Darbo apmokėjimas

Darbo užmokesčio sąvoka ir sandara
Darbuotojų, dirbančių įmonėse, įstaigose ir organizacijose pagal darbo sutartis, darbo apmokėjimas reglamentuojamas vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodeksu.
Darbo kodekse nustatyta, kad darbo užmokestis – tai atlyginimas už darbą, darbuotojo atliekamą pagal darbo sutartį. Darbuotojo darbo užmokestį sudaro:
1) bazinis (tarifinis) darbo užmokestis (valandinis atlygis arba mėnesinė alga, arba pareiginės algos pastovioji dalis);
2) papildoma darbo užmokesčio dalis, nustatyta šalių susitarimu ar mokama pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;
3) priedai už įgytą kvalifikaciją;
4) priemokos už papildomą darbą ar papildomų pareigų ar užduočių vykdymą;
5) premijos už atliktą darbą, nustatytos šalių susitarimu ar mokamos pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;
6) premijos, darbdavio iniciatyva skiriamos paskatinti darbuotoją už gerai atliktą darbą, jo ar įmonės, padalinio ar darbuotojų grupės veiklą ar veiklos rezultatus.
Skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, įskaičiuojamos visos išvardintos darbo užmokesčio sudėtinės dalys, išskyrus premijas, mokamas darbdavio iniciatyva.
Darbo užmokestis privalo būti mokamas pinigais. Darbdavio suteiktos paslaugos ar daiktai negali būti laikomi darbo užmokesčiu.
Kiekvienoje darbo sutartyje turi būti nustatytas darbo užmokestis per mėnesį (mėnesio alga) arba už darbo valandą (valandinis atlygis), išskyrus kai jis nustatytas darbo teisės normose; tokiu atveju darbo sutartyje turi būti nuoroda į tai nustatančias darbo teisės normas.
Darbo užmokestis yra būtinoji darbo sutarties sąlyga. Ji gali būti keičiama tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu. Darbuotojo atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti laikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį.
Darbo apmokėjimo sistema ir nediskriminavimas
Darbo kodekse numatyta, kad darbo apmokėjimo sistema turi būti nustatoma kolektyvinėje sutartyje. Kai nėra tai nustatančios kolektyvinės sutarties, darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau, darbo apmokėjimo sistemas privalo patvirtinti darbdavys ir tai padaryti prieinama susipažinti visiems darbuotojams. Darbo apmokėjimo sistemoje nurodomos:

• darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikaciją bei kiekvienos jų apmokėjimo formos,
• darbo užmokesčio dydžiai (minimalus ir maksimalus),
• papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai ir tvarka,
• darbo užmokesčio indeksavimo tvarka.

Darbdaviai įpareigojami parengti darbo apmokėjimo sistemą taip, kad ją taikant būtų išvengta bet kokios diskriminacijos lyties pagrindu ir kitais pagrindais: už tokį pat ar lygiavertį darbą – vienodas darbo užmokestis. Toks pats darbas reiškia atlikimą darbo veiklos, kuri pagal objektyvius kriterijus vienoda ar panaši į kitą darbo veiklą tiek, kad abu darbuotojai gali būti sukeisti vietomis be didesnių darbdavio sąnaudų. Lygiavertis darbas reiškia, kad jis pagal objektyvius kriterijus yra ne mažesnės kvalifikacijos ir ne mažiau reikšmingas darbdaviui siekiant savo veiklos tikslų, negu kitas palyginamasis darbas.
Įgyvendinant darbuotojų nediskriminavimo principus, darbuotojo darbo užmokestis be diskriminavimo reiškia nediskriminacinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius pinigais arba natūra, kuriuos darbuotojas tiesiogiai ar netiesiogiai gauna iš darbdavio už savo darbą.
Minimalioji mėnesinė alga
Minimalusis darbo užmokestis (minimalusis valandinis atlygis ar minimalioji mėnesinė alga) – mažiausias leidžiamas atlygis už nekvalifikuotą darbą darbuotojui atitinkamai už vieną valandą ar visą kalendorinio mėnesio darbo laiko normą.
Darbuotojo darbo laiko norma yra keturiasdešimt valandų per savaitę, nebent teisės normos jam nustato sutrumpintą darbo laiko normą arba darbo sutarties šalys susitaria dėl ne viso darbo laiko.
Darbo kodekse, kuris įsigaliojo 2017 m. liepos 1 d. įtvirtinta naujovė, kad minimalią mėnesinę algą galima mokėti tik už nekvalifikuotą darbą. Nekvalifikuotas darbas – tai darbas, kuriam atlikti nekeliami jokie specialūs kvalifikacinių įgūdžių ar profesinių gebėjimų reikalavimai.
Darbo kodekse nustatyta, kad minimalųjį valandinį atlygį ir minimaliąją mėnesinę algą tvirtina Lietuvos Respublikos Vyriausybė.
Darbuotojo darbo užmokestis per mėnesį negali būti mažesnis nei Vyriausybės patvirtintas minimalusis darbo užmokestis. Kolektyvinėse sutartyse gali būti nustatyti didesni už Vyriausybės patvirtintus minimaliojo valandinio atlygio ir minimaliosios mėnesinės algos dydžiai.
Padidintas darbo užmokesčio mokėjimas
Už darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką, taip pat už darbą švenčių dieną mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis.
Už darbą naktį, taip pat ir už viršvalandinį darbą mokamas ne mažesnis kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis.
Už viršvalandinį darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką, ar viršvalandinį darbą naktį mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, o už viršvalandinį darbą švenčių dieną – ne mažesnis kaip du su puse darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis.
Darbuotojo prašymu darbo poilsio ar švenčių dienomis laikas ar viršvalandinio darbo laikas, padauginti atitinkamai iš 1,5; 2,0 ar 2,5, gali būti pridedami prie kasmetinių atostogų laiko.

Darbo užmokesčio mokėjimo tvarka
Darbdavys ne rečiau kaip kartą per mėnesį raštu ar elektroniniu būdu privalo darbuotojui pateikti informaciją apie jam apskaičiuotas, išmokėtas ir išskaičiuotas sumas ir apie dirbto darbo laiko trukmę, atskirai nurodydamas viršvalandinių darbų trukmę.
Darbo užmokestis darbuotojui mokamas ne rečiau kaip du kartus per mėnesį, o jeigu darbuotojas prašo, – kartą per mėnesį. Bet kuriuo atveju už darbą per kalendorinį mėnesį negali būti atsiskaitoma vėliau negu per dešimt darbo dienų nuo jo pabaigos, jeigu darbo teisės normos ar darbo sutartis nenustato kitaip.
Išskaitos iš darbuotojo darbo užmokesčio gali būti daromos tik Darbo kodekso ar kitų įstatymų nustatytais atvejais. Darbo užmokestis ir kitos su darbo santykiais susijusios išmokos, taip pat dienpinigiai ir komandiruotės išlaidų kompensacijos privalo būti mokami pavedimu į darbuotojo nurodytą darbuotojo mokėjimo sąskaitą.
Darbo kodekse numatyta, kad išskaitos gali būti daromos šiais atvejais:
1) grąžinti perduotoms ir darbuotojo nepanaudotoms pagal paskirtį darbdavio pinigų sumoms;
2) grąžinti sumoms, permokėtoms dėl skaičiavimo klaidų;
3) atlyginti žalai, kurią darbuotojas dėl savo kaltės padarė darbdaviui;
4) išieškoti atostoginiams už suteiktas atostogas, viršijančias įgytą teisę į visos trukmės ar dalies kasmetines atostogas, darbo sutartį nutraukus darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių (DK 55 str.) arba dėl darbuotojo kaltės darbdavio iniciatyva (DK 58 str.).
Pavėluotas darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusių išmokų mokėjimas
Kai dėl darbdavio kaltės pavėluotai išmokamas darbo užmokestis ar kitos su darbo santykiais susijusios išmokos, kartu su jomis darbuotojui, turinčiam darbo santykių, išmokami delspinigiai, kurių dydį tvirtina Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras, jeigu darbo teisės normos nenustato didesnio delspinigių dydžio. Šiuo metu patvirtintas delspinigių dydis yra 0,1 procento. Delspinigiai pradedami skaičiuoti nuo kitos dienos po to, kai išmokos turėjo būti sumokėtos.
Darbdaviui iškėlus bankroto bylą arba pradėjus bankroto procedūrą ne teismo tvarka, delspinigių skaičiavimas nutraukiamas įsiteisėjus teismo nutarčiai iškelti bankroto bylą arba nuo kreditorių susirinkimo, kuriame kreditoriai nutarė įmonės bankroto procedūras vykdyti ne teismo tvarka, dienos.