaip įmonės, pagrindinė veikla yra komercinis krovinių vežimas Europos Bendrijos teritorijoje. Vadinasi, atsakovės darbuotojams, vykdantiems šias funkcijas (vairuotojams), 95 kodo kvalifikacija privaloma, tokios kvalifikacijos žinios yra tiesiogiai susijusios su jų darbo funkcijų vykdymu, būtinos darbinėje veikloje. Taigi, tokios kvalifikacijos įgijimu (periodiniu pratęsimu) yra suinteresuotas tiek darbdavys, tiek darbuotojas, ketinantis tęsti darbo santykius. Apdairus ir rūpestingas darbdavys, siekdamas išlaikyti reikiamos kvalifikacijos darbuotojus ir taip užtikrinti sklandų veiklos organizavimą, galimybę optimaliai panaudoti turimus techninius ir žmogiškuosius resursus, imtųsi tam tikrų organizacinių ir galbūt finansinių priemonių, kad darbuotojai dalyvautų periodiniame profesiniame vairuotojų mokyme ir įgytų reikiamą kvalifikaciją.
Nagrinėjamoje byloje teismas sprendė, kad nei iš įstatymo, nei iš šalių sudarytos darbo sutarties nuostatų nėra akivaizdu, kad ieškovui teko pareiga savo lėšomis ir poilsio laiku įgyti kvalifikaciją, reikalingą dirbant pas esamą darbdavę, todėl nėra ir pagrindo konstatuoti šios pareigos pažeidimo. Ieškovas, žinodamas apie besibaigiantį 95 kodo kvalifikacijos terminą, jos ne tik neįgijo savarankiškai, bet ir atsakovei aiškiai neišreiškė teisminiame ginče deklaruotos savo nuostatos, kad šios kvalifikacijos įgijimą turi užtikrinti darbdavys. Galiausiai, kai turėtos 95 kodo kvalifikacijos galiojimo terminas pasibaigė ir priartėjo numatytos komandiruotės data, ieškovas pranešė darbdavei, kad įgis nurodytą kvalifikaciją savarankiškai, vėliau ją įgijo, tačiau, taip veikdamas, negalėjo išvykti į darbdavės suplanuotą komandiruotę. Vis dėlto, teismas sprendė, kad nesant aiškiai įtvirtintos pareigos ieškovui savarankiškai, savo lėšomis, įgyti reikiamą kvalifikaciją, nurodyti bendradarbiavimo trūkumai negali būti vertinami kaip šiurkštus darbo pareigų pažeidimas, sudarantis pagrindą skirti griežčiausią drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo.

Pažymėtina, kad LAT, skirtingai nei DGK, pripažino darbuotojo atleidimą iš darbo neteisėtu.

  Dėl nuostolių atlyginimo priteisimo
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2021-03-10 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-54-684/2021)

 Ieškovė (darbdavė) kreipėsi į VDI Kauno DGK su prašymu atsakovui (darbuotojui) dėl 12 800,30 Eur žalos atlyginimo, kuri pasireiškė kaip ieškovės negautos pajamos dėl atsakovo (darbuotojo) kaltės Jungtinės Karalystės pasienio tarnybai laikinai sulaikius ieškovei priklausantį vilkiką. DGK sprendimu Nr. DGKS-613 (darbo bylos Nr. APS-2-698) atsisakė nagrinėti ieškovo prašymą dėl praleisto kreipimosi į darbo ginčų komisiją termino.
Kasacinėje byloje buvo sprendžiama dėl materialiosios teisės normų (DK, galiojusio iki 2017-07-01), reglamentuojančių darbuotojo visišką materialinę atsakomybę už darbdavio negautas pajamas, sulaikius darbuotojo vairuojamą transporto priemonę, aiškinimo ir taikymo.
Pirmosios instancijos teismas ieškovės (darbdavės) ieškinį tenkino visiškai. Nustatė, kad šalys sudarė Visiškos materialinės atsakomybės sutartį, pagal kurią atsakovas, einantis vairuotojo ekspeditoriaus pareigas, įsipareigojo atsakyti už jam perduotas materialines vertybes. Ieškovė iš Jungtinės Karalystės pasienio tarnybos gavo pranešimą, kad patikrinus ieškovei priklausančią transporto priemonę vilkiką, vairuojamą atsakovo, tarp krovinių rasta 15 kg rankinio sukto tabako. Ieškovei priklausanti transporto priemonė buvo areštuota. Teismas nusprendė, kad visos šios aplinkybės pagrindžia, jog atsakovas, būdamas susijęs su ieškove darbo santykiais ir vykdydamas darbines funkcijas, tyčia atliko neteisėtus veiksmus – pasinaudodamas savo atliekamomis darbo funkcijomis, bandė nelegaliai įvežti akcizinę prekę į Jungtinę Karalystę.
Teismas pažymėjo, kad vežėjo atsakomybė už krovinį prasideda nuo to momento, kai jis priėmė krovinį vežti, ir pasibaigia krovinio perdavimo gavėjui momentu. Vilkikas ir puspriekabė buvo sulaikyti, todėl ieškovė negalėjo naudotis minėtomis transporto priemonėmis, tai lėmė, jog ieškovė šiomis transporto priemonėmis neuždirbo pajamų, kurias galėjo uždirbti, jos laikomos ieškovės žala negautų pajamų forma (CK 6.249 str. 1 d., DK 257 str. 1 d.).
Apeliacinės instancijos teismas pirmosios instancijos teismo sprendimą paliko nepakeistą, ieškovės (darbdavės) ieškinį tenkino visiškai.
Kasacinis teismas nutarė pakeisti apeliacinės instancijos teismo nutartį ir pirmosios instancijos teismo sprendimą - tenkinti dalį ieškinio ir priteisti iš atsakovo (darbuotojo) ieškovės (darbdavės) naudai 8960,21 Eur žalos – negautų pajamų atlyginimo. Nurodė, kad nagrinėjamoje byloje ginčas kilo dėl darbuotojo visiškos materialinės atsakomybės, esant šioms sąlygoms: 1) darbdavio ir darbuotojo sudarytai visiškos materialinės atsakomybės sutarčiai; 2) darbuotojui darbo funkcijų vykdymo metu laikinai praradus savo vairuotą transporto priemonę, dėl to darbdavė reikalauja atlyginti tuo laikotarpiu jos negautas pajamas.
Teismas pažymėjo, kad materialiosios teisės prasme turi būti taikomos tos normos, kurios galiojo ginčo santykių atsiradimo metu (LAT 2019-02-14 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-44-248/2019, 29, 30 p.). Nors nauju reglamentavimu (nuo 2017-07-01) atsisakyta individualių materialinės atsakomybės sutarčių ir jos neteko galios, iki 2017 m. DK įsigaliojimo padarytos žalos atlyginimas gali būti pagal jas išieškomas, jeigu žalos padarymo aplinkybės atitinka tuo metu galiojusias materialinės atsakomybės sąlygas pagal įstatymą ir visiškos materialinės atsakomybės sutartį(LAT 2018-12-19 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-485-695/2018, 28 p.).
Dėl iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusio DK normų, reglamentuojančių darbuotojo (visišką) materialinę atsakomybę, aiškinimo ir taikymo, teismas nurodė, kad tam, jog darbuotojas atsakytų materialiai, sutartyje turi būti aiškiai ir darbuotojui suprantamai nustatyta, už ką jis yra atsakingas, kokių materialinių vertybių praradimas ar sužalojimas suponuoja jo pareigą visiškai atlyginti darbdaviui atsiradusią žalą. Konkrečių materialinių vertybių išvardyti visiškos materialinės atsakomybės sutartyje paprastai nereikia. Sutartyje darbuotojo įsipareigojimas darbdaviui visiškai materialiai atsakyti gali būti išreikštas apibendrintai, svarbu, kad iš sutarties teksto darbuotojas aiškiai suprastų, už ką jis yra materialiai atsakingas(LAT 2012-12-21 nutartį civ. b. Nr. 3K-3-595/2012). Sprendžiant dėl darbuotojo materialinės atsakomybės apimties, esant sudarytai visiškos materialinės atsakomybės sutarčiai, svarbu išsiaiškinti šios sutarties sąlygų turinį. Sudarydamas visiškos materialinės atsakomybės sutartį darbuotojas turi suprasti, už kokias materialines vertybes jis prisiima visos žalos apimties atsakomybę (LAT 2018-12-19 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-485-695/2018, 23 p.).
Nagrinėjamoje byloje ieškovė ir atsakovas buvo sudarę visiškos materialinės atsakomybės sutartį, pagal kurią atsakovas prisiėmė visišką materialinę atsakomybę už ieškovės jam perduotų materialinių vertybių saugojimą, taip pat už žalą, padarytą trečiųjų asmenų vertybėms, kurios sugadinamos (prarandamos) dėl neteisėtų vairuotojo (atsakovo) veiksmų. Sutarties 3 punkte nurodyta, kad atsakovas atlygina pagal įstatymus ieškovei padarytą žalą, jei dėl jo kaltės nebuvo garantuotas jam patikėtų materialinių vertybių saugumas. Teismas pažymėjo, kad turto saugojimas reiškia visų veiksmų, būtinų turtui išsaugoti arba jo naudojimui pagal tikslinę paskirtį užtikrinti, atlikimą, kad patikėtas saugoti turtas būtų naudojamas darbdaviui palankiausiu būdu ir duotų pajamas. Vadinasi, nagrinėjamu atveju visiškos materialinės atsakomybės sutarties objektas buvo ne nurodyto turto praradimu ar sugadinimu patirtos žalos atlyginimas, o dėl netinkamo ieškovės perduoto turto saugojimo patirtos žalos atlyginimas, tai apima tiek realią žalą – turto sugadinimą ir praradimą, tiek netiesioginę žalą – negautas pajamas.
Pagal CK 6.249 str. 1 d. asmens negautomis pajamomis laikomos pajamos, kurias asmuo būtų gavęs, jeigu nebūtų buvę neteisėtų veiksmų. Pagal LAT formuojamą praktiką bylos šalis, reikšdama reikalavimą atlyginti negautas pajamas, turi įrodyti, kad ji patyrė realių nuostolių, t. y. negavo pajamų dėl kitos šalies neteisėtų veiksmų padarinių. Patirti nuostoliai turi būti pagrįsti realiomis, įrodytomis, neišvengiamomis, o ne tikėtinomis pajamomis(LAT 2012-04-11 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-116/2012). Apie tai, ar patirti nuostoliai gali būti vertinami kaip negautos pajamos arba patirtos išlaidos (turto sumažėjimas), spręstina pagal tokius kriterijus: 1) ar pajamos buvo numatytos gauti iš anksto; 2) ar pagrįstai tikėtasi jas gauti esant normaliai veiklai; 3) ar šių pajamų negauta dėl neteisėtų skolininko veiksmų (LAT 2006-11-06 nutarimas civ. b. Nr. 3K-P-382/2006). Nustatant realią asmens galimybę gauti konkrečias pajamas turi būti atsižvelgiama į ankstesnes jo gautas pajamas, pasiruošimą ir priemones, kurių jis ėmėsi, siekdamas gauti šių pajamų, ir pan. (LAT 2003-12-08 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-1177/2003).
Teismas pažymėjo, kad darbuotojo neteisėti veiksmai gali būti aktyvūs, pavyzdžiui, nusikaltimo darymas, neatsargus naudojimasis jam patikėtu turtu ir pan., ir (arba) pasyvūs, pavyzdžiui, nesiėmimas reikalingų priemonių turtui apsaugoti. Darbuotojui, su kuriuo pasirašoma visiškos materialinės atsakomybės sutartis, taikomi aukštesni rūpestingumo standartai, nes jam patikėtas darbdavio turtas paprastai yra viena svarbiausių priemonių pajamoms gauti, todėl ir jo veiksmų ar neveikimo teisėtumas yra vertinamas atsižvelgiant į tai, ar darbuotojas veikė ar neveikė pagrįstai, sąžiningai, ar naudojo turtą pagal tikslinę paskirtį ir pan.
Byloje nustatyta, kad atsakovui netinkamai vykdant darbo funkcijas buvo laikinai prarasta jam patikėta transporto priemonė. Teismas konstatavo, kad nagrinėjamu atveju buvo priežastinis ryšys tarp atsakovo neteisėtų veiksmų ir ieškovės patirtos žalos.
Kita svarbi sąlyga taikyti darbuotojo materialinę atsakomybę yra darbuotojo kaltė. Kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad materialinei atsakomybei atsirasti yra pakankama kiekviena darbuotojo kaltės forma (tyčia, neatsargumas) ir rūšis (tiesioginė ar netiesioginė tyčia, neatsargumas dėl per didelio pasitikėjimo ar nerūpestingumo).Tačiau nuo kaltės rūšies, jos laipsnio priklauso materialinės atsakomybės ribos, dydis(LAT 2013-12-18 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-685/2013).
Skirtingai nei pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai, kasacinis teismas nesutiko su išvada, kad atsakovas tyčia atliko neteisėtus veiksmus. Pažymėjo, kad kaltė darbo teisiniuose santykiuose suprantama subjektyviai, t. y. tyčinė kaltė – kai darbuotojas suvokia, kad tam tikri jo veiksmai ar neveikimas sukels tam tikrą žalą, ir to siekia ar sąmoningai leidžia žalai atsirasti, o neatsargumas yra tokia kaltės forma, kai darbuotojas suvokia, kad dėl jo veiksmų ar neveikimo gali kilti žala, tačiau mano, kad šiuo atveju taip neatsitiks, arba tokios žalos atsiradimo grėsmės nesuvokia, tačiau privalo ir gali ją suvokti.
Nagrinėjamoje byloje nenustatyta, kad atsakovas (darbuotojas), netinkamai vykdydamas darbo funkcijas, t. y. savavališkai pakraudamas ar sudarydamas sąlygas pakrauti neleistiną krovinį, sąmoningai siekė sukelti žalą ieškovei, t. y. sugadinti, prarasti ar naudoti ne pagal paskirtį jam patikėtą transporto priemonę. Teismas konstatavo, kad šiuo atveju atsakovas elgėsi neatsargiai, nes arba tikėjosi, kad nebus tinkamai patikrintas, arba nenumanė, kad gali būti pakrautas ir kitas neleistinas krovinys, nors privalėjo ir galėjo tai suvokti.
Teismas pažymėjo, kad ir visiškos materialinės atsakomybės sutarties sudarymo atveju yra galimybė darbo ginčą nagrinėjančiam organui sumažinti iš darbuotojo išieškotinos darbdaviui atlygintinos žalos dydį, atsižvelgiant į lėmusias žalos atsiradimą aplinkybes ir į atsakovo turtinę padėtį. Atlygintinos žalos dydis negali būti mažinamas tuo atveju, jei žala padaryta darbuotojo tyčia. Taigi, pagal egzistuojantį teisinį reglamentavimą visų pirma turi būti nustatoma darbuotojo darbdaviui padarytos atlygintinos žalos dydis, o po to vertinama bei sprendžiama dėl pagrindo sumažinti atlygintinos žalos dydį egzistavimo ir priteistino žalos atlyginimo dydžio nustatymo(LAT 2012-12-21 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-595/2012).
Teismas taip pat pažymėjo, kad darbuotojui pareikšti reikalavimai atlyginti žalą negali būti tokio dydžio, kad jį materialiai sužlugdytų, todėl tuo atveju, kai nenustatyti tyčiniai darbuotojai veiksmai, darbdavys neturėtų visiškai atsiriboti nuo rizikos, kylančios organizuojant darbą, ir galėtų prisiimti dalį atsakomybės už nepalankius padarinius. Be to, darbo užmokestis paprastai yra pagrindinis darbuotojo pragyvenimo šaltinis, todėl reikalavimas atlyginti darbdavio netiesioginę žalą, kuri keliolika kartų viršija vidutinį darbo užmokestį šalyje, būtų pernelyg didelė našta darbuotojui. Todėl, siekdama išlaikyti teisingą darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyrą, teismas, atsižvelgdamas į atsakovo turtinę padėtį sprendė, kad yra pagrindas sumažinti priteistinos atlygintos žalos dydį 30 procentų.
Apibendrindamas teismas konstatavo, kad bylą nagrinėję teismai tinkamai taikė ir aiškino materialiosios teisės normas, reglamentuojančias visišką darbuotojo materialinę atsakomybę, tačiau netinkamai nustatė darbuotojo kaltės formą ir dėl šios priežasties, atsižvelgiant į šalis siejančių teisinių santykių ypatumus, nepagrįstai nesprendė dėl ieškovei priteistinos žalos atlyginimo dydžio sumažinimo.

Dėl termino kreiptis į darbo ginčų komisiją nesilaikymo teisinių pasekmių
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2021-04-28 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-123-823/2021)

 Ieškovė (darbdavė) kreipėsi į VDI Vilniaus DGK su prašymu atsakovui (darbuotojui) dėl materialinės žalos atlyginimo. DGK sprendimu Nr. DGKS-2785 (darbo bylos Nr. APS-1-7663) atsisakė nagrinėti ieškovo prašymą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino.
Kasacinėje byloje buvo sprendžiama dėl teisės normų, reglamentuojančių terminus kreiptis į darbo ginčų komisiją su prašymu išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės ir šių terminų nesilaikymo teisines pasekmes.
Ieškovė (darbdavė) ieškiniu prašė priteisti iš atsakovų: darbuotojo ir UAB „RP domus“ solidariai 4470,80 Eur žalos atlyginimo. Nurodė, kad atsakovas (darbuotojas) dirbo pas ieškovę ir buvo atsakingas už ieškovės automobilių pristatymą ir atsiėmimą iš serviso. Už automobilių remontą ieškovė apmokėdavo pagal sąskaitas faktūras, kurias iš serviso į buhalteriją taip pat pristatydavo atsakovas. Atleidus atsakovą buvo atliktas patikrinimas, jo metu nustatyta, kad kai kuriose atsakovo pristatytose sąskaitose nebuvo nurodytas servise remontuotas automobilis. Paprašius iš autoserviso sąskaitų kopijų paaiškėjo, kad buvo remontuojamas automobilis, kuris priklausė atsakovei UAB „RP domus“, kurios vadovas ir akcininkas yra atsakovo (darbuotojo)  brolis. Kadangi atsakovas suklaidino ieškovę, sąskaitos už ieškovei nepriklausančio automobilio priežiūrą buvo įtrauktos į ieškovės apskaitą ir apmokėtos. Tokiu būdu ieškovei buvo padaryta 4470,68 Eur žala, ją turi atlyginti solidariai buvęs ieškovės darbuotojas ir dėl neteisėtų jo veiksmų naudos gavusi UAB „RP domus“.
Pirmosios instancijos teismasieškovės (darbdavės) ieškinį tenkino iš dalies – priteisė iš atsakovo (darbuotojo) ieškovės naudai 1029,97 Eur žalos (nuostolių) atlyginimo. Pateikdamas ieškovei apmokėti sąskaitas už brolio valdomai įmonei priklausančio automobilio remontą, atsakovas (darbuotojas) savo neteisėtais veiksmais padarė ieškovei 1029,97 Eur žalą, kurią turi atlyginti. Teismas nusprendė, kad ieškovė nepagrindė, kokius neteisėtus veiksmus (veikimą ar neveikimą) atliko atsakovė UAB „RP domus“, todėl nėra pagrindo tenkinti ieškinio reikalavimo dėl nuostolių priteisimo iš jos solidariai su atsakovu P. P.
Apeliacinės instancijos teismas paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą, ieškovės (darbdavės) ieškinį tenkino iš dalies. Konstatavo, jog atsakovas (darbuotojas) savo neteisėtais veiksmais, t. y. pateikdamas apmokėti sąskaitas, kurių ieškovė apmokėti neprivalėjo, padarė ieškovei (darbdavei) 1029,97 Eur žalą, kurią turi atlyginti.
Kasaciniu skundu atsakovas (darbuotojas) prašė panaikinti pirmosios instancijos teismo sprendimą bei apeliacinės instancijos teismo nutartį. Taip pat nurodė, kad pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai nagrinėjo bylą neatsižvelgdami į tai, kad ieškovė praleido DK 220 str. 1 d. nustatytą trijų mėnesių terminą kreiptis į DGK ir šio termino atnaujinti neprašė. Darbuotojo nuomone, jeigu darbdavys kreipėsi į DGK su prašymu išnagrinėti darbo ginčą ir DGK atsisakė nagrinėti darbdavio prašymą dėl praleisto termino, darbdavys turi teisę kreiptis į teismą, tačiau tokiu atveju DK 220 str. 1 d. įtvirtintas trijų mėnesių terminas išlieka aktualus, t. y. teismas, gavęs darbdavio ieškinį, turi visų pirma nustatyti, ar darbdavys nepraleido tiek DK 231 str. 1 d., tiek DK 220 str. 1 d. nustatyto termino, o jei praleido, spręsti, ar praleistas terminas gali būti atnaujinamas.
Kasacinis teismas paliko nepakeistą apeliacinės instancijos teismo sprendimą. Pasisakydamas dėl DK 220 str. 1 d. nustatyto trijų mėnesių termino kreiptis į DGK su prašymu išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės kvalifikavimo ir taikymo, nurodė, kad DK 220 str. 1 d. nustatytas trijų mėnesių terminas yra procedūrinis terminas, siejamas su veiksmų atlikimu ne teisme, o neteisminėje institucijoje – DGK, ir gali būti šios atnaujintas. Šio termino pasibaigimas (ir neatnaujinimas) nelemia asmens materialiosios subjektinės teisės, pavyzdžiui, teisės gauti žalos atlyginimą, pasibaigimo ir nepanaikina asmens teisės į valstybės prievarta užtikrinamą jo pažeistų teisių gynybą, o lemia teisės atlikti procedūrinį veiksmą išnykimą, t. y. asmens procedūrinė subjektinė teisė pasibaigia. Jam (terminui) pasibaigus ir jo neatnaujinus individualus darbo ginčas dėl teisės negali būti nagrinėjamas iš esmės DGK, tačiau darbo ginčo šalis pagal DK 220 str. 2 d., 231 str. 1 d. turi teisę per vieno mėnesio nuo DGK sprendimo priėmimo dienos terminą pareikšti ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo teisme, t. y. perkelti individualaus darbo ginčo dėl teisės, dėl kurio išnagrinėjimo buvo kreiptasi į DGK, nagrinėjimą į teismą (LAT 2020-02-20 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-28-701/2020, 33 p.). Net ir tuo atveju, jei darbo ginčą inicijuojanti šalis yra akivaizdžiai praleidusi DK 220 str. 1 d. įtvirtintą trijų mėnesių terminą, ji negali tiesiogiai kreiptis į teismą su ieškiniu dėl darbo ginčo dėl teisės nagrinėjimo, o turi visų pirma kreiptis į DGK ir, nurodžiusi šio termino praleidimo priežastis, prašyti DGK jį atnaujinti. Asmens, kuris turėjo pasinaudoti privaloma išankstine darbo ginčo dėl teisės nagrinėjimo ne teisme tvarka, bet ja nepasinaudojo, ieškinį teismas turi atsisakyti priimti arba palikti jį nenagrinėtą ir išaiškinti ieškovui teisę pasinaudoti ginčo nagrinėjimo ne teisme tvarka(CPK 412 str. 1 d.) (Davulis, T. Lietuvos Respublikos darbo kodekso komentaras. Vilnius: VĮ Registrų centras, 2018, p. 607).
LAT pažymėjo, kad darbo ginčo šalies teisė kreiptis į teismą pareiškiant ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo teisme pagal DK nuostatas siejama su dviejų rūšių DGK procesiniais sprendimais: sprendimu dėl ginčo esmės ir sprendimu atsisakyti atnaujinti praleistą terminą kreiptis į DGK su prašymu dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo (DK 220 str. 2 d., 231 str. 1 d.). DK 231 str., reglamentuojančio darbo ginčo nagrinėjimą teisme, 4 d. nustatyta, kad DGK sprendimas nėra apeliacijos ar sprendimo peržiūros dalykas. Taigi, teismas, gavęs darbo ginčo šalies ieškinį dėl individualaus darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo, nevykdo DGK sprendimo pagrįstumo ir teisėtumo patikrinimo ar peržiūrėjimo procedūrų, nes tokios procedūros įstatyme nenustatytos ir tokio pobūdžio kompetencija teismui nėra suteikta. Teismas netikrina ir neperžiūri DGK sprendimo ir DK 220 str. 1 d. nustatyto trijų mėnesių kreipimosi termino aspektais. Šio procedūrinio termino (ne)pasibaigimo iki kreipiantis į DGK ir jo (ne)atnaujinimo DGK sprendimu klausimai neturi teisinės reikšmėsieškinio dėl individualaus darbo ginčo dėl teisės, dėl kurio išnagrinėjimo buvo kreiptasi į DGK, priėmimui ir nagrinėjimui teisme(LAT 2020-02-20 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-28-701/2020, 38 p.). DK 220 str. 1 d. ir DK 231 str. 1 d. nustatyti terminai nėra ieškinio senaties terminai, todėl dėl jų netaikomos CK pirmosios knygos IV dalies VII skyriaus „Ieškinio senatis“ (CK 1.124–1.135 str.) normos. Darbdavio reikalavimui priteisti iš darbuotojo žalos atlyginimą pareikšti taikytinas bendrasis DK 15 str. 2 d. nustatytas trejų metų ieškinio senaties terminas(LAT 2020-02-20 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-28-701/2020, 34, 35 p.).

Dėl atleidimo iš darbo DK 58 str. 2 d. 1 p. pagrindu (už šiurkštų darbo drausmės pažeidimą – neatvykimą į darbą) pripažinimo neteisėtu
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2021-05-12 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-116-943/2021)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į VDI Vilniaus DGK dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu bei 15 000 Eur neturtinės žalos atlyginimo, kuri sprendimu Nr. DGKS-7136 (darbo bylos Nr. APS-131-16219) atmetė ieškovo prašymą kaip neapgrįstą.
Kasacinėje byloje buvo sprendžiama dėl teisės normų, reglamentuojančių atleidimą iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą ir priėmus sprendimą pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu priteistino vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką dydį bei jo mažinimo galimybes, aiškinimo ir taikymo.
Ieškovas nurodė nesutinkąs su darbo sutarties nutraukimu atsakovės iniciatyva už jo neva padarytą šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, t. y. už nebuvimą darbe penkias darbo dienas. Nurodė, kad atsakovė nesuteikė ieškovui protingo termino pasiaiškinti dėl galimai padaryto darbo pareigų pažeidimo. Ieškovas jokių darbo pareigų nepažeidė, jis nebuvo supažindintas su darbo tvarkos taisyklėmis, darbo grafikais ir pareiginėmis instrukcijomis, kurių pagrindu jam būtų buvusios aiškios ir tikslios jo pareigos, taip pat darbo tvarka, kai nebūna prisiregistravusių pacientų, – ieškovui nebuvo aišku, kada tokiu atveju (kai nėra prisiregistravusių pacientų) prasideda jo darbo diena, kada baigiasi. Darbovietėje buvo nusistovėjusi praktika, kai, nesant prisiregistravusių pacientų, gydytojai turėjo teisę dirbti nuotoliniu būdu, t. y. nevykti į darbovietės biurą ir savo pareigas vykdyti už klinikos ribų (Lietuvos ar užsienio teritorijoje) savo nuožiūra, naudojantis telekomunikacijų priemonėmis. Įmonėje įprasta tvarka buvo ta, kad gydytojai, esant prisiregistravusių pacientų, SMS žinute būdavo iškviečiami atitinkamą darbo dieną dirbti į atsakovės kliniką, ir Darbo sutartimi ieškovas ir atsakovė susitarė tik dėl darbo savaitės trukmės (38 valandų), tačiau nedetalizavo su darbo organizavimo tvarka susijusių sąlygų. Tokios sąlygos nebuvo detalizuotos ir kituose lokaliniuose atsakovės teisės aktuose.
Pirmosios instancijos teismasieškovo ieškinį patenkino: pripažino darbo sutarties su ieškovu nutraukimą pagal DK 58 str. 3 d. 1 p. neteisėtu, priteisė ieškovui iš atsakovės 1 000 Eur neturtinei žalai atlyginti ir kt. Nustatė, kad darbo sutartis darbdavės įsakymu nutraukta jos iniciatyva pagal DK 58 str. 2 d. 1 p. už šiurkštų darbo drausmės pažeidimą, nurodytą DK 58 str. 3 d. 1 p. (neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties), t. y. už pravaikštas. Ginčo dėl to, kad nurodytu laikotarpiu ieškovas nebuvo darbe, byloje nekilo.
Teismas nusprendė, kad atsakovės suformuluotas reikalavimas ieškovui pasiaiškinti, įteiktas ieškovui tos pačios dienos 13 val. iki 15.30 val., yra neprotingai trumpas. Tą dieną ieškovo darbo dienos užimtumas buvo labai didelis, todėl net ir norėdamas jis neturėjo jokių galimybių surašyti pasiaiškinimą iki nurodyto termino. Teismas nurodė, kad šis procedūrinis pažeidimas yra esminis. Aplinkybė, jog tos pačios darbo dienos pabaigoje ieškovui buvo bandyta įteikti atsakovės surašytą įsakymą dėl jo atleidimo, rodo, kad darbdavė net neketino sulaukti darbuotojo pasiaiškinimo, ir netiesiogiai patvirtina darbdavės neigiamą nusistatymą darbuotojo atžvilgiu, jos siekį atsikratyti ieškovu. Teismas nusprendė, kad ieškovas nepadarė darbo pareigų pažeidimo, už kurį galėjo ir turėjo būti taikoma pati griežčiausia drausminė nuobauda.
Teismas sprendė, kad labiau tikėtina, jog atsakovės įmonėje ilgą laiką buvo laikomasi praktikos, kad ieškovas galėjo nevykti į darbą, kai nebuvo užregistruotų pacientų. Dėl to nėra pakankamo pagrindo manyti, kad ieškovo neatvykimas į darbą jo atleidimo įsakyme nurodytu laikotarpiu gali būti vertinamas kaip pravaikšta. Pažymėjo, kad jokių duomenų, jog ieškovui dėl to anksčiau būtų reiškiamos pretenzijos, nėra, taip pat nėra jokių duomenų, kad ieškovas per visą darbo laiką atsakovės įmonėje būtų baustas drausmine tvarka už panašius ar kitokius pažeidimus. Teismas nenustatė ieškovo kaltų veiksmų, taip pat nenustatė ir jokios žalos darbdavei padarymo. Nagrinėjamo ginčo kontekste teismas kritiškai vertino ir tą aplinkybę, kad atsakovė reikalavimą pasiaiškinti ieškovui surašė ir įteikė po penkių jo nebuvimo darbe dienų, o ne anksčiau, pavyzdžiui, po dienos ar dviejų jam neatvykus į darbą. Taigi, vadovaudamasis LAT formuojama praktika, pagal kurią darbuotojo nebuvimas darbo vietoje nebūtinai lemia jo veiksmų kaip pravaikštos kvalifikavimą, jeigu, įvertinus darbo funkcijų pobūdį, darbo santykių ypatumus, faktiškai susiklosčiusią darbo tvarką ir sąlygas, kitas aplinkybes, yra nustatoma, kad darbuotojas, nors būdamas kitoje vietoje, vykdė savo darbo pareigas ir nepadarė žalos darbdavio interesams(LAT 2011-05-05 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-226/2011, 2014-04-09 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-218/2014), teismas padarė išvadą, kad nagrinėjamu atveju nebuvo pakankamo pagrindo atsakovei įsakyme dėl ieškovo atleidimo nurodytas dienas laikyti ieškovo pravaikštomis.
Spręsdamas dėl vidutinio darbo užmokesčio darbuotojui už priverstinės pravaikštos laikotarpį priteisimo, teismas nurodė nenustatęs aplinkybių, patvirtinančių, kad viso vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką priteisimas prieštarautų sąžiningumo ir teisingumo principams bei sukeltų atsakovės įmonei sunkias finansines pasekmes.
Apeliacinės instancijos teismaspaliko pirmosios instancijos teismo sprendimą iš esmės nepakeistą, patikslindamas jo rezoliucinę dalį dėl bylinėjimosi išlaidų atlyginimo priteisimo.
Kasacinis teismas apeliacinės instancijos teismo nutarties dalį dėl atleidimo paliko nepakeistą,nutarties dalį dėl vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką, panaikino ir šią bylos dalį perdavė apeliacinės instancijos teismui nagrinėti iš naujo. Pažymėjo, kad kai už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą atleistas iš darbo darbuotojas ginčija darbo sutarties nutraukimo teisėtumą teismine tvarka (pagal galiojančio DK 220 str. – ir darbo ginčų komisijoje), darbdavys turi įrodyti ne tik nusižengimo padarymo faktą, bet ir tai, kad nusižengimas kvalifikuotinas kaip šiurkštus(LAT 2018-02-23 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-55-248/2018, 29 p.). Sprendžiant klausimą, ar konkretus darbo pareigų pažeidimas priskirtinas prie šiurkščių, būtina analizuoti jo objektyvius ir subjektyvius požymius – darbuotojo neteisėto elgesio pobūdį, dėl šio pažeidimo atsiradusius neigiamus padarinius, darbuotojo kaltės laipsnį ir formą, darbuotojo veiksmų motyvus bei tikslus, kitų asmenų veiksmų įtaką šiam pažeidimui bei kitas svarbias aplinkybes, taip pat turi būti įvertinta, kokio pobūdžio gėriai buvo pažeisti, kiek aiškiai buvo įvardytos darbuotojo pareigos, kokia yra tokių ar panašių pažeidimų vertinimo praktika darbovietėje ir pan. (LAT 2012-12-14 nutartį civ. b. Nr. 3K-3-562/2012; 2013-01-03 nutartį civ. b. Nr. 3K-3-107/2013). Sprendžiant ginčą teisme dėl darbo sutarties nutraukimo, kai ji nutraukta dėl darbuotojo padaryto šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, turi būti patikrinta, ar darbo pareigos pažeistos, ar pažeidimas gali būti kvalifikuojamas kaip šiurkštus ir ar darbo sutarties nutraukimas yra proporcinga priemonė. Teismas pažymėjo, kad darbuotojo nebuvimas darbo vietoje nebūtinai lemia jo veiksmų kvalifikavimą kaip pravaikštos, jeigu, įvertinus darbo funkcijų pobūdį, ypatumus, faktiškai susiklosčiusią darbo tvarką ir sąlygas, yra nustatoma, kad darbuotojas, nors būdamas kitoje vietoje, tinkamai vykdė savo darbo pareigas ir nepadarė žalos darbdavio interesams(LAT 2011-01-25 nutartį civ. b. Nr. 3K-3-12/2011; 2011-05-05 nutartį civ. b. Nr. 3K-3-226/2011).
Teismo vertinimu, nagrinėjamoje byloje susiklosčiusi  situacija gali būti paaiškinama būtent atsakovės klinikoje nusistovėjusia darbo organizavimo tvarka, pagal kurią, nesant užregistruotų pacientų, ieškovas galėdavo nevykti į kliniką ir savo pareigas vykdyti nuotoliniu būdu. Teismas sprendė, kad dalį pareigų ieškovas privalėjo atlikti klinikoje, tačiau tai nereiškia, kad visos ieškovo darbo funkcijos privalėjo būti atliktos išimtinai atsakovės klinikoje. Ieškovas iš esmės turėjo teisę tam tikras funkcijas vykdyti ir už sveikatos priežiūros įstaigos ribų. Teismo vertinimu, atsakovė nepagrįstai sutapatino darbovietės ir darbo vietos sąvokas ir tokių darbo funkcijų, kurios pagal savo prigimtį gali būti atliekamos ne tik darbovietėje (atsakovės klinikoje), atžvilgiu, taip pat ignoruoja darbo teisinių santykių vystymosi tendencijas.
Dėl DK 52 str. nuostatų, reglamentuojančių nuotolinį darbą, teismas pažymėjo, kad darbo sutarties sąlygos gali būti nustatytos ne tik rašytinėje darbo sutartyje, teisės aktuose, bet gali būti teismo nustatytos iš darbo sutarties šalių elgesio, atliekamų veiksmų, kitų reikšmingų aplinkybių apie faktinį sutarties vykdymą, kurie sudaro pagrindą spręsti, kad darbo teisinių santykių metu buvo šalių susitarimas atitinkamą elgesį, veiksmus ir kt. vertinti kaip vieną sutarties sąlygų (LAT 2013-02-28 nutartis civ. b. Nr.3K-3-62/2013). Nagrinėjamoje byloje, vertinant ieškovo galimybes nuotoliniu būdu atlikti dalį darbo funkcijų, svarbu ir tai, kad pagal šių funkcijų prigimtį nebuvo būtina papildomai susitarti dėl darbo vietos reikalavimų (DK 52 str. 3 d.), kadangi jų atlikimui (profesinės kvalifikacijos kėlimas, konsultavimas ir pan.) nėra nustatomi jokie specifiniai reikalavimai. Be to, kaip minėta, tai atitiko atsakovės klinikoje susiklosčiusią praktiką. Per visą darbo klinikoje laiką ieškovui nebuvo reiškiamos pretenzijos, nors buvo laikotarpių, kai ieškovas nebuvo klinikoje kelias dienas iš eilės visą darbo dieną ar reikšmingą darbo laiko dalį per vieną darbo dieną, toks ieškovo neatvykimas į darbą nebuvo laikomas pravaikšta. Byloje taip pat nustatyta, kad atsakovė ginčo dienomis ieškovo neieškojo, nesiekė išsiaiškinti, dėl kokių priežasčių jo nėra atsakovės klinikoje, todėl laikytina, kad tokia padėtis tenkino atsakovę. Taigi, teismas sprendė, kad nėra pagrindo konstatuoti darbuotojo neteisėtą elgesį ir kaltę, t. y. nenustatyta tokių darbo drausmės pažeidimą sudarančių elementų kaip darbo drausmės pažeidimo objektyvioji ir subjektyvioji pusės, o nesant pažeidimą sudarančių elementų viseto, negalimas ir darbo drausmės pažeidimo fakto konstatavimas. LAT sprendė, kad teismai, spręsdami dėl ieškovo atleidimo iš darbo teisėtumo (pripažindami atleidimą neteisėtu), tinkamai taikė teisės normas, reglamentuojančias darbuotojo atleidimą iš darbo.
LAT taip pat pasisakė dėl įrodinėjimo naštos paskirstymo, vertinant darbuotojo atleidimą iš darbo jam neatvykus į darbą visą darbo dieną be pateisinamos priežasties. Teismas nurodė, kad pagal CPK 12 ir 178 str. šalys privalo įrodyti aplinkybes, kuriomis grindžia savo reikalavimus bei atsikirtimus, išskyrus atvejus, kai yra remiamasi aplinkybėmis (faktais), kurių nereikia įrodinėti (CPK 182 str.). Pagal galiojančias teismų praktikos suformuluotas įrodinėjimo taisykles darbo bylose dėl drausminės nuobaudos skyrimo teisėtumo ir pagrįstumo pareiga įrodyti, kad drausminė nuobauda skirta teisėtai ir pagrįstai, tenka darbdaviui. Kai už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą atleistas iš darbo darbuotojas ginčija darbo sutarties nutraukimo teisėtumą teismine tvarka, darbdavys (atsakovas) turi įrodyti, kad nusižengimas kvalifikuotinas kaip šiurkštus (LAT 2018-04-20 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-163-684/2018). Taigi, įrodinėjimo naštos paskirstymo taisyklė atleidimo iš darbo dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo – neatvykimo į darbą – bylose lemia darbdavio pareigą įrodyti, kad pagrindas atleisti darbuotoją iš darbo buvo, o darbuotojas įrodinėja svarbias priežastis, dėl kurių jis neatvyko į darbą.
LAT, pasisakydamas dėl darbuotojui, neteisėtai atleistam iš darbo, priteistino vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką dydžio mažinimo (DK 218 str. 4 d.), nurodė, kad DK 218 str. 4 d. įtvirtintas kompensavimo mechanizmas (vidutinis darbo užmokestis už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienus metus) iš dalies atlieka atleisto darbuotojo ir darbdavio finansinių interesų subalansavimo funkciją, nes, viena vertus, užtikrinamas darbuotojo patirtų netekimų kompensavimas, kita vertus, švelninami darbdaviui galintys tekti padariniai. Toks priverstinės pravaikštos laikotarpio, už kurį priteisiamas vidutinis darbo užmokestis, ribojimas, ypač atsižvelgiant į tai, kad priverstinės pravaikštos trukmę, be kitų priežasčių, lemia ir darbo ginčo išnagrinėjimo trukmė, dažnai nepriklausanti nuo darbdavio, mažina atvejus, kai priteistina kompensacija tampa neadekvačia našta darbdaviui. Vis dėlto ir apribojus laikotarpį, už kurį gali būti priteisiamas vidutinis darbo užmokestis už priverstinę pravaikštą, galimos situacijos, kai priteistinas kompensacijos dydis neatitinka tokios kompensacijos tikslo bei paskirties ar prieštarauja protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principams (CK 1.5 str.), taikomiems ir darbo teisėje (LAT 2013-12-13 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-665/2013). Spręsdamas dėl kompensacijos už priverstinės pravaikštos laiką dydžio, teismas turi įvertinti, ar konkretus priteistinas dydis nepaneigia šio instituto socialinės funkcijos, t. y. kompensuoja darbuotojo dėl neteisėto atleidimo iš darbo patirtus praradimus, tačiau nėra neadekvatus DK nustatytam kompensavimo tikslui, nelemia darbdaviui pernelyg sunkių padarinių, dėl kurių būtų pažeisti kitų darbuotojų teisėti interesai, nepaneigia darbo teisinių santykių šalių sąžiningumo ir nesukelia kolizijos su kitų darbuotojų garantijomis. Sprendžiant dėl priteistino kompensacijos dydžio atitikties tokios kompensacijos tikslui ir paskirčiai, atsižvelgtina į tokias reikšmingas aplinkybes: darbdavio turtinę padėtį ir galimybę sumokėti tam tikro dydžio kompensaciją, darbdavio, kaip juridinio asmens, specifinį teisinį statusą, funkcijas ir darbuotojo pareigų ypatumus, į šalis siejusių darbo teisinių santykių trukmę, darbuotojo nepertraukiamo darbo stažą, šalių tarpusavio santykių pobūdį, taip pat aplinkybes, susijusias su teisminio ginčo nagrinėjimo laikotarpio trukme ir ją lėmusiomis priežastimis. Šis teismų praktikoje suformuluotas aplinkybių, reikšmingų kompensacijos už priverstinės pravaikštos laiką dydžio vertinimui, sąrašas nėra baigtinis (LAT 2016-02-12 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-37-469/2016, 48 p.; 2017-03-17 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-131-686/2017, 50–51 p.).
Teismas sprendė, kad apeliacinės instancijos teismas neįvertino visų priteistinos kompensacijos už priverstinės pravaikštos laiką mažinimo sąlygų. Pažymėjo, kad lygybės, protingumo, sąžiningumo, teisingumo principus pažeistų situacija, kai atleistam darbuotojui būtų kompensuota daugiau, nei šis darbuotojas būtų realiai uždirbęs per laikotarpį, už kurį priteisiama kompensacija. Taigi, sprendė, kad apeliacinės instancijos teismo išvada, jog šioje byloje nėra pagrindo mažinti DK 218 str. 4 d. nustatytos kompensacijos, yra nepakankamai pagrįsta individualiomis šios bylos aplinkybėmis. Atsižvelgiant į tai, kad kompensacijos mažinimo aplinkybių nustatymas ir kompensacijos dydžio apskaičiavimas yra fakto klausimas, kurio kasacinis teismas nenustato (CPK 353 str. 1 d.), ieškovui priteistinos kompensacijos už priverstinės pravaikštos laiką dydžio klausimą perdavė spręsti apeliacinės instancijos teismui iš naujo.
Pažymėtina, kad visų instancijų teismai, priešingai nei DGK, vienodai išsprendė ginčą – pripažino ieškovo atleidimą iš darbo neteisėtu.

Dėl profesinės sąjungos teisės atstovauti savo nariui darbo teisinių santykių bylose
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2021-05-26 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-132-969/2021)

Ieškovas (darbuotojas), atstovaujamas profesinės sąjungos, kreipėsi į VDI Vilniaus DGK dėl darbo užmokesčio ir dienpinigių priteisimo, kuri sprendimu Nr. DGKS-1938 (darbo bylos Nr. APS-131-4550) atmetė ieškovo prašymą kaip neapgrįstą.
Kasacinėje byloje buvo sprendžiama dėl teisės normų, reglamentuojančių profesinės sąjungos teisę atstovauti savo nariui darbo teisinių santykių bylose, bei teisės normų, reglamentuojančių procesinių dokumentų trūkumų šalinimą, aiškinimo ir taikymo.
Pirmosios instancijosteismas ieškovo ieškinį atsakovei laikė nepaduotu ir jį grąžino padavusiam asmeniui (profesinei sąjungai). Nustatė, kad ieškovas yra ukrainietis, jo su atsakove sudaryta darbo sutartis yra nutraukta 2020-01-15. Ieškovas įstojo į profesinę sąjungą 2020-01-16, t. y. kai jau nedirbo Lietuvos jurisdikcijai priklausančioje įmonėje, todėl profesinės sąjungos atstovavimas ieškovui teisme prieštarauja Lietuvos Respublikos profesinių sąjungų įstatymo (toliau – PSĮ) 2 str. nuostatoms. Taip pat teismas nustatė, kad ieškovo patikslintas ieškinys neatitinka įstatymo ieškiniui keliamų reikalavimų.
Apeliacinės instancijos teismaspirmosios instancijos teismo nutartį paliko nepakeistą. Teismo vertinimu, į profesinę sąjungą gali įstoti ir tapti jos nariu tik tie asmenys, kurie prašymo pateikimo ir svarstymo dieną dirba keleivių ar krovinių pervežimą vykdančioje įmonėje. Byloje esantys rašytiniai įrodymai patvirtino, kad ieškovas prašymo priimti į profesinę sąjungą dieną nedirbo atsakovės įmonėje, t. y. neturėjo darbinio teisnumo ir veiksnumo. Todėl teismas konstatavo, kad pirmosios instancijos teismas pagrįstai sprendė, kad ieškovas negali būti atstovaujamas Lietuvos vežėjų profesinės sąjungos Lietuvos Respublikos teismuose.
Kasacinis teismas panaikino apeliacinės instancijos ir pirmosios instancijos teismo nutartis ir ieškovo ieškinio priėmimo klausimą perdavė iš naujo nagrinėti pirmosios instancijos teismui. Nurodė, kadtiek tarptautinės, tiek nacionalinės teisės aktuose pripažįstama profesinės sąjungos laisvė nustatyti reikalavimus savo nariams ir spręsti dėl jų priėmimo. Europos Žmogaus Teisių Teismo praktikoje pripažįstama, kad profesinės sąjungos yra laisvos nuspręsti dėl reikalavimų, keliamų jų nariams, ir jų priėmimo tvarkos (Europos Žmogaus Teisių Teismo 2007-02-27 sprendimas byloje Associated Society of Locomotive Engineers & Firemen (ASLEF) prieš Jungtinę Karalystę, peticijos Nr. 11002/05, par. 39). PSĮ preambulėje įtvirtinta, kad profesinės sąjungos yra savanoriškos, savarankiškos ir savaveiksmės organizacijos, atstovaujančios darbuotojų profesinėms darbo, ekonominėms, socialinėms teisėms ir interesams ir juos ginančios. PSĮ 1 str. nustatyta, kad fiziniai asmenys, turintys darbinį teisnumą ir veiksnumą, turi teisę laisvai steigti ir stoti į profesines sąjungas valstybės, šakos ar teritoriniu lygiu ir dalyvauti jų veikloje. Tai reiškia, kad įstatyme yra įtvirtintas profesinių sąjungos veiklos savarankiškumas ir reikalavimas, keliamas asmeniui, siekiančiam tapti profesinės sąjungos nariu, – darbinio teisnumo ir veiksnumo turėjimas. Kitų, papildomų kriterijų asmeniui, siekiančiam tapti profesinės sąjungos nariu, įstatymų leidėjas nenustato. Taigi profesinės sąjungos nariu gali būti asmuo, atitinkantis DK 21 str. 2 d. nustatytus darbinio teisnumo ir veiksnumo reikalavimus.
Teismas sprendė, kad nagrinėjamoje byloje teismai neteisingai taikė PSĮ normas, reglamentuojančias reikalavimus, keliamus profesinės sąjungos nariams. Teismų nustatytos aplinkybės, kad ieškovo gyvenamoji vieta yra Ukrainoje ir jis nedirba Lietuvos Respublikos jurisdikcijai priklausančioje pervežimo įmonėje bei prašymo priimti į profesinę sąjungą pateikimo dieną nedirbo Lietuvos Respublikoje veikiančioje įmonėje, nėra reikšmingos sprendžiant dėl ieškovo subjektinės teisės būti profesinės sąjungos nariu, nes vienintelis jam keliamas reikalavimas yra darbinio veiksnumo ir teisnumo turėjimas (PSĮ 1 str.).
Teismas pažymėjo, kad PSĮ profesinės sąjungos narius pagal jų turimas teises išskiria į dvi grupes: profesinės sąjungos narius, kurie teisėtai dirba pagal darbo sutartis ar kitais įstatymų nustatytais pagrindais Lietuvos Respublikos teritorijoje ir turi visas profesinės sąjungos narių teises ir pareigas, nustatytas profesinių sąjungų įstatuose (statute), bei kitus profesinės sąjungos narius, turinčius visas profesinės sąjungos narių teises ir pareigas, nustatytas profesinių sąjungų įstatuose (statute), išskyrus teisę balsuoti priimant sprendimus dėl streiko skelbimo, kolektyvinių sutarčių sudarymo ir vykdymo bei dėl kitų klausimų, kurie gali turėti įtakos darbuotojų ar kitais įstatymų nustatytais pagrindais dirbančių asmenų teisėms ir pareigoms. Tokio įstatyme nustatyto skirstymo tikslas yra skirtingų profesinės sąjungos narių teisių ir pareigų suteikimas asmeniui, priklausantis nuo to, ar jis teisėtai dirba pagal darbo sutartį ar kitais įstatymų nustatytais pagrindais Lietuvos Respublikos teritorijoje.
PSĮ ir CPK teisės normose nėra išskirta, kad profesinė sąjunga gali atstovauti teisme tik savo nariams, teisėtai dirbantiems pagal darbo sutartis ar kitais įstatymų nustatytais pagrindais Lietuvos Respublikoje. Todėl profesinė sąjunga turi teisę atstovauti visiems savo nariams darbo teisinių santykių bylose teisme, nepriklausomai nuo jų turimų PSĮ 2 str. reglamentuojamų teisių apimties.
Nagrinėjamoje byloje buvo pateikta 2020-01-16 ieškovo ir profesinės sąjungos sudaryta atstovavimo sutartis, pagal kurią profesinė sąjunga savo nariui (ieškovui) atstovauja darbo ginčų komisijoje ir visų instancijų teismuose su visomis atstovavimo procesinėmis teisėmis darbo santykių byloje su atsakove. Tai reiškia, kad ieškovas ir profesinė sąjunga susitarė dėl atstovavimo ieškovui nagrinėjamoje darbo byloje. Iš byloje esančių profesinės sąjungos įstatų matyti, kad jos tikslai, be kita ko, yra kolektyvinių ir individualių narių – darbuotojų atstovavimas nagrinėjant individualius ir kolektyvinius darbo ginčus, atstovavimas teismuose (2.1 punktas). Todėl teismas sprendė, kad ieškovo atstovavimas darbo byloje patenka į Lietuvos vežėjų profesinės sąjungos tikslus.
Apibendrindamas teismas sprendė, kad nagrinėjamoje byloje teismai nepagrįstai nusprendė, jog profesinės sąjunga neturi teisės atstovauti ieškovui teisme darbo byloje nagrinėjant ginčą su atsakove. Nustačiusi, kad ieškovas atitinka PSĮ 1 str. profesinių sąjungų nariams keliamus reikalavimus (darbinio teisnumo ir veiksnumo turėjimas), teismas padarė išvadą, jog profesinė sąjunga turi teisę atstovauti ieškovui teisme (paduoti ieškinį). Priešingas PSĮ 1 str., 15 str. ir CPK 56 str. 1 d. 5 p. aiškinimas nepagrįstai ribotų profesinės sąjungos teisę atstovauti savo nariui darbo teisinių santykių bylose.

Dėl nušalinimo nuo pareigų
(Vilniaus miesto apylinkės teismo 2021-06-23 sprendimas civ. b. Nr. e2-8576-1125/2021)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į VDI Vilniaus DGK dėl ieškovės nušalinimo nuo pareigų pripažinimo neteisėtu, grąžinimo į darbą, darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką ir neturtinės žalos priteisimo. DGK sprendimu Nr. DGKS-116 (darbo bylos Nr. APS-131-25409) atmetė ieškovės prašymą kaip neapgrįstą.
Teismas ieškovės ieškinį taip pat atmetė. Nustatė, kad ieškovė atsisakė profilaktiškai tirtis dėl Covid-19 (pateikė darbdaviui raštišką atsisakymą atlikti Covid-19 molekulinį tyrimą iš nosiaryklės). Raštišku įspėjimu ieškovė buvo informuota, kad bus nušalinta nuo pareigų atlikimo, jeigu nepateiks atlikto Covid-19 tyrimo ir gautą neigiamą jo rezultatą arba nesutiks atlikti Covid-19 tyrimą atsakovės skyriuje. Ieškovė pateikė antikūnų nustatymo tyrimą, kuris buvo neigiamas. Ieškovė buvo nušalinta nuo darbo pareigų iki bus atšaukta ekstremali situacija šalyje arba darbuotoja pateiks Covid-19 tyrimą (tiriant PGR metodu) su neigiamu rezultatu.
Teismas atsižvelgdamas į teisinį reglamentavimą sprendė, kad ieškovės atsisakymas atlikti tyrimą dėl Covid-19 ligos kėlė riziką asmenims, su kuriais ieškovė kontaktavo darbe, todėl atsakovas pagrįstai ir teisėtai nušalino ieškovę nuo pareigų nemokant nušalinimo metu darbo užmokesčio iki bus atšaukta ekstremali situacija šalyje arba ieškovė pateiks tyrimo (tiriant PGR metodu) neigiamą rezultatą. Reikalavimą dėl neturtinės žalos išieškojimo teismas taip pat atmetė. Priteisė iš ieškovės (darbuotojos) atsakovui (darbdaviui) bylinėjimosi išlaidas.
Pažymėtina, kad tiek darbo ginčų komisija, tiek teismas priėmė vieningus sprendimus.

Dėl darbovietės, kaip būtinosios darbo sutarties sąlygos, pakeitimo ir darbuotojo perkėlimo dirbti į kitą vietovę
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2021-06-16 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-150-313/2021)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į VDI Šiaulių DGK dėl ieškovės perkėlimo dirbti į kitą skyrių pripažinimo neteisėtu ir įpareigojimo atkurti ieškovės buvusią darbo vietą, kuri sprendimu Nr. DGKS-6480 (darbo bylos Nr. APS-116-17808) atmetė ieškovės prašymą kaip neapgrįstą.
Kasacinėje byloje buvo sprendžiama dėl materialiosios teisės normų, reglamentuojančių darbovietės kaip būtinosios darbo sutarties sąlygos pakeitimą ir darbuotojo perkėlimą dirbti į kitą vietovę bei būtinybę pagrįsti darbo sąlygų keitimą, aiškinimo ir taikymo.
Ieškovė nurodė, kad dirba ligoninės skyriuje medicinos psichologe vieno etato krūviu. Iš darbdavio gavo pranešimą apie tai, kad keičiamos jos darbo sutarties sąlygos, t. y. jos užimamas medicinos psichologo 1 etatas skyriuje perkeliamas į kitą skyrių, darbo užmokestis nekeičiamas. Ieškovė, nesutikusi dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis, buvo atleista iš einamų pareigų pagal DK 57 str. 1 d. 3 p. Ieškovė teigė, kad ginčas kilo dėl darbo vietos ir darbo organizavimo tvarkos pakeitimo, kuriam įgyvendinti ieškovės rašytinio sutikimo nereikėjo. Ieškovė taip pat prašė neturtinės žalos atlyginimo.
Pirmosios instancijos teismas, kaip ir DGK, ieškovės (darbuotojos)ieškinį atmetė, priteisė iš ieškovės atsakovei 1064,80 Eur bylinėjimosi išlaidų atlyginimą. Nurodė, kad ligoninėje įvyko realūs struktūriniai (organizaciniai) pertvarkymai, pertvarka palietė visus ligoninės padaliniuose dirbančius psichologus bei socialinius darbuotojus. Dėl šių priežasčių teismas ieškovės argumentus, kad pertvarka buvo vykdoma tik todėl, kad būtų pakenkta ieškovei, atmetė. Teismas nurodė, kad darbdavės pasiūlymas keisti darbo sutarties sąlygas buvo pagrįstas reikšmingomis organizacinio būtinumo priežastimis, todėl darbuotojo atsisakymas dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis sudarė pagrindą darbdavei nutraukti su ieškove darbo sutartį pagal DK 57 str. 1 d. 3 p. Teismas konstatavo, kad darbdavė su darbuotoja bendradarbiavo, tad tenkinti ieškovės reikalavimą ir pripažinti, jog darbdavė neteisingai atliko atleidimo procedūras, norėdama ją atleisti iš darbo ir priimti kitą asmenį, o pertvarką vykdė tik dėl akių, nėra pagrindo.
Apeliacinės instancijos teismas pirmosios instancijos teismo sprendimą paliko nepakeistą, taip pat ieškovės (darbuotojos)ieškinį atmetė. Nurodė, kad ginčo šalys, sudarydamos darbo sutartį, kaip būtinąją darbo sutarties sąlygą nurodė konkrečią ieškovės darbovietę – tam tikrą ligoninės skyrių, todėl ieškovės perkėlimui į kitą darbovietės skyrių, esantį kitu adresu, buvo būtinas rašytinis ieškovės sutikimas, nes toks perkėlimas reiškia darbo sutartyje sulygtos darbovietės, taip pat ir būtinosios darbo sutarties sąlygos keitimą. Ieškovei nesutikus dirbti kitomis sąlygomis, ieškovės atsisakymas dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis sudarė pagrindą atsakovei nutraukti su ieškove darbo sutartį vadovaujantis DK 57 str. 1 d. 3 p.
Kasacinis teismas nusprendė panaikinti apeliacinės instancijos teismo sprendimą, išskyrus  nutarties dalį, kuria atmestas reikalavimas dėl neturtinės žalos atlyginimo, ir bylą perduoti iš naujo nagrinėti apeliacinės instancijos teismui. Pažymėjo, kad darbdavio iniciatyva tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu gali būti keičiamos šios darbo sąlygos: būtinosios darbo sutarties sąlygos; papildomos darbo sutarties sąlygos, darbo laiko režimo rūšis; darbo funkcijos (-ų) atlikimo vietovė (DK 45 str. 1 d.). Dėl visų kitų šio straipsnio 1 d. nepaminėtų darbo sąlygų keitimo darbuotojo rašytinis sutikimas nereikalingas. Tokios sąlygos gali būti keičiamos darbdavio sprendimu dėl to, kad pasikeitė darbo sąlygas reglamentuojančios taisyklės ar ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo atvejais (DK 45 str. 4 d.).
Teismas konstatavo, kad darboviete laikytinas toks struktūrinis organizacinis darinys, kuris savarankiškai vykdo darbdavio pasirinktą (-as) veiklos sritį (-is), o jo vadovas turi jam deleguotą savarankiškumą spręsti visus darbdavio kompetencijai priskirtus klausimus ar jų dalį, be kita ko, teikti nurodymus to organizacinio darinio darbuotojams. Taigi pagrindiniai darbovietės požymiai yra jos organizacinis savarankiškumas ir joje įdarbintų darbuotojų tiesioginis pavaldumas darbovietėje galiojančiai tvarkai.
Kita DK 45 str. 1 d. paminėta darbo sąlyga – vietovė – nėra priskiriama prie būtinųjų darbo sutarties sąlygų. Tačiau dėl šios darbo sąlygos pakeitimo taip pat reikalingas darbuotojo rašytinis sutikimas. Pažymėtina, kad įstatymų leidėjas sąvokos „vietovė“ išaiškinimo nepateikia.
LAT sprendė, kad darbuotojo rašytinio sutikimo dėl darbo sąlygos – vietovės – pakeitimo neturi būti reikalaujama šiais atvejais: kai darbo sutarties sudarymo metu joje buvo apibrėžtos vietovės, kuriose darbuotojas atliks darbo funkcijas, ir sutarties vykdymo metu darbuotojas perkeliamas iš vienos vietovės į kitą; darbuotoją ketinama perkelti dirbti iš vienos vietovės į kitą, nors abi vietovės įeina į darbo sutartyje apibrėžtą darbo funkcijų atlikimo teritoriją (pvz., darbuotoją perkelti iš savivaldybės X į savivaldybę Y, tačiau abi patenka į sutartyje apibrėžtą apskrities teritoriją Z). Taip pat, LAT vertinimu, darbuotojo rašytinio sutikimo dėl darbo sąlygos – vietovės – pakeitimo neturi būti reikalaujama, kai: pačioje darbo sutartyje yra aiškiai įtvirtinta, kad darbuotojo darbo funkcijų atlikimo vieta nesiejama su konkrečia (-iomis) vietove (-ėmis); pats darbo funkcijos atlikimo būdas yra tokio pobūdžio, kad funkcijos atlikimas negali būti siejamas su konkrečia vietove (pvz., kilnojamojo pobūdžio darbas, kurio esmė yra pervažiavimai į kitas vietoves).
Teismas išaiškino, kad DK 45 str. 1 d. nurodytas darbuotojo perkėlimas dirbti į kitą vietovę reiškia, kad darbuotojui siūloma pakeisti darbo sąlygas tokiu būdu, kad jo darbo funkcijų atlikimo vieta (-os) (darbo vieta (-os)) neterminuotai ar likusį darbo sutarties terminą būtų toje darbo sutartimi nesulygtoje vietovėje, kuri reikšmingai nutolusi nuo pirminės vietovės arba, nors reikšmingai ir nenutolusi, darbo funkcijų atlikimas darbo sutartimi nesulygtoje naujoje vietovėje darbuotojui asmeniškai sukelia neigiamus pokyčius.
Nagrinėjamu atveju apeliacinės instancijos teismas nusprendė, kad ieškovei buvo siūloma keisti darbovietę kaip būtinąją darbo sutarties sąlygą, todėl šiam siūlymui įgyvendinti būtinas ieškovės rašytinis sutikimas. Teismas nurodė, jog būtina įvertinti: kaip reikšmingai nuo pirminės darbo vietos ir minėto skyriaus yra nutolę kiti ligoninės padaliniai, į kuriuos esant poreikiui ieškovė būtų kviečiama teikti konsultacijas; kokią dalį visų teikiamų konsultacijų sudaro skyriuje ir kituose padaliniuose teikiamos konsultacijos atskirai; galiausiai, ar darbo funkcijų atlikimas kitoje vietovėje ieškovei asmeniškai sukeltų neigiamų pokyčių. Teismas sprendė, kadangi nenustatytos svarbios aplinkybės taikyti DK 45 str. 1 d., kas susiję su darbovietės ir vietovės, kurioje atliekamos darbo funkcijos, keitimu, byla grąžintina nagrinėti apeliacinės instancijos teismui iš naujo. Taip pat pažymėjo, kad bylą nagrinėję teismai nenagrinėjo ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežasčių keisti darbo sąlygas  ir nenustatė jų reikšmingumo, nepareikalavo tą patvirtinančių įrodymų ir nenustatė, ar jos pagrįstos. 
Pažymėtina, kad kasacinis teismas ginčą sprendė skirtingai nei DGK ir teismai.

VDI Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

TEISMŲ SPRENDIMŲ APŽVALGA UŽ 2021 METŲ I-ĄJĮ PUSMETĮ

Dėl atleidimo iš darbo DK 36 str. 3 d. pagrindu teisėtumo
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2021-01-13 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-179-1075/2021)

Ieškovas (darbuotojas), nesutikdamas su Vilniaus DGK 2019-09-10 sprendimu Nr. DGKS-5644 (darbo bylos Nr. APS-131-13857), kuri ieškovo prašymą atmetė, kreipėsi į teismą su ieškiniu prašydamas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, grąžinti į darbą, priteisti 1000 Eur dydžio neturtinės žalos atlyginimą ir kt. Ieškovo nuomone, atsakovas jo išbandymo rezultatus įvertino remdamasis subjektyviomis priežastimis, nesusijusiomis su jo profesinėmis, dalykinėmis, asmeninėmis savybėmis. Nurodė, kad jis neturėjo teisinio pagrindo priimti materialaus turto, jo pareigybės aprašyme nebuvo nustatyta, jog šias pareigas einantis asmuo yra materialiai atsakingas, todėl, nepakeitus pareigybės aprašymo, jis negalėjo prisiimti atsakomybės būti materialiai atsakingu asmeniu. Be to, nebuvo žinoma, kur yra dalis turto. Pažymėjo, kad užduoties, susijusios su darbuotojų sveikatos patikrinimu, objektyviai atlikti negalėjo. Taip pat negalėjo atlikti užduoties, susijusios su darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijų atnaujinimu, nes negavo leidimo susipažinti su darbuotojų pareigybių aprašymais.
Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbuotojo) ieškinį taip pat atmetė. Nustatė, kad išbandymas šalių sudarytos darbo sutartyje buvo nustatytas tiek atsakovo, tiek ieškovo iniciatyva. Todėl teismas padarė išvadą, kad, pasirašydamas darbo sutartį, ieškovas patvirtino sutikimą su joje nustatytomis sąlygomis, kartu pritarė nustatytai išbandymo sąlygai. Taip pat, vadovaudamasis Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (toliau taip pat ir – LAT, kasacinis teismas) 2010-03-16 nutartimi civ. b. Nr. 3K-3-58/2010, pabrėžė, kad išbandymo rezultatų, t. y. darbuotojo tinkamumo dirbti sulygtą darbą, vertinimas yra išimtinai darbdavio prerogatyva, o teismo pareiga yra tik patikrinti, ar darbdavys tikrai turėjo pakankamą pagrindą pripažinti, jog darbuotojas neišlaikė išbandymo.
Teismas pabrėžė, kad direktoriaus įsakyme, su kuriuo ieškovas buvo susipažinęs pasirašytinai, aiškiai nurodyta, jog ieškovas yra įtraukiamas į atsakingų už turtą asmenų sąrašą, todėl jis privalėjo ir galėjo atlikti jam skirtą užduotį – perimti turtą, tačiau tai daryti atsisakė. Teismas vertino, kad darbdavys nebuvo patenkintas ieškovo atliekamu darbu bei jo asmeninėmis savybėmis, bendravimu, elgesiu, ieškovas nepakluso darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, nesutiko laiku ir tiksliai vykdyti teisėtų atsakovo nurodymų, tinkamai atlikti pavesto darbo, bendravo neetiškai, konfliktavo, nesuprato subordinacijos svarbos darbe, o tai lėmė neigiamos atmosferos kolektyve kūrimą. Įvertinęs visa tai, teismas konstatavo, kad aplinkybės dėl ieškovo padarytų Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 24 str. (sąžiningumo ir bendradarbiavimo principų įgyvendinimas) pažeidimų byloje įrodytos. Taigi, teismas darė išvadą, kad atsakovas įrodė, jog ieškovas neišlaikė išbandymo, nes jo darbo rezultatai buvo nepatenkinami, jis dėl savo asmeninių savybių negali dirbti sulygto darbo, ieškovo poelgiai neatitiko atsakovo poreikių, ieškovo elgesys padarė neigiamą įtaką kitų darbuotojų darbo sąlygoms, atmosferai darbe, todėl atsakovas tikrai turėjo pakankamą pagrindą pripažinti, jog ieškovas neišlaikė išbandymo, ir tuo pagrindu pagal DK 36 str. 3 d. nutraukti su juo darbo sutartį.
Apeliacinės instancijos teismas pirmosios instancijos sprendimą paliko nepakeistą. Pažymėjo, kad nei DK, nei Konkursų valstybės ir savivaldybių įmonėse, iš valstybės, savivaldybių ir Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetų bei iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų finansuojamose valstybės ir savivaldybių įstaigose ir viešosiose įstaigose, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, organizavimo ir vykdymo tvarkos aprašo, patvirtinto Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimu Nr. 496 „Dėl Lietuvos Respublikos darbo kodekso įgyvendinimo“ (toliau – ir Aprašas), nuostatose nėra nurodyta, kad darbo sutartyse, sudaromose su valstybės ir savivaldybių įmonėmis, iš valstybės, savivaldybių ir Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetų bei iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų finansuojamomis valstybės ir savivaldybių įstaigomis ir viešosiomis įstaigomis, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, negali būti sulygta dėl išbandymo. Nagrinėjamu atveju sąlyga dėl išbandymo buvo nustatyta tiek atsakovui, tiek ieškovui, todėl teisėjų kolegija nesutiko su ieškovo argumentu, kad, pasinaudodamas savo, kaip stipresnės sutarties šalies, pozicija, atsakovas primetė jam išbandymo sąlygą.
Kasaciniu skundu ieškovas (darbuotojas) siekė įrodyti, kad išbandymo sąlyga negali būti nustatyta darbuotojams, parenkamiems konkurso būdu pagal DK 41 str. 3 d. ir Aprašo reikalavimus. Kasacinis teismas apeliacinės instancijos teismo nutartį paliko nepakeistą. Aiškindamas dėl išbandymo sąlygos nustatymo darbo sutartyje, sudarytoje tarp iš valstybės biudžeto finansuojamos įstaigos ir jos konkurso būdu atrinkto darbuotojo, nurodė, kad nei DK 36, 41, nei kitų DK straipsnių, nei Aprašo nuostatos nedraudžia darbo sutarties šalims sulygti dėl išbandymo taip pat ir tuo atveju, kai darbuotojai yra parenkami konkurso būdu . DK 36 str., reguliuojantis susitarimą dėl išbandymo, leidžia darbo sutarties šalims susitarti dėl išbandymo ir nenustato jokių specialių taisyklių, susitarimo sąlygų tam atvejui, kai darbuotojai yra parenkami konkurso būdu, taip pat nenustato ir jokio draudimo sutarties šalims susitarti dėl išbandymo atsižvelgiant į tai, kad darbuotojai yra parenkami konkurso būdu. DK 41 str. 3 d. ir ją įgyvendinančius teisės aktus nėra pagrindo aiškinti kaip ribojančius ar draudžiančius darbo sutarties šalims sulygti dėl išbandymo tuo atveju, kai darbuotojai yra parenkami konkurso būdu.
Teismas nustatė, kad darbo sutartyje išbandymo laikotarpio sąlyga yra nustatyta abiejų šalių naudai ir būtent ja pasinaudojo atsakovas. Duomenų, kad ieškovas minėtą sąlygą prisiėmė dėl suklydimo, spaudimo ar esant kitoms aplinkybėms, dariusioms įtaką jo tikrajai valiai, byloje nėra ir tokių aplinkybių buvimo ieškovas neįrodinėjo. Taigi, nėra jokio pagrindo teigti, kad atsakovas išbandymo laikotarpio sąlygą taikė nepagrįstai. Teismas sprendė, kad ieškovo kasacinio skundo argumentas dėl negalimumo darbo sutarties šalims sulygti dėl išbandymo tuo atveju, kai darbuotojai yra parenkami konkurso būdu, yra nepagrįstas.
Pažymėtina, kad tiek DGK, tiek visų instancijų teismuose ginčas buvo išspręstas vienodai – ieškovo (darbuotojo) prašymas atmestas.

Dėl darbuotojo mokymo išlaidų atlyginimo
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2021-01-13 nutartis civ. b. Nr. Nr. e3K-3-174-701/2021)

Ieškovas (darbdavys) kreipėsi į VDI Vilniaus DGK su prašymu atsakovei (darbuotojai) dėl įpareigojimo vykdyti nekonkuravimo susitarimą, baudų ir mokymosi išlaidų priteisimo. DGK sprendimu Nr. DGKS-1951 (darbo bylos Nr. APS-36-5477) atsisakė nagrinėti ieškovo prašymą dėl praleisto kreipimosi į darbo ginčų komisiją termino.
Ieškovas (darbdavys) teismo prašė įpareigoti atsakovę (darbuotoją) nutraukti pažeidžiant nekonkuravimo susitarimą sudarytą darbo sutartį su kita bendrove, iki tam tikros datos neatlikti darbo sutarties 10.8 p. nurodytų veiksmų, priteisti iš atsakovės baudą už nekonkuravimo susitarimo pažeidimą, baudą už konfidencialumo sutarties pažeidimą bei mokymosi išlaidų atlyginimą. Nurodė, kad atsakovė nutraukusi darbo santykius įsidarbino pas ieškovo konkurentą, nepasibaigus nekonkuravimo laikotarpiui. Taip pat, per vienerių metų laikotarpį iki darbo sutarties nutraukimo atsakovės kvalifikacijos tobulinimui, kuris nebuvo būtinas tam, kad atsakovė galėtų vykdyti savo darbo funkcijas, patyrė tam tikras išlaidas.

Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbdavio) ieškinį atmetė. Nustatė, kad šalys sudarė darbo ir konfidencialumo sutartis, darbo sutartyje šalys įtvirtino nekonkuravimo susitarimą, pagal kurį darbuotojas 1 metus po darbo sutarties pasibaigimo be direktoriaus išankstinio raštiško sutikimo neturi teisės tiek tiesiogiai, tiek netiesiogiai konkuruoti su darbdaviu, versdamasis ta pačia veikla, kuria užsiima darbdavys, įskaitant konkuruojančių įmonių konsultavimą, steigimą, turėjimą jose akcijų ar kitokį dalyvavimą tokių įmonių ar asmenų veikloje; dirbti konkuruojančiose su darbdaviu įmonėse, atlikdamas tokias pačias ar panašias darbo funkcijas kaip ir pagal šią darbo sutartį ir kt. Darbuotojas, pažeidęs šios darbo sutartį, privalo sumokėti darbdaviui 10 000 litų dydžio baudą, atlyginti darbdaviui visus tokiu pažeidimu padarytus nuostolius (įskaitant ir negautas pajamas) bei grąžinti jam pagal šios darbo sutartį sumokėtas kompensacijas.
Taip pat šalys įtvirtino susitarimą dėl mokymo išlaidų atlyginimo: jeigu darbo sutartis nutraukiama darbuotojo pareiškimu be svarbios priežasties ar darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės, tai darbuotojas įsipareigoja atlyginti darbdaviui jo turėtas išlaidas per paskutinius vienerius darbo metus darbuotojo mokymui, profesinės kvalifikacijos kėlimui, darbo su kompiuteriu įgūdžių gerinimui, anglų kalbos žinių tobulinimui, stažuotėms ir pan. Darbo sutartis buvo nutraukta atsakovės (darbuotojos) prašymu. Teismo vertinimu, ieškovė neįrodė, kad kvalifikacijos kėlimo renginiai ir verslo konferencijos atitinka DK 37 str. 2 d. nuostatas (suteikė atsakovei žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus), atsakovė nėra gavusi jos kvalifikacijos pakėlimą patvirtinančių sertifikatų ar kitokių pažymėjimų, todėl teismas atmetė ir šį ieškovės reikalavimą.

Teismas pažymėjo, kad sprendimo priėmimo metu jau buvo suėjęs darbo sutarties 10.8 punkte įtvirtintas vienerių metų terminas, dėl to atmetė ieškovės reikalavimą įpareigoti atsakovę nutraukti pažeidžiant nekonkuravimo susitarimą sudarytą darbo sutartį su kitu darbdaviu. Nusprendė, kad atsakovės įsidarbinimas nereiškia darbo sutarties ir DK 38 str. nuostatų pažeidimo, nes ieškovė nepateikė įrodymo, patvirtinančio, kad atsakovės nauja veikla yra tokia pati, kaip jos veikla ieškovo įmonėje. Taip pat ieškovas nenurodė ir neįrodė realių jo konfidencialios informacijos panaudojimo atsakovės veikloje po šalių darbo santykių nutraukimo faktų, pažymėjęs, jog įmonių pavadinimai, veiklos sritys prieinami atviruose viešai prieinamuose šaltiniuose.
Apeliacinės instancijos teismas ieškinį tenkino iš dalies: priteisė iš atsakovės baudą už darbo sutartyje nustatyto nekonkuravimo susitarimo pažeidimą ir baudą už Konfidencialumo sutarties pažeidimą, kitą ieškinio dalį atmetė. Sprendė, kad atsakovės naujoje bendrovėje atliekamos pareigos bei darbo funkcijos iš esmės sutampa su vykdytomis pareigomis dirbant pas ieškovą (Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso (toliau – ir CPK) 185 str.). Nenustatė pagrindo spręsti, kad šalių sutarta nekonkuravimo tvarka prieštarauja imperatyvioms įstatymo nuostatoms ar pernelyg suvaržo atsakovės teises. Konstatavo, kad atsakovė pažeidė įsipareigojimus, nes įsidarbino su ieškovu konkuruojančioje įmonėje ir iš esmės vykdo darbines funkcijas, analogiškas jos funkcijoms dirbant pas ieškovę. Taip pat konstatavo, kad ieškovo reikalavimai dėl baudų už konfidencialumo sutarties ir nekonkuravimo susitarimo pažeidimus yra pagrįsti ir tenkintini.
Teismas nusprendė, kad pirmosios instancijos teismas pagrįstai atmetė reikalavimą priteisti mokymosi išlaidų atlyginimą.
Ieškovas kasaciniu skundu prašė panaikinti pirmosios bei apeliacinės instancijos teismo sprendimų dalis, kuriomis atmestas ieškovo reikalavimas priteisti iš atsakovės mokymosi išlaidų atlyginimą.
Kasacinis teismas ieškovo kasacinį skundą atmetė, nutarė apeliacinės instancijos teismo sprendimą palikti nepakeistą. Pasisakydamas dėl darbuotojo, savo iniciatyva be svarbių priežasčių nutraukusio darbo sutartį, pareigos atlyginti darbdaviui išlaidas, jo turėtas darbuotojo mokymui ar kvalifikacijos tobulinimui, nurodė, kad pagrindinė tokio reglamentavimo nuostata yra ta, kad darbdavys, mokydamas darbuotoją, keldamas jo kvalifikaciją ir taip didindamas jo paklausą darbo rinkoje, turi pagrindą tikėtis, kad sąžiningas darbuotojas tęs darbo santykius ir taip kompensuos darbdavio patirtas išlaidas, o jei darbo sutartis bus nutraukta dėl darbuotojo kaltės arba jo pareiškimu be svarbios priežasties, iš dalies atlygins tokias išlaidas(LAT 2009-05-29 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-234/2009).
Nurodė, kad naujojo (2016 m.) DK 37 str. nuostatos mokymo išlaidų atlyginimo klausimą reglamentuoja detaliau ir plačiau nei 2002 m. DK 95 str. 5 d., kurią aiškindamas kasacinis teismas yra nurodęs, kad atlygintinos mokymosi išlaidos turi būti aiškios ir apibrėžtos(LAT 2015-11-27 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-633-421/2015), bet iš anksto darbo sutartyje šalys neprivalo detalizuoti, kokias konkrečiai ir kokio dydžio mokymo, kvalifikacijos kėlimo, stažuočių išlaidas darbuotojas turės atlyginti darbo sutarties nutraukimo jo pareiškimu be svarbios priežasties atveju(LAT 2009-05-29 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-234/2009). Tačiau DK reikalauja, kad išlaidos būtų realiai patirtos („darbdavio turėtos“), todėl pareiga įrodyti realiai patirtų išlaidų dydį tenka darbdaviui(LAT 2015-12-30 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-733-421/2015). Pabrėžė, kad ne bet kokie darbuotojo apmokymai ar kvalifikacijos kėlimas gali lemti darbuotojo pareigą atlyginti dėl jų darbdavio patirtas išlaidas. DK 37 str. aiškintinas DK 29 str., įtvirtinančio darbdavio pareigą apmokyti darbuotoją dirbti tiek, kiek būtina jo darbo funkcijai atlikti, ir imtis priemonių darbuotojo kvalifikacijai ir jų profesionalumui, gebėjimui prisitaikyti prie besikeičiančių verslo, profesinių ar darbo sąlygų didinti, kontekste. Darbuotojo pareiga atlyginti darbdavio patirtas mokymo išlaidas turėtų atsirasti tuomet, jei darbuotojas, kuris ir be apmokymų ar kvalifikacijos kėlimo yra tinkamas eiti pavestas funkcijas, įgyja papildomų žinių ar gebėjimų, viršijančių jo atliekamam darbui (funkcijoms) keliamus reikalavimus (kompetenciją), kurie suteikia papildomos vertės darbuotojui darbo rinkoje, padidina darbuotojo vertę. Vien tik vykdant DK 29 str. nustatytą darbdavio pareigą apmokyti darbuotoją dirbti tiek, kiek tai būtina jo darbo funkcijai atlikti, bei imtis priemonių darbuotojų kvalifikacijai ir jų profesionalumui, gebėjimui prisitaikyti prie besikeičiančių verslo, profesinių ar darbo sąlygų didinti, darbdavio patirtos darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidos neturėtų būti vertinamos kaip susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu, taip pat atlygintinomis nelaikytinos ir darbo funkcijų vykdymo išlaidos, darbuotojui vykstant į tarnybinę komandiruotę.
Teismas tai pat pažymėjo, kad bylose dėl darbdavio patirtų darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidų atlyginimo darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad darbuotojui buvo suteiktos žinios, atitinkančios DK 37 str. 2 d. nustatytus kriterijus, t. y. turi būti įrodyti du palyginamieji dalykai: kokios žinios reikalingos darbuotojo darbo funkcijoms atlikti ir tai, kad mokymuose darbuotojui suteiktos žinios buvo aukštesnio lygio, nei reikalingos tiesioginėms funkcijoms vykdyti.
Nagrinėjamos bylos šalys darbo sutarties 7.2 punkte įtvirtino susitarimą dėl mokymo išlaidų, darbdavio patirtų per paskutinius vienerius darbo metus, atlyginimo. Šio susitarimo pagrindu ieškovė reikalavo iš atsakovės priteisti jos dalyvavimo 4 renginiuose per vienerių metų laikotarpį iki darbo sutarties nutraukimo išlaidų atlyginimą.
Bylą nagrinėję teismai, ištyrę ir įvertinę byloje surinktus įrodymus apie atsakovės vykdytas darbo funkcijas ir dalyvavimo renginiuose pobūdį, konstatavo, kad ieškovas neįrodė, jog jo prašomos priteisti išlaidos, susijusios su atsakovės dalyvavimu nurodytuose renginiuose ir verslo konferencijose, atitinka DK 37 str. 2 d. nuostatas, t. y. kad jie suteikė atsakovei žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus. LAT vertino, kad teismų padarytos išvados buvo pagrįstos.
LAT taip pat pažymėjo, kad atsakovė nėra gavusi jos kvalifikacijos pakėlimą patvirtinančių sertifikatų ar kitokių pažymėjimų. Nurodė, kad tuo atveju, kai darbuotojui yra išduotas sertifikatas ar pažymėjimas, kuriame nurodytos įgytos žinios, jas galima lyginti su reikalavimais darbuotojui ir spręsti, ar darbdavio prašomos priteisti išlaidos atitinka DK 37 str. 2 d. nustatytus kriterijus.
Pažymėtina, kad ieškovo (darbdavio) reikalavimas dėl mokymo išlaidų atlyginimo visose teisminėse instancijose buvo išspręstas taip pat – ieškovo reikalavimą atmesti.

 Dėl darbo sutarties pripažinimo negaliojančia
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2021-02-05 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-11-701/2021)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į VDI Alytaus DGK su prašymu atsakovui (darbdaviui) dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 str. 2 d. 1 p. pripažinimo neteisėtu. DGK sprendimu Nr. DGKS-4676 (darbo bylos Nr. APS-112-11073) ieškovo prašymą atmetė.
Ieškovas (darbuotojas) kasaciniu skundu prašė pripažinti jo atleidimą iš darbo neteisėtu, priteisti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką ir kt. Nurodė, kad su tuo metu direktoriaus pareigas ėjusiu trečiuoju asmeniu susitarė, kad bus išleistas kasmetinių atostogų. Ieškovas po ligos grįžusio atsakovo direktoriaus buvo atleistas iš darbo dėl šiurkštaus darbo drausmės pažeidimo, jam net nesuteikus realios galimybės pateikti pasiaiškinimą dėl nebuvimo darbe aplinkybių. Ieškovas pažymėjo, kad jis darbe nebuvo, nes buvo įsitikinęs, jog yra išleistas atostogų.
Atsakovas (darbdavys) priešieškiniu prašė pripažinti negaliojančia darbo sutartį, sudarytą atsakovo, atstovaujamo įgaliojimų neturinčio trečiojo asmens, ir ieškovo. Nurodė, kad darbo sutartis su ieškovu buvo nutraukta dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, t. y. dėl to, kad jis neatvyko į darbą. Atsakovo direktoriui po ligos sugrįžus į darbą ieškovas darbe nepasirodė.
Alytaus apylinkės teismas sprendimu panaikino potvarkį dėl trečiojo asmens paskyrimo pavaduoti direktorių jo ligos laikotarpiu. Įsiteisėjus šiam teismo sprendimui, atsakovas įgijo teisę reikalauti, kad darbo sutartis su ieškovu, sudaryta neteisėtai veikusio vadovo (trečiojo asmens), būtų pripažinta negaliojančia nuo jos sudarymo momento.
Pirmosios instancijos teismas ieškinį tenkino visiškai: pripažino ieškovo atleidimą iš darbo neteisėtu. Nustatė, kad atsakovo  direktoriui tapus nedarbingam dėl ligos, savivaldybės mero potvarkiu buvo pavesta trečiajam asmeniui pavaduoti direktorių, iki šis sugrįš į darbą; šio pavadavimo metu trečiasis asmuo darbo sutartimi priėmė į darbą ieškovą direktoriaus patarėju, ieškovas pateikė prašymą jį išleisti atostogų, trečiasis asmuo žodžiu patvirtino, kad jį išleidžia atostogų, užrašė vizą „įsakymui“, ieškovas išvyko atostogų nesulaukęs įsakymo, grįžus direktoriui, atsisakyta ieškovui suteikti atostogas; atsakovas pareikalavo iš ieškovo pateikti paaiškinimus dėl nebuvimo darbe, išsiuntė ieškovui elektroniniu paštu atsakymą, kad jo prašymo dėl atostogų suteikimo netenkina; atsakovas konstatavo, kad ieškovas neatvyko į darbą, taip padarė šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, todėl atleido ieškovą iš darbo ( DK  58 str. 2 d. 1 p.). Teismas pažymėjo, kad pas atsakovą nebuvo (ir nėra) praktikos su įsakymais dėl atostogų supažindinti atostogų išleidžiamus darbuotojus ir darbuotojo išleidimas atostogų buvo nesiejamas su įsakymu. Ieškovas atliko visus veiksmus, kuriuos paprastai atlikdavo ir kiti atostogų išeinantys darbuotojai, todėl būtų nesąžininga iš jo reikalauti kitokio elgesio, nei kad buvo priimtas šioje įstaigoje. Ieškovui nebuvo žinoma, kad trečiasis asmuo nespėjo pasirašyti įsakymo dėl jo atostogų. Dėl to teismas nusprendė, kad ieškovas negali būti laikomas kaltu dėl padaryto darbo pareigų pažeidimo (darbinių funkcijų nevykdymo). 
Teismas nustatė ir tai, kad ieškovas dirbo patarėju, atliko jam pavestas pareigas, tai patvirtina jo teiktos ataskaitos, protokolai, kelionės lapai, atsakovė jam mokėjo jų sulygtą darbo užmokestį, todėl restitucija negalima ir tai kartu reiškia, jog darbo sutartis negali būti pripažinta negaliojančia nuo jos sudarymo dienos, įpareigojant šalis grąžinti visa, ką jos yra gavusios vykdydamos sutartį, įskaitant ir darbuotojo gautą darbo užmokestį. Dėl to teismas atmetė atsakovo (darbdavio) priešieškinį pripažinti darbo sutartį negaliojančia.
Apeliacinės instancijos teismas ieškinį ir priešieškinį tenkino iš dalies – pripažino ieškovo atleidimą iš darbo neteisėtu, pripažino darbo sutartį negaliojančia, laikė ją nutraukta pagal DK 60 str. 1 d. 7 p. Pažymėjo, kad savivaldybės potvarkio panaikinimas reiškia, jog atsakovo direktoriaus pareigas ėjęs trečiasis asmuo neturėjo teisės eiti šių pareigų ir neturėjo įgaliojimų sudaryti darbo sutarties su ieškovu. Darbo sutartis, sudaryta įgaliojimų neturėjusio atstovo ir kai atstovaujamasis tokiai sutarčiai vėliau nepritaria, negali būti laikoma galiojančiu sandoriu (vadovavosi LAT 2017-06-07 nutartyje civ. b. Nr. e3K-3-233-701/2017 pateiktais išaiškinimais dėl darbo sutarties pripažinimo negaliojančia Lietuvos Respublikos civilinio kodekso (toliau – CK ) 1.92 str. įtvirtintu sandorių negaliojimo pagrindu). Teismas padarė išvadą, kad, įsiteisėjus teismo sprendimui, darbo sutartis su ieškovu tapo prieštaraujanti įstatymui ir tų prieštaravimų nėra galimybės pašalinti dėl darbuotojo neatitikties nustatytam pareigybės aprašymui, todėl darbo sutartis turėjo būti nutraukta nuo Alytaus apylinkės teismo sprendimo įsiteisėjimo pagal DK 60 str. 1 d. 7 p. Teismas sutiko su pirmosios instancijos teismo išvadomis, kad darbo sutarties nutraukimas buvo neteisėtas.
Kasacinis teismas ieškinį tenkino - pripažino darbuotojo atleidimą iš darbo pagal DK 58 str. 2 d. 1 p. neteisėtu. Atsakovo (darbdavio) priešieškinį pripažinti darbo sutartį negaliojančia atmetė, priteisė darbuotojui iš darbdavio bylinėjimosi išlaidas.
Teismas pažymėjo, kad sąvoka „laikinai einantis vadovo pareigas“ gali reikšti dvi skirtingas teisines situacijas. Pirmoji – tai neapibrėžto ar apibrėžto termino valdymo organo pareigų atlikimo atvejis, kai laikinai einantis pareigas vadovas yra pagal galiojančią tvarką paskiriamas kompetentingų bendrovės organų (pagal ABĮ reikalavimus). Praktikoje tokia situacija gali būti nulemta tam tikrų priežasčių, dėl kurių ABĮ 37 straipsnio 3 dalyje įtvirtinti bendrovės organai negali paskirti nuolatinio vadovo (pvz., kol bus surastas tinkamos kompetencijos ir gebėjimų kandidatas į vadovo pareigas). Antroji sąvokos „laikinai einantis vadovo pareigas“ reikšmė – tai atvejai, kai vienasmenis valdymo organas dėl nedarbingumo, atostogų, komandiruotės ar kitų svarbių priežasčių negali vykdyti savo funkcijų ir įgalioja įmonės darbuotoją atlikti vadovo funkcijas. Tokia teisinė situacija, kai bendrovės vadovas dėl tam tikrų aplinkybių (nedarbingumo, atostogų, komandiruotės ir pan.) laikinai negali eiti savo pareigų, kvalifikuotina kaip trečiųjų asmenų pasitelkimas vadovo prievolėms atlikti, tačiau ji nereiškia naujo bendrovės vadovo, kaip valdymo organo, paskyrimo. Taigi, pirmuoju atveju laikinai paskirtasis vadovas yra valdymo organas, antruoju – jis tik tikrojo vadovo įgaliotinis(LAT 2017-02-09 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-31-378/2017, 26–29 p.).
Teisėjų kolegija konstatavo, kad potvarkio pagrindu tarp atsakovo ir trečiojo asmens atsiradę teisiniai santykiai dėl atsakovo direktoriaus pavadavimo kvalifikuotini kaip darbo ir sutartinio atstovavimo santykiai, tačiau ne kaip atstovavimo atsakovui pagal įstatymą santykiai. Priėmus nurodytą potvarkį atsakovo vienasmeniu valdymo organu – direktoriumi ir toliau išliko senasis direktorius. Ginčijama darbo sutartis su ieškovu sudaryta trečiajam asmeniui veikiant ne kaip atsakovo vienasmeniam valdymo organui – direktoriui, o veikiant kaip šį vienasmenį valdymo organą pavaduojančiam atsakovo atstovui. Dėl to spręstina, kad su ieškovu sudaryta darbo sutartis gali būti ginčijama ir, esant pagrindui, pripažįstama negaliojančia pagal CK 1.92 str. ( jeigu asmens atstovo įgaliojimus apribojo įstatymai ar sutartis ir atstovas šiuos apribojimus viršija, toks sandoris gali būti pripažintas negaliojančiu pagal atstovaujamojo ieškinį, jeigu atstovaujamasis sandorio nepatvirtino ( CK 2.133 str.)).
Kasacinio teismo praktikoje pasisakant dėl CK 1.92, 2.133 straipsnių aiškinimo ir taikymo yra konstatuota, kad atstovaujamasis gali nuginčyti viršijusio įgaliojimus atstovo sudarytą sandorį ne visais atvejais, kai atstovas viršija savo įgaliojimus, bet tik tada, jei kita sandorio šalis žinojo ar turėjo žinoti, kad atstovas viršija savo įgaliojimus.  CK 2.133 str. 2 d. įtvirtinta, kad jeigu asmuo savo elgesiu davė rimtą pagrindą tretiesiems asmenims manyti, jog jis paskyrė kitą asmenį savo atstovu, tai tokio asmens atstovaujamojo vardu sudaryti sandoriai yra privalomi atstovaujamajam. Nurodyto straipsnio 9 dalyje reglamentuojama, kad jeigu atstovas veikė viršydamas savo teises, tačiau tokiu būdu, jog trečiasis asmuo turėjo rimtą pagrindą manyti, kad sudaro sandorį su tokią teisę turinčiu atstovu, sandoris privalomas atstovaujamajam, išskyrus atvejus, kai kita sandorio šalis žinojo ar turėjo žinoti, kad atstovas viršija savo teises. Taigi, jeigu trečiasis asmuo, sudarydamas sandorį, pagrįstai tikėjo, kad atstovas veikia tinkamai įgaliotas dėl atstovaujamojo, toks sandoris galios, nors įgaliojimai ir buvo viršyti (LAT 2017-06-07 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-233-701/2017, 66 p.).
Byloje teismų nėra nustatyta aplinkybės, kad ieškovas žinojo ar turėjo žinoti, jog ginčijamos darbo sutarties sudarymo metu atsakovei atstovavęs trečiasis asmuo viršija savo įgaliojimus, ir kad ieškovas neturėjo rimto pagrindo manyti, jog trečiasis asmuo buvo tinkamas atsakovės atstovas sudarant ginčijamą darbo sutartį.  Teismas sprendė, jog, apeliacinės instancijos teismui ginčijamą darbo sutartį pripažinus negaliojančia CK 1.92 str. pagrindu nenustačius aplinkybės, kad ieškovas žinojo ar turėjo žinoti, jog ginčijamos darbo sutarties sudarymo metu atsakovei atstovavęs trečiasis asmuo viršija savo įgaliojimus, ir kad ieškovas neturėjo rimto pagrindo manyti, jog trečiasis asmuo buvo tinkamas atsakovės atstovas sudarant ginčijamą darbo sutartį, yra pagrindas konstatuoti, kad apeliacinės instancijos teismas netinkamai taikė CK 1.92 str. ir šios teisės normos pagrindu ginčijamą darbo sutartį pripažino negaliojančia neteisėtai.
LAT taip pat pasisakė dėl DK 218 str. 4 d. nuostatos, reglamentuojančios kompensacijos darbuotojui priteisimą, aiškinimo ir taikymo. Nurodė, jog pagal joje įtvirtintą teisinį reglamentavimą kompensacija priteisiama tik tam darbuotojui, kurio darbo santykių, pasibaigusių neteisėtu atleidimu iš darbo, trukmė yra ne mažesnė nei dveji metai. Ji nustato dvejų metų darbo santykių trukmės periodą, už kurį darbuotojui priteisiama vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, o ne proporcingą nepertraukiamo darbo stažo apmokėjimą. Jeigu konkrečiu atveju šis periodas yra dvigubai ilgesnis, tai priteisiamos kompensacijos dydis dvigubinamas, o jeigu periodas trigubai ilgesnis – tuomet kompensacija trigubinama, tačiau ji negali būti didesnė kaip šeši darbuotojo vidutiniai darbo užmokesčiai. Taigi, darbuotojui, kurio darbo santykių, pasibaigusių neteisėtu atleidimu iš darbo, trukmė yra mažesnė nei dveji metai, kompensacija nepriteisiama, o darbuotojui, kurio darbo santykių trukmė yra treji metai, priteisiama vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija. LAT sprendė, kad šioje byloje pirmosios instancijos teismas, priteisdamas ieškovui, kurio darbo santykių trukmė pas atsakovę yra 4 mėnesiai ir 23 dienos, t. y. mažesnė nei dveji metai, DK > 218 str. 4 d. nustatytą kompensaciją, netinkamai taikė šią teisės normą.
Pažymėtina, kad teismai, skirtingai nei DGK, ieškovo prašymą pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, tenkino.

 Dėl atleidimo iš darbo DK 58 str. 3 d. pagrindu teisėtumo
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2021-02-24 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-25-248/2021)

 Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į VDI Kauno DGK su prašymu atsakovui (darbdaviui) dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 str. 3 d. pripažinimo neteisėtu. DGK sprendimu Nr. DGKS-1845 (darbo bylos Nr. APS-2-2365) ieškovo prašymą atmetė.

Kasacinėje byloje buvo sprendžiama dėl materialiosios teisės normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, darbdavio pareigą apmokyti darbuotojus ir imtis priemonių jų kvalifikacijai didinti, aiškinimo ir taikymo.
Ieškovas nurodė dirbęs vairuotoju pas atsakovę. Ieškovo darbo funkcijoms atlikti yra privaloma baigti motorinių transporto priemonių kroviniams vežti mokymus pradinei 95 kodo kvalifikacijai įgyti, o pasibaigus pradinei kvalifikacijai – baigti periodinius profesinius mokymus šiai kvalifikacijai pratęsti. Ieškovo kvalifikacijos galiojimo pabaiga buvo nustatyta 2018-12-13. Nei darbo sutartyje, nei atsakovės darbo tvarkos taisyklėse nenustatyta ieškovo pareigos savarankiškai baigti mokymus šiai kvalifikacijai pratęsti. Pareigą organizuoti mokymus turėjo atsakovė ( DK 27 str.), todėl nėra pagrindo spręsti, kad savarankiškai neįgydamas nurodytos kvalifikacijos ieškovas padarė darbo pareigų pažeidimą. Praktikos, kad darbuotojai savarankiškai, savo lėšomis turi įgyti aptariamą kvalifikaciją, įmonėje nebuvo, niekas už kvalifikacijos neturėjimą nebuvo atleistas iš darbo.
Pirmosios instancijos teismas, kaip ir DGK, ieškovo (darbuotojo) ieškinį atmetė. Nurodė, kad 95 kodo kvalifikacijos įgijimas ir pratęsimas laiku yra ne darbuotojo apmokymai ar jo kvalifikacijos kėlimas, kaip teigia ieškovas, o speciali teisė ir pagal ES teisės aktus būtinoji sąlyga norint dirbti tą darbą, kurį pagal šalių sudarytą darbo sutartį privalėjo dirbti ieškovas. Šios kvalifikacijos turėjimas, kaip ir pačios specialios teisės (vairuoti) turėjimas, yra darbuotojo asmeninė atsakomybė.

Apeliacinės instancijos teismas ieškovo (darbuotojo) ieškinį tenkino - pripažino ieškovo atleidimą iš darbo DK 58 str. pagrindu neteisėtu. Pažymėjo, kad nors atsakovė teikė teismui duomenis apie siųstus raginimus pasirūpinti 95 kodo kvalifikacijos pratęsimu, šiuose dokumentuose nėra informacijos, kad mokymų laikas bus priskiriamas darbo laikui, už kurį ieškovui bus mokamas darbo užmokestis. Darbdavė akcentavo neorganizuojanti darbuotojams mokymų 95 kodo kvalifikacijos galiojimui pratęsti. Taigi, darbdavė savo nurodomą darbuotojui teiktą informaciją siejo ne su įpareigojimu vykdyti darbo funkcijas, bet su siekiu atkreipti darbuotojo dėmesį į tai, jog po 2018-12-13 jis nebegalės vykdyti darbo funkcijų. Darbdavė neįrodinėjo aplinkybių, kurios galėtų būti pripažįstamos darbo pareigų pažeidimu – ieškovo nepagrįsto atsisakymo darbo laiku dalyvauti darbdavės organizuojamuose mokymuose.
Teismo vertinimu, ieškovo teisėtą lūkestį, kad mokymais pasirūpins darbdavė, galėjo lemti ne tik DK 29 str., 111 str. 2 d. 5 p. kuriamas teisinis reglamentavimas, pagal kurį kvalifikacijos tobulinimo laikas priskiriamas darbo laikui ir už jo organizavimą atsako darbdavys, bet ir ieškovo į bylą pateiktas viešas darbdavės skelbimas, kad ieškodama darbuotojų darbdavė siūlo jiems tiek pradinį, tiek ir periodinį 95 kodo mokymus.
Priteisdamas vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, teismas pažymėjo, kad nors šalių darbo santykiai tęsėsi ilgą laiką, o ieškovas po darbo sutarties nutraukimo kitur neįsidarbino, tačiau pats pripažino kito darbo aktyviai neieškojęs, neprašė grąžinti į darbą, taip pat atleidimo iš darbo dieną buvo susiklosčiusi situacija, kai darbo santykiai negalėjo būti tęsiami dėl to, jog ieškovas buvo praradęs darbo funkcijoms vykdyti reikalingą 95 kodo kvalifikaciją, teismas sprendė išmoką už priverstinės pravaikštos laiką sumažinti per pusę. Teismo nuomone, tokia išmokos suma užtikrins šalių interesų pusiausvyrą, kadangi, viena vertus, taps kompensacija ieškovui už jo su darbo santykiais susijusius praradimus, kita vertus, netaps neproporcingai didele finansine našta darbdavei.
Kasacinis teismas paliko nepakeistą apeliacinės instancijos teismo sprendimą, pripažino ieškovo atleidimą iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą neteisėtu, priteisė ieškovui (darbuotojui) iš atsakovės (darbdavės) bylinėjimosi išlaidas. Nurodė, kad pagal DK 58 str . 1 d. suformuluotas nuostatas darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą. Toks darbo sutarties nutraukimas galimas tik tokiu atveju, jei darbuotojas pažeidžia pareigas, tai padaro kaltais veiksmais, ir tik tada, jei pažeidžiamos pareigos, kurias nustato darbo sutartis arba darbo teisės normos. Šios normos gali būti tiek teisės aktuose, taikomuose valstybės mastu, tiek ir vietiniuose norminiuose teisės aktuose ( DK 3 str . 1 d.). Šalims nesutariant dėl šių sąlygų egzistavimo ir ginčui persikėlus į darbo ginčus nagrinėjančius organus, pareiga įrodyti šias sąlygas tenka darbdaviui.
Kai už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą atleistas iš darbo darbuotojas ginčija darbo sutarties nutraukimo teisėtumą, darbdavys turi įrodyti ne tik nusižengimo padarymo faktą, bet ir tai, kad nusižengimas kvalifikuotinas kaip šiurkštus. Šiurkštaus darbo pareigų pažeidimų nebaigtinis sąrašas pateiktas DK 58 str . 3 d. Be konkrečių šios dalies 1–6 p. nurodytų pažeidimų, šiurkščiais gali būti laikomi ir kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos. Taigi darbdavys turi diskreciją, atsižvelgdamas į visas su padarytu pažeidimu susijusias reikšmingas aplinkybes, pareigų pažeidimą pripažinti šiurkščiu DK 58 str . 2 d. 1 p., 3 d. 7 p. pagrindu. Sprendžiant dėl darbo pareigų pažeidimo pripažinimo šiurkščiu, turi būti įvertinta, kokio pobūdžio gėriai buvo pažeisti, kiek aiškiai buvo įvardytos darbuotojo pareigos, kokių kilo padarinių dėl padaryto pažeidimo, kokia yra tokių ar panašių pažeidimų vertinimo praktika darbovietėje ir pan. (LAT 2018-12-19 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-461-695/2018, 29 p.). Sprendžiant klausimą, ar darbo drausmės pažeidimas priskirtinas prie šiurkščių, būtina analizuoti darbuotojo neteisėto elgesio pobūdį, dėl šio pažeidimo atsiradusius nuostolius bei kitokius neigiamus padarinius, darbuotojo kaltę ir jos formas, kitų asmenų veiksmų įtaką šiam pažeidimui bei kitas svarbias aplinkybes; tam, kad būtų konstatuotas šiurkštus darbo drausmės pažeidimas, ne visais atvejais būtina, kad darbdavys dėl darbuotojo neteisėtų veiksmų patirtų realius nuostolius(LAT 2012-12-14 nutartis civ. b. 3K-3-562/2012; 2013-01-03 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-107/2013 ; 2017-05-25 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-55-248/2017, 29 p.). Darbo pareigų pažeidimas, pagal teisinį reguliavimą sudarantis pagrindą nutraukti darbo sutartį (pvz., šiurkštus pareigų pažeidimas), savaime nereiškia, kad darbuotojas turi būti atleidžiamas iš darbo. Darbdavys visais atvejais privalo įvertinti su darbo pareigų pažeidimu susijusias aplinkybes, išklausyti darbuotojo poziciją ( DK 58 str . 4 d.) ir tik nustatęs, kad tam egzistuoja pakankamas pagrindas ir tai būtų proporcinga, nutraukti darbo sutartį (LAT 2018-12-19 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-461-695/2018, 49 p.). Net ir pripažinus darbo drausmės pažeidimą šiurkščiu, tai nereiškia, jog darbuotojui vien dėl to turi būti taikoma griežčiausia drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo (LAT 2018-02-23 nutarties civ. b. Nr. 3K-3-55-248/2018  30 p.). Darbuotojo požiūris į padarytą pažeidimą, kaltės pripažinimas, kritiškas savo elgesio vertinimas taip pat turi reikšmės parenkant drausminės atsakomybės rūšį, nes parodo, ar ateityje darbdavys gali tikėtis, kad darbo drausmės pažeidimą padaręs asmuo pasitaisys, kad nereikės jo neteisėto elgesio saugotis ar nuogąstauti dėl tyčinių neteisėtų veiksmų. Kitaip tariant, įvertinęs aplinkybių visumą darbdavys sprendžia, ar yra pagrindas darbuotoju pasitikėti. Jeigu išvardytos aplinkybės rodo pažeidimą padariusio asmens abejingumą dėl savo padarytų veiksmų ir kartu atskleidžia jo nesiskaitymą su darbdavio interesais, tai pasitikėjimo praradimas ir jo nulemtas darbdavio pasirinkimas nutraukti darbo santykius teismo gali būti pripažintas proporcinga darbdavio pasirinkta priemone ginant savo interesus. Taigi, sprendžiant ginčą teisme dėl darbo sutarties nutraukimo, kai ji nutraukta dėl darbuotojo padaryto šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, turi būti patikrinta, ar darbo pareigos pažeistos, ar pažeidimas šiurkštus ir ar darbo sutarties nutraukimas yra proporcinga priemonė.
Nagrinėjamu atveju šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu darbdavės pripažintas tyčinis darbuotojo neįgijimas darbo funkcijoms vykdyti reikalingos kvalifikacijos, siekiant išvengti tiesioginio darbo funkcijų vykdymo. Atsakovė nagrinėjant ginčą nurodė, kad ieškovas nesilaikė Darbo tvarkos taisyklių 5.2 punkte nustatytos pareigos – darbuotojas (vairuotojas), išvyksiantis į komandiruotę vežti krovinio, be kitų, privalo turėti galiojantį dokumentą, patvirtinantį pradinę 95 kodo kvalifikaciją, o ieškovo 95 kodo kvalifikacijos galiojimas buvo pasibaigęs, ieškovas nepasirūpino jos pratęsimu. Sprendžiant, ar ieškovas šiuo atveju padarė darbo pareigų pažeidimą, svarbus klausimas, ar 95 kodo kvalifikacijos įgijimas (pratęsimas) yra darbuotojo darbo pareiga. 95 kodo kvalifikacijos turėjimas vairuotojams, vežantiems krovinius ar keleivius ES keliais komerciniais tikslais, yra būtinas pagal Europos Parlamento ir Tarybos direktyvą 2003/59/EB dėl tam tikrų kelių transporto priemonių kroviniams ir keleiviams vežti vairuotojų pradinės kvalifikacijos ir kvalifikacijos tobulinimo bei pagal ją įgyvendinantį Lietuvos Respublikos saugaus eismo automobilių keliais įstatymą (22 str. 6 d.). Darbdavio pareigos, susijusios su profesiniu darbuotojo tobulėjimu, nustatytos DK 29 str.: darbdavys privalo apmokyti darbuotoją dirbti tiek, kiek tai būtina jo darbo funkcijai atlikti (1 dalis); darbdavys privalo imtis priemonių darbuotojų kvalifikacijai ir jų profesionalumui, gebėjimui prisitaikyti prie besikeičiančių verslo, profesinių ar darbo sąlygų didinti. Pagal DK 111 str. 2 d. 5 p. kvalifikacijos tobulinimo darbdavio pavedimu laikotarpis įtraukiamas į darbo laiką.
Teismas pažymėjo, kad nors DK 37 straipsnis , reglamentuojantis susitarimą dėl mokymo išlaidų atlyginimo, tiesiogiai ginčo santykių nereglamentuoja, tačiau jame aiškus žinių ar gebėjimų, būtinų darbo funkcijoms atlikti (kurių palaikymą turi užtikrinti darbdavys), ir žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, atskyrimas. Darbuotojo pareiga atlyginti darbdavio patirtas mokymo išlaidas turėtų atsirasti tuomet, jei darbuotojas, kuris ir be apmokymų ar kvalifikacijos kėlimo yra tinkamas eiti pavestas funkcijas, įgyja papildomų žinių ar gebėjimų, viršijančių jo atliekamam darbui (funkcijoms) keliamus reikalavimus (kompetenciją), kurie suteikia papildomos vertės darbuotojui darbo rinkoje, padidina darbuotojo vertę (LAT 2021-01-21 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-174-701/2021, 22 p.). Taigi darbdavio ir darbuotojo pareigos palaikant ir didinant darbuotojo kvalifikaciją gali skirtis priklausomai nuo to, ar darbuotojo įgyjamos žinios ir gebėjimai yra tiesiogiai susiję su darbo funkcijų vykdymu, būtini jo darbinėje veikloje.
Byloje nustatyta, kad atsakovės, kaip įmonės, pagrindinė veikla yra komercinis krovinių vežimas Europos Bendrijos teritorijoje. Vadinasi, atsakovės darbuotojams, vykdantiems šias funkcijas (vairuotojams), 95 kodo kvalifikacija privaloma, tokios kvalifikacijos žinios yra tiesiogiai susijusios su jų darbo funkcijų vykdymu, būtinos darbinėje veikloje. Taigi, tokios kvalifikacijos įgijimu (periodiniu pratęsimu) yra suinteresuotas tiek darbdavys, tiek darbuotojas, ketinantis tęsti darbo santykius. Apdairus ir rūpestingas darbdavys, siekdamas išlaikyti reikiamos kvalifikacijos darbuotojus ir taip užtikrinti sklandų veiklos organizavimą, galimybę optimaliai panaudoti turimus techninius ir žmogiškuosius resursus, imtųsi tam tikrų organizacinių ir galbūt finansinių priemonių, kad darbuotojai dalyvautų periodiniame profesiniame vairuotojų mokyme ir įgytų reikiamą kvalifikaciją.
Nagrinėjamoje byloje teismas sprendė, kad nei iš įstatymo, nei iš šalių sudarytos darbo sutarties nuostatų nėra akivaizdu, kad ieškovui teko pareiga savo lėšomis ir poilsio laiku įgyti kvalifikaciją, reikalingą dirbant pas esamą darbdavę, todėl nėra ir pagrindo konstatuoti šios pareigos pažeidimo. Ieškovas, žinodamas apie besibaigiantį 95 kodo kvalifikacijos terminą, jos ne tik neįgijo savarankiškai, bet ir atsakovei aiškiai neišreiškė teisminiame ginče deklaruotos savo nuostatos, kad šios kvalifikacijos įgijimą turi užtikrinti darbdavys. Galiausiai, kai turėtos 95 kodo kvalifikacijos galiojimo terminas pasibaigė ir priartėjo numatytos komandiruotės data, ieškovas pranešė darbdavei, kad įgis nurodytą kvalifikaciją savarankiškai, vėliau ją įgijo, tačiau, taip veikdamas, negalėjo išvykti į darbdavės suplanuotą komandiruotę. Vis dėlto, teismas sprendė, kad nesant aiškiai įtvirtintos pareigos ieškovui savarankiškai, savo lėšomis, įgyti reikiamą kvalifikaciją, nurodyti bendradarbiavimo trūkumai negali būti vertinami kaip šiurkštus darbo pareigų pažeidimas, sudarantis pagrindą skirti griežčiausią drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo.

Pažymėtina, kad LAT, skirtingai nei DGK, pripažino darbuotojo atleidimą iš darbo neteisėtu.

  Dėl nuostolių atlyginimo priteisimo
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2021-03-10 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-54-684/2021)

 Ieškovė (darbdavė) kreipėsi į VDI Kauno DGK su prašymu atsakovui (darbuotojui) dėl 12 800,30 Eur žalos atlyginimo, kuri pasireiškė kaip ieškovės negautos pajamos dėl atsakovo (darbuotojo) kaltės Jungtinės Karalystės pasienio tarnybai laikinai sulaikius ieškovei priklausantį vilkiką. DGK sprendimu Nr. DGKS-613 (darbo bylos Nr. APS-2-698) atsisakė nagrinėti ieškovo prašymą dėl praleisto kreipimosi į darbo ginčų komisiją termino.
Kasacinėje byloje buvo sprendžiama dėl materialiosios teisės normų (DK, galiojusio iki 2017-07-01), reglamentuojančių darbuotojo visišką materialinę atsakomybę už darbdavio negautas pajamas, sulaikius darbuotojo vairuojamą transporto priemonę, aiškinimo ir taikymo.
Pirmosios instancijos teismas ieškovės (darbdavės) ieškinį tenkino visiškai. Nustatė, kad šalys sudarė Visiškos materialinės atsakomybės sutartį, pagal kurią atsakovas, einantis vairuotojo ekspeditoriaus pareigas, įsipareigojo atsakyti už jam perduotas materialines vertybes. Ieškovė iš Jungtinės Karalystės pasienio tarnybos gavo pranešimą, kad patikrinus ieškovei priklausančią transporto priemonę vilkiką, vairuojamą atsakovo, tarp krovinių rasta 15 kg rankinio sukto tabako. Ieškovei priklausanti transporto priemonė buvo areštuota. Teismas nusprendė, kad visos šios aplinkybės pagrindžia, jog atsakovas, būdamas susijęs su ieškove darbo santykiais ir vykdydamas darbines funkcijas, tyčia atliko neteisėtus veiksmus – pasinaudodamas savo atliekamomis darbo funkcijomis, bandė nelegaliai įvežti akcizinę prekę į Jungtinę Karalystę.
Teismas pažymėjo, kad vežėjo atsakomybė už krovinį prasideda nuo to momento, kai jis priėmė krovinį vežti, ir pasibaigia krovinio perdavimo gavėjui momentu. Vilkikas ir puspriekabė buvo sulaikyti, todėl ieškovė negalėjo naudotis minėtomis transporto priemonėmis, tai lėmė, jog ieškovė šiomis transporto priemonėmis neuždirbo pajamų, kurias galėjo uždirbti, jos laikomos ieškovės žala negautų pajamų forma (CK 6.249 str. 1 d., DK 257 str. 1 d.).
Apeliacinės instancijos teismas pirmosios instancijos teismo sprendimą paliko nepakeistą, ieškovės (darbdavės) ieškinį tenkino visiškai.
Kasacinis teismas nutarė pakeisti apeliacinės instancijos teismo nutartį ir pirmosios instancijos teismo sprendimą - tenkinti dalį ieškinio ir priteisti iš atsakovo (darbuotojo) ieškovės (darbdavės) naudai 8960,21 Eur žalos – negautų pajamų atlyginimo. Nurodė, kad nagrinėjamoje byloje ginčas kilo dėl darbuotojo visiškos materialinės atsakomybės, esant šioms sąlygoms: 1) darbdavio ir darbuotojo sudarytai visiškos materialinės atsakomybės sutarčiai; 2) darbuotojui darbo funkcijų vykdymo metu laikinai praradus savo vairuotą transporto priemonę, dėl to darbdavė reikalauja atlyginti tuo laikotarpiu jos negautas pajamas.
Teismas pažymėjo, kad materialiosios teisės prasme turi būti taikomos tos normos, kurios galiojo ginčo santykių atsiradimo metu (LAT 2019-02-14 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-44-248/2019, 29, 30 p.). Nors nauju reglamentavimu (nuo 2017-07-01) atsisakyta individualių materialinės atsakomybės sutarčių ir jos neteko galios, iki 2017 m. DK įsigaliojimo padarytos žalos atlyginimas gali būti pagal jas išieškomas, jeigu žalos padarymo aplinkybės atitinka tuo metu galiojusias materialinės atsakomybės sąlygas pagal įstatymą ir visiškos materialinės atsakomybės sutartį(LAT 2018-12-19 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-485-695/2018, 28 p.).
Dėl iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusio DK normų, reglamentuojančių darbuotojo (visišką) materialinę atsakomybę, aiškinimo ir taikymo, teismas nurodė, kad tam, jog darbuotojas atsakytų materialiai, sutartyje turi būti aiškiai ir darbuotojui suprantamai nustatyta, už ką jis yra atsakingas, kokių materialinių vertybių praradimas ar sužalojimas suponuoja jo pareigą visiškai atlyginti darbdaviui atsiradusią žalą. Konkrečių materialinių vertybių išvardyti visiškos materialinės atsakomybės sutartyje paprastai nereikia. Sutartyje darbuotojo įsipareigojimas darbdaviui visiškai materialiai atsakyti gali būti išreikštas apibendrintai, svarbu, kad iš sutarties teksto darbuotojas aiškiai suprastų, už ką jis yra materialiai atsakingas(LAT 2012-12-21 nutartį civ. b. Nr. 3K-3-595/2012). Sprendžiant dėl darbuotojo materialinės atsakomybės apimties, esant sudarytai visiškos materialinės atsakomybės sutarčiai, svarbu išsiaiškinti šios sutarties sąlygų turinį. Sudarydamas visiškos materialinės atsakomybės sutartį darbuotojas turi suprasti, už kokias materialines vertybes jis prisiima visos žalos apimties atsakomybę (LAT 2018-12-19 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-485-695/2018, 23 p.).
Nagrinėjamoje byloje ieškovė ir atsakovas buvo sudarę visiškos materialinės atsakomybės sutartį, pagal kurią atsakovas prisiėmė visišką materialinę atsakomybę už ieškovės jam perduotų materialinių vertybių saugojimą, taip pat už žalą, padarytą trečiųjų asmenų vertybėms, kurios sugadinamos (prarandamos) dėl neteisėtų vairuotojo (atsakovo) veiksmų. Sutarties 3 punkte nurodyta, kad atsakovas atlygina pagal įstatymus ieškovei padarytą žalą, jei dėl jo kaltės nebuvo garantuotas jam patikėtų materialinių vertybių saugumas. Teismas pažymėjo, kad turto saugojimas reiškia visų veiksmų, būtinų turtui išsaugoti arba jo naudojimui pagal tikslinę paskirtį užtikrinti, atlikimą, kad patikėtas saugoti turtas būtų naudojamas darbdaviui palankiausiu būdu ir duotų pajamas. Vadinasi, nagrinėjamu atveju visiškos materialinės atsakomybės sutarties objektas buvo ne nurodyto turto praradimu ar sugadinimu patirtos žalos atlyginimas, o dėl netinkamo ieškovės perduoto turto saugojimo patirtos žalos atlyginimas, tai apima tiek realią žalą – turto sugadinimą ir praradimą, tiek netiesioginę žalą – negautas pajamas.
Pagal CK 6.249 str. 1 d. asmens negautomis pajamomis laikomos pajamos, kurias asmuo būtų gavęs, jeigu nebūtų buvę neteisėtų veiksmų. Pagal LAT formuojamą praktiką bylos šalis, reikšdama reikalavimą atlyginti negautas pajamas, turi įrodyti, kad ji patyrė realių nuostolių, t. y. negavo pajamų dėl kitos šalies neteisėtų veiksmų padarinių. Patirti nuostoliai turi būti pagrįsti realiomis, įrodytomis, neišvengiamomis, o ne tikėtinomis pajamomis(LAT 2012-04-11 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-116/2012). Apie tai, ar patirti nuostoliai gali būti vertinami kaip negautos pajamos arba patirtos išlaidos (turto sumažėjimas), spręstina pagal tokius kriterijus: 1) ar pajamos buvo numatytos gauti iš anksto; 2) ar pagrįstai tikėtasi jas gauti esant normaliai veiklai; 3) ar šių pajamų negauta dėl neteisėtų skolininko veiksmų (LAT 2006-11-06 nutarimas civ. b. Nr. 3K-P-382/2006). Nustatant realią asmens galimybę gauti konkrečias pajamas turi būti atsižvelgiama į ankstesnes jo gautas pajamas, pasiruošimą ir priemones, kurių jis ėmėsi, siekdamas gauti šių pajamų, ir pan. (LAT 2003-12-08 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-1177/2003).
Teismas pažymėjo, kad darbuotojo neteisėti veiksmai gali būti aktyvūs, pavyzdžiui, nusikaltimo darymas, neatsargus naudojimasis jam patikėtu turtu ir pan., ir (arba) pasyvūs, pavyzdžiui, nesiėmimas reikalingų priemonių turtui apsaugoti. Darbuotojui, su kuriuo pasirašoma visiškos materialinės atsakomybės sutartis, taikomi aukštesni rūpestingumo standartai, nes jam patikėtas darbdavio turtas paprastai yra viena svarbiausių priemonių pajamoms gauti, todėl ir jo veiksmų ar neveikimo teisėtumas yra vertinamas atsižvelgiant į tai, ar darbuotojas veikė ar neveikė pagrįstai, sąžiningai, ar naudojo turtą pagal tikslinę paskirtį ir pan.
Byloje nustatyta, kad atsakovui netinkamai vykdant darbo funkcijas buvo laikinai prarasta jam patikėta transporto priemonė. Teismas konstatavo, kad nagrinėjamu atveju buvo priežastinis ryšys tarp atsakovo neteisėtų veiksmų ir ieškovės patirtos žalos.
Kita svarbi sąlyga taikyti darbuotojo materialinę atsakomybę yra darbuotojo kaltė. Kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad materialinei atsakomybei atsirasti yra pakankama kiekviena darbuotojo kaltės forma (tyčia, neatsargumas) ir rūšis (tiesioginė ar netiesioginė tyčia, neatsargumas dėl per didelio pasitikėjimo ar nerūpestingumo).Tačiau nuo kaltės rūšies, jos laipsnio priklauso materialinės atsakomybės ribos, dydis(LAT 2013-12-18 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-685/2013).
Skirtingai nei pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai, kasacinis teismas nesutiko su išvada, kad atsakovas tyčia atliko neteisėtus veiksmus. Pažymėjo, kad kaltė darbo teisiniuose santykiuose suprantama subjektyviai, t. y. tyčinė kaltė – kai darbuotojas suvokia, kad tam tikri jo veiksmai ar neveikimas sukels tam tikrą žalą, ir to siekia ar sąmoningai leidžia žalai atsirasti, o neatsargumas yra tokia kaltės forma, kai darbuotojas suvokia, kad dėl jo veiksmų ar neveikimo gali kilti žala, tačiau mano, kad šiuo atveju taip neatsitiks, arba tokios žalos atsiradimo grėsmės nesuvokia, tačiau privalo ir gali ją suvokti.
Nagrinėjamoje byloje nenustatyta, kad atsakovas (darbuotojas), netinkamai vykdydamas darbo funkcijas, t. y. savavališkai pakraudamas ar sudarydamas sąlygas pakrauti neleistiną krovinį, sąmoningai siekė sukelti žalą ieškovei, t. y. sugadinti, prarasti ar naudoti ne pagal paskirtį jam patikėtą transporto priemonę. Teismas konstatavo, kad šiuo atveju atsakovas elgėsi neatsargiai, nes arba tikėjosi, kad nebus tinkamai patikrintas, arba nenumanė, kad gali būti pakrautas ir kitas neleistinas krovinys, nors privalėjo ir galėjo tai suvokti.
Teismas pažymėjo, kad ir visiškos materialinės atsakomybės sutarties sudarymo atveju yra galimybė darbo ginčą nagrinėjančiam organui sumažinti iš darbuotojo išieškotinos darbdaviui atlygintinos žalos dydį, atsižvelgiant į lėmusias žalos atsiradimą aplinkybes ir į atsakovo turtinę padėtį. Atlygintinos žalos dydis negali būti mažinamas tuo atveju, jei žala padaryta darbuotojo tyčia. Taigi, pagal egzistuojantį teisinį reglamentavimą visų pirma turi būti nustatoma darbuotojo darbdaviui padarytos atlygintinos žalos dydis, o po to vertinama bei sprendžiama dėl pagrindo sumažinti atlygintinos žalos dydį egzistavimo ir priteistino žalos atlyginimo dydžio nustatymo(LAT 2012-12-21 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-595/2012).
Teismas taip pat pažymėjo, kad darbuotojui pareikšti reikalavimai atlyginti žalą negali būti tokio dydžio, kad jį materialiai sužlugdytų, todėl tuo atveju, kai nenustatyti tyčiniai darbuotojai veiksmai, darbdavys neturėtų visiškai atsiriboti nuo rizikos, kylančios organizuojant darbą, ir galėtų prisiimti dalį atsakomybės už nepalankius padarinius. Be to, darbo užmokestis paprastai yra pagrindinis darbuotojo pragyvenimo šaltinis, todėl reikalavimas atlyginti darbdavio netiesioginę žalą, kuri keliolika kartų viršija vidutinį darbo užmokestį šalyje, būtų pernelyg didelė našta darbuotojui. Todėl, siekdama išlaikyti teisingą darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyrą, teismas, atsižvelgdamas į atsakovo turtinę padėtį sprendė, kad yra pagrindas sumažinti priteistinos atlygintos žalos dydį 30 procentų.
Apibendrindamas teismas konstatavo, kad bylą nagrinėję teismai tinkamai taikė ir aiškino materialiosios teisės normas, reglamentuojančias visišką darbuotojo materialinę atsakomybę, tačiau netinkamai nustatė darbuotojo kaltės formą ir dėl šios priežasties, atsižvelgiant į šalis siejančių teisinių santykių ypatumus, nepagrįstai nesprendė dėl ieškovei priteistinos žalos atlyginimo dydžio sumažinimo.

Dėl termino kreiptis į darbo ginčų komisiją nesilaikymo teisinių pasekmių
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2021-04-28 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-123-823/2021)

 Ieškovė (darbdavė) kreipėsi į VDI Vilniaus DGK su prašymu atsakovui (darbuotojui) dėl materialinės žalos atlyginimo. DGK sprendimu Nr. DGKS-2785 (darbo bylos Nr. APS-1-7663) atsisakė nagrinėti ieškovo prašymą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino.
Kasacinėje byloje buvo sprendžiama dėl teisės normų, reglamentuojančių terminus kreiptis į darbo ginčų komisiją su prašymu išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės ir šių terminų nesilaikymo teisines pasekmes.
Ieškovė (darbdavė) ieškiniu prašė priteisti iš atsakovų: darbuotojo ir UAB „RP domus“ solidariai 4470,80 Eur žalos atlyginimo. Nurodė, kad atsakovas (darbuotojas) dirbo pas ieškovę ir buvo atsakingas už ieškovės automobilių pristatymą ir atsiėmimą iš serviso. Už automobilių remontą ieškovė apmokėdavo pagal sąskaitas faktūras, kurias iš serviso į buhalteriją taip pat pristatydavo atsakovas. Atleidus atsakovą buvo atliktas patikrinimas, jo metu nustatyta, kad kai kuriose atsakovo pristatytose sąskaitose nebuvo nurodytas servise remontuotas automobilis. Paprašius iš autoserviso sąskaitų kopijų paaiškėjo, kad buvo remontuojamas automobilis, kuris priklausė atsakovei UAB „RP domus“, kurios vadovas ir akcininkas yra atsakovo (darbuotojo)  brolis. Kadangi atsakovas suklaidino ieškovę, sąskaitos už ieškovei nepriklausančio automobilio priežiūrą buvo įtrauktos į ieškovės apskaitą ir apmokėtos. Tokiu būdu ieškovei buvo padaryta 4470,68 Eur žala, ją turi atlyginti solidariai buvęs ieškovės darbuotojas ir dėl neteisėtų jo veiksmų naudos gavusi UAB „RP domus“.
Pirmosios instancijos teismasieškovės (darbdavės) ieškinį tenkino iš dalies – priteisė iš atsakovo (darbuotojo) ieškovės naudai 1029,97 Eur žalos (nuostolių) atlyginimo. Pateikdamas ieškovei apmokėti sąskaitas už brolio valdomai įmonei priklausančio automobilio remontą, atsakovas (darbuotojas) savo neteisėtais veiksmais padarė ieškovei 1029,97 Eur žalą, kurią turi atlyginti. Teismas nusprendė, kad ieškovė nepagrindė, kokius neteisėtus veiksmus (veikimą ar neveikimą) atliko atsakovė UAB „RP domus“, todėl nėra pagrindo tenkinti ieškinio reikalavimo dėl nuostolių priteisimo iš jos solidariai su atsakovu P. P.
Apeliacinės instancijos teismas paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą, ieškovės (darbdavės) ieškinį tenkino iš dalies. Konstatavo, jog atsakovas (darbuotojas) savo neteisėtais veiksmais, t. y. pateikdamas apmokėti sąskaitas, kurių ieškovė apmokėti neprivalėjo, padarė ieškovei (darbdavei) 1029,97 Eur žalą, kurią turi atlyginti.
Kasaciniu skundu atsakovas (darbuotojas) prašė panaikinti pirmosios instancijos teismo sprendimą bei apeliacinės instancijos teismo nutartį. Taip pat nurodė, kad pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai nagrinėjo bylą neatsižvelgdami į tai, kad ieškovė praleido DK 220 str. 1 d. nustatytą trijų mėnesių terminą kreiptis į DGK ir šio termino atnaujinti neprašė. Darbuotojo nuomone, jeigu darbdavys kreipėsi į DGK su prašymu išnagrinėti darbo ginčą ir DGK atsisakė nagrinėti darbdavio prašymą dėl praleisto termino, darbdavys turi teisę kreiptis į teismą, tačiau tokiu atveju DK 220 str. 1 d. įtvirtintas trijų mėnesių terminas išlieka aktualus, t. y. teismas, gavęs darbdavio ieškinį, turi visų pirma nustatyti, ar darbdavys nepraleido tiek DK 231 str. 1 d., tiek DK 220 str. 1 d. nustatyto termino, o jei praleido, spręsti, ar praleistas terminas gali būti atnaujinamas.
Kasacinis teismas paliko nepakeistą apeliacinės instancijos teismo sprendimą. Pasisakydamas dėl DK 220 str. 1 d. nustatyto trijų mėnesių termino kreiptis į DGK su prašymu išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės kvalifikavimo ir taikymo, nurodė, kad DK 220 str. 1 d. nustatytas trijų mėnesių terminas yra procedūrinis terminas, siejamas su veiksmų atlikimu ne teisme, o neteisminėje institucijoje – DGK, ir gali būti šios atnaujintas. Šio termino pasibaigimas (ir neatnaujinimas) nelemia asmens materialiosios subjektinės teisės, pavyzdžiui, teisės gauti žalos atlyginimą, pasibaigimo ir nepanaikina asmens teisės į valstybės prievarta užtikrinamą jo pažeistų teisių gynybą, o lemia teisės atlikti procedūrinį veiksmą išnykimą, t. y. asmens procedūrinė subjektinė teisė pasibaigia. Jam (terminui) pasibaigus ir jo neatnaujinus individualus darbo ginčas dėl teisės negali būti nagrinėjamas iš esmės DGK, tačiau darbo ginčo šalis pagal DK 220 str. 2 d., 231 str. 1 d. turi teisę per vieno mėnesio nuo DGK sprendimo priėmimo dienos terminą pareikšti ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo teisme, t. y. perkelti individualaus darbo ginčo dėl teisės, dėl kurio išnagrinėjimo buvo kreiptasi į DGK, nagrinėjimą į teismą (LAT 2020-02-20 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-28-701/2020, 33 p.). Net ir tuo atveju, jei darbo ginčą inicijuojanti šalis yra akivaizdžiai praleidusi DK 220 str. 1 d. įtvirtintą trijų mėnesių terminą, ji negali tiesiogiai kreiptis į teismą su ieškiniu dėl darbo ginčo dėl teisės nagrinėjimo, o turi visų pirma kreiptis į DGK ir, nurodžiusi šio termino praleidimo priežastis, prašyti DGK jį atnaujinti. Asmens, kuris turėjo pasinaudoti privaloma išankstine darbo ginčo dėl teisės nagrinėjimo ne teisme tvarka, bet ja nepasinaudojo, ieškinį teismas turi atsisakyti priimti arba palikti jį nenagrinėtą ir išaiškinti ieškovui teisę pasinaudoti ginčo nagrinėjimo ne teisme tvarka(CPK 412 str. 1 d.) (Davulis, T. Lietuvos Respublikos darbo kodekso komentaras. Vilnius: VĮ Registrų centras, 2018, p. 607).
LAT pažymėjo, kad darbo ginčo šalies teisė kreiptis į teismą pareiškiant ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo teisme pagal DK nuostatas siejama su dviejų rūšių DGK procesiniais sprendimais: sprendimu dėl ginčo esmės ir sprendimu atsisakyti atnaujinti praleistą terminą kreiptis į DGK su prašymu dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo (DK 220 str. 2 d., 231 str. 1 d.). DK 231 str., reglamentuojančio darbo ginčo nagrinėjimą teisme, 4 d. nustatyta, kad DGK sprendimas nėra apeliacijos ar sprendimo peržiūros dalykas. Taigi, teismas, gavęs darbo ginčo šalies ieškinį dėl individualaus darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo, nevykdo DGK sprendimo pagrįstumo ir teisėtumo patikrinimo ar peržiūrėjimo procedūrų, nes tokios procedūros įstatyme nenustatytos ir tokio pobūdžio kompetencija teismui nėra suteikta. Teismas netikrina ir neperžiūri DGK sprendimo ir DK 220 str. 1 d. nustatyto trijų mėnesių kreipimosi termino aspektais. Šio procedūrinio termino (ne)pasibaigimo iki kreipiantis į DGK ir jo (ne)atnaujinimo DGK sprendimu klausimai neturi teisinės reikšmėsieškinio dėl individualaus darbo ginčo dėl teisės, dėl kurio išnagrinėjimo buvo kreiptasi į DGK, priėmimui ir nagrinėjimui teisme(LAT 2020-02-20 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-28-701/2020, 38 p.). DK 220 str. 1 d. ir DK 231 str. 1 d. nustatyti terminai nėra ieškinio senaties terminai, todėl dėl jų netaikomos CK pirmosios knygos IV dalies VII skyriaus „Ieškinio senatis“ (CK 1.124–1.135 str.) normos. Darbdavio reikalavimui priteisti iš darbuotojo žalos atlyginimą pareikšti taikytinas bendrasis DK 15 str. 2 d. nustatytas trejų metų ieškinio senaties terminas(LAT 2020-02-20 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-28-701/2020, 34, 35 p.).

Dėl atleidimo iš darbo DK 58 str. 2 d. 1 p. pagrindu (už šiurkštų darbo drausmės pažeidimą – neatvykimą į darbą) pripažinimo neteisėtu
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2021-05-12 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-116-943/2021)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į VDI Vilniaus DGK dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu bei 15 000 Eur neturtinės žalos atlyginimo, kuri sprendimu Nr. DGKS-7136 (darbo bylos Nr. APS-131-16219) atmetė ieškovo prašymą kaip neapgrįstą.
Kasacinėje byloje buvo sprendžiama dėl teisės normų, reglamentuojančių atleidimą iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą ir priėmus sprendimą pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu priteistino vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką dydį bei jo mažinimo galimybes, aiškinimo ir taikymo.
Ieškovas nurodė nesutinkąs su darbo sutarties nutraukimu atsakovės iniciatyva už jo neva padarytą šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, t. y. už nebuvimą darbe penkias darbo dienas. Nurodė, kad atsakovė nesuteikė ieškovui protingo termino pasiaiškinti dėl galimai padaryto darbo pareigų pažeidimo. Ieškovas jokių darbo pareigų nepažeidė, jis nebuvo supažindintas su darbo tvarkos taisyklėmis, darbo grafikais ir pareiginėmis instrukcijomis, kurių pagrindu jam būtų buvusios aiškios ir tikslios jo pareigos, taip pat darbo tvarka, kai nebūna prisiregistravusių pacientų, – ieškovui nebuvo aišku, kada tokiu atveju (kai nėra prisiregistravusių pacientų) prasideda jo darbo diena, kada baigiasi. Darbovietėje buvo nusistovėjusi praktika, kai, nesant prisiregistravusių pacientų, gydytojai turėjo teisę dirbti nuotoliniu būdu, t. y. nevykti į darbovietės biurą ir savo pareigas vykdyti už klinikos ribų (Lietuvos ar užsienio teritorijoje) savo nuožiūra, naudojantis telekomunikacijų priemonėmis. Įmonėje įprasta tvarka buvo ta, kad gydytojai, esant prisiregistravusių pacientų, SMS žinute būdavo iškviečiami atitinkamą darbo dieną dirbti į atsakovės kliniką, ir Darbo sutartimi ieškovas ir atsakovė susitarė tik dėl darbo savaitės trukmės (38 valandų), tačiau nedetalizavo su darbo organizavimo tvarka susijusių sąlygų. Tokios sąlygos nebuvo detalizuotos ir kituose lokaliniuose atsakovės teisės aktuose.
Pirmosios instancijos teismasieškovo ieškinį patenkino: pripažino darbo sutarties su ieškovu nutraukimą pagal DK 58 str. 3 d. 1 p. neteisėtu, priteisė ieškovui iš atsakovės 1 000 Eur neturtinei žalai atlyginti ir kt. Nustatė, kad darbo sutartis darbdavės įsakymu nutraukta jos iniciatyva pagal DK 58 str. 2 d. 1 p. už šiurkštų darbo drausmės pažeidimą, nurodytą DK 58 str. 3 d. 1 p. (neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties), t. y. už pravaikštas. Ginčo dėl to, kad nurodytu laikotarpiu ieškovas nebuvo darbe, byloje nekilo.
Teismas nusprendė, kad atsakovės suformuluotas reikalavimas ieškovui pasiaiškinti, įteiktas ieškovui tos pačios dienos 13 val. iki 15.30 val., yra neprotingai trumpas. Tą dieną ieškovo darbo dienos užimtumas buvo labai didelis, todėl net ir norėdamas jis neturėjo jokių galimybių surašyti pasiaiškinimą iki nurodyto termino. Teismas nurodė, kad šis procedūrinis pažeidimas yra esminis. Aplinkybė, jog tos pačios darbo dienos pabaigoje ieškovui buvo bandyta įteikti atsakovės surašytą įsakymą dėl jo atleidimo, rodo, kad darbdavė net neketino sulaukti darbuotojo pasiaiškinimo, ir netiesiogiai patvirtina darbdavės neigiamą nusistatymą darbuotojo atžvilgiu, jos siekį atsikratyti ieškovu. Teismas nusprendė, kad ieškovas nepadarė darbo pareigų pažeidimo, už kurį galėjo ir turėjo būti taikoma pati griežčiausia drausminė nuobauda.
Teismas sprendė, kad labiau tikėtina, jog atsakovės įmonėje ilgą laiką buvo laikomasi praktikos, kad ieškovas galėjo nevykti į darbą, kai nebuvo užregistruotų pacientų. Dėl to nėra pakankamo pagrindo manyti, kad ieškovo neatvykimas į darbą jo atleidimo įsakyme nurodytu laikotarpiu gali būti vertinamas kaip pravaikšta. Pažymėjo, kad jokių duomenų, jog ieškovui dėl to anksčiau būtų reiškiamos pretenzijos, nėra, taip pat nėra jokių duomenų, kad ieškovas per visą darbo laiką atsakovės įmonėje būtų baustas drausmine tvarka už panašius ar kitokius pažeidimus. Teismas nenustatė ieškovo kaltų veiksmų, taip pat nenustatė ir jokios žalos darbdavei padarymo. Nagrinėjamo ginčo kontekste teismas kritiškai vertino ir tą aplinkybę, kad atsakovė reikalavimą pasiaiškinti ieškovui surašė ir įteikė po penkių jo nebuvimo darbe dienų, o ne anksčiau, pavyzdžiui, po dienos ar dviejų jam neatvykus į darbą. Taigi, vadovaudamasis LAT formuojama praktika, pagal kurią darbuotojo nebuvimas darbo vietoje nebūtinai lemia jo veiksmų kaip pravaikštos kvalifikavimą, jeigu, įvertinus darbo funkcijų pobūdį, darbo santykių ypatumus, faktiškai susiklosčiusią darbo tvarką ir sąlygas, kitas aplinkybes, yra nustatoma, kad darbuotojas, nors būdamas kitoje vietoje, vykdė savo darbo pareigas ir nepadarė žalos darbdavio interesams(LAT 2011-05-05 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-226/2011, 2014-04-09 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-218/2014), teismas padarė išvadą, kad nagrinėjamu atveju nebuvo pakankamo pagrindo atsakovei įsakyme dėl ieškovo atleidimo nurodytas dienas laikyti ieškovo pravaikštomis.
Spręsdamas dėl vidutinio darbo užmokesčio darbuotojui už priverstinės pravaikštos laikotarpį priteisimo, teismas nurodė nenustatęs aplinkybių, patvirtinančių, kad viso vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką priteisimas prieštarautų sąžiningumo ir teisingumo principams bei sukeltų atsakovės įmonei sunkias finansines pasekmes.
Apeliacinės instancijos teismaspaliko pirmosios instancijos teismo sprendimą iš esmės nepakeistą, patikslindamas jo rezoliucinę dalį dėl bylinėjimosi išlaidų atlyginimo priteisimo.
Kasacinis teismas apeliacinės instancijos teismo nutarties dalį dėl atleidimo paliko nepakeistą,nutarties dalį dėl vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką, panaikino ir šią bylos dalį perdavė apeliacinės instancijos teismui nagrinėti iš naujo. Pažymėjo, kad kai už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą atleistas iš darbo darbuotojas ginčija darbo sutarties nutraukimo teisėtumą teismine tvarka (pagal galiojančio DK 220 str. – ir darbo ginčų komisijoje), darbdavys turi įrodyti ne tik nusižengimo padarymo faktą, bet ir tai, kad nusižengimas kvalifikuotinas kaip šiurkštus(LAT 2018-02-23 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-55-248/2018, 29 p.). Sprendžiant klausimą, ar konkretus darbo pareigų pažeidimas priskirtinas prie šiurkščių, būtina analizuoti jo objektyvius ir subjektyvius požymius – darbuotojo neteisėto elgesio pobūdį, dėl šio pažeidimo atsiradusius neigiamus padarinius, darbuotojo kaltės laipsnį ir formą, darbuotojo veiksmų motyvus bei tikslus, kitų asmenų veiksmų įtaką šiam pažeidimui bei kitas svarbias aplinkybes, taip pat turi būti įvertinta, kokio pobūdžio gėriai buvo pažeisti, kiek aiškiai buvo įvardytos darbuotojo pareigos, kokia yra tokių ar panašių pažeidimų vertinimo praktika darbovietėje ir pan. (LAT 2012-12-14 nutartį civ. b. Nr. 3K-3-562/2012; 2013-01-03 nutartį civ. b. Nr. 3K-3-107/2013). Sprendžiant ginčą teisme dėl darbo sutarties nutraukimo, kai ji nutraukta dėl darbuotojo padaryto šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, turi būti patikrinta, ar darbo pareigos pažeistos, ar pažeidimas gali būti kvalifikuojamas kaip šiurkštus ir ar darbo sutarties nutraukimas yra proporcinga priemonė. Teismas pažymėjo, kad darbuotojo nebuvimas darbo vietoje nebūtinai lemia jo veiksmų kvalifikavimą kaip pravaikštos, jeigu, įvertinus darbo funkcijų pobūdį, ypatumus, faktiškai susiklosčiusią darbo tvarką ir sąlygas, yra nustatoma, kad darbuotojas, nors būdamas kitoje vietoje, tinkamai vykdė savo darbo pareigas ir nepadarė žalos darbdavio interesams(LAT 2011-01-25 nutartį civ. b. Nr. 3K-3-12/2011; 2011-05-05 nutartį civ. b. Nr. 3K-3-226/2011).
Teismo vertinimu, nagrinėjamoje byloje susiklosčiusi  situacija gali būti paaiškinama būtent atsakovės klinikoje nusistovėjusia darbo organizavimo tvarka, pagal kurią, nesant užregistruotų pacientų, ieškovas galėdavo nevykti į kliniką ir savo pareigas vykdyti nuotoliniu būdu. Teismas sprendė, kad dalį pareigų ieškovas privalėjo atlikti klinikoje, tačiau tai nereiškia, kad visos ieškovo darbo funkcijos privalėjo būti atliktos išimtinai atsakovės klinikoje. Ieškovas iš esmės turėjo teisę tam tikras funkcijas vykdyti ir už sveikatos priežiūros įstaigos ribų. Teismo vertinimu, atsakovė nepagrįstai sutapatino darbovietės ir darbo vietos sąvokas ir tokių darbo funkcijų, kurios pagal savo prigimtį gali būti atliekamos ne tik darbovietėje (atsakovės klinikoje), atžvilgiu, taip pat ignoruoja darbo teisinių santykių vystymosi tendencijas.
Dėl DK 52 str. nuostatų, reglamentuojančių nuotolinį darbą, teismas pažymėjo, kad darbo sutarties sąlygos gali būti nustatytos ne tik rašytinėje darbo sutartyje, teisės aktuose, bet gali būti teismo nustatytos iš darbo sutarties šalių elgesio, atliekamų veiksmų, kitų reikšmingų aplinkybių apie faktinį sutarties vykdymą, kurie sudaro pagrindą spręsti, kad darbo teisinių santykių metu buvo šalių susitarimas atitinkamą elgesį, veiksmus ir kt. vertinti kaip vieną sutarties sąlygų (LAT 2013-02-28 nutartis civ. b. Nr.3K-3-62/2013). Nagrinėjamoje byloje, vertinant ieškovo galimybes nuotoliniu būdu atlikti dalį darbo funkcijų, svarbu ir tai, kad pagal šių funkcijų prigimtį nebuvo būtina papildomai susitarti dėl darbo vietos reikalavimų (DK 52 str. 3 d.), kadangi jų atlikimui (profesinės kvalifikacijos kėlimas, konsultavimas ir pan.) nėra nustatomi jokie specifiniai reikalavimai. Be to, kaip minėta, tai atitiko atsakovės klinikoje susiklosčiusią praktiką. Per visą darbo klinikoje laiką ieškovui nebuvo reiškiamos pretenzijos, nors buvo laikotarpių, kai ieškovas nebuvo klinikoje kelias dienas iš eilės visą darbo dieną ar reikšmingą darbo laiko dalį per vieną darbo dieną, toks ieškovo neatvykimas į darbą nebuvo laikomas pravaikšta. Byloje taip pat nustatyta, kad atsakovė ginčo dienomis ieškovo neieškojo, nesiekė išsiaiškinti, dėl kokių priežasčių jo nėra atsakovės klinikoje, todėl laikytina, kad tokia padėtis tenkino atsakovę. Taigi, teismas sprendė, kad nėra pagrindo konstatuoti darbuotojo neteisėtą elgesį ir kaltę, t. y. nenustatyta tokių darbo drausmės pažeidimą sudarančių elementų kaip darbo drausmės pažeidimo objektyvioji ir subjektyvioji pusės, o nesant pažeidimą sudarančių elementų viseto, negalimas ir darbo drausmės pažeidimo fakto konstatavimas. LAT sprendė, kad teismai, spręsdami dėl ieškovo atleidimo iš darbo teisėtumo (pripažindami atleidimą neteisėtu), tinkamai taikė teisės normas, reglamentuojančias darbuotojo atleidimą iš darbo.
LAT taip pat pasisakė dėl įrodinėjimo naštos paskirstymo, vertinant darbuotojo atleidimą iš darbo jam neatvykus į darbą visą darbo dieną be pateisinamos priežasties. Teismas nurodė, kad pagal CPK 12 ir 178 str. šalys privalo įrodyti aplinkybes, kuriomis grindžia savo reikalavimus bei atsikirtimus, išskyrus atvejus, kai yra remiamasi aplinkybėmis (faktais), kurių nereikia įrodinėti (CPK 182 str.). Pagal galiojančias teismų praktikos suformuluotas įrodinėjimo taisykles darbo bylose dėl drausminės nuobaudos skyrimo teisėtumo ir pagrįstumo pareiga įrodyti, kad drausminė nuobauda skirta teisėtai ir pagrįstai, tenka darbdaviui. Kai už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą atleistas iš darbo darbuotojas ginčija darbo sutarties nutraukimo teisėtumą teismine tvarka, darbdavys (atsakovas) turi įrodyti, kad nusižengimas kvalifikuotinas kaip šiurkštus (LAT 2018-04-20 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-163-684/2018). Taigi, įrodinėjimo naštos paskirstymo taisyklė atleidimo iš darbo dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo – neatvykimo į darbą – bylose lemia darbdavio pareigą įrodyti, kad pagrindas atleisti darbuotoją iš darbo buvo, o darbuotojas įrodinėja svarbias priežastis, dėl kurių jis neatvyko į darbą.
LAT, pasisakydamas dėl darbuotojui, neteisėtai atleistam iš darbo, priteistino vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką dydžio mažinimo (DK 218 str. 4 d.), nurodė, kad DK 218 str. 4 d. įtvirtintas kompensavimo mechanizmas (vidutinis darbo užmokestis už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienus metus) iš dalies atlieka atleisto darbuotojo ir darbdavio finansinių interesų subalansavimo funkciją, nes, viena vertus, užtikrinamas darbuotojo patirtų netekimų kompensavimas, kita vertus, švelninami darbdaviui galintys tekti padariniai. Toks priverstinės pravaikštos laikotarpio, už kurį priteisiamas vidutinis darbo užmokestis, ribojimas, ypač atsižvelgiant į tai, kad priverstinės pravaikštos trukmę, be kitų priežasčių, lemia ir darbo ginčo išnagrinėjimo trukmė, dažnai nepriklausanti nuo darbdavio, mažina atvejus, kai priteistina kompensacija tampa neadekvačia našta darbdaviui. Vis dėlto ir apribojus laikotarpį, už kurį gali būti priteisiamas vidutinis darbo užmokestis už priverstinę pravaikštą, galimos situacijos, kai priteistinas kompensacijos dydis neatitinka tokios kompensacijos tikslo bei paskirties ar prieštarauja protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principams (CK 1.5 str.), taikomiems ir darbo teisėje (LAT 2013-12-13 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-665/2013). Spręsdamas dėl kompensacijos už priverstinės pravaikštos laiką dydžio, teismas turi įvertinti, ar konkretus priteistinas dydis nepaneigia šio instituto socialinės funkcijos, t. y. kompensuoja darbuotojo dėl neteisėto atleidimo iš darbo patirtus praradimus, tačiau nėra neadekvatus DK nustatytam kompensavimo tikslui, nelemia darbdaviui pernelyg sunkių padarinių, dėl kurių būtų pažeisti kitų darbuotojų teisėti interesai, nepaneigia darbo teisinių santykių šalių sąžiningumo ir nesukelia kolizijos su kitų darbuotojų garantijomis. Sprendžiant dėl priteistino kompensacijos dydžio atitikties tokios kompensacijos tikslui ir paskirčiai, atsižvelgtina į tokias reikšmingas aplinkybes: darbdavio turtinę padėtį ir galimybę sumokėti tam tikro dydžio kompensaciją, darbdavio, kaip juridinio asmens, specifinį teisinį statusą, funkcijas ir darbuotojo pareigų ypatumus, į šalis siejusių darbo teisinių santykių trukmę, darbuotojo nepertraukiamo darbo stažą, šalių tarpusavio santykių pobūdį, taip pat aplinkybes, susijusias su teisminio ginčo nagrinėjimo laikotarpio trukme ir ją lėmusiomis priežastimis. Šis teismų praktikoje suformuluotas aplinkybių, reikšmingų kompensacijos už priverstinės pravaikštos laiką dydžio vertinimui, sąrašas nėra baigtinis (LAT 2016-02-12 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-37-469/2016, 48 p.; 2017-03-17 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-131-686/2017, 50–51 p.).
Teismas sprendė, kad apeliacinės instancijos teismas neįvertino visų priteistinos kompensacijos už priverstinės pravaikštos laiką mažinimo sąlygų. Pažymėjo, kad lygybės, protingumo, sąžiningumo, teisingumo principus pažeistų situacija, kai atleistam darbuotojui būtų kompensuota daugiau, nei šis darbuotojas būtų realiai uždirbęs per laikotarpį, už kurį priteisiama kompensacija. Taigi, sprendė, kad apeliacinės instancijos teismo išvada, jog šioje byloje nėra pagrindo mažinti DK 218 str. 4 d. nustatytos kompensacijos, yra nepakankamai pagrįsta individualiomis šios bylos aplinkybėmis. Atsižvelgiant į tai, kad kompensacijos mažinimo aplinkybių nustatymas ir kompensacijos dydžio apskaičiavimas yra fakto klausimas, kurio kasacinis teismas nenustato (CPK 353 str. 1 d.), ieškovui priteistinos kompensacijos už priverstinės pravaikštos laiką dydžio klausimą perdavė spręsti apeliacinės instancijos teismui iš naujo.
Pažymėtina, kad visų instancijų teismai, priešingai nei DGK, vienodai išsprendė ginčą – pripažino ieškovo atleidimą iš darbo neteisėtu.

Dėl profesinės sąjungos teisės atstovauti savo nariui darbo teisinių santykių bylose
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2021-05-26 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-132-969/2021)

Ieškovas (darbuotojas), atstovaujamas profesinės sąjungos, kreipėsi į VDI Vilniaus DGK dėl darbo užmokesčio ir dienpinigių priteisimo, kuri sprendimu Nr. DGKS-1938 (darbo bylos Nr. APS-131-4550) atmetė ieškovo prašymą kaip neapgrįstą.
Kasacinėje byloje buvo sprendžiama dėl teisės normų, reglamentuojančių profesinės sąjungos teisę atstovauti savo nariui darbo teisinių santykių bylose, bei teisės normų, reglamentuojančių procesinių dokumentų trūkumų šalinimą, aiškinimo ir taikymo.
Pirmosios instancijosteismas ieškovo ieškinį atsakovei laikė nepaduotu ir jį grąžino padavusiam asmeniui (profesinei sąjungai). Nustatė, kad ieškovas yra ukrainietis, jo su atsakove sudaryta darbo sutartis yra nutraukta 2020-01-15. Ieškovas įstojo į profesinę sąjungą 2020-01-16, t. y. kai jau nedirbo Lietuvos jurisdikcijai priklausančioje įmonėje, todėl profesinės sąjungos atstovavimas ieškovui teisme prieštarauja Lietuvos Respublikos profesinių sąjungų įstatymo (toliau – PSĮ) 2 str. nuostatoms. Taip pat teismas nustatė, kad ieškovo patikslintas ieškinys neatitinka įstatymo ieškiniui keliamų reikalavimų.
Apeliacinės instancijos teismaspirmosios instancijos teismo nutartį paliko nepakeistą. Teismo vertinimu, į profesinę sąjungą gali įstoti ir tapti jos nariu tik tie asmenys, kurie prašymo pateikimo ir svarstymo dieną dirba keleivių ar krovinių pervežimą vykdančioje įmonėje. Byloje esantys rašytiniai įrodymai patvirtino, kad ieškovas prašymo priimti į profesinę sąjungą dieną nedirbo atsakovės įmonėje, t. y. neturėjo darbinio teisnumo ir veiksnumo. Todėl teismas konstatavo, kad pirmosios instancijos teismas pagrįstai sprendė, kad ieškovas negali būti atstovaujamas Lietuvos vežėjų profesinės sąjungos Lietuvos Respublikos teismuose.
Kasacinis teismas panaikino apeliacinės instancijos ir pirmosios instancijos teismo nutartis ir ieškovo ieškinio priėmimo klausimą perdavė iš naujo nagrinėti pirmosios instancijos teismui. Nurodė, kadtiek tarptautinės, tiek nacionalinės teisės aktuose pripažįstama profesinės sąjungos laisvė nustatyti reikalavimus savo nariams ir spręsti dėl jų priėmimo. Europos Žmogaus Teisių Teismo praktikoje pripažįstama, kad profesinės sąjungos yra laisvos nuspręsti dėl reikalavimų, keliamų jų nariams, ir jų priėmimo tvarkos (Europos Žmogaus Teisių Teismo 2007-02-27 sprendimas byloje Associated Society of Locomotive Engineers & Firemen (ASLEF) prieš Jungtinę Karalystę, peticijos Nr. 11002/05, par. 39). PSĮ preambulėje įtvirtinta, kad profesinės sąjungos yra savanoriškos, savarankiškos ir savaveiksmės organizacijos, atstovaujančios darbuotojų profesinėms darbo, ekonominėms, socialinėms teisėms ir interesams ir juos ginančios. PSĮ 1 str. nustatyta, kad fiziniai asmenys, turintys darbinį teisnumą ir veiksnumą, turi teisę laisvai steigti ir stoti į profesines sąjungas valstybės, šakos ar teritoriniu lygiu ir dalyvauti jų veikloje. Tai reiškia, kad įstatyme yra įtvirtintas profesinių sąjungos veiklos savarankiškumas ir reikalavimas, keliamas asmeniui, siekiančiam tapti profesinės sąjungos nariu, – darbinio teisnumo ir veiksnumo turėjimas. Kitų, papildomų kriterijų asmeniui, siekiančiam tapti profesinės sąjungos nariu, įstatymų leidėjas nenustato. Taigi profesinės sąjungos nariu gali būti asmuo, atitinkantis DK 21 str. 2 d. nustatytus darbinio teisnumo ir veiksnumo reikalavimus.
Teismas sprendė, kad nagrinėjamoje byloje teismai neteisingai taikė PSĮ normas, reglamentuojančias reikalavimus, keliamus profesinės sąjungos nariams. Teismų nustatytos aplinkybės, kad ieškovo gyvenamoji vieta yra Ukrainoje ir jis nedirba Lietuvos Respublikos jurisdikcijai priklausančioje pervežimo įmonėje bei prašymo priimti į profesinę sąjungą pateikimo dieną nedirbo Lietuvos Respublikoje veikiančioje įmonėje, nėra reikšmingos sprendžiant dėl ieškovo subjektinės teisės būti profesinės sąjungos nariu, nes vienintelis jam keliamas reikalavimas yra darbinio veiksnumo ir teisnumo turėjimas (PSĮ 1 str.).
Teismas pažymėjo, kad PSĮ profesinės sąjungos narius pagal jų turimas teises išskiria į dvi grupes: profesinės sąjungos narius, kurie teisėtai dirba pagal darbo sutartis ar kitais įstatymų nustatytais pagrindais Lietuvos Respublikos teritorijoje ir turi visas profesinės sąjungos narių teises ir pareigas, nustatytas profesinių sąjungų įstatuose (statute), bei kitus profesinės sąjungos narius, turinčius visas profesinės sąjungos narių teises ir pareigas, nustatytas profesinių sąjungų įstatuose (statute), išskyrus teisę balsuoti priimant sprendimus dėl streiko skelbimo, kolektyvinių sutarčių sudarymo ir vykdymo bei dėl kitų klausimų, kurie gali turėti įtakos darbuotojų ar kitais įstatymų nustatytais pagrindais dirbančių asmenų teisėms ir pareigoms. Tokio įstatyme nustatyto skirstymo tikslas yra skirtingų profesinės sąjungos narių teisių ir pareigų suteikimas asmeniui, priklausantis nuo to, ar jis teisėtai dirba pagal darbo sutartį ar kitais įstatymų nustatytais pagrindais Lietuvos Respublikos teritorijoje.
PSĮ ir CPK teisės normose nėra išskirta, kad profesinė sąjunga gali atstovauti teisme tik savo nariams, teisėtai dirbantiems pagal darbo sutartis ar kitais įstatymų nustatytais pagrindais Lietuvos Respublikoje. Todėl profesinė sąjunga turi teisę atstovauti visiems savo nariams darbo teisinių santykių bylose teisme, nepriklausomai nuo jų turimų PSĮ 2 str. reglamentuojamų teisių apimties.
Nagrinėjamoje byloje buvo pateikta 2020-01-16 ieškovo ir profesinės sąjungos sudaryta atstovavimo sutartis, pagal kurią profesinė sąjunga savo nariui (ieškovui) atstovauja darbo ginčų komisijoje ir visų instancijų teismuose su visomis atstovavimo procesinėmis teisėmis darbo santykių byloje su atsakove. Tai reiškia, kad ieškovas ir profesinė sąjunga susitarė dėl atstovavimo ieškovui nagrinėjamoje darbo byloje. Iš byloje esančių profesinės sąjungos įstatų matyti, kad jos tikslai, be kita ko, yra kolektyvinių ir individualių narių – darbuotojų atstovavimas nagrinėjant individualius ir kolektyvinius darbo ginčus, atstovavimas teismuose (2.1 punktas). Todėl teismas sprendė, kad ieškovo atstovavimas darbo byloje patenka į Lietuvos vežėjų profesinės sąjungos tikslus.
Apibendrindamas teismas sprendė, kad nagrinėjamoje byloje teismai nepagrįstai nusprendė, jog profesinės sąjunga neturi teisės atstovauti ieškovui teisme darbo byloje nagrinėjant ginčą su atsakove. Nustačiusi, kad ieškovas atitinka PSĮ 1 str. profesinių sąjungų nariams keliamus reikalavimus (darbinio teisnumo ir veiksnumo turėjimas), teismas padarė išvadą, jog profesinė sąjunga turi teisę atstovauti ieškovui teisme (paduoti ieškinį). Priešingas PSĮ 1 str., 15 str. ir CPK 56 str. 1 d. 5 p. aiškinimas nepagrįstai ribotų profesinės sąjungos teisę atstovauti savo nariui darbo teisinių santykių bylose.

Dėl nušalinimo nuo pareigų
(Vilniaus miesto apylinkės teismo 2021-06-23 sprendimas civ. b. Nr. e2-8576-1125/2021)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į VDI Vilniaus DGK dėl ieškovės nušalinimo nuo pareigų pripažinimo neteisėtu, grąžinimo į darbą, darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką ir neturtinės žalos priteisimo. DGK sprendimu Nr. DGKS-116 (darbo bylos Nr. APS-131-25409) atmetė ieškovės prašymą kaip neapgrįstą.
Teismas ieškovės ieškinį taip pat atmetė. Nustatė, kad ieškovė atsisakė profilaktiškai tirtis dėl Covid-19 (pateikė darbdaviui raštišką atsisakymą atlikti Covid-19 molekulinį tyrimą iš nosiaryklės). Raštišku įspėjimu ieškovė buvo informuota, kad bus nušalinta nuo pareigų atlikimo, jeigu nepateiks atlikto Covid-19 tyrimo ir gautą neigiamą jo rezultatą arba nesutiks atlikti Covid-19 tyrimą atsakovės skyriuje. Ieškovė pateikė antikūnų nustatymo tyrimą, kuris buvo neigiamas. Ieškovė buvo nušalinta nuo darbo pareigų iki bus atšaukta ekstremali situacija šalyje arba darbuotoja pateiks Covid-19 tyrimą (tiriant PGR metodu) su neigiamu rezultatu.
Teismas atsižvelgdamas į teisinį reglamentavimą sprendė, kad ieškovės atsisakymas atlikti tyrimą dėl Covid-19 ligos kėlė riziką asmenims, su kuriais ieškovė kontaktavo darbe, todėl atsakovas pagrįstai ir teisėtai nušalino ieškovę nuo pareigų nemokant nušalinimo metu darbo užmokesčio iki bus atšaukta ekstremali situacija šalyje arba ieškovė pateiks tyrimo (tiriant PGR metodu) neigiamą rezultatą. Reikalavimą dėl neturtinės žalos išieškojimo teismas taip pat atmetė. Priteisė iš ieškovės (darbuotojos) atsakovui (darbdaviui) bylinėjimosi išlaidas.
Pažymėtina, kad tiek darbo ginčų komisija, tiek teismas priėmė vieningus sprendimus.

Dėl darbovietės, kaip būtinosios darbo sutarties sąlygos, pakeitimo ir darbuotojo perkėlimo dirbti į kitą vietovę
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2021-06-16 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-150-313/2021)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į VDI Šiaulių DGK dėl ieškovės perkėlimo dirbti į kitą skyrių pripažinimo neteisėtu ir įpareigojimo atkurti ieškovės buvusią darbo vietą, kuri sprendimu Nr. DGKS-6480 (darbo bylos Nr. APS-116-17808) atmetė ieškovės prašymą kaip neapgrįstą.
Kasacinėje byloje buvo sprendžiama dėl materialiosios teisės normų, reglamentuojančių darbovietės kaip būtinosios darbo sutarties sąlygos pakeitimą ir darbuotojo perkėlimą dirbti į kitą vietovę bei būtinybę pagrįsti darbo sąlygų keitimą, aiškinimo ir taikymo.
Ieškovė nurodė, kad dirba ligoninės skyriuje medicinos psichologe vieno etato krūviu. Iš darbdavio gavo pranešimą apie tai, kad keičiamos jos darbo sutarties sąlygos, t. y. jos užimamas medicinos psichologo 1 etatas skyriuje perkeliamas į kitą skyrių, darbo užmokestis nekeičiamas. Ieškovė, nesutikusi dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis, buvo atleista iš einamų pareigų pagal DK 57 str. 1 d. 3 p. Ieškovė teigė, kad ginčas kilo dėl darbo vietos ir darbo organizavimo tvarkos pakeitimo, kuriam įgyvendinti ieškovės rašytinio sutikimo nereikėjo. Ieškovė taip pat prašė neturtinės žalos atlyginimo.
Pirmosios instancijos teismas, kaip ir DGK, ieškovės (darbuotojos)ieškinį atmetė, priteisė iš ieškovės atsakovei 1064,80 Eur bylinėjimosi išlaidų atlyginimą. Nurodė, kad ligoninėje įvyko realūs struktūriniai (organizaciniai) pertvarkymai, pertvarka palietė visus ligoninės padaliniuose dirbančius psichologus bei socialinius darbuotojus. Dėl šių priežasčių teismas ieškovės argumentus, kad pertvarka buvo vykdoma tik todėl, kad būtų pakenkta ieškovei, atmetė. Teismas nurodė, kad darbdavės pasiūlymas keisti darbo sutarties sąlygas buvo pagrįstas reikšmingomis organizacinio būtinumo priežastimis, todėl darbuotojo atsisakymas dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis sudarė pagrindą darbdavei nutraukti su ieškove darbo sutartį pagal DK 57 str. 1 d. 3 p. Teismas konstatavo, kad darbdavė su darbuotoja bendradarbiavo, tad tenkinti ieškovės reikalavimą ir pripažinti, jog darbdavė neteisingai atliko atleidimo procedūras, norėdama ją atleisti iš darbo ir priimti kitą asmenį, o pertvarką vykdė tik dėl akių, nėra pagrindo.
Apeliacinės instancijos teismas pirmosios instancijos teismo sprendimą paliko nepakeistą, taip pat ieškovės (darbuotojos)ieškinį atmetė. Nurodė, kad ginčo šalys, sudarydamos darbo sutartį, kaip būtinąją darbo sutarties sąlygą nurodė konkrečią ieškovės darbovietę – tam tikrą ligoninės skyrių, todėl ieškovės perkėlimui į kitą darbovietės skyrių, esantį kitu adresu, buvo būtinas rašytinis ieškovės sutikimas, nes toks perkėlimas reiškia darbo sutartyje sulygtos darbovietės, taip pat ir būtinosios darbo sutarties sąlygos keitimą. Ieškovei nesutikus dirbti kitomis sąlygomis, ieškovės atsisakymas dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis sudarė pagrindą atsakovei nutraukti su ieškove darbo sutartį vadovaujantis DK 57 str. 1 d. 3 p.
Kasacinis teismas nusprendė panaikinti apeliacinės instancijos teismo sprendimą, išskyrus  nutarties dalį, kuria atmestas reikalavimas dėl neturtinės žalos atlyginimo, ir bylą perduoti iš naujo nagrinėti apeliacinės instancijos teismui. Pažymėjo, kad darbdavio iniciatyva tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu gali būti keičiamos šios darbo sąlygos: būtinosios darbo sutarties sąlygos; papildomos darbo sutarties sąlygos, darbo laiko režimo rūšis; darbo funkcijos (-ų) atlikimo vietovė (DK 45 str. 1 d.). Dėl visų kitų šio straipsnio 1 d. nepaminėtų darbo sąlygų keitimo darbuotojo rašytinis sutikimas nereikalingas. Tokios sąlygos gali būti keičiamos darbdavio sprendimu dėl to, kad pasikeitė darbo sąlygas reglamentuojančios taisyklės ar ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo atvejais (DK 45 str. 4 d.).
Teismas konstatavo, kad darboviete laikytinas toks struktūrinis organizacinis darinys, kuris savarankiškai vykdo darbdavio pasirinktą (-as) veiklos sritį (-is), o jo vadovas turi jam deleguotą savarankiškumą spręsti visus darbdavio kompetencijai priskirtus klausimus ar jų dalį, be kita ko, teikti nurodymus to organizacinio darinio darbuotojams. Taigi pagrindiniai darbovietės požymiai yra jos organizacinis savarankiškumas ir joje įdarbintų darbuotojų tiesioginis pavaldumas darbovietėje galiojančiai tvarkai.
Kita DK 45 str. 1 d. paminėta darbo sąlyga – vietovė – nėra priskiriama prie būtinųjų darbo sutarties sąlygų. Tačiau dėl šios darbo sąlygos pakeitimo taip pat reikalingas darbuotojo rašytinis sutikimas. Pažymėtina, kad įstatymų leidėjas sąvokos „vietovė“ išaiškinimo nepateikia.
LAT sprendė, kad darbuotojo rašytinio sutikimo dėl darbo sąlygos – vietovės – pakeitimo neturi būti reikalaujama šiais atvejais: kai darbo sutarties sudarymo metu joje buvo apibrėžtos vietovės, kuriose darbuotojas atliks darbo funkcijas, ir sutarties vykdymo metu darbuotojas perkeliamas iš vienos vietovės į kitą; darbuotoją ketinama perkelti dirbti iš vienos vietovės į kitą, nors abi vietovės įeina į darbo sutartyje apibrėžtą darbo funkcijų atlikimo teritoriją (pvz., darbuotoją perkelti iš savivaldybės X į savivaldybę Y, tačiau abi patenka į sutartyje apibrėžtą apskrities teritoriją Z). Taip pat, LAT vertinimu, darbuotojo rašytinio sutikimo dėl darbo sąlygos – vietovės – pakeitimo neturi būti reikalaujama, kai: pačioje darbo sutartyje yra aiškiai įtvirtinta, kad darbuotojo darbo funkcijų atlikimo vieta nesiejama su konkrečia (-iomis) vietove (-ėmis); pats darbo funkcijos atlikimo būdas yra tokio pobūdžio, kad funkcijos atlikimas negali būti siejamas su konkrečia vietove (pvz., kilnojamojo pobūdžio darbas, kurio esmė yra pervažiavimai į kitas vietoves).
Teismas išaiškino, kad DK 45 str. 1 d. nurodytas darbuotojo perkėlimas dirbti į kitą vietovę reiškia, kad darbuotojui siūloma pakeisti darbo sąlygas tokiu būdu, kad jo darbo funkcijų atlikimo vieta (-os) (darbo vieta (-os)) neterminuotai ar likusį darbo sutarties terminą būtų toje darbo sutartimi nesulygtoje vietovėje, kuri reikšmingai nutolusi nuo pirminės vietovės arba, nors reikšmingai ir nenutolusi, darbo funkcijų atlikimas darbo sutartimi nesulygtoje naujoje vietovėje darbuotojui asmeniškai sukelia neigiamus pokyčius.
Nagrinėjamu atveju apeliacinės instancijos teismas nusprendė, kad ieškovei buvo siūloma keisti darbovietę kaip būtinąją darbo sutarties sąlygą, todėl šiam siūlymui įgyvendinti būtinas ieškovės rašytinis sutikimas. Teismas nurodė, jog būtina įvertinti: kaip reikšmingai nuo pirminės darbo vietos ir minėto skyriaus yra nutolę kiti ligoninės padaliniai, į kuriuos esant poreikiui ieškovė būtų kviečiama teikti konsultacijas; kokią dalį visų teikiamų konsultacijų sudaro skyriuje ir kituose padaliniuose teikiamos konsultacijos atskirai; galiausiai, ar darbo funkcijų atlikimas kitoje vietovėje ieškovei asmeniškai sukeltų neigiamų pokyčių. Teismas sprendė, kadangi nenustatytos svarbios aplinkybės taikyti DK 45 str. 1 d., kas susiję su darbovietės ir vietovės, kurioje atliekamos darbo funkcijos, keitimu, byla grąžintina nagrinėti apeliacinės instancijos teismui iš naujo. Taip pat pažymėjo, kad bylą nagrinėję teismai nenagrinėjo ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežasčių keisti darbo sąlygas  ir nenustatė jų reikšmingumo, nepareikalavo tą patvirtinančių įrodymų ir nenustatė, ar jos pagrįstos. 
Pažymėtina, kad kasacinis teismas ginčą sprendė skirtingai nei DGK ir teismai.

VDI Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

DARBO GINČŲ KOMISIJŲ VEIKLOS APŽVALGA
UŽ 2021 METŲ I-ĄJĮ PUSMETĮ

Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VDI) Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyriuje veikiančios darbo ginčų komisijos (toliau – DGK, komisija) per 2021 m. I pusmetį gavo 2284 prašymų dėl darbo ginčų nagrinėjimo. Pastebėtina, kad prašymų aptariamu laikotarpiu gauta apie beveik dukart mažiau nei per 2020 m. I pusmetį (3953), taip pat ženkliai sumažėjo prašymuose keltų ir išnagrinėtų reikalavimų skaičius: 2020 m. I pusmečiu priimta sprendimų dėl 7040 reikalavimų, o 2021 m. I pusmetį – dėl 4615. Vidutiniškai per 2021 m. I pusmetį kiekviena DGK išnagrinėjo po 102 prašymus, per mėnesį – 17 prašymų (per 2020 m. I pusmetį kiekviena DGK išnagrinėjo po 180 prašymų, per mėnesį – 30 prašymų). 
Per 2021 m. I pusmetį didžiausias krūvis teko VDI Šiaulių DGK (per 2020 m. I pusmetį – Kauno DGK), jos vidutiniškai išnagrinėjo po 141 prašymą. VDI Telšių DGK išnagrinėjo 121 prašymą, Vilniaus DGK – vidutiniškai po 113 prašymų, Klaipėdos DGK – vidutiniškai po 106 prašymus, Kauno DGK – vidutiniškai po 91 prašymą, Alytaus DGK – vidutiniškai po 73 prašymus, Panevėžio DGK – vidutiniškai po 67 prašymus. Pastebėta, lyginant su 2020 m. I pusmečiu, Vilniaus, Klaipėdos, Alytaus ir Panevėžio DGK išnagrinėtų prašymų skaičius sumažėjo beveik dvigubai.
Šiuo metu Lietuvoje veikia 23 DGK: Vilniuje veikia 8 DGK, Kaune – 5 DGK, Klaipėdoje – 3 DGK, Šiauliuose – 2 DGK, Panevėžyje – 2 DGK, Alytuje– 2 DGK, Telšiuose – 1 DGK. Utenos, Marijampolės, Tauragės regionus aptarnauja atitinkamai Panevėžio, Alytaus ir Telšių darbo ginčų komisijos.
Kaip ir ankstesniais laikotarpiais, išlieka tendencija, kad absoliuti dauguma prašymuose keliamų reikalavimų yra dėl darbo užmokesčio ir su juo susijusių sumų išieškojimo. Tokių reikalavimų gauta 3113 (apie 40 proc. mažiau nei 2020 m. I pusmetį), kas sudaro apie 67 proc. visų per 2021 m. I pusmetį gautuose prašymuose keliamų reikalavimų. Palyginti su 2020 m. I pusmečiu, 2021 m. I pusmetį beveik dvigubai išaugo kolektyvinių ginčų dėl teisės (2021 m. I pusmetį nagrinėti 29 ginčai, 2020 m. I pusmetį – 15). Taip pat padaugėjo reikalavimų dėl neturtinės žalos atlyginimo (2021 m. I pusmetį išnagrinėti 208 ginčai, 2020 m. I pusmetį – 187). Nežymiai išaugo ginčų dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo, dėl nekonkuravimo ir konfidencialumo susitarimų bei dėl įspėjimo/įsakymo panaikinimo. Pastebėta, kad ginčų dėl visų kitų reikalavimų (dėl darbo užmokesčio, dėl darbo sutarties sąlygų, dėl turtinės žalos atlyginimo, dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, dėl baudų paskyrimo ir kt.) atitinkamai su beveik dvigubai mažiau gautų prašymų skaičiumi, taip pat ženkliai sumažėjo.
Pastebėta, kad reikalavimų dėl diskriminacijos darbe, dėl ikisutartinių santykių, dėl minimalaus darbo užmokesčio už kvalifikuotą darbą mokėjimo gauta iš esmės tiek pat kiek ir 2020 m. I pusmetį. Paminėtina, kad 2021 m. I pusmetį fiksuoti ginčai dėl psichologinio smurto darbe (nagrinėta 18 ginčų).
Analizuojant DGK gautus prašymus, susijusius su 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojusio Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) papildyta DGK kompetencija, pažymėtina, kad dažniausiai asmenys kreipėsi dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu – tokių reikalavimų gauta 387 (tai yra apie 32 proc. mažiau nei 2020 m. I pusmetį). Daugiausia reikalavimų (kaip ir 2020 m. I pusmetį) pareikšta dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 straipsnį (apie 37 proc.), apie 21 proc. – dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 55 straipsnį, apie 15 proc. – dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 57 straipsnį, apie 10,5 proc. dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 36 straipsnį, apie 4,7 proc. – dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 54 straipsnį, apie 4,3 proc. – dėl atleidimo pagal DK 56 str. Reikalavimai dėl atleidimo iš darbo teisėtumo sudaro apie 8,3 proc. 2021 m. I pusmetį gautų reikalavimų (2020 m. I pusmetį sudarė 7,2 proc.) ir apie 50 proc. visų 2021 m. I pusmetį pagal naująją kompetenciją gautų reikalavimų (2020 m. I pusmetį sudarė apie 60 proc.). Daugiausia visų reikalavimų dėl atleidimo iš darbo teisėtumo buvo išspręsti komisijai patvirtinus šalių sudarytą taikos sutartį (tokios bylų baigtys atleidimo iš darbo bylose sudarė apie 33,8 proc.). Nemažai (apie 28,9 proc.) visų reikalavimų dėl atleidimo iš darbo buvo atmesta. Apie 21,6 proc. reikalavimų tenkinta, tai reiškia, kad maždaug kas penktas kreipimasis dėl neteisėto atleidimo iš darbo pasitvirtino. Pažymėtina, kad apie 7,8 proc. sudarė atvejai, kai DGK ginčo iš esmės nenagrinėjo, t. y., kai ieškovas atsisakė pareikšto reikalavimo iki komisijos posėdžio ar posėdžio metu. Taip pat apie 4,8 proc. atvejų DGK atsisakė nagrinėti ginčą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino. Apie 2,7 proc. atvejų DGK atsisakė nagrinėti, nes reikalavimas jau buvo nagrinėtas DGK ar teisme arba nustatė, kad ginčo dalykas nepriskiriamas DGK kompetencijai.
Taip pat pareikšti 208 reikalavimai dėl neturtinės žalos atlyginimo (21 reikalavimu daugiau nei 2020 m. I pusmetį), jie sudaro apie 4,5 proc. visų 2021 m. I pusmetį gautų reikalavimų (2020 m. I pusmetį sudarė 2,6 proc.) ir  apie 27,2 proc. visų 2021 m. I pusmetį pagal naująją kompetenciją gautų reikalavimų (2020 m. I pusmetį sudarė apie 22,2 proc.). Paminėtina, kad apie 49,7 proc. šių reikalavimų buvo atmesta, nenustačius neturtinei atsakomybei kilti būtinų sąlygų, apie 24,3 proc. ginčų dėl šio reikalavimo baigėsi taikos sutartimis, apie 11,2 proc. šių reikalavimų buvo tenkinta arba tenkinta iš dalies, apie 4,3 proc. atvejų DGK atsisakė nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino ir apie 4,3 proc. atsisakė nagrinėti, nustačius, kad ginčo dalykas nepriskiriamas DGK kompetencijai. Apie 3,9 proc. sudarė atvejai, kai ieškovas atsisakė pareikšto reikalavimo iki komisijos posėdžio ar posėdžio metu, apie 1,9 proc. DGK atsisakė nagrinėti bylą, nes ginčas jau buvo išnagrinėtas DGK ar teisme.
Asmenys taip pat kreipėsi ir dėl baudų skyrimo darbdaviui nevykdant darbo ginčų komisijos arba teismo sprendimo ar nutarties – gauti 76 reikalavimai (15 reikalavimų mažiau nei 2020 m. I pusmetį). Pažymėtina, kad apie 53 proc. tokių reikalavimų tenkinta arba tenkinta iš dalies, apie 31,8 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki posėdžio, apie 7,5 proc. šių reikalavimų buvo atmesta.
Taip pat į DGK buvo kreiptasi dėl nekonkuravimo ir konfidencialumo susitarimų vykdymo (21 reikalavimas), 5 reikalavimai dėl diskriminacijos darbe (tiek pat gauta 2020 m. I pusmetį), dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo (12 reikalavimų), dėl kolektyvinių ginčų sprendimo (29 reikalavimai) bei kitais su naująja DGK kompetencija susijusiais klausimais. Pažymėtina, kad beveik visose kategorijose, susijusiose su naująja DGK kompetencija (išskyrus ginčus dėl  neturtinės žalos, dėl nekonkuravimo ir konfidencialumo susitarimų, dėl nušalinimo bei kolektyviniai ginčai), pareikštų reikalavimų skaičius, palyginti su pareikštais 2020 m. I pusmetį, sumažėjo.
Paminėtina, kad apie 13,6 proc. 2021 m. I pusmetį beveik dvigubai išaugusių kolektyvinių ginčų dėl teisės buvo išspręsti patvirtinus taikos sutartį, tiek pat (apie 13,6 proc.) buvo tenkinta arba tenkinta iš dalies, tiek pat (apie 13,6 proc.) buvo atmesta, tiek pat (apie 13,6 proc.) sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki posėdžio ar posėdžio metu. Pažymėtina, kad apie 31,8 proc. DGK atsisakė nagrinėti ginčą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino.
Per 2021 m. I pusmetį buvo visiškai patenkinti 1410 reikalavimų (iš visų gautų), 274 prašymai patenkinti iš dalies, ir tai bendrai sudaro apie 36 proc. visų išnagrinėtų prašymų (2020 m. I pusmetį sudarė 45 proc.). 1012 reikalavimų, 21,9 proc. nuo visų priimtų sprendimų, buvo atmesta (2020 m. I pusmetį atmesta taip pat apie 21 proc.). 882 reikalavimai išspręsti sudarant taikos sutartį (2020 m. I pusmetį 732 reikalavimai išspręsti taikos sutartimi) ir tai sudaro apie 19,1 proc. visų priimtų sprendimų. Palyginti su 2020 m.  I pusmečiu, tokių sprendimų 2021 m. I pusmetį ženkliai padaugėjo (2020 m. I pusmetį jų buvo apie 10,3 proc. nuo visų priimtų sprendimų). Įvertinus kitus teigiamus darbo bylų baigties rezultatus (kai atsisakoma nuo reikalavimų nagrinėjimo iki posėdžio arba posėdžio metu), tokie sprendimai 2021 m. I pusmetį sudarė apie 12 proc. visų priimtų sprendimų (2021 m. I pusmetį 100 bylų buvo nutraukta, ieškovui atsisakius visų reikalavimų posėdžio metu, 455 atvejais atsisakyta nagrinėti, ieškovui atsisakius visų reikalavimų iki posėdžio). Taip pat pažymėtina, kad 168 atvejais darbo ginčų komisijos atsisakė nagrinėti prašymą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, 190 atvejų – nesant DGK kompetencijos,  30 atvejų – nes pareikšti reikalavimai jau buvo nagrinėti DGK ar teisme.
Pagal turimus statistinius duomenis DGK per 2021 m. I pusmetį priėmė sprendimų dėl 2 712 205 Eur išieškojimo. Lyginant su 2020 m. I pusmečiu, sumažėjo daugiau nei dvigubai (per 2020 m. I pusmetį buvo priimta sprendimų dėl 5 674 521 Eur išieškojimo). Iš 2021 m. I pusmetį priimtų sprendimų dėl 2 712 205 Eur išieškojimo 2 674 974 Eur priimta išieškoti darbuotojų naudai, o 37 231 Eur – darbdavių naudai. Paminėtina, kad palyginti su sumomis, išieškotomis 2020 m. I pusmečiu, išieškotinos sumos aprašomu laikotarpiu daugiau nei dukart sumažėjo tiek darbuotojams, tiek darbdaviams.
Pagal turimą (neoficialią) informaciją, teisme nagrinėta apie 7 proc. darbo bylų, išnagrinėtų DGK (2020 m. I pusmetį – apie 5,4 proc.). Pastebėta, kad apie 50 proc. (2020 m. I pusmetį – apie 42,3 proc.) teismai priima iš esmės tokius pačius, kaip ir DGK, sprendimus. Apie 7 proc. į teismą persikėlusių bylų išsprendžiama teisme sudarant taikos sutartį. Apie 24 proc. teismai priima kitokius sprendimus nei DGK. Apie 13 proc. sudarė atvejai, kai ginčas DGK iš esmės nebuvo nagrinėtas dėl praleisto kreipimosi į DGK termino ar nesant DGK kompetencijos. Apie 6 proc. iš DGK į teismą persikėlusių bylų sudaro kiti atvejai, pvz. ieškinys teisme buvo atsiimtas, byla teisme nutraukta ar sustabdyta.
Įvertinus DGK veiklą ataskaitiniu laikotarpiu, darytina išvada, kad darbo ginčų sprendimas DGK lieka ekonomišku ir efektyviu – apie 68 proc. (2020 m. I pusmetį – apie 67 proc.) išnagrinėtų ginčų baigėsi reikalavimų patenkinimu pilnai ar iš dalies, taikos sutarčių tarp ginčo šalių sudarymu bei ieškovams atsisakius pareikštų reikalavimų iki posėdžio ar jo metu.
Pastebėta, kad 2021 m. I pusmetį užsieniečių kreipimųsi į DGK atvejų, palyginti su 2020 m. I pusmečiu, sumažėjo beveik dvigubai. Aptariamu laikotarpiu buvo gauti 326 užsienio piliečių prašymai (2020 m. I pusmetį – 569 prašymai). Kaip ir ankstesniais laikotarpiais, daugiausiai į DGK kreipėsi Baltarusijos (gauti 168 prašymai) bei Ukrainos (gauta 117 prašymų) šalių piliečiai.
Papildomai paminėtina, kad viena iš DGK pirmininko funkcijų yra pagal nustatytą kompetenciją, nagrinėjant darbo ginčus bei nustačius galimus nelegalaus darbo ar kitų darbo įstatymų pažeidimų požymius, teikti informaciją VDI teritoriniam skyriui dėl nelegalaus darbo ar/ir kitų galimų pažeidimų identifikavimo ir administracinių poveikio priemonių taikymo. 2021 m. I pusmetį DGK pateikė 69 tarnybinius pranešimus VDI teritoriniams skyriams dėl konkrečių darbdavių patikrinimų ir administracinių poveikio priemonių taikymo.

VDI Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

DARBO GINČŲ KOMISIJŲ VEIKLOS APŽVALGA
UŽ 2021 METŲ I-ĄJĮ PUSMETĮ

Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VDI) Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyriuje veikiančios darbo ginčų komisijos (toliau – DGK, komisija) per 2021 m. I pusmetį gavo 2284 prašymų dėl darbo ginčų nagrinėjimo. Pastebėtina, kad prašymų aptariamu laikotarpiu gauta apie beveik dukart mažiau nei per 2020 m. I pusmetį (3953), taip pat ženkliai sumažėjo prašymuose keltų ir išnagrinėtų reikalavimų skaičius: 2020 m. I pusmečiu priimta sprendimų dėl 7040 reikalavimų, o 2021 m. I pusmetį – dėl 4615. Vidutiniškai per 2021 m. I pusmetį kiekviena DGK išnagrinėjo po 102 prašymus, per mėnesį – 17 prašymų (per 2020 m. I pusmetį kiekviena DGK išnagrinėjo po 180 prašymų, per mėnesį – 30 prašymų). 
Per 2021 m. I pusmetį didžiausias krūvis teko VDI Šiaulių DGK (per 2020 m. I pusmetį – Kauno DGK), jos vidutiniškai išnagrinėjo po 141 prašymą. VDI Telšių DGK išnagrinėjo 121 prašymą, Vilniaus DGK – vidutiniškai po 113 prašymų, Klaipėdos DGK – vidutiniškai po 106 prašymus, Kauno DGK – vidutiniškai po 91 prašymą, Alytaus DGK – vidutiniškai po 73 prašymus, Panevėžio DGK – vidutiniškai po 67 prašymus. Pastebėta, lyginant su 2020 m. I pusmečiu, Vilniaus, Klaipėdos, Alytaus ir Panevėžio DGK išnagrinėtų prašymų skaičius sumažėjo beveik dvigubai.
Šiuo metu Lietuvoje veikia 23 DGK: Vilniuje veikia 8 DGK, Kaune – 5 DGK, Klaipėdoje – 3 DGK, Šiauliuose – 2 DGK, Panevėžyje – 2 DGK, Alytuje– 2 DGK, Telšiuose – 1 DGK. Utenos, Marijampolės, Tauragės regionus aptarnauja atitinkamai Panevėžio, Alytaus ir Telšių darbo ginčų komisijos.
Kaip ir ankstesniais laikotarpiais, išlieka tendencija, kad absoliuti dauguma prašymuose keliamų reikalavimų yra dėl darbo užmokesčio ir su juo susijusių sumų išieškojimo. Tokių reikalavimų gauta 3113 (apie 40 proc. mažiau nei 2020 m. I pusmetį), kas sudaro apie 67 proc. visų per 2021 m. I pusmetį gautuose prašymuose keliamų reikalavimų. Palyginti su 2020 m. I pusmečiu, 2021 m. I pusmetį beveik dvigubai išaugo kolektyvinių ginčų dėl teisės (2021 m. I pusmetį nagrinėti 29 ginčai, 2020 m. I pusmetį – 15). Taip pat padaugėjo reikalavimų dėl neturtinės žalos atlyginimo (2021 m. I pusmetį išnagrinėti 208 ginčai, 2020 m. I pusmetį – 187). Nežymiai išaugo ginčų dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo, dėl nekonkuravimo ir konfidencialumo susitarimų bei dėl įspėjimo/įsakymo panaikinimo. Pastebėta, kad ginčų dėl visų kitų reikalavimų (dėl darbo užmokesčio, dėl darbo sutarties sąlygų, dėl turtinės žalos atlyginimo, dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, dėl baudų paskyrimo ir kt.) atitinkamai su beveik dvigubai mažiau gautų prašymų skaičiumi, taip pat ženkliai sumažėjo.
Pastebėta, kad reikalavimų dėl diskriminacijos darbe, dėl ikisutartinių santykių, dėl minimalaus darbo užmokesčio už kvalifikuotą darbą mokėjimo gauta iš esmės tiek pat kiek ir 2020 m. I pusmetį. Paminėtina, kad 2021 m. I pusmetį fiksuoti ginčai dėl psichologinio smurto darbe (nagrinėta 18 ginčų).
Analizuojant DGK gautus prašymus, susijusius su 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojusio Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) papildyta DGK kompetencija, pažymėtina, kad dažniausiai asmenys kreipėsi dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu – tokių reikalavimų gauta 387 (tai yra apie 32 proc. mažiau nei 2020 m. I pusmetį). Daugiausia reikalavimų (kaip ir 2020 m. I pusmetį) pareikšta dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 straipsnį (apie 37 proc.), apie 21 proc. – dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 55 straipsnį, apie 15 proc. – dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 57 straipsnį, apie 10,5 proc. dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 36 straipsnį, apie 4,7 proc. – dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 54 straipsnį, apie 4,3 proc. – dėl atleidimo pagal DK 56 str. Reikalavimai dėl atleidimo iš darbo teisėtumo sudaro apie 8,3 proc. 2021 m. I pusmetį gautų reikalavimų (2020 m. I pusmetį sudarė 7,2 proc.) ir apie 50 proc. visų 2021 m. I pusmetį pagal naująją kompetenciją gautų reikalavimų (2020 m. I pusmetį sudarė apie 60 proc.). Daugiausia visų reikalavimų dėl atleidimo iš darbo teisėtumo buvo išspręsti komisijai patvirtinus šalių sudarytą taikos sutartį (tokios bylų baigtys atleidimo iš darbo bylose sudarė apie 33,8 proc.). Nemažai (apie 28,9 proc.) visų reikalavimų dėl atleidimo iš darbo buvo atmesta. Apie 21,6 proc. reikalavimų tenkinta, tai reiškia, kad maždaug kas penktas kreipimasis dėl neteisėto atleidimo iš darbo pasitvirtino. Pažymėtina, kad apie 7,8 proc. sudarė atvejai, kai DGK ginčo iš esmės nenagrinėjo, t. y., kai ieškovas atsisakė pareikšto reikalavimo iki komisijos posėdžio ar posėdžio metu. Taip pat apie 4,8 proc. atvejų DGK atsisakė nagrinėti ginčą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino. Apie 2,7 proc. atvejų DGK atsisakė nagrinėti, nes reikalavimas jau buvo nagrinėtas DGK ar teisme arba nustatė, kad ginčo dalykas nepriskiriamas DGK kompetencijai.
Taip pat pareikšti 208 reikalavimai dėl neturtinės žalos atlyginimo (21 reikalavimu daugiau nei 2020 m. I pusmetį), jie sudaro apie 4,5 proc. visų 2021 m. I pusmetį gautų reikalavimų (2020 m. I pusmetį sudarė 2,6 proc.) ir  apie 27,2 proc. visų 2021 m. I pusmetį pagal naująją kompetenciją gautų reikalavimų (2020 m. I pusmetį sudarė apie 22,2 proc.). Paminėtina, kad apie 49,7 proc. šių reikalavimų buvo atmesta, nenustačius neturtinei atsakomybei kilti būtinų sąlygų, apie 24,3 proc. ginčų dėl šio reikalavimo baigėsi taikos sutartimis, apie 11,2 proc. šių reikalavimų buvo tenkinta arba tenkinta iš dalies, apie 4,3 proc. atvejų DGK atsisakė nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino ir apie 4,3 proc. atsisakė nagrinėti, nustačius, kad ginčo dalykas nepriskiriamas DGK kompetencijai. Apie 3,9 proc. sudarė atvejai, kai ieškovas atsisakė pareikšto reikalavimo iki komisijos posėdžio ar posėdžio metu, apie 1,9 proc. DGK atsisakė nagrinėti bylą, nes ginčas jau buvo išnagrinėtas DGK ar teisme.
Asmenys taip pat kreipėsi ir dėl baudų skyrimo darbdaviui nevykdant darbo ginčų komisijos arba teismo sprendimo ar nutarties – gauti 76 reikalavimai (15 reikalavimų mažiau nei 2020 m. I pusmetį). Pažymėtina, kad apie 53 proc. tokių reikalavimų tenkinta arba tenkinta iš dalies, apie 31,8 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki posėdžio, apie 7,5 proc. šių reikalavimų buvo atmesta.
Taip pat į DGK buvo kreiptasi dėl nekonkuravimo ir konfidencialumo susitarimų vykdymo (21 reikalavimas), 5 reikalavimai dėl diskriminacijos darbe (tiek pat gauta 2020 m. I pusmetį), dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo (12 reikalavimų), dėl kolektyvinių ginčų sprendimo (29 reikalavimai) bei kitais su naująja DGK kompetencija susijusiais klausimais. Pažymėtina, kad beveik visose kategorijose, susijusiose su naująja DGK kompetencija (išskyrus ginčus dėl  neturtinės žalos, dėl nekonkuravimo ir konfidencialumo susitarimų, dėl nušalinimo bei kolektyviniai ginčai), pareikštų reikalavimų skaičius, palyginti su pareikštais 2020 m. I pusmetį, sumažėjo.
Paminėtina, kad apie 13,6 proc. 2021 m. I pusmetį beveik dvigubai išaugusių kolektyvinių ginčų dėl teisės buvo išspręsti patvirtinus taikos sutartį, tiek pat (apie 13,6 proc.) buvo tenkinta arba tenkinta iš dalies, tiek pat (apie 13,6 proc.) buvo atmesta, tiek pat (apie 13,6 proc.) sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki posėdžio ar posėdžio metu. Pažymėtina, kad apie 31,8 proc. DGK atsisakė nagrinėti ginčą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino.
Per 2021 m. I pusmetį buvo visiškai patenkinti 1410 reikalavimų (iš visų gautų), 274 prašymai patenkinti iš dalies, ir tai bendrai sudaro apie 36 proc. visų išnagrinėtų prašymų (2020 m. I pusmetį sudarė 45 proc.). 1012 reikalavimų, 21,9 proc. nuo visų priimtų sprendimų, buvo atmesta (2020 m. I pusmetį atmesta taip pat apie 21 proc.). 882 reikalavimai išspręsti sudarant taikos sutartį (2020 m. I pusmetį 732 reikalavimai išspręsti taikos sutartimi) ir tai sudaro apie 19,1 proc. visų priimtų sprendimų. Palyginti su 2020 m.  I pusmečiu, tokių sprendimų 2021 m. I pusmetį ženkliai padaugėjo (2020 m. I pusmetį jų buvo apie 10,3 proc. nuo visų priimtų sprendimų). Įvertinus kitus teigiamus darbo bylų baigties rezultatus (kai atsisakoma nuo reikalavimų nagrinėjimo iki posėdžio arba posėdžio metu), tokie sprendimai 2021 m. I pusmetį sudarė apie 12 proc. visų priimtų sprendimų (2021 m. I pusmetį 100 bylų buvo nutraukta, ieškovui atsisakius visų reikalavimų posėdžio metu, 455 atvejais atsisakyta nagrinėti, ieškovui atsisakius visų reikalavimų iki posėdžio). Taip pat pažymėtina, kad 168 atvejais darbo ginčų komisijos atsisakė nagrinėti prašymą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, 190 atvejų – nesant DGK kompetencijos,  30 atvejų – nes pareikšti reikalavimai jau buvo nagrinėti DGK ar teisme.
Pagal turimus statistinius duomenis DGK per 2021 m. I pusmetį priėmė sprendimų dėl 2 712 205 Eur išieškojimo. Lyginant su 2020 m. I pusmečiu, sumažėjo daugiau nei dvigubai (per 2020 m. I pusmetį buvo priimta sprendimų dėl 5 674 521 Eur išieškojimo). Iš 2021 m. I pusmetį priimtų sprendimų dėl 2 712 205 Eur išieškojimo 2 674 974 Eur priimta išieškoti darbuotojų naudai, o 37 231 Eur – darbdavių naudai. Paminėtina, kad palyginti su sumomis, išieškotomis 2020 m. I pusmečiu, išieškotinos sumos aprašomu laikotarpiu daugiau nei dukart sumažėjo tiek darbuotojams, tiek darbdaviams.
Pagal turimą (neoficialią) informaciją, teisme nagrinėta apie 7 proc. darbo bylų, išnagrinėtų DGK (2020 m. I pusmetį – apie 5,4 proc.). Pastebėta, kad apie 50 proc. (2020 m. I pusmetį – apie 42,3 proc.) teismai priima iš esmės tokius pačius, kaip ir DGK, sprendimus. Apie 7 proc. į teismą persikėlusių bylų išsprendžiama teisme sudarant taikos sutartį. Apie 24 proc. teismai priima kitokius sprendimus nei DGK. Apie 13 proc. sudarė atvejai, kai ginčas DGK iš esmės nebuvo nagrinėtas dėl praleisto kreipimosi į DGK termino ar nesant DGK kompetencijos. Apie 6 proc. iš DGK į teismą persikėlusių bylų sudaro kiti atvejai, pvz. ieškinys teisme buvo atsiimtas, byla teisme nutraukta ar sustabdyta.
Įvertinus DGK veiklą ataskaitiniu laikotarpiu, darytina išvada, kad darbo ginčų sprendimas DGK lieka ekonomišku ir efektyviu – apie 68 proc. (2020 m. I pusmetį – apie 67 proc.) išnagrinėtų ginčų baigėsi reikalavimų patenkinimu pilnai ar iš dalies, taikos sutarčių tarp ginčo šalių sudarymu bei ieškovams atsisakius pareikštų reikalavimų iki posėdžio ar jo metu.
Pastebėta, kad 2021 m. I pusmetį užsieniečių kreipimųsi į DGK atvejų, palyginti su 2020 m. I pusmečiu, sumažėjo beveik dvigubai. Aptariamu laikotarpiu buvo gauti 326 užsienio piliečių prašymai (2020 m. I pusmetį – 569 prašymai). Kaip ir ankstesniais laikotarpiais, daugiausiai į DGK kreipėsi Baltarusijos (gauti 168 prašymai) bei Ukrainos (gauta 117 prašymų) šalių piliečiai.
Papildomai paminėtina, kad viena iš DGK pirmininko funkcijų yra pagal nustatytą kompetenciją, nagrinėjant darbo ginčus bei nustačius galimus nelegalaus darbo ar kitų darbo įstatymų pažeidimų požymius, teikti informaciją VDI teritoriniam skyriui dėl nelegalaus darbo ar/ir kitų galimų pažeidimų identifikavimo ir administracinių poveikio priemonių taikymo. 2021 m. I pusmetį DGK pateikė 69 tarnybinius pranešimus VDI teritoriniams skyriams dėl konkrečių darbdavių patikrinimų ir administracinių poveikio priemonių taikymo.

VDI Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius