Dažniausiai užduodami klausimai

Valstybinė darbo inspekcija (VDI) primena darbuotojams, kad Lietuvos Respublikos darbo kodeksas numato prievolę darbdaviui atlyginti kalta veika darbuotojo sveikatai padarytą turtinę, taip pat ir neturtinę žalą, atsiradusią dėl darbuotojo suluošinimo ar kitokio jo sveikatos sužalojimo, ar jo mirties atveju, ar dėl jo susirgimo profesine liga. Jei nelaimingą atsitikimą darbe ar darbuotojo profesinę ligą sąlygojo darbdavio neįgyvendinti darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų reikalavimai, darbuotojams padaryta žala atlyginama darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka – tai yra nukentėjęs darbuotojas ar jo šeimos nariai, su reikalavimu atlyginti turtinę, taip pat ir neturtinę žalą, gali kreiptis į Darbo ginčų komisijas prie VDI teritorinių skyrių. Prašymo Darbo ginčų komisijai formą galima rasti https://vdi.lrv.lt/lt/norminiais-aktais-nustatytos-formos/.

Taip pat VDI primena darbdaviams, kad atvejais, kai dėl darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos funkcijų ar jų dalies atlikimo sudaromos sutartys su fiziniais ar juridiniais asmenimis, sutartyse tarp darbdavio, siekiančio tinkamai organizuoti darbuotojų saugos ir sveikatos prevencinės priemonės, ir rizikos veiksnių tyrimo įstaigos, turi būti numatyta šių įstaigų atsakomybė už teikiamų paslaugų kokybę bei susitarta dėl žalos atlyginimo, jei rizikos veiksnių tyrimas buvo atliktas netinkamai.
VDI atkreipia darbdavių dėmesį, kad Lietuvos aukščiausiasis teismas yra išaiškinęs, jog Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 11 straipsnyje įtvirtintas darbdavio atsakomybės bendrasis principas yra absoliutus ir imperatyvus darbdavio deliktinės prievolės nukentėjusiam darbuotojui atžvilgiu, tačiau niekaip neveikia ir nepašalina darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos funkcijas darbdavio naudai atliekančio fizinio ar juridinio asmens atsakomybės už sutartinių įsipareigojimų nevykdymą ir (arba) netinkamą vykdymą. DSS tarnybos funkcijas atliekančio asmens atsakomybė kyla iš sutartinių santykių, todėl darbdaviui, atlyginus dėl nelaimingo atsitikimo darbe nukentėjusiam darbuotojui ar jo šeimai atsiradusią turtinę ir/ar neturtinę žalą, netinkamai atlikęs savo sutartines pareigas (neįvertinti ar neišsamiai įvertinti profesinės rizikos veiksniai, nenumatytos/nenurodytos darbuotojų saugos ir sveikatos prevencijos priemonės, neparengtos ar netinkamai parengtos saugaus darbų atlikimo taisyklės, saugos ir sveikatos instrukcijos, neaprašyti technologiniai procesai, darbuotojai neišmokyti ar nesupažindinti kaip saugiai atlikti darbus ir kt.) darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos funkcijas atliekantis subjektas yra atsakingas už darbdavio patirtus nuostolius ir privalo juos atlyginti.
Civilinei atsakomybei taikyti turi būti šios sąlygos: atsakovo neteisėti veiksmai, pasireiškiantys sutartinės prievolės nevykdymu ar netinkamu vykdymu, dėl to atsiradę nuostoliai ir priežastinis jų ryšys. Nesant sutartyje išlygos dėl kaltės, kaip civilinės atsakomybės sąlygos, darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos funkcijas darbdavio naudai atliekančio subjekto sutartinė atsakomybė atsiranda be kaltės, jei yra minėtos trys atsakomybės sąlygos: žala, neteisėti veiksmai ir priežastinis žalos ir neteisėtų veiksmų ryšys.
Tokiu būdu, kai darbdaviui taikoma civilinė atsakomybė už darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų pažeidimais padarytą darbuotojo sveikatai žalą, ši aplinkybė nepašalina darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos funkcijas darbdavio naudai atliekančio asmens atsakomybės už sutartinių įsipareigojimų nevykdymą bei prievolės atlyginti darbdaviui patirtus nuostolius, atsiradusius atlyginus nukentėjusiam darbuotojui ar jo šeimai turtinę ir/ar neturtinę žalą.
Jei darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos funkcijas atliekančiam fiziniam ar juridiniam asmeniui sutartimi perleidžiama tik dalis DSS tarnybos funkcijų, šis asmuo paslaugas darbuotojų saugos ir sveikatos srityje privalo teikti itin atidžiai ir rūpestingai. To nepadarius, saugos ir sveikatos tarnybos funkcijas atliekančiam asmeniui tenka didesnė atsakomybės dalis nei darbdaviui, kuris sutartimi pavedė atitinkamam fiziniam ar juridiniam asmeniui atlikti DSS tarnybos funkcijų dalį.

Cheminės medžiagos tiekėjas tiekiantis į rinką cheminę medžiagą ar mišinį (preparatą) privalo pateikti saugos duomenų lapą juridiniam asmeniui visada jeigu cheminė medžiaga mišinys (preparatas) kelia pavojų žmogui ar aplinkai. Cheminė medžiaga ar mišinys (preparatas) laikoma (-as) pavojinga (-as) kai atitinka cheminių medžiagų klasifikavimo pavojingomis kriterijus pagal Direktyvą 67/548/EEB ar mišinių (preparatų) klasifikavimo pavojingais kriterijus pagal Direktyvą 1999/45/EB; arba yra klasifikuojama (-as) kaip pavojinga (-as) pagal Reglamentą (EB) Nr. 1272/2008 (CLP).

Vadovaujantis Statybos įstatymo 2 straipsnio 23 dalimi statybvietė yra statinio statybos darbų vieta (teritorija, kurios ribos nustatomos statinio projekte atsižvelgiant į vykdomus statybos darbus, kuri gali sutapti ar nesutapti su statybos sklypo ribomis).

Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus 2020 m. balandžio 2 d. įsakymu Nr.EV-90 patvirtintų „Minimalių saugos ir sveikatos reikalavimų, organizuojant ir atliekant statybos darbus“ 14 punkte nustatyta, kad visais atvejais statybvietėse yra privalu dėvėti šalmus su apsauginiu dirželiu, ryškiaspalves liemenes arba ryškiaspalvius viršutinius drabužius bei pado pradūrimams ir daiktų užkritimams ant pėdos atsparią avalynę, jeigu kitaip nenumato atlikto profesinės rizikos vertinimo rezultatai. Jeigu darbuotojai dirba ne statybvietėje, jiems šalmai turėtų būti išduodami įvertinus riziką darbo vietose ir nustačius, kad jiems gali kilti pavojus susižaloti galvą pavyzdžiui, užkritus daiktui, nukritus iš aukščio ir pan.

Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 2007 m. lapkričio 26 d. įsakymu Nr. A1-331 patvirtintų „Darbuotojų aprūpinimo asmeninėmis apsaugos priemonėmis nuostatų“ (toliau – Nuostatai) 7.5 punkte nustatyta, kad darbdavys privalo nustatyti asmeninių apsaugos priemonių naudojimo sąlygas, ypač naudojimo trukmę, atsižvelgdamas į įvertintą riziką, jos dažnį, kiekvieno darbuotojo darbo vietos charakteristiką ir asmeninių apsaugos priemonių eksploatacines savybes.
Vadovaujantis Nuostatų 9.1 punktu darbuotojas privalo nepradėti dirbti be asmeninių apsaugos priemonių, kai to reikalauja darbuotojų saugos ir sveikatos norminiai teisės aktai, tarp jų įmonės vietiniai (lokaliniai) norminiai teisės aktai, ir naudoti jas viso darbo proceso metu.

Atsižvelgiant į profesinės rizikos vertinimo rezultatus, įmonėje turi būti sudarytas tik pagal leidimą darbo vietų ir darbų, atliekamų pavojingose zonose, sąrašas. Tik pagal leidimą darbo vietų ir darbų, atliekamų pavojingose zonose, sąrašą, kuriuo vadovaujamasi rengiant statybos darbų technologijos projektą ar/ir organizuojant darbus statybvietėje, tvirtina darbdavys.

Leidimas privalomas darbams vykdomiems:
1. iškasose;
2. uždarose erdvėse;
3. požeminių elektros tinklų, dujotiekio ir kitų požeminių komunikacijų apsauginėse zonose;
4. naudojant kėlimo kranus ir naudojant kitas mašinas - elektros oro linijų, dujų – naftos produktų vamzdynų, lengvai užsiliepsnojančių ar degiųjų skysčių ir degiųjų ar suskystintų dujų sandėlių apsauginėse zonose;
5. prie eksploatuojamų geležinkelio ir automobilių kelių važiuojamųjų dalių;
6. kai yra gaisro kilimo rizika;
7. veikiančios įmonės teritorijoje;
8. kai yra pavojus nukristi iš aukščio.

Darbuotojų saugai ir sveikatai užtikrinti darbdavys, priklausomai nuo įmonės dydžio, darbuotojų skaičiaus bei vykdomos veiklos rizikingumo, paskiria vieną ar daugiau darbuotojų saugos ir sveikatos specialistų arba steigia darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybą. Jeigu įmonėje nėra tokių asmenų arba jų nepakanka, kad būtų tinkamai organizuojamos darbuotojų saugos ir sveikatos prevencinės priemonės, darbdavys gali sudaryti sutartį ir pirkti išorės paslaugas iš juridinio ar fizinio asmens. Mažose įmonėse (priklausomai nuo ekonominės veiklos – iki 9, 19 ar 49 darbuotojų) darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos funkcijas gali vykdyti pats darbdavys, atestuotas teisės aktų nustatyta tvarka. Visais atvejais darbuotojų saugos ir sveikatos specialistų, atsižvelgiant į įmonės ekonominės veiklos rūšį, darbuotojų skaičių ir profesinę riziką, turi būti pakankamai, kad jie galėtų organizuoti įmonėje darbuotojų saugos ir sveikatos prevencines priemones.

Vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo bei Įmonių darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybų pavyzdinių nuostatų, patvirtintų Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro ir Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymu, nuostatomis, darbdavio paskirti darbuotojų saugos ir sveikatos specialistai už savo darbą tiesiogiai atsiskaito darbdaviui ir turi būti jam tiesiogiai pavaldūs.

Su asmeniu visuomenei naudingai veiklai atlikti turi būti sudaroma rašytinė visuomenei naudingos veiklos atlikimo sutartis, kurioje nustatomos visuomenei naudingos veiklos atlikimo sąlygos. Ši sutartis yra civilinė ir jai galioja Lietuvos Respublikos civilinio, ne Lietuvos Respublikos darbo kodekso nuostatos. Tačiau tai nereiškia, kad šie asmenys turi dirbti nesaugiai. Vadovaujantis Telkimo visuomenei naudingai veiklai atlikti tvarkos aprašu, visuomenei naudingos veiklos organizatorius prieš pradedant atlikti visuomenei naudingą veiklą, privalo informuoti asmenis, atliekančius visuomenei naudingą veiklą, apie visuomenei naudingos veiklos turinį (pobūdį), eigą ir saugą, nurodydamas apsisaugojimo nuo galimų rizikos veiksnių būdus ir priemones. Taip pat, jei visuomenei naudingos veiklos atlikimo metu naudojami darbo įrankiai, darbo drabužiai, asmeninės apsaugos priemonės, asmenys, atliekantys visuomenei naudingą veiklą, turi būti mokomi juos dėvėti ar jais naudotis. Visuomenei naudingos veiklos organizatorius pildo visuomenei naudingos veiklos apskaitos žurnalą (Telkimo visuomenei naudingai veiklai atlikti tvarkos aprašo 3 priedas), nurodydamas asmens, atliekančio visuomenei naudingą veiklą, vardą, pavardę, asmens kodą (gimimo datą), atliekamos veiklos turinį (pobūdį), jos pradžią ir pabaigą, informaciją dėl saugos instruktavimo, kitus organizatoriui reikalingus duomenis. Atsižvelgiant į tai, asmuo turi būti instruktuojamas.

Lietuvos Respublikos darbo kodeksas ir Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas nustato darbdavio pareigą ir prievolę užtikrinti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais. Šios savo prievolės ir pareigos darbdavys negali perduoti jokiam kitam juridiniam ar fiziniam asmeniui. Kartu Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas leidžia teisės aktų nustatyta tvarka sudaryti sutartį su išorės juridiniu ar fiziniu paslaugų teikėju dėl darbuotojų saugos ir sveikatos paslaugų ar jų dalies gavimo. Pastaruoju atveju minėtas paslaugas teikiančiam išorės juridiniam ar fiziniam asmeniui galima perduoti ir įvairių darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijų rengimo ir atnaujinimo funkciją. Tas turi būti numatyta įmonės instruktavimo tvarkoje bei sutartyje dėl paslaugų teikimo. Tačiau įpareigojimų suteikimas darbdavio paskirtiems ar įgaliotiems asmenims, juridinių ar fizinių asmenų sutartiniai įsipareigojimai darbdaviui neatleidžia darbdavio nuo atsakomybės užtikrinti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais.

Vadovaudamasis Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymu, darbdavys pats sprendžia, ar paskirti kelis darbuotojų saugos ir sveikatos specialistus, ar steigti darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybą. Tai darbdavio sprendimas. Jei bus įsteigta darbuotojų saugos ir sveikatos tarnyba ir paskirtas šios tarnybos vadovas, tai vadovaujantis Įmonių darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybų pavyzdiniais nuostatais, patvirtintais Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro ir Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymu, šis asmuo turi būti pavaldus darbdaviui. Jei bus priimtas sprendimas paskirti darbuotojų saugos ir sveikatos specialistus, tai, vadovaujantis minėtais nuostatais, šie darbuotojai turės tiesiogiai atsiskaityti už savo darbą darbdaviui bei būti jam tiesiogiai pavaldūs.

Sprogimo rizikos vertinimas, pavojingų vietų klasifikavimas turi būti atliekamas kvalifikuoto personalo, išmanančio sprogiųjų medžiagų savybes, gamybos procesą ir technologinę bei elektros įrangą, dalyvaujant saugos ir sveikatos apsaugos specialistams, projektuotojams ir kitam inžineriniam bei eksploataciniam personalui.

Kopėčių naudojimo reikalavimai yra reglamentuoti Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministrės 1999 m. gruodžio 22 d. įsakymu Nr. 102 patvirtintų „Darbo įrenginių naudojimo bendrųjų nuostatų“ (toliau - Nuostatai) 2 priedo 4.1 ir 4.2 punktuose.
Konkretaus teisės akto, kuris reglamentuotų kopėčių tikrinimo tvarką, nėra. Įsigyjant kopėčias turėtų būti pateikiamas gamintojo parengtas kopėčių naudojimo dokumentas, kuriame ir turėtų būti nurodyta kaip jas prižiūrėti, tikrinti ir kaip saugiai naudoti. Jeigu gamintojas tokios tvarkos nenumatęs, kopėčių tikrinimo tvarką nusistato pats darbdavys. Kad būtų garantuota sauga ir laikomasi esminių gamintojo nustatytų saugos reikalavimų, kopėčios turi būti vizualiai apžiūrimos prieš kiekvieną naudojimą.
Atliekant statybos darbus, be jau paminėtų Nuostatų, kopėčioms yra taikomi saugos ir sveikatos reikalavimai nustatyti Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus 2020 m. balandžio 2 d. įsakymu Nr. EV-90 patvirtintų „Minimalių saugos ir sveikatos reikalavimų, organizuojant ir atliekant statybos darbus“ 62-64 punkruose ir Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro ir Lietuvos Respublikos aplinkos ministro 2008 m. sausio 15 d. įsakymu Nr. A1-22/D1-34 patvirtintų „Darboviečių įrengimo statybvietėse nuostatų“ 4 priedo 38 punkte.

Darbuotojai turi būti ne jaunesni kaip 18 metų ir nustatyta tvarka pasitikrinę sveikatą. Taip pat darbuotojai privalo būti mokomi ir instruktuojami saugiai dirbti su konkrečiomis pavojingomis cheminėmis medžiagomis. Mokymo ir instruktavimo tvarką nustato darbdavys.

Darbuotojų saugos ir sveikatos specialistai už savo darbą tiesiogiai atsiskaito ir turi būti tiesiogiai pavaldūs darbdaviui, tai yra jam atstovauja. Jų pavaldumą, pareigas ir funkcijas apibrėžia Įmonių darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybų pavyzdiniai nuostatai, patvirtinti Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro ir Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymu. Todėl rinkti darbuotojų saugos ir sveikatos specialistų darbuotojų atstovais saugai ir sveikatai negalima.

Pagal Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymą DSS komitetas sudaromas dvišaliu principu – iš vienodo skaičiaus darbdavio skirtų darbdavio atstovų (administracijos pareigūnų) ir išrinktų darbuotojų atstovų saugai ir sveikatai. Šis įstatymas ir Darbuotojų saugos ir sveikatos komitetų bendrieji nuostatai nenustato galimybės būti įmonės DSS komiteto nariais kitų įmonių darbuotojams.
Tačiau Įmonių darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybų pavyzdiniuose nuostatuose numatyta, kad DSS specialistas dalyvauja įmonės DSS komiteto veikloje. Darbuotojų saugos ir sveikatos komitetų bendruosiuose nuostatuose numatyta, kad DSS specialistas turi dalyvauti DSS komiteto posėdžiuose.
Jeigu įmonė, kuriai teikiamos DSS paslaugos, neturi DSS specialisto (ar kito darbuotojo, kuriam pavesta vykdyti DSS specialisto funkcijas), bet perka DSS paslaugas Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo nustatyta tvarka, šias paslaugas teikiančios įmonės atstovas gali dalyvauti DSS komiteto veikloje, dalyvaujant šio komiteto posėdžiuose. Tačiau šis klausimas turi būti sprendžiamas nurodytojo įstatymo, Darbuotojų saugos ir sveikatos komitetų bendrųjų nuostatų ir Įmonių darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybų pavyzdinių nuostatų nustatyta tvarka suderinus su kita šalimi DSS paslaugas teikiančios įmonės atstovo dalyvavimą DSS komiteto veikloje, dalyvaujant posėdžiuose.

Vadovaujantis Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2002 m. liepos 16 d. nutarimu Nr. 1145 patvirtinto „Darbų ir veiklos sričių, kuriose leidžiama dirbti darbuotojams, tik iš anksto pasitikrinusiems ir vėliau periodiškai besitikrinantiems, ar neserga užkrečiamosiomis ligomis, sąrašo ir šių darbuotojų sveikatos tikrinimosi tvarkos“ (toliau – Nutarimas), 3 punkto „Vaikų mokymas, auklėjimas ir paslaugos“ nuostatomis, darbuotojai, nurodyti šiame teisės akte, privalo prieš pradėdami dirbti ir vėliau kasmet pasitikrinti sveikatą, ar neserga tuberkulioze; o pasitikrinti, ar neserga kitomis užkrečiamosiomis ligomis, – esant epidemiologinei būtinybei. Nutarimas nedetalizuoja, ar darbuotojas dirbdamas turi turėti tiesioginį kontaktą su vaikais, ar ne, todėl pasitikrinti sveikatą, ar neserga tuberkulioze, turėtų visi mokymo ir ugdymo įstaigų darbuotojai.

Pagal Tuberkulioze sergančių asmenų išaiškinimo ir atvejo valdymo tvarkos aprašą, patvirtintą Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2016 m. birželio 23 d. įsakymu Nr. V-837 „Dėl Tuberkulioze sergančių  asmenų išaiškinimo ir atvejo valdymo tvarkos aprašo patvirtinimo“ (toliau – Tvarkos aprašas) darbuotojai, kurie privalo prieš pradėdami dirbti ir vėliau kasmet pasitikrinti sveikatą, ar neserga tuberkulioze yra priskirti rizikos sirgti tuberkulioze asmenų grupei. Tvarkos apraše numatyta, kad atliekant rizikos grupių asmenų tikrinimą dėl tuberkuliozės, šeimos gydytojas privalo paskirti krūtinės ląstos dviejų krypčių rentgenogramą. Rentgenogramose nesant patologinių pakitimų, paskirti kito sveikatos patikrinimo laiką ne vėliau kaip po 1 metų. Už įrašus Asmens medicininėse knygelėse apie atliktus plaučių tyrimus atsako medicinines apžiūras vykdantys gydytojai.

Išankstinius ir periodinius darbuotojų sveikatos tikrinimus taip pat reglamentuoja Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2000 m. gegužės 31 d. įsakymu Nr. 301 (2009 m. gruodžio 29 d. įsakymo Nr. V- 1072 redakcija) „Dėl profilaktinių sveikatos tikrinimų sveikatos priežiūros įstaigose” patvirtintas 13 priedas „Asmenų, dirbančių darbo aplinkoje, kurioje galima profesinė rizika (kenksmingų veiksnių poveikis ir (ar) pavojingas darbas), privalomo sveikatos tikrinimo tvarkos aprašas” (toliau – Aprašas). Privalomo profilaktinio sveikatos tikrinimo tikslas – apsaugoti įsidarbinančių asmenų ir darbuotojų sveikatą nuo galimo profesinės rizikos veiksnių poveikio, siekiant išvengti traumų ar kitokio darbuotojo sveikatos pakenkimo; įvertinti, ar efektyvios taikytos profesinės rizikos šalinimo ir mažinimo priemonės; įvertinti, ar įsidarbinantys asmenys ir darbuotojai gali dirbti konkretų darbą konkrečiomis galimos profesinės rizikos sąlygomis; siekti išvengti ar kuo anksčiau diagnozuoti profesines ligas.

Pagal aprašo 7 punktą, darbdaviui atstovaujantis ar jo įgaliotas asmuo, siųsdamas įsidarbinantį ar dirbantį asmenį tikrintis sveikatą, turėtų vadovautis Aprašo 1 ir 2 lentelių pirmuose stulpeliuose nurodytais pavojingais darbais (1 lentelė) ar rizikos veiksniais (2 lentelė). Veiksnius nurodytus lentelių pirmuose stulpeliuose darbdaviui atstovaujantis ar jo įgaliotas asmuo įrašo į Asmens medicininę knygelę. Lentelių eilės numeris atitinka veiksnio kodą (šifrą). Pvz. jei darbuotojui (virėjui, valytojui) tenka kelti krovinius rankomis, į Asmens medicininę knygelę įrašoma: „4.2.1. Krovinių tvarkymas rankomis“; darbuotojui (buhalteriui), nuolat dirbančiam kompiuteriu, įrašoma: „4.3.2. Darbas su videoterminalais (kompiuteriais ir kt.)“; sargui, dirbančiam naktimis įrašoma: „5.1. Naktinis darbas“; muzikos mokytojui – „4.1. Balso stygų nuolatinis įtempimas“ ir t.t. Dėl šių kenksmingų darbo aplinkos veiksnių darbuotojų sveikata tikrinama kas 2 metus.

Atsižvelgiant į aukščiau išdėstytą, konstatuotina, kad Nutarime ir Apraše nurodyti skirtingi darbuotojų sveikatos tikrinimo tikslai: 1 – apsaugoti visuomenę (vaikus) nuo galimo užkrečiamųjų ligų plitimo, 2 – apsaugoti pačius darbuotojus nuo jų darbo aplinkoje esančių kenksmingų (cheminių, fizikinių, ergonominių ir t.t.) darbo aplinkos veiksnių.

Ugdymo įstaigos darbuotojai turėtų tikrintis sveikatą vienais metais tik dėl užkrečiamųjų ligų (tuberkuliozės), o antrais metais dėl užkrečiamųjų ligų ir kenksmingų darbo aplinkos veiksnių.

Atsižvelgiant į susidariusią situaciją ir vadovaujantis Lietuvos Respublikos potencialiai pavojingų įrenginių priežiūros įstatymo 10 straipsnio („Įrenginių savininkai privalo užtikrinti saugų įrenginių naudojimą, reikiamą techninę būklę ir nuolatinę priežiūrą pagal priežiūros norminių aktų ir įrenginių techninių dokumentų reikalavimus visą įrenginio naudojimo laiką“) VDI informuoja, kad, siekiant užtikrinti visų dalyvaujančių įrenginių techninės būklės tikrinimo procese asmenų saugą ir sveikatą paskelbto karantino metu,  įgaliotų įrenginių techninės būklės tikrinimo įstaigų atliekami įrenginių techninės būklės tikrinimai užtrunka ilgiau, todėl rekomenduoja potencialiai pavojingų įrenginių savininkams tai įvertinti ir suplanuoti reikalingus atlikti potencialiai pavojingų įrenginių  tikrinimus iš anksto, paliekant pakankamą laiko rezervą teisės aktuose nustatytų reikalavimų įgyvendinimo užtikrinimui.

Informuojame, kad darbdavys gali įdarbinti Ukrainos pilietį laikydamasis įprastos įdarbinimo tvarkos, kurią numato galiojantys teisės aktai. Darbuotojų profilaktiniai sveikatos tikrinimai taip pat atliekami įprasta tvarka.

Darbuotojų privalomų sveikatos tikrinimų tvarka taip pat nustatyta įstatymo 21 straipsnyje, Sveikatos apsaugos ministro 2000 m. gegužės 31 d. įsakyme Nr. 301 „Dėl profilaktinių sveikatos tikrinimų sveikatos priežiūros įstaigose” (toliau - Įsakymas) https://e-seimas.lrs.lt/portal/legalAct/lt/TAD/TAIS.102647/asr. Šiuose teisės aktuose nustatytas privalomo sveikatos tikrinimo tikslas - įvertinti, ar dirbantys asmenys gali dirbti konkretų darbą konkrečiomis darbo sąlygomis ir apsaugoti darbuotojų sveikatą nuo galimo profesinės rizikos veiksnių poveikio, siekiant išvengti traumų ar kitokio darbuotojo sveikatos pakenkimo. Pažymėtina, kad profilaktinių sveikatos tikrinimų organizavimas susijęs su konkrečioje darbo vietoje esančiais ar galimais kenksmingais darbo aplinkos veiksniais. Išankstinius ir periodinius darbuotojų sveikatos tikrinimus reglamentuoja įsakymu patvirtintas 13 priedas „Asmenų, dirbančių darbo aplinkoje, kurioje galima profesinė rizika (kenksmingų veiksnių poveikis ir (ar) pavojingas darbas), privalomo sveikatos tikrinimo tvarkos aprašas”. Asmenys, norintys įsidarbinti ar dirbantys darbo aplinkoje, kurioje galima profesinė rizika, privalo tikrintis sveikatą prieš įsidarbindami (pildoma - Privalomo sveikatos patikrinimo medicininės pažymos forma F Nr. 047/a). Dėl kenksmingų darbo aplinkos veiksnių darbuotojų sveikata tikrinama įsidarbinant ir vėliau kas 2 metus.

Tuo pačiu pažymime, kad  Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2020 m. spalio 6 d. įsakymu Nr. V-2191 "Dėl Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2000 m. gegužės 31 d. įsakymo Nr. 301 „Dėl profilaktinių sveikatos tikrinimų sveikatos priežiūros įstaigose“ pakeitimo" yra pakeistas Aprašo 4 punktas, kuris teigia, kad Aprašu nustatyta tvarka taikoma atsižvelgiant į konkretų pavojingą darbą ir (ar) kenksmingą veiksnį. Vadovaujamasi Aprašo 1 lentelės „Darbai, įrašyti į pavojingų darbų sąrašą, kuriuos dirbant ir (ar) priimant į darbą privaloma tikrintis sveikatą. Tikrinimų periodiškumas ir mastas. Papildomos kontraindikacijos“ ir (ar) 2 lentelės „Privalomų sveikatos tikrinimų tvarka priimant į darbą ir (ar) dirbant kenksmingų rizikos veiksnių poveikyje (kai kuriais atvejais – pakeitus darbą ar darbovietę)“ nuostatomis, išskyrus atvejus, kai dėl žmonių užkrečiamųjų ligų plitimo grėsmės Lietuvos Respublikos Vyriausybės yra paskelbta valstybės lygio ekstremalioji situacija ir (ar) karantinas visoje Lietuvos Respublikos teritorijoje (toliau – ypatingi įvykiai), – šiais atvejais Aprašo 1 ir 2 lentelėse nurodytas darbuotojų sveikatos tikrinimo periodiškumas netaikomas ir darbuotojams išduotos F Nr. 047/a ir F Nr. 048/a, kurių galiojimas baigėsi ne anksčiau kaip prieš vieną mėnesį iki ypatingo įvykio paskelbimo dienos arba jo paskelbimo metu, laikomos galiojančiomis ypatingo įvykio paskelbimo laikotarpiu ir 3 mėnesius po jo pabaigos. Dėl įsidarbinančių asmenų Aprašo 4 punktas nustato, kad ypatingų įvykių paskelbimo metu įsidarbinančių asmenų, siekiančių dirbti tokioje veiklos srityje, kurioje dirbant patiriamas Aprašo 2 lentelės 2–5 punktuose (išskyrus 3.1 ir 3.8 papunkčius) nurodytų kenksmingų rizikos veiksnių poveikis, privalomas sveikatos patikrinimas gali būti atliktas jiems pradėjus dirbti, bet ne vėliau kaip per 6 mėn. nuo jų įdarbinimo dienos.

Pažymime, kad įdarbinant karo pabėgėlius iš Ukrainos jie, kaip ir vietiniai darbuotojai, turi būti siunčiami profilaktiškai tikrintis sveikatą įprasta tvarka dėl užkrečiamųjų ligų ar kenksmingų darbo aplinkos veiksnių. Dėl šiuo metu šalyje paskelbtos ekstremalios situacijos, susijusios su koronaviruso pandemija, įdarbinamų asmenų sveikatos patikrinimai dėl kenksmingų darbo aplinkos veiksnių gali būti atidėti 6 mėn. laikotarpiui.

Lietuvos Respublikos valstybinė darbo inspekcija prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau - VDI) atkreipia darbdavių dėmesį, kad 2020 m. rugpjūčio 3 d. priimtas Komisijos reglamentas (ES) Nr. 2020/1149, kuriuo papildomas REACH reglamento XVII priedas 74 įrašu (toliau – 74 įrašas) ir nuo 2023 m. rugpjūčio 24 d. įsigalioja nauji reikalavimai darbo vietose, kur naudojami diizocianatai ar šių cheminių medžiagų turintys cheminiai produktai.

Primename, kad cheminių medžiagų saugaus naudojimo reikalavimus Lietuvoje, kaip ir visoje Europos Bendrijoje nustato Europos Parlamento ir Tarybos reglamentas (EB) Nr. 1907/2006 (REACH) (toliau – REACH reglamentas). REACH reglamentas yra tiesioginio taikymo Europos Sąjungos dokumentas, kurio reikalavimai taikomi cheminėms medžiagoms, atskiroms ir esančioms mišiniuose arba gaminiuose, jų gamybai, tiekimui rinkai ir naudojimui.

Diizocianatai plačiai naudojami įvairiose pramonės šakose, t. y. poliuretano ir kai kurių pesticidų gamybai, taip pat tai yra įprastas komponentas sintetinant ir naudojant lanksčias putas, standžias putas, dažiklius, lakus, lipnias medžiagas ir kt. Su diizocianatais darbuotojai dažniausiai susiduria darbo vietose, kur gaminami poliuretaniniai gaminiai, taip pat naudodami tam tikrus cheminius produktus, pvz. montavimo putas poliuretano pagrindu. Poliuretanas yra polimerinė medžiaga, kuri gali būti standi arba elastinga ir yra labai plačiai pritaikoma, pvz.: šaldytuvų ir šaldiklių izoliacijai; pastatų izoliacijai; minkštų baldų, čiužinių, automobilių dalių, kompozicinių medienos plokščių gamyboje, dangoms; klijams; ir kt.

Pagal poveikį sveikatai, diizocianatai stipriai dirgina akių gleivinę ir virškinimo traktą bei kvėpavimo takus. Tiesioginis kontaktas su oda gali sukelti odos uždegimą. Diizocianatai taip pat gali įjautrinti kvėpavimo takus darbuotojams, priversdami juos patirti sunkius astmos priepuolius. Dėl odą jautrinančių ir kvėpavimo takus dirginančių savybių diizocianatai kelia riziką darbuotojams susirgti profesine liga – astma. ES kasmet priskaičiuojama apie 5000 astmos atvejų, kurie yra susiję su diizocianatų naudojimu profesinėje veikloje. Siekiant apsaugoti darbuotojų sveikatą ir sumažinti nepriimtinai didelį profesinių ligų skaičių, šias chemines medžiagas nuspręsta apriboti nustatant, kad diizocianatai būtų naudojami pramoninėms ir profesionalioms paskirtims tik jeigu įgyvendinama eilė techninių ir organizacinių priemonių ir organizuojami būtinieji standartizuoti mokymai.

REACH reglamente nustatyta, kad diizocianatų naudotojas – bet koks darbuotojas ir savarankiškai dirbantis asmuo, tvarkantis diizocianatus kaip atskiras chemines medžiagas arba sudedamąsias kitų cheminių medžiagų ar mišinių dalis, naudojamas pramoninėms ir profesionalioms paskirtims, arba prižiūrintis šią veiklą.

74 įraše įvardinti diizocianatai, kaip atskiros cheminės medžiagos arba sudedamosios kitų cheminių medžiagų ar mišinių dalys, po 2023 m. rugpjūčio 24 d. gali būti naudojami tik atvejais kai:

a) atskirai ir mišiniuose apskaičiuota diizocianatų koncentracija yra mažesnė nei 0,1 % masės;

b) naudotojas bus sėkmingai pabaigęs mokymus apie diizocianatų naudojimo saugą.

VDI akcentuoja, kad mokyti saugiai dirbti su diizociatais gali tik atitinkamą kompetenciją įgiję asmenys, pavyzdžiui baigę mokymus, kuriuos organizuoja ISOPA ir ALIPA (ISOPA yra Europos aromatinių diizocianatų ir poliolių, pagrindinių poliuretanų žaliavų gamintojų asociacija; ALIPA yra Europos alifatinių izocianatų gamintojų asociacija) https://isopa-aisbl.idloom.events/?lang=en

Siekiant apsaugoti darbuotojus nuo kritimo iš aukščio, didžiausias dėmesys turi būti skiriamas tinkamų paaukštinimo priemonių parinkimui darbams aukštyje atlikti ar patekti į aukštyje esančias darbo vietas.

Dėl aukštalipio kvalifikacijos.
Darbuotojų, vykdančių pastolių montavimo darbus, mokymas organizuojamas atsižvelgiant į pastolių rūšį, pastolių statymo, ardymo darbų specifiką, teisės aktų reikalavimų nuostatas. Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus 2020 m. balandžio 2 d. įsakymu Nr. EV- 90 „Dėl prevencijos priemonių organizuojant darbus, reikšmingiausiai sąlygojančius mirtinus ir sunkius nelaimingus atsitikimus darbe, taikymo“ patvirtintų Minimalių saugos ir sveikatos reikalavimų, organizuojant ir atliekant statybos darbus 66 punkte nustatyta, kad jei darbai atliekami didesniame kaip 5 m aukštyje nuo žemės paviršiaus, perdengimo arba darbo pakloto, kai pagrindinė priemonė, apsaugojanti nuo kritimo, yra saugos diržas apsaugantis nuo kritimo, darbuotojai privalo turėti aukštalipio kvalifikaciją.
Atkreipiame dėmesį, kad "aukštalipio" sąvoka nėra apibrėžta teisės aktuose, laikytina, kad tai yra darbuotojas, vykdantis darbus ir kabantis ant lynų aukščiau, nei 5 m nuo žemės paviršiaus, perdengimo arba darbo pakloto, neturint pagrindo po kojomis. Reikalavimas, nustatytas Taisyklių 66 punkte, turėti aukštalipio kvalifikaciją nėra taikytinas darbuotojams, kurie montuoja ir išmontuoja pastolius, jei šie darbuotojai dirba stovėdami ant darbo pakloto arba žemės paviršiaus ir nekaba ant lynų.
Šie reikalavimai taikomi visiems statybos darbams ir netaikytini pastolių naudojimui kitose veiklos srityse (pvz., orlaivių gamybos ir remonto, pramonėje ir kt.).
Darbo įrenginių naudojimo bendruosiuose nuostatuose, patvirtintuose Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 1999 m. gruodžio 22 d. įsakymu Nr.102 (toliau – Nuostatai), 2-o privalomojo priedo 4.3.6 punkte nustatyta, kad darbuotojai, kurie paskirti statyti, remontuoti, ardyti ar perstatyti pastolius turi būti specialiai apmokyti atlikti šiuos darbus. Nuostatų 4.3.6.1 – 4.3.6.7 punktuose yra reglamentuota kokias temas turi apimti pastolių montuotojų mokymas, įskaitant saugos reikalavimus statant, naudojant, ardant ar perstatant pastolius ir bet kokią kitą riziką, susijusią su šia veikla.

Dėl asmeninių apsaugos priemonių.
Pagrindinis pavojus montuojant ir išmontuojant pastolius yra darbuotojų kritimas iš aukščio, kai dar nėra sumontuotų pastolių aptvarų arba jie, išmontuojant pastolius, yra nuimami, tokiu atveju darbuotojai turi dėvėti asmenines apsaugos priemones t. y. apraišus su kritimą sulaikančia priemone.
Darbuotojai montuojantys ir išmontuojantys pastolius privalo būti apmokyti kaip tinkamai užsidėti apraišus, žinoti, kuriose vietose galima/negalima inkaruotis ir pan. Kokiais atvejais reikalinga darbuotojus, statančius pastolius, apmokyti kaip aukštalipius (dirbančius ant lynų), turėtų būti atsižvelgiama į tai, kokie pastoliai (pagal jų paskirtį) yra statomi ar kokie statymo būdai ar ypatumai, susiję su darbuotojų kritimo iš aukščio rizika naudojant lynus, taikomi. Pavyzdžiui, statant kabamuosius pastolius ant viaduko, tilto ar statant pastolius nuo 5 m ir aukščiau naudojant darbui lynus (darbuotojui kybant ant lynų), darbuotojai privalo būti specialiai apmokyti kaip jais naudotis, kaip saugiai atlikti darbus ir gelbėjimo darbus ( Nuostatų 4.4.punktas).
Tokių mokymų įgyvendinimui vien tik teorinių žinių nepakanka - privalu turėti praktiniam mokymui tinkamas sąlygas ir priemones. Taigi, sprendžiant kur mokyti darbuotojus, turėtų būti atsižvelgiama į praktinio mokymo galimybes.

Dėl mokymo programų.
Pažymime, kad formaliojo profesinio mokymo programos, suteikiančios aukštalipio kvalifikaciją nėra. Darbininko, dirbančio aukštalipio darbus mokymo programa (valstybinis kodas 260102202), neapima visų reikalingų mokymo temų darbui ant lynų, ypatingai gelbėjimo darbų mokymo, ir skirta supažindinti besimokančiuosius asmenis su reikalavimais kaip saugiai dirbti naudojant įvairias paaukštinimo priemones.
Darbdavys, siekiantis, kad darbuotojai, montuojantys ir išmontuojantys pastolius, įgytų žinių reikalingų saugiai dirbti jiems pavestus darbus, gali juos mokyti darbo vietose įmonėje, seminaruose arba juos moko švietimo teikėjai pagal, švietimo teikėjo parengtą ir su darbdaviui atstovaujančiu asmeniu suderintą, atsižvelgiant į teisės aktų reikalavimus, įmonėje atliekamus darbus, kenksmingus ir (ar) pavojingus veiksnius, mokymo programą.
VDI specialistų nuomone, naudoti aukščiau paminėtą profesinio mokymo programą dirbančiųjų ant lynų mokymui, galima tik išimtinai, jeigu profesinio mokymo teikėjai, turintys teisę mokyti pagal Darbininko, dirbančio aukštalipio darbus formaliojo profesinio mokymo programą, pasinaudodami Formaliojo profesinio mokymo tvarkos aprašo, patvirtinto Lietuvos Respublikos švietimo ir mokslo ministro 2012 m. kovo 15 d. įsakymu Nr. V-482, 6 punkte nustatyta teise patiems savarankiškai keisti iki 15 procentų jos turinio, netrumpinant bendros profesinio mokymo programos apimties, koreguotų šios mokymo programos turinį, atsižvelgiant į reikalingas dirbantiesiems ant lynų įgyti gelbėjimo darbų kompetencijas.
Pažymėtina, kad įgyvendinant Nuostatų 4.3.6 bei 4.4.1.6 punktuose nustatytus reikalavimus dėl darbuotojų mokymo, taip pat Taisyklių 48 punkto reikalavimus, darbdavys, siekdamas įrodyti darbuotojų mokymą, gali pateikti formaliojo ar/ir neformaliojo profesinio mokymo baigimo dokumentus, praktinio mokymo organizavimo, tarptautinei aukštalipių asociacijai IRATA (angl. Industrial Rope Access Trade Association) priklausančių įmonių vykdyto mokymo baigimo pažymėjimus ar kitus dokumentus, atsižvelgiant į darbdavio nustatytą darbuotojų mokymo ir žinių tikrinimo tvarką.

Dėl aukštalipio darbų vadovų.
Darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktai nereglamentuoja aukštalipio darbų vadovų poreikio ir jų mokymo. Atkreipiame dėmesį, kad "aukštalipio darbų vadovo" sąvoka nėra apibrėžta teisės aktuose. Tačiau VDI rekomeduoja, kad naujus darbuotojus, atliekančius aukštalipio darbus, vienerius metus turi prižiūrėti patyrę darbuotojai, paskirti darbdavio įsakymu ar kitu tvarkomuoju dokumentu. Dėl prižiūrinčio darbuotojo paskyrimo, jo kompetencijos, reikalavimų patirčiai, mokymui, sprendžia darbdavys. Pažymėtina, kad darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktai neapriboja darbdavių teisės priimti ir taikyti griežtesnius reikalavimus, garantuojančius geresnę bei efektyvesnę darbuotojų saugą ir sveikatą. Darbdavys sprendžia savarankiškai dėl poreikio skirti darbų vadovą koordinuoti, vadovauti darbams ant lynų. Tačiau, pažymime, kad Nuostatų 4.3.6 punkte nustatyta, kad pastolius statyti, remontuoti, ardyti ar perstatyti galima tik prižiūrint darbų vadovui. Nuostatai nereglamentuoja reikalavimų šių darbų vadovų kompetencijai ar jų mokymui.

Dėl pastolių pastatymo, naudojimo ir išardymo projekto.
Nuostatų 2 priedo 4.3.2 punkte nustatyta, kad atsižvelgdamas į pasirinktų pastolių konstrukcijų sudėtingumą, darbų vadovas privalo parengti jų pastatymo, naudojimo ir išardymo projektą (toliau - Projektas). Atkreipiame Jūsų dėmesį, kad Projekte turi būti nustatyti pastolių surinkimo, naudojimo ir ardymo instrukcijos, kuriose taip pat tūrėtų būti nustatyti darbuotojų saugą ir sveikatą užtikrinantys sprendiniai.
Pažymėtina, kad VDI inspektorius, atlikdamas ūkio subjekto patikrinimą, vadovaudamasis jam suteikta teise, stabdo darbus, kai įsitikina, kad darbuotojas neapmokytas dirbti saugiai. Sprendžiant ar darbuotojas apmokytas tinkamai, atsižvelgiama į atliekamo darbo pobūdį, naudojamas darbo priemones, mokymo temas (programas) bei kitas faktines aplinkybes. Pažymime, kad vadovaujantis Mokymo ir žinių darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais tikrinimo bendrųjų nuostatų 15 punktu, tiek švietimo teikėjai, teik įmonės privalo saugoti darbuotojų mokymo dokumentus (mokymo programas, mokymo apskaitos, žinių tikrinimo protokolus).

Nuotolinio darbo sąvoka yra apibrėžta Lietuvos Respublikos darbo kodekso 52 straipsnyje: nuotolinis darbas yra darbo organizavimo forma arba darbo atlikimo būdas, kai darbuotojas jam priskirtas darbo funkcijas ar jų dalį visą arba dalį darbo laiko su darbdaviu suderinta tvarka reguliariai atlieka nuotoliniu būdu, tai yra sulygtoje darbo sutarties šalims priimtinoje kitoje, negu darbovietė yra, vietoje, taip pat ir naudodamas informacines technologijas. Skiriant dirbti nuotoliniu būdu, raštu nustatomi darbo vietos reikalavimai (jeigu tokie keliami), darbui suteikiamos naudoti darbo priemonės, aprūpinimo jomis tvarka, naudojimosi darbo priemonėmis taisyklės, taip pat nurodomas darbovietės padalinys, skyrius ar atsakingas asmuo, kuriam darbuotojas turi atsiskaityti už atliktą darbą darbdavio nustatyta tvarka.
Darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojantys teisės aktai išimčių dėl darbuotojų saugos ir sveikatos būklės nustatymo, kuomet dirbamas nuotolinis darbas, nenustato, todėl visais atvejais darbdavys turi vertinti profesinę riziką, kaip ir kiekvienoje darbo vietoje. Taip pat darbo įstatymai nenustato išimčių ir dėl įvykių darbe ar pakeliui į darbą ar iš darbo tyrimo.

Įvykiai darbe, įvykę dirbant nuotolinį darbą, tiriami, kvalifikuojami ir įforminami vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme, Komisijos reglamente (ES) Nr. 349/2011, kuriuo įgyvendinamos Europos Parlamento ir Tarybos reglamento (EB) Nr. 1338/2008 dėl Bendrijos statistikos apie visuomenės sveikatą ir sveikatą bei saugą darbe nuostatos dėl nelaimingų atsitikimų darbe statistikos, Nelaimingų atsitikimų darbe tyrimo ir apskaitos nuostatuose, patvirtintuose Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2004 m. rugsėjo 2 d. nutarimu Nr. 1118 (Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2014 m. rugsėjo 3 d. nutarimo Nr. 913 redakcija, toliau – Nuostatai) ir Įvykių darbe ir nelaimingų atsitikimų pakeliui į darbą ir iš darbo pildymo metodiniuose nurodymuose, patvirtintuose Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus 2014 m. rugsėjo 22  d. įsakymu Nr. V- 416, įtvirtintomis nuostatomis. 

Atsižvelgiant į nuotolinio darbo specifiką bei į tai, jog nuotolinio darbo organizavimas yra lankstesnis būdas atlikti darbuotojui jo darbo funkcijas, šalys nėra saistomos pareigos susitarti, kad nuotolinio darbo vieta būtų apibrėžta tik kaip viena fizinė vieta, todėl šalys yra laisvos sulygti, kad darbuotojas darbo funkcijas atliks savo nuožiūra pasirinktoje vietoje (pvz., namuose, bibliotekoje, sodyboje ar kt.). Įvykus įvykiui darbe ir Nuostatų nustatyta tvarka pradėjus tyrimą, konkrečios faktinės teisiškai reikšmingos aplinkybės, leidžiančios kvalifikuoti įvykį darbe nelaimingu atsitikimu darbe ar nelaimingu atsitikimu pakeliui į darbą ar iš darbo, nepripažinti įvykio susijus su darbu yra nustatomos tyrimo metu.

Nelaimingas atsitikimas, įvykęs darbuotojui esant komandiruotėje ir vykstant iš darbovietės į užduoties vykdymo vietovę ir atgal, iš poilsio vietos į užduoties vykdymo vietą ar atgal traktuotinas kaip nelaimingas atsitikimas įvykęs pakeliui į darbą ar iš darbo ir dėl tokio nelaimingo atsitikimo reikėtų surašyti N-2 formos aktą.
Taip pat N-2 formos aktą reikėtų surašyti, įvykus nelaimingam atsitikimui darbuotojui jo pertraukos pailsėti ir pavalgyti metu vykstant darbuotojui iš užduoties vykdymo vietos iki vietos, kur jis pietaus, ar atgal – iš vietos, kur pietavo, iki užduoties vykdymo vietos.  Kitaip sakant, įvykus nelaimingam atsitikimui darbuotojo pertraukos pailsėti ir pavalgyti metu, jam vykstant pietauti, o ne pietaujant.
Tokiu būdu, nagrinėjamu atveju, VDI specialistų nuomone, nelaimingas atsitikimas, įvykęs darbuotojui būnant komandiruotėje, tačiau per neįskaitomą į darbo laiką pietų pertrauką, nepriskirtina prie nelaimingų atsitikimų darbe, o vertinama kaip trauma buityje ir dėl tokio atvejo nesurašomas nei N-1, nei N-2 formos aktai.

Kad paaiškintumėme minėtą sąvoką, pirmiausia reikėtų paaiškinti, kodėl reikia pranešti apie įvykusį nelaimingą atsitikimą darbe padalinio ar įmonės vadovui kuo greičiau. Nelaimingo atsitikimo darbe aplinkybių ir priežasčių nustatymo sėkmė priklauso nuo faktinių aplinkybių tikslumo, liudininkų parodymų ir pan. Svarbu, kad įvykio vieta, kol bus pradėtas tirti nelaimingas atsitikimas, nebūtų pakeista. Ne paslaptis, kad kartais įvykio aplinkybes bandoma falsifikuoti, nuslėpti, o tai apsunkina nelaimingo atsitikimo tyrimą. Todėl savalaikis apsilankymas įvykio vietoje padės išsiaiškinant tikrąsias nelaimingo atsitikimo priežastis, o tuo pačiu ir numatyti prevencines priemones panašiems nelaimingiems atsitikimams išvengti. Ypač tai svarbu, kai įvyksta sunkus ar mirtinas nelaimingas atsitikimas darbe.
Darbdavys turi informuoti kiekvieną darbuotoją apie jo pareigą nedelsiant pranešti apie įvykį darbe ar nelaimingą atsitikimą pakeliui į darbą ar iš darbo.
Apie nelaimingą atsitikimą darbe pats nukentėjęs asmuo, (jei gali) arba įvykį ar jo padarinius matęs asmuo privalo pranešti padalinio ar įmonės vadovui, nesvarbu kokiomis ryšio priemonėmis iš karto (kiek įmanoma greičiau), kai tik sužino apie nelaimingą atsitikimą (nesvarbu, ar nelaimingas atsitikimas įvyko išeiginėmis dienomis, ar po darbo valandų). Jei nukentėjusiojo tokia sveikatos būklė, kad negali pranešti, tai jam tokia norma ir netaikoma.
Įvykus lengvam nelaimingam atsitikimui, padalinio (įmonės) vadovas, atsižvelgdamas į nelaimingo atsitikimo aplinkybes, nuspręs, ar jis nedelsdamas vyks į įvykio vietą ar priims kitą sprendimą.

Išankstinius (prieš pradedant darbą ar veiklą) ir periodinius (darbo metu ar kai veikla yra tęsiama) darbuotojų sveikatos tikrinimus reglamentuoja Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2000 m. gegužės 31 d. įsakymu Nr. 301 (Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2009 m. gruodžio 29 d. įsakymo Nr. V-1072 redakcija)  „Dėl profilaktinių sveikatos tikrinimų sveikatos priežiūros įstaigose” patvirtintas 13 priedas „Asmenų, dirbančių darbo aplinkoje, kurioje galima profesinė rizika (kenksmingų veiksnių poveikis ir (ar) pavojingas darbas), privalomo sveikatos tikrinimo tvarkos aprašas” (toliau - Aprašas). Sveikatos tikrinimų periodiškumas – vieną kartą per 2 metus. Įvertinti, ar dirbantys asmenys gali dirbti konkretų darbą konkrečiomis darbo sąlygomis gali tik gydytojas, turintis šios veiklos licenciją. Esant abejonių, ar atliekamas darbas nepakenks darbuotojo sveikatai, darbuotojas, nurodžius priežastį, gali būti siunčiamas neeilinio sveikatos tikrinimo. Šią tvarką reglamentuoja Aprašo 18 punktas, teigiantis, kad gydytojai, darbdaviui atstovaujantis ar jo įgaliotas asmuo turi teisę, nurodę priežastį (ypač po sunkių onkologinių ligų ir jų gydymo, po operacijų, po sunkių traumų su ilgu laikinuoju nedarbingumu ir kt.), siųsti darbuotojus neeilinio sveikatos tikrinimo. Dėl tokio tikrinimo turi teisę kreiptis ir pats darbuotojas. Dažniau tikrinti sveikatą gali nurodyti ir gydytojas. Pagal Aprašo 29 punktą, gydytojo įrašytos išvados yra privalomos darbdaviui atstovaujančiam ar jo įgaliotam asmeniui ir darbuotojui, todėl darbuotojų sveikata turi būti tikrinama gydytojo nurodytu periodiškumu.

Nuo 2022 m. gegužės 1 d. įsigaliosiančioje Ergonominių profesinės rizikos veiksnių tyrimo metodinių nurodymų, patvirtintų Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro ir Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 2005 m. liepos 15 d. įsakymu Nr. V-592/A1-210 (Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro ir Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 2021 m. rugpjūčio 25 d. įsakymo Nr. A1-626/V-1933 redakcija) redakcijoje (toliau – Nurodymai) yra pakoreguoti dviejų ergonominių profesinės rizikos veiksnių (vienkartinio rankomis keliamo krovinio masės ir kartotinių judesių) neviršytini dydžiai ir tyrimo reikalavimai, taip pat nustatyti nauji kvalifikaciniai reikalavimai ergonominių veiksnių tyrimą atliekantiems asmenims.

Naujoje teisės akto redakcijoje nelieka vieno fiksuoto svorio – 10 kg ir 30 kg. Krovinių tvarkymas rankomis su priverstiniais liemens palenkimais, pasisukimais ir (ar) krovinio pernešimu, dalyvaujant rankų, kojų ir nugaros raumenims, tiriamas nustatant keliamo krovinio svorį, horizontalų atstumą tarp keliamo krovinio ir darbuotojo kūno (krovinio laikymo rankose nuotolis) ir krovinio kėlimo aukštį. Atsižvelgus į krovinio kėlimo aukštį ir atstumą nuo darbuotojo kūno, reglamentuojamas krovinio svoris svyruoja nuo 3 iki 16 kilogramų moterims ir nuo 5 iki 25 kilogramų vyrams. Reglamentuojami svoriai pateikti schematiškai priede pateiktame paveiksle „Vienkartinio rankomis keliamo krovinio masės neviršytini ribiniai dydžiai pagal darbuotojo lytį, krovinio kėlimo aukštį ir rankų padėtį keliant krovinį“.
Nurodymuose pakeistas „pasikartojančių judesių“ pavadinimas į „kartotinius judesius“ ir atsakyta judesių skaičiaus per pamainą ribinės ribos nustatymo. Vietoje to kartotiniai rankų judesiai (lenkimas, tiesimas, sukimas ar spaudimas), atliekami dalyvaujant plaštakos ir pirštų ar rankų ir pečių juostos raumenims, tiriami nustatant atliekamų judesių skaičių per minutę, jų atlikimo trukmę per pamainą ir jėgą, su kuria jie atliekami, bei tiriami taikant ergonomikos standartus, gerąja praktika ir (arba) moksliniais tyrimais pagrįstas ir (ar) tarptautinių organizacijų rekomenduotas tyrimo metodikas ir atsižvelgiant į darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimus, pvz. ATR priemonę https://www.hi.lt/uploads/pdf/padaliniai/PSC%20TS/ART_priemone.pdf.

Ergonominių veiksnių tyrimo metodikas ir standartus gali rinktis ergonominių veiksnių tyrimą atliekantys asmenys. Pabrėžtina, kad turinio aspektu metodinės rekomendacijos išlieka analogiškos šiuo metu galiojančiai teisės akto redakcijai. Rekomenduojamos ergonominių veiksnių tyrimo metodikos ar nuorodos į jas skelbiamos Higienos instituto interneto svetainėje www.hi.lt.

Nurodymuose yra nustatyti reikalavimai ergonominių veiksnių tyrėjams. Ergonominių veiksnių tyrimą atlieka: asmenys, turintys aukštąjį universitetinį išsilavinimą (ne žemesnį nei bakalauro laipsnį), įgytą baigus universitetines inžinerijos mokslų arba technologijų mokslų studijų krypčių grupių ergonomikos studijas arba kompetentingi asmenys, baigę nustatytus reikalavimus atitinkančių ne mažiau kaip 16 val. mokymus ir turintys tai patvirtinantį (-ius) pažymėjimą.

Darbdavys negali reikalauti, kad darbuotojas pradėtų darbą įmonėje, įstaigoje, organizacijoje ar kitoje organizacinėje struktūroje (toliau – įmonė), jeigu jis neinstruktuotas saugiai dirbti. Įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijas rengia darbdavys ar darbdaviui atstovaujantis asmuo, kuris taip pat nustato darbuotojų instruktavimo ir mokymo tvarką. Darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijų rengimo ir darbuotojų, darbdavių susitarimu pasiųstų laikinam darbui į įmonę iš kitos įmonės, instruktavimo tvarkos apraše, patvirtintame Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus įsakymu, atsisakyta griežtų instruktavimo reglamentavimo procedūrų, keičiant jas teisinėmis prievolėmis darbdaviui, nenustatant konkrečių įgyvendinimo veiksmų reglamentavimo.

Darbdavys (įmonės vadovas), įvertinęs profesinę riziką, gali pasirinkti būdus ir metodus, kaip spręsti klausimus, susijusius su darbuotojų instruktavimu. Darbdavys sprendžia, kaip įforminti, apskaityti, kokias formas naudoti, kad darbuotojas būtų instruktuotas, nustato darbuotojo instruktavimo periodiškumą, t.y. nustato:

- asmenis, kurie instruktuos darbuotojus;

- instruktavimo apimtį;

- instruktavimo periodiškumą;

- instruktavimo įforminimo tvarką;

- kokiu būdu bus įsitikinama ar darbuotojas suprato kaip reikia dirbti saugiai ir nepakenkti sau ir kitų darbuotojų sveikatai ir t.t.

Kaip pagalbą ar patarimą darbdaviams VDI specialistai parengė Instruktavimo tvarkos nustatymo ūkio subjekte metodines rekomendacijas.

Darbdavys negali reikalauti, kad darbuotojas pradėtų darbą įmonėje, įstaigoje, organizacijoje ar kitoje organizacinėje struktūroje (toliau – įmonė), jeigu jis neinstruktuotas saugiai dirbti jam pavestą darbą, neatsižvelgiant, kokios ekonomines veiklos rūšies įmonėje jis dirba. Darbuotojai instruktuojami Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme nustatytais ir kitais atvejais, kai darbdavys nusprendžia, kad to reikia siekiant apsaugoti darbuotojus nuo traumų ar profesinių ligų. Instrukcijos rengiamos vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso, Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo nuostatomis, kitais darbuotojų saugos ir sveikatos teisės dokumentais (taisyklėmis, nuostatais, normomis, Lietuvos standartais, techniniais reglamentais), darbo ir saugos priemonių, technologinių procesų techniniais dokumentais, remiantis profesinės rizikos vertinimo rezultatais, darbuotojų saugos ir sveikatos pažeidimų, nelaimingų atsitikimų darbe, incidentų, avarijų, profesinių ligų analizės duomenimis, saugaus darbo organizavimo psichofiziologiniais aspektais, nustatytais įmonėje, darbuotojų atstovų saugai ir sveikatai pasiūlymais, kontroliuojančių įstaigų nurodymais bei kita turima informacija (dokumentacija). Darbuotojų instruktavimo tvarką įmonėje nustato darbdavys. Kaip pagalbą ar patarimą darbdaviams, VDI specialistai parengė Instruktavimo tvarkos nustatymo ūkio subjekte metodines rekomendacijas. Su šiomis rekomendacijomis galima susipažinti VDI interneto svetainės (www.vdi.lt) skiltyje „Metodinės rekomendacijos“.

Perkėlus darbo vietas į kitas patalpas, reikalinga vertinti profesinę riziką, vadovaujantis Profesinės rizikos vertinimo bendraisiais nuostatais, patvirtintais Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro ir Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymu. Jeigu yra nustatomi rizikos veiksniai, apie kuriuos darbuotojai nebuvo anksčiau informuoti, būtina, vadovaujantis įmonėje patvirtinta darbuotojų saugos ir sveikatos instruktavimo tvarka, papildyti saugos ir sveikatos instrukcijas ir papildomai instruktuoti darbuotojus. Visa tai turi būti atlikta iki darbuotojai pradės dirbti naujoje darbo vietoje. Atvejai, kuriais darbuotojai privalomai instruktuojami darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais, nustatyti Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme. Jie turi būti instruktuojami priimant į darbą, perkeliant į kitą darbą, pakeitus darbo organizavimą, pradėjus naudoti naujas ar modernizuotas darbo priemones, pradėjus naudoti naujas technologijas, pakeitus ar priėmus naujus darbuotojų saugos ir sveikatos norminius teisės aktus. Tačiau įmonė, atsižvelgdama į profesinės rizikos vertinimo rezultatus bei naujai atsiradusius pavojus darbuotojų saugai ir sveikatai, gali nustatyti ir kitus darbuotojų instruktavimo darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais atvejus.

Darbuotojų saugą reglamentuojančiuose teisės aktuose nėra reikalavimų turėti pažymėjimą ar tam tikrą vairuotojo ar traktorininko kvalifikaciją naudojant (vairuojant) krovinių krautuvus.
Organizuojant darbą su įvairiais įrenginiais (darbo priemonėmis) būtina vadovautis to įrenginio gamintojo techniniuose dokumentuose nurodytais keliamais kvalifikaciniais kompetencijos ar kitais reikalavimais dirbančiajam tuo įrenginiu. Vadovaujantis Darbo įrenginių naudojimo bendrųjų nuostatų, patvirtintų Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministrės 1999 m. gruodžio 22 d. įsakymu Nr. 102, 19-23 punktų nuostatomis, darbdavys, duodamas naudoti darbo įrenginį, darbuotoją privalo apmokyti ir instruktuoti kaip dirbti saugiai ir tai jis gali padaryti savo nustatyta tvarka ar jam priimtinu būdu.
Jeigu krautuvo gamintojo techniniuose dokumentuose yra numatyta, kad darbuotojai valdantys krautuvą turi turėti kvalifikaciją, tai tokiu atveju privalu siųsti į mokymo įstaigą, kuri turi licenciją mokyti pagal atitinkamą mokymo programą, suteikiančią kvalifikacinį pažymėjimą.
Kitu atveju, darbdavys turi teisę nuspręsti, kokios kvalifikacijos darbuotoją skirti darbui su krautuvu, nes Lietuvos Respublikos teisės aktai šių klausimų nereglamentuoja, jeigu profesija nėra įtraukta į Lietuvos Respublikoje reglamentuojamų profesijų sąrašą, patvirtintą Lietuvos Respublikos ūkio ministro 2014 m. liepos 15 d. įsakymu Nr. 4-486.
Tuo atveju, kai darbininkas, naudojantis krautuvą, turi vairuotojo ar traktorininko teises, tai yra lengvinanti aplinkybė apmokant darbuotoją naudoti ir tinkamai bei saugiai valdyti tokio tipo darbo priemonę (mini krautuvą).
Jeigu minimais krautuvais būtų važinėjama ir viešaisiais keliais, tai tuo atveju turėtų būti taikoma Kelių eismo taisyklių ir traktorininkų kvalifikacijai taikomi reikalavimai.

Darbuotojų priėmimo į darbą atveju tik pats darbdavys (įmonės, įstaigos, organizacijos ar kitos organizacinės struktūros (toliau – įmonė) vadovas) turi teisę nuspręsti kokios kvalifikacijos darbuotoją priimti atlikti vienokio ar kitokio pobūdžio darbą. Lietuvos Respublikos teisės aktai šių klausimų nereglamentuoja, jeigu profesija nėra įtraukta į Ūkio ministro patvirtintą Lietuvos Respublikos reglamentuojamų profesijų sąrašą.

Tad darbdavys priimdamas sprendimą dėl darbuotojo, turinčio kitos šalies išduotą sertifikatą (pažymėjimą), kompetencijos saugiai atlikti darbus, turi įsitikinti, kad darbuotojas turi žinių ir įgūdžių saugiai atlikti reikiamą darbą. Jeigu šio darbuotojo žinios iš DSS srities, darbdavio nuomone, nepakankamos, jis turi šį darbuotoją apmokyti, darbdavio nustatyta mokymo ir žinių iš DSS srities patikrinimo tvarka. Darbdavys, siekiantis, kad darbuotojai, įgytų žinių DSS srityje, reikalingų dirbant jiems pavestus darbus, gali juos mokyti darbo vietose įmonėje, seminaruose arba siųsti juos mokyti pas švietimo teikėją

Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme nustatyta, jog kiekvieno darbdavio žinios iš darbuotojų saugos ir sveikatos srities privalomai tikrinamos prieš jam pradedant eksploatuoti įmonę ar teikti paslaugas Mokymo ir žinių darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais tikrinimo bendrųjų nuostatų nustatyta tvarka. Darbdavys suprantamas kaip įmonė, įstaiga, organizacija ar kita organizacinė struktūra, nepaisant nuosavybės ir teisinės formos, rūšies bei veiklos pobūdžio, taip pat fizinis asmuo, jei jis turi samdomų darbuotojų. Tad kol įmonėje nėra samdomų darbuotojų, žinių tikrinimas darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais darbdaviui (įmonės vadovui) nėra privalomas.

Iki 2011 metų gruodžio 31 dienos, vadovaujantis Mokymo ir atestavimo darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais bendraisiais nuostatais, patvirtintais Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro ir Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2003 m. gruodžio 31 d. įsakymu Nr. A1-223/V-792,  Įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybų specialistų mokymas ir atestavimas buvo vykdomas pagal atitinkančias įmonės ekonominės veiklos rūšį Įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos specialisto mokymo programas. Tuo vadovaujantis, išduodamuose pažymėjimuose buvo nurodoma   ekonominės veiklos rūšis (rūšys), kurios įmonėse specialistas gali dirbti.  Tad turint anksčiau išduotus darbų saugos pažymėjimus, kuriuose yra įrašytos ekonominės veiklos rūšys, darbuotojų saugos ir sveikatos specialistas gali dirbti tik tose ekonominės veiklos rūšių įmonėse.

Išduoti pažymėjimai neturi galiojimo termino. Vienok, ankstesniuose ir dabar galiojančiuose Mokymo ir žinių darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais tikrinimo bendruose nuostatuose nustatyta, kad DSS specialistai turi tobulinti kompetenciją. Kompetenciją jie tobulina kursuose, seminaruose ar praktiniuose mokymuose DSS klausimais, kuriuos rengia valstybės institucijos ir įstaigos, švietimo teikėjai. Šiuos darbuotojus kelti kvalifikacijos siunčia darbdavys.

Lietuvos Respublikos teisės aktai asmenims, dirbantiems sau pagal individualios veiklos pažymą ar įsigijus verslo liudijimą, privalomo mokymo ir žinių tikrinimo darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais nenumato. Tačiau vykdydami atitinkamą veiklą, šie asmenys neturėtų kelti pavojaus savo ir aplinkinių asmenų saugai ir sveikatai. Vertinkite darbo vietoje profesinę riziką, kurios esmė yra pavojus sukeliančių veiksnių prognozė ir paieška, apsaugos priemonių nuo rizikos veiksnių poveikio numatymas ir naudojimas. Plačiau apie profesinės rizikos vertinimą galite rasti VDI interneto svetainėje (www.vdi.lt).

Įmonės, įstaigos, organizacijos ar kitos organizacinės struktūros (toliau – įmonė) vadovo mokymo ir žinių tikrinimo iš darbuotojų saugos ir sveikatos srities reikalavimus reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas. Šis teisės aktas ir jame įtvirtinti reikalavimai taikomi darbdaviams, turintiems samdomų darbuotojų, su kuriais sudarytos darbo sutartys (nepaisant jų rūšies), taip pat valstybės ir savivaldybių institucijoms ir įstaigoms. Lietuvos Respublikos mažųjų bendrijų įstatyme nurodyta, kad šios bendrijos veikia Lietuvos Respublikos civilinio kodekso pagrindu, t. y. mažosios bendrijos narius sieja civiliniai santykiai. Įnašu į šią bendriją gali būti pinigai ar kitoks turtas, bet ne darbas ir paslaugos. Mažosios bendrijos narys negali turėti darbo santykių su mažąja bendrija. Tad darytina išvada, kad vykdant veiklą tik mažosios bendrijos nariams, yra netaikomi privalomi reikalavimai darbuotojų saugos ir sveikatos srityje, tame tarpe ir dėl šios bendrijos vadovo mokymo ir žinių tikrinimo iš darbuotojų saugos ir sveikatos srities. Kita vertus, atsiradus mažojoje bendrijoje samdomiems darbuotojams, su kuriais sudarytos darbo sutartys (nepaisant jų rūšies), mažosios bendrijos vadovui atsiranda prievolė dėl vadovo mokymo ir žinių tikrinimo iš darbuotojų saugos ir sveikatos srities.

Vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymu, kiekvieno įmonės vadovo (darbdavio) žinios iš darbuotojų saugos ir sveikatos srities privalomai tikrinamos prieš jam pradedant eksploatuoti įmonę ar teikti paslaugas. Įmonės vadovo papildomai instruktuoti nereikia. Įmonės vadovas, vadovaudamasis Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymu, pats nustato darbuotojų instruktavimo ir mokymo tvarką įmonėje.

Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme nėra nustatyta, kad darbdavys, įmonėje, įstaigoje, organizacijoje ar kitoje organizacinėje struktūroje (toliau – įmonė) rengdamas įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijas, turi jas derinti su darbuotoju atstovu pasirašytinai. Tačiau šiame įstatyme nustatyta, kad darbdavys ir padalinių vadovai sudaro sąlygas darbuotojams, darbuotojų atstovams saugai ir sveikatai dalyvauti diskusijose svarstant darbuotojų saugos ir sveikatos klausimus. Atsižvelgiant į tai, darbuotojų atstovas saugai ir sveikatai gali dalyvauti rengiant darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijas.
Tačiau įmonės kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytos papildomos ir palankesnės saugių ir sveikatai nekenksmingų sąlygų sudarymo darbuotojams nuostatos negu galiojančiuose darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktuose. Tada reikėtų laikytis įmonės kolektyvinėje sutartyje nustatytų nuostatų.

Visuomenei naudingi darbai organizuojami vadovaujantis Lietuvos Respublikos piniginės socialinės paramos nepasiturintiems gyventojams įstatymu, Socialinės apsaugos ir darbo ministro įsakymu patvirtinu Telkimo visuomenei naudingai veiklai atlikti tvarkos aprašu.
Vadovaujantis šiuo aprašu, visuomenei naudingos veiklos organizatorius prieš pradedant atlikti visuomenei naudingą veiklą, privalo informuoti asmenis, atliekančius visuomenei naudingą veiklą, apie visuomenei naudingos veiklos turinį (pobūdį), eigą ir saugą, nurodydamas apsisaugojimo nuo galimų rizikos veiksnių būdus ir priemones. Taip pat, jei visuomenei naudingos veiklos atlikimo metu naudojami darbo įrankiai, darbo drabužiai, asmeninės apsaugos priemonės, asmenys, atliekantys visuomenei naudingą veiklą, turi būti mokomi juos dėvėti ar jais naudotis. Visuomenei naudingos veiklos organizatorius pildo visuomenei naudingos veiklos apskaitos žurnalą (Telkimo visuomenei naudingai veiklai atlikti tvarkos aprašo 3 priedas), nurodydamas asmens, atliekančio visuomenei naudingą veiklą, vardą, pavardę, asmens kodą (gimimo datą), atliekamos veiklos turinį (pobūdį), jos pradžią ir pabaigą, informaciją dėl saugos instruktavimo, kitus organizatoriui reikalingus duomenis. Atsižvelgiant į tai, asmuo turi būti instruktuojamas.

Vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodeksu ir Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymu, darbuotojas suprantamas kaip fizinis asmuo, dirbantis pagal darbo sutartį už atlyginimą, taip pat asmuo, įgijęs įstatymų nustatytą valstybės tarnautojo statusą ir dirbantis valstybės ar savivaldybės institucijoje ar įstaigoje. Tad būtent šiems darbuotojams bei jų darbdaviams taikomi šiame įstatyme įtvirtinti darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimai. Tuo tarpu gaunant ir teikiant paslaugas pagal žemės ūkio ir miškininkystės paslaugų kvitus, darbo santykių taip, kaip šie santykiai suprantami Lietuvos Respublikos darbo kodekse, neatsiranda. Tad atitinkamai negali būti pilna apimtimi taikomi Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme įtvirtinti reikalavimai darbuotojų saugai ir sveikatai užtikrinti. Tačiau tai nereiškia, kad asmenys, teikiantys paslaugas pagal žemės ūkio ir miškininkystės paslaugų kvitus, bei šių paslaugų gavėjai gali elgtis ir dirbti nesaugiai. VDI specialistai pataria laikytis bent minimalių saugos reikalavimų gaunant ir teikiant paslaugas pagal žemės ūkio ir miškininkystės paslaugų kvitus savo bei kitų aplinkinių asmenų sveikatai ir gyvybei apsaugoti. Daugiau informacijos apie tai, kaip saugiai atlikti vieną ar kitą darbą, nepakenkiant dirbančiojo bei aplinkinių saugai ir sveikatai, galima rasti VDI interneto svetainėje (www.vdi.lt) skiltyje „Metodinės rekomendacijos“.

Darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijų rengimo ir darbuotojų, darbdavių susitarimu pasiųstų laikinam darbui į įmonę iš kitos įmonės, instruktavimo tvarkos apraše, patvirtintame Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus įsakymu, nebeliko detalaus instrukcijų rengimo proceso reglamentavimo. Taip, kaip numatyta Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme, instruktavimo tvarką įmonėje nustato darbdavys. Minėtame Apraše nustatyta, kad darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijos turi būti parengtos lietuvių kalba ar kita darbuotojui suprantama kalba.

Lietuvos Respublikos mažųjų bendrijų įstatyme nurodyta, kad šios bendrijos veikia Lietuvos Respublikos civilinio kodekso pagrindu, t.y. mažosios bendrijos narius sieja civiliniai santykiai. Įnašu į šią bendriją gali būti pinigai ar kitoks turtas, bet ne darbas ir paslaugos. Mažosios bendrijos narys negali turėti darbo santykių su mažąja bendrija. Tad mažosios bendrijos nariams netaikomi privalomi reikalavimai darbuotojų saugos ir sveikatos srityje, įtvirtinti Lietuvos Respublikos darbo kodekse bei Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme. Kita vertus, mažosios bendrijos nariai taip pat privalo rūpintis savo ir kitų asmenų, kurie galėtų nukentėti dėl netinkamo jų elgesio ar klaidų, sauga ir sveikata, taip pat tinkamu įrangos ir darbo priemonių naudojimu (pvz., jie turi būti apmokyti, kaip saugiai elgtis su technika ir ją prižiūrėti taip, kad ji būtų saugi ir tvarkinga; susipažinti su būtiniausiais gamintojo nustatytais reikalavimais saugiam darbo įrenginių ar cheminių medžiagų naudojimui ir panašiai).

Darbdaviams ar jiems atstovaujantiems asmenims nuo 2015 m. sausio 1 d. nereikia pakartotinai tikrintis žinių, jei jie jau turi pažymėjimus, kad yra baigę Darbdavio, jam atstovaujančio asmens mokymo programą ar Darbdavio, darbdaviui atstovaujančio asmens, darbdavio įgalioto asmens mokymo programą.

Darbdavys turi pasitvirtinti mokymo ir žinių iš DSS srities tikrinimo ir vertinimo tvarką, kurioje ir turi nustatyti, kur bus mokomi darbdavio įgalioti asmenys, kas juos mokys bei nustatyti žinių tikrinimo periodiškumą. Žinių tikrinimo periodiškumas nėra privalomas, tad dėl jo apsisprendžia pats darbdavys, jeigu mano, kad tai būtina.

Vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 26 straipsnio 1 dalies nuostata - Darbdaviui atstovaujančio asmens žinias darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais privalomai tikrina Valstybinė darbo inspekcija Mokymo ir žinių darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais tikrinimo bendrųjų nuostatų, patvirtintų Socialinės apsaugos ir darbo ministro 2017 metų birželio 5 dienos įsakymu Nr. A1-276, nustatyta tvarka prieš darbdaviui atstovaujančiam asmeniui pradedant eksploatuoti įmonę ar teikti paslaugas. Iki 2017 metų liepos 1 dienos galiojusiu Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimu Nr. 20 ,,Dėl darbdavio ar jo įgalioto asmens žinių iš darbuotojų saugos ir sveikatos srities privalomojo tikrinimo tvarkos ir darbdavių, kurie atleidžiami nuo darbuotojų saugos ir sveikatos srities žinių patikrinimo, sąrašo patvirtinimo“, atleistų nuo žinių iš darbuotojų saugos ir sveikatos srities patikrinimo įstaigų vadovams, kurie ir po 2017 metų liepos 1 dienos toliau dirba šiose pareigose, privalomo žinių iš darbuotojų saugos ir sveikatos srities tikrinimo nuostata nebus taikoma.

Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2002 m. liepos 16 d. nutarimu Nr. 1145 patvirtinto „Darbų ir veiklos sričių, kuriose leidžiama dirbti darbuotojams, tik iš anksto pasitikrinusiems ir vėliau periodiškai besitikrinantiems, ar neserga užkrečiamosiomis ligomis, sąrašo ir šių darbuotojų sveikatos tikrinimosi tvarkos“ 1 punkte „Visi maisto gamybos ir realizavimo technologiniai etapai“ ir 3 punkte „Vaikų mokymas, auklėjimas ir paslaugos“ nėra įvardytos išimtys atskiroms darbuotojų (dirbantiems ar nedirbantiems su vaikais) grupėms. Darbuotojai, nurodyti šiame teisės akte, privalo prieš pradėdami dirbti ir vėliau kasmet pasitikrinti sveikatą, ar neserga tuberkulioze; o pasitikrinti, ar neserga kitomis užkrečiamosiomis ligomis, – esant epidemiologinei būtinybei.
Išankstinius ir periodinius darbuotojų sveikatos tikrinimus taip pat reglamentuoja Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2000 m. gegužės 31 d. įsakymu Nr. 301 (Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2009 m. gruodžio 29 d. įsakymo Nr. V-1072 redakcija)  „Dėl profilaktinių sveikatos tikrinimų sveikatos priežiūros įstaigose” patvirtintas 13 priedas „Asmenų, dirbančių darbo aplinkoje, kurioje galima profesinė rizika (kenksmingų veiksnių poveikis ir (ar) pavojingas darbas), privalomo sveikatos tikrinimo tvarkos aprašas” (toliau – Aprašas). Aprašo 1 punktas nurodo, kad asmenys, norintys įsidarbinti ar dirbantys darbo aplinkoje, kurioje galima profesinė rizika, privalo tikrintis sveikatą prieš įsidarbindami (pildoma – Privalomo sveikatos patikrinimo medicininės pažymos forma F Nr. 047/a), o vėliau – t. y. dirbdami turi tikrintis periodiškai (pildoma - Asmens medicininė knygelė F Nr. 048/a). Darbdaviui atstovaujantis ar jo įgaliotas asmuo, siųsdamas darbuotoją tikrintis sveikatą, turėtų vadovautis Aprašo 1 ir 2 lentelių pirmuose stulpeliuose nurodytais pavojingais darbais (1 lentelė) ar rizikos veiksniais (2 lentelė). Veiksnius nurodytus lentelių pirmuose stulpeliuose darbdaviui atstovaujantis ar jo įgaliotas asmuo įrašo Privalomo sveikatos patikrinimo medicininę pažymą (F Nr. 047/a) arba Asmens medicininę knygelę (F Nr. 048/a). Lentelių eilės numeris atitinka veiksnio kodą (šifrą). Pvz. jei darbuotojui (valytojui) tenka kelti krovinius rankomis, į F Nr. 048/a įrašoma: „4.2.1. Krovinių tvarkymas rankomis“, administracijos darbuotojui, dirbančiam kompiuteriu, į F Nr. 048/a įrašoma: „4.3.2. Darbas su videoterminalais (kompiuteriais ir kt.)“, sargui, dirbančiam naktimis, į F Nr. 048/a įrašoma: „5.1. Naktinis darbas“, muzikos mokytojui – „4.1. Balso stygų nuolatinis įtempimas“ ir t.t. Dėl šių veiksnių darbuotojų sveikata tikrinama kas 2 metus.
Atsižvelgiant į aukščiau išdėstytą, manome, kad vaikų lopšelio-darželio darbuotojai turėtu tikrintis sveikatą kasmet dėl užkrečiamųjų ligų ir kas 2 metus dėl kitų kenksmingų darbo aplinkos veiksnių.

Profilaktinių sveikatos tikrinimų rūšis ir apmokėjimo tvarką reglamentuoja Sveikatos apsaugos ministro 2000 m. gegužės 31 d. įsakymu Nr. 301 „Dėl profilaktinių sveikatos tikrinimų sveikatos priežiūros įstaigose”  patvirtintas 1 priedas. Šio priedo 5.2 punktas nurodo, kad „periodinių sveikatos tikrinimų išlaidos apmokamos iš darbdavio lėšų“; o 7 punktas teigia, kad jei asmuo tuo pačiu metu kreipiasi dėl kelių profilaktinių sveikatos tikrinimų, tai mokama tik už vieną, daugiau kainuojantį, sveikatos tikrinimą.

Periodinių darbuotojų sveikatos tikrinimų tvarką reglamentuoja Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2000 m. gegužės 31 d. įsakymu Nr. 301 (Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2009 m. gruodžio 29 d. įsakymo Nr. V-1072 redakcija) „Dėl profilaktinių sveikatos tikrinimų sveikatos priežiūros įstaigose” patvirtintas 13 priedas „Asmenų, dirbančių darbo aplinkoje, kurioje galima profesinė rizika (kenksmingų veiksnių poveikis ir (ar) pavojingas darbas), privalomo sveikatos tikrinimo tvarkos aprašas”. Šio teisės akto 9 punktas įpareigoja darbuotoją, kurį darbdavys siunčia pasitikrinti sveikatą, asmens sveikatos priežiūros įstaigai pateikti šiuos dokumentus: asmens tapatybę patvirtinantį dokumentą; darbdaviui atstovaujančio ar jo įgalioto asmens užpildytą F Nr. 047/a arba F Nr. 048/a; jei reikia, kitos profesinės kvalifikacijos gydytojo užpildytą Medicinos dokumentų išrašą pagal F Nr. 027/a.

Darbuotojų sveikatos būklę patvirtinančių dokumentų išdavimo ir įforminimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2000 m. gegužės 31 d. įsakymu Nr. 301 (Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2009 m. gruodžio 29 d. įsakymo Nr. V-1072 redakcija) „Dėl profilaktinių sveikatos tikrinimų sveikatos priežiūros įstaigose” patvirtintas 13 priedas „Asmenų, dirbančių darbo aplinkoje, kurioje galima profesinė rizika (kenksmingų veiksnių poveikis ir (ar) pavojingas darbas), privalomo sveikatos tikrinimo tvarkos aprašas”, kurio 1 punktas nurodo, kad asmenys, norintys įsidarbinti ar dirbantys darbo aplinkoje, kurioje galima profesinė rizika, privalo tikrintis sveikatą prieš įsidarbindami (pildoma - Privalomo sveikatos patikrinimo medicininės pažymos forma F Nr. 047/a), o vėliau – t. y. dirbdami turi tikrintis periodiškai (pildoma - Asmens medicininė knygelė F Nr. 048/a). Privalomo sveikatos patikrinimo medicininė pažyma (forma F Nr. 047/a) yra priimamo į darbą asmens sveikatos būklę patvirtinantis dokumentas, o Asmens medicininė knygelė (forma F Nr. 048/a) darbuotojo sveikatos būklę patvirtinantis dokumentas. Šios formos yra saugomos 10 metų (pasibaigus tarnybos (darbo) santykiams) ir tai reglamentuoja Bendrųjų dokumentų saugojimo terminų rodyklės, patvirtintos Lietuvos vyriausiojo archyvaro 2011 m. kovo 9 d. įsakymu Nr. V-100, antro skyriaus 7.2 punktas „Asmens bylos dokumentai (su tarnybos (darbo) įstaigoje pradžia, eiga ir pabaiga susiję dokumentai ar jų kopijos)“.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 176 straipsnio 1 dalies 3 punktas reglamentuoja, kad darbo tarybos veikla pasibaigia kai darbo taryboje lieka mažiau kaip trys jos nariai ir atsarginių darbo tarybos narių sąraše nėra nė vieno kandidato, turinčio teisę tapti darbo tarybos nariu. Pagal šio straipsnio 2 dalį, naujos darbo tarybos rinkimo procedūra pradedama <...> per mėnesį nuo šio straipsnio 1 dalies 3 <...> punkte nustatytų aplinkybių atsiradimo. Naujos darbo tarybos rinkimus privalo inicijuoti darbo taryba, pasiūlydama darbdaviui sudaryti rinkimų komisiją DK nustatyta tvarka. DK nereglamentuoja darbo tarybos veiklos, tais atvejais, kai vienas iš darbo tarybos narių pasinaudoja vaiko priežiūros, kitomis tikslinėmis atostogomis ar yra nedarbingas. Darbuotojui suteiktos atostogos nėra narystės darbo taryboje pasibaigimo pagrindas. Taigi, VDI specialistų nuomone, darbo tarybos veikla neturėtų pasibaigti vienam iš darbo tarybos narių naudojantis tikslinėmis atostogomis, darbo tarybos veikla toliau turėtų vykti su likusiais darbo tarybos nariais. Tokius atvejus galėtų nusimatyti pati darbo taryba savo reglamente.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso 170 straipsnio 3 dalyje (toliau – DK) nustatyta, kad darbdavys ir pagal įstatymus, įgaliojimus ar steigimo dokumentus jam atstovaujantys asmenys negali būti darbo tarybos nariais. Aiškinant sistemiškai, darbdaviui pagal įstatymą atstovaujantis asmuo – įmonės, įstaigos, organizacijos vadovas, o darbdaviui pagal įgaliojimus atstovaujantis asmuo – įmonės, įstaigos organizacijos darbuotojas – administracijos pareigūnas, kuriam darbdavys ar darbdaviui pagal įstatymą atstovaujantis asmuo (įmonės, įstaigos, organizacijos vadovas) suteikė dalį savo prerogatyvos, t.y. dalį išimtinės kompetencijos organizuoti ir kontroliuoti įmonės, įstaigos, organizacijos darbą ar veiklą. Toks darbdavio dalies prerogatyvos perdavimas nurodomas darbuotojo pareigų aprašyme, atskirų darbdavio funkcijų įgyvendinimo detalizacija gali būti nurodoma atskiruose lokaliniuose teisės aktuose.

Taigi, pagal esamą teisinį reglamentavimą, įmonių, įstaigų, organizacijų vadovai negali būti renkami į darbo tarybas. Dėl kitų įmonės, įstaigos, organizacijos vadovaujančių pareigūnų, pažymėtina, kad jų galimybė kandidatuoti į darbo tarybą, turėtų būti įvertinama kiekvienu konkrečiu atveju, atsižvelgiant į šių asmenų pareigas bei atliekamas funkcijas.

Vadovaujantis išdėstytu, įmonės, įstaigos, organizacijos vadovo pavaduotojai, padalinių vadovai, šių vadovų pavaduotojai ar kiti vadovaujantys pareigūnai, taip pat negalėtų dalyvauti darbo tarybos rinkimuose, jei jiems yra suteikta teisė organizuoti ir kontroliuoti įmonės, įstaigos, organizacijos darbą ar veiklą, t.y. jiems yra perduota dalis vadovo įgaliojimų.

Pažymėtina, kad vadovo įgaliojimus turinčių darbuotojų veikla išimtinai darbuotojų interesus atstovaujančiame ir ginančiame subjekte galimai sukeltų interesų konfliktą ir neužtikrintų darbo tarybos veiklos tikslo įgyvendinimo. Todėl, kiekvienu konkrečiu atveju vertinant asmens galimybę būti renkamam į darbo tarybą, rekomenduotina atsižvelgti į tai, ar tokio asmens buvimas darbo tarybos nariu galimai nesukeltų kliūčių efektyviai darbo tarybos veiklai. Taip pat paminėtina, kad asmenys, negalintys būti renkami į darbo tarybą, taip pat neturi ir balsavimo darbo tarybos rinkimuose teisės (DK 171 straipsnio 1 dalis) bei negali siūlyti kandidatų į darbo tarybos narius (DK 171 straipsnio 5 dalis).

Parengė VDI Darbo teisės skyrius

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 176 straipsnio 2 dalis numato, kad naujos darbo tarybos rinkimo procedūra pradedama likus ne mažiau kaip trims mėnesiams iki darbo tarybos kadencijos pabaigos arba per mėnesį nuo šio straipsnio 1 dalies 3, 4 ir 5 punktuose nustatytų aplinkybių atsiradimo. Naujos darbo tarybos rinkimus privalo inicijuoti darbo taryba, pasiūlydama darbdaviui sudaryti rinkimų komisiją šio kodekso nustatyta tvarka.

Atsižvelgdami į aukščiau nurodytą teisinį reglamentavimą, paaiškiname, kad kadenciją baigianti darbo taryba turi pasiūlyti darbdaviui sudaryti naują darbo tarybos rinkimų komisiją. Darbdavys privalo sudaryti tokią komisiją.

Esamos darbo tarybos nariai galėtų būti traukiami į rinkimų komisijos sudėtį. Tuo tarpu, jeigu esamos darbo tarybos nariai norėtų kandidatuoti į naujos darbo tarybos sudėtį, jie rinkimų komisijos nariais negalėtų būti.

Paaiškiname, kad, vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 210 straipsnio 1, 2 dalimis, DK ir Lietuvos Respublikos valstybės ir savivaldybės įmonių įstatymo nustatytais atvejais ir tvarka, darbuotojų atstovai turi teisę skirti dalį juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo, kuris skiriamas ar renkamas pagal šių juridinių asmenų veiklą reglamentuojančius teisės aktus ar steigimo dokumentus, narių. Darbuotojų atstovų paskirti nariai turi tokias pačias teises ir pareigas, kaip ir kiti juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo nariai. Pagal DK 211 straipsnio 1 dalį, teisę skirti dalį įmonės, įstaigos ar organizacijos kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narių, kaip nurodyta DK 210 straipsnyje, turi darbdavio lygmeniu veikiantys darbuotojų atstovavimą įgyvendinantys asmenys. Tokių asmenų reglamentavimas nustatytas DK 165 straipsnio 2 dalyje: darbuotojų atstovais laikomi profesinė sąjunga, darbo taryba ar darbuotojų patikėtinis.

Juridinio asmens, kurio veiklą reglamentuojantys teisės aktai ar steigimo dokumentai numato darbuotojų atstovų teisę skirti ar rinkti juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narius, vadovas ne vėliau kaip prieš dvidešimt darbo dienų iki juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo sudarymo dienos privalo pranešti įmonėje veikiančiam darbuotojų atstovui apie jų teisę skirti juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narius naujai sudaromo organo kadencijai. Jeigu darbuotojų atstovai nepaskiria nurodyto juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narių nustatytu laiku, juridinio asmens vadovas pakartotinai praneša darbuotojų atstovui apie jų teisę skirti juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narius ir nurodo ne trumpesnį kaip penkių darbo dienų terminą jiems paskirti. Jeigu per ne trumpesnį kaip penkių darbo dienų terminą darbuotojų atstovai nepaskiria juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narių, jų vietos užimamos tokia tvarka, kaip ir kitų juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narių.

Pažymėtina, kad darbuotojų atstovų skiriamas juridinio asmens valdymo ar priežiūros organo narys turi būti to juridinio asmens darbuotojas.

Apibendrinant išdėstytas DK normas, informuojame, kad tuo atveju, jei įmonėje yra darbdavio lygmeniu veikiantys darbuotojų atstovavimą įgyvendinantys subjektai (pavyzdžiui, darbdavio lygiu veikianti profesinė sąjunga), darbdavys privalo laikytis DK 210, 211 straipsnio reikalavimų dėl darbuotojų atstovų dalyvavimo juridinio asmens valdyme bei suteikti galimybę darbuotojų atstovams savo iniciatyva išrinkti ir skirti atstovą dalyvauti juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo veikloje.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso 171 straipsnis reglamentuoja darbo tarybos rinkimų tvarką. Darbo taryba renkama remiantis visuotine ir lygia rinkimų teise, slaptu balsavimu tiesioginiuose rinkimuose. Darbo tarybos rinkimuose gali dalyvauti ir balso teisę turi visi bent trijų nepertraukiamų mėnesių darbo santykius su darbdaviu turintys darbdavio darbuotojai, išskyrus darbdavį ir pagal įstatymus, įgaliojimus ar steigimo dokumentus jam atstovaujančius asmenis.

Kandidatus į darbo tarybos narius gali siūlyti rinkimų teisę turintys darbuotojai. Kandidatais gali būti tik rinkimų teisę turintys darbuotojai, išskyrus rinkimų komisijos narius. Kiekvienas darbuotojas gali pasiūlyti po vieną kandidatą raštu kreipdamasis į rinkimų komisiją ir pateikdamas rašytinį siūlomo kandidato sutikimą būti renkamam į darbo tarybą. Darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos turi teisę pasiūlyti ne mažiau kaip tris rinkimų teisę turinčius darbuotojus kandidatais į darbo tarybos narius, iš kurių išrinktu bus laikomas daugiausia darbuotojų balsų gavęs kandidatas.

Pažymėtina, jog teisė profesinėms sąjungoms siūlyti kandidatus į darbo tarybos narius ir taip dalyvauti darbo tarybos veikloje atstovaujant darbuotojus yra numatyta siekiant užtikrinti bendradarbiavimo principą tarp darbuotojų atstovų. Jis reiškia, kad darbuotojų atstovų (profesinių sąjungų ir darbo tarybos) veikla turi būti organizuota ir vykdoma jiems bendradarbiaujant, taigi taip, kad bendrieji darbuotojų interesai ir teisės būtų ginami kuo veiksmingiau. Taigi, darbdavio lygiu veikiančios profesinės sąjungos, kai jų narių skaičius mažesnis, nei 1/3 visų darbuotojų ir dėl to jos neperėmė darbo tarybos teisių ir funkcijų, turi prioritetinę teisę siūlyti kandidatus į darbo tarybą.

Vadovaujantis tuo, kas išdėstyta bei atsižvelgiant į Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerijos pateiktą poziciją nagrinėjamu klausimu, kuris buvo svarstomas Lietuvos Respublikos Trišalės tarybos posėdyje, vykusiame 2017 m. kovo 9 d., VDI Darbo teisės skyriaus specialistai išaiškina, kad viena darbo tarybos vieta turėtų būti užtikrinama profesinės sąjungos atstovui, kuris renkamas iš profesinės sąjungos pasiūlytų kandidatų, dirbančių įmonėje, t. y. bent vienas iš profesinės sąjungos pasiūlytų kandidatų privalo būti išrenkamas į darbo tarybą, neatsižvelgiant į balsavimo rezultatus. Kitais išrinktais darbo tarybos nariais laikomi tie kandidatai, kurie gavo daugumą balsų.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso 170 straipsnio 3 dalyje (toliau – DK) nustatyta, kad darbdavys ir pagal įstatymus, įgaliojimus ar steigimo dokumentus jam atstovaujantys asmenys negali būti darbo tarybos nariais. Aiškinant sistemiškai, darbdaviui pagal įstatymą atstovaujantis asmuo – įmonės, įstaigos, organizacijos vadovas, o darbdaviui pagal įgaliojimus atstovaujantis asmuo – įmonės, įstaigos organizacijos darbuotojas – administracijos pareigūnas, kuriam darbdavys ar darbdaviui pagal įstatymą atstovaujantis asmuo (įmonės, įstaigos, organizacijos vadovas) suteikė dalį savo prerogatyvos, t.y. dalį išimtinės kompetencijos organizuoti ir kontroliuoti įmonės, įstaigos, organizacijos darbą ar veiklą. Toks darbdavio dalies prerogatyvos perdavimas nurodomas darbuotojo pareigų aprašyme, atskirų darbdavio funkcijų įgyvendinimo detalizacija gali būti nurodoma atskiruose lokaliniuose teisės aktuose.

Taigi, pagal esamą teisinį reglamentavimą, įmonių, įstaigų, organizacijų vadovai negali būti renkami į darbo tarybas. Dėl kitų įmonės, įstaigos, organizacijos vadovaujančių pareigūnų, pažymėtina, kad jų galimybė kandidatuoti į darbo tarybą, turėtų būti įvertinama kiekvienu konkrečiu atveju, atsižvelgiant į šių asmenų pareigas bei atliekamas funkcijas.

Vadovaujantis išdėstytu, įmonės, įstaigos, organizacijos vadovo pavaduotojai, padalinių vadovai, šių vadovų pavaduotojai ar kiti vadovaujantys pareigūnai, taip pat negalėtų dalyvauti darbo tarybos rinkimuose, jei jiems yra suteikta teisė organizuoti ir kontroliuoti įmonės, įstaigos, organizacijos darbą ar veiklą, t.y. jiems yra perduota dalis vadovo įgaliojimų.

Pažymėtina, kad vadovo įgaliojimus turinčių darbuotojų veikla išimtinai darbuotojų interesus atstovaujančiame ir ginančiame subjekte galimai sukeltų interesų konfliktą ir neužtikrintų darbo tarybos veiklos tikslo įgyvendinimo. Todėl, kiekvienu konkrečiu atveju vertinant asmens galimybę būti renkamam į darbo tarybą, rekomenduotina atsižvelgti į tai, ar tokio asmens buvimas darbo tarybos nariu galimai nesukeltų kliūčių efektyviai darbo tarybos veiklai. Taip pat paminėtina, kad asmenys, negalintys būti renkami į darbo tarybą, taip pat neturi ir balsavimo darbo tarybos rinkimuose teisės (DK 171 straipsnio 1 dalis) bei negali siūlyti kandidatų į darbo tarybos narius (DK 171 straipsnio 5 dalis).

Parengė VDI Darbo teisės skyrius

Kolektyvinių sutarčių sudarymą numato Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) III dalies III skyriaus Antrojo skirsnio nuostatos. Kolektyvinės sutarties samprata yra įtvirtinta DK 190 straipsnyje. Kolektyvinė sutartis, tai - darbo teisės normas, šalių tarpusavio teises, pareigas ir atsakomybę nustatantis rašytinis susitarimas, kurį sudaro profesinės sąjungos, darbdaviai ir jų organizacijos. Taigi, kaip matyti iš paminėtos DK normos, skirtingai nuo ankščiau galiojusio teisinio reglamentavimo, pagal kurį kolektyvinę sutartį galėjo pasirašyti ir darbo taryba, šiuo metu kolektyvinę sutartį gali pasirašyti tik darbdaviai, darbdavių organizacijos, profesinės sąjungos ir profesinių sąjungų organizacijos.

Kolektyvinės sutarties sudarymo procesą galima būtų suskirstyti į kelis etapus: 1) kolektyvinių derybų vedimas; 2) kolektyvinės sutarties pasirašymas.

Kolektyvinės derybos yra pirmasis žingsnis, jei siekiama pasirašyti kolektyvinę sutartį. DK 187 straipsnis numato, kad darbdaviai, darbdavių organizacijos, profesinės sąjungos ir profesinių sąjungų organizacijos turi teisę inicijuoti kolektyvines derybas dėl kolektyvinių sutarčių sudarymo. Kolektyvinėse derybose darbuotojams gali atstovauti tik profesinės sąjungos. Šalis, siekianti inicijuoti kolektyvines derybas, turi raštu prisistatyti kitai derybų šaliai bei nurodyti reikalavimus, pasiūlymus ir atstovus, kuriuos deleguoja į kolektyvines derybas. Pasiūlymą gavusi šalis ne vėliau kaip per 14 dienų turi pateikti atsakymą raštu, nurodydama savo deleguojamus atstovus. Jeigu šalys nesusitaria dėl derybų pradžios, derybos turi būti sušauktos ne vėliau kaip per 7 dienas nuo priešingos šalies atsakymo gavimo. Atkreiptinas dėmesys, kad nė viena iš šalių negali atsisakyti dalyvauti kolektyvinėse derybose. Kolektyvinės derybos vyksta organizuojant posėdžius. Kolektyvinės derybos paprastai laikomos baigtomis, kai: 1) pasirašoma kolektyvinė sutartis; 2) surašomas nesutarimų protokolas; 3) viena iš šalių raštu pateikia pranešimą dėl pasitraukimo iš derybų.

Pasirašant kolektyvinę sutartį, svarbu atkreipti dėmesį į jos turinį. Paprastai kolektyvinėje sutartyje šalys nustato darbuotojų darbo, socialines ir ekonomines sąlygas bei garantijas. DK 193 straipsnio 3 dalis leidžia tam tikrą išimtį - kolektyvinėse sutartyse, sudaromose nacionaliniu, šakos ar teritoriniu lygmeniu, įtvirtintomis darbo teisės normomis galima nukrypti nuo DK ar kitose darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių, išskyrus taisykles, susijusias su maksimaliuoju darbo ir minimaliuoju poilsio laiku, darbo sutarties sudarymu ar pasibaigimu, minimaliuoju darbo užmokesčiu, darbuotojų sauga ir sveikata, lyčių lygybe ir nediskriminavimu kitais pagrindais, jeigu kolektyvine sutartimi pasiekiama darbdavio ir darbuotojų interesų pusiausvyra. Pažymėtina, kad bet kuriuo atveju kolektyvinė sutartis gali gerinti darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kuri nustatyta DK ar kitose darbo teisės normose.

Kolektyvinė sutartis galioja ne ilgiau kaip ketverius metus, išskyrus atvejus, kai kolektyvinėje sutartyje nustatyta kitaip. Galiojančios kolektyvinės sutartys privalo būti registruojamos ir viešai skelbiamos Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka.

Kolektyvinė sutartis gali būti nutraukta joje nustatytais atvejais ir tvarka. Bet kuri šalis turi įspėti kitą kolektyvinės sutarties šalį apie vienašališką kolektyvinės sutarties nutraukimą ne vėliau kaip prieš 3 mėnesius. Kolektyvinę sutartį draudžiama nutraukti anksčiau negu po 6 mėnesių nuo jos įsigaliojimo.

Ginčai dėl kolektyvinės sutarties vykdymo ar netinkamo jos vykdymo, įskaitant taikymą ar netinkamą taikymą į jų galiojimo sritį patenkantiems darbuotojams ir darbdaviams, sprendžiami darbo ginčų dėl teisės nustatyta tvarka.

Kolektyvinės sutarties pažeidimo atveju darbo santykių dalyvis, kuris mano, kad kitas darbo teisės subjektas pažeidė jo teises dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo, turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją per 1 mėnesį nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą. 

Profesinės sąjungos yra savanoriškos, savarankiškos ir savaveiksmės organizacijos, atstovaujančios darbuotojų profesinėms darbo, ekonominėms, socialinėms teisėms ir interesams ir juos ginančios. Profesinės sąjungos turi teisę jungtis į įvairius susivienijimus. Profesinių sąjungų susivienijimai gali būti kuriami tik laisvu profesinių sąjungų susitarimu ir jų iniciatyva.     

Profesinių sąjungų veiklos ir steigimo klausimus reglamentuoja Lietuvos Respublikos profesinių sąjungų įstatymas (toliau – Įstatymas), Lietuvos Respublikos civilinio kodekso II knyga (toliau – CK) bei Lietuvos Respublikos darbo kodeksas.

Visų pirma, profesinę sąjungą gali steigti Lietuvos Respublikos piliečiai ir užsieniečiai, turintys darbinį teisnumą ir veiksnumą. Antra, siekiant įsteigti profesinę sąjungą, reikalingas tam tikras steigėjų skaičius. CK 2.38 straipsnis ir Įstatymo 6 straipsnis numato, kad profesinei sąjungai įsteigti yra būtina išreikšti 20 steigėjų arba ne mažiau kaip 1/10 visų darbuotojų dalies, sudarančios bent 3 darbuotojus, valią. Be to, būtina susirinkime patvirtinti įstatus arba statutą, išrinkti valdymo organus ir priimti sprendimą dėl buveinės. Profesinė sąjunga laikoma įsteigta nuo tos dienos, kai įvykdytos visos paminėtos sąlygos.

Profesinės sąjungos įstatuose (statute) turi būti nurodyta: 1) profesinės sąjungos pavadinimas; 2) profesinės sąjungos teisinė forma; 3) profesinės sąjungos veiklos tikslai, įvardijant veiklos sritis ir rūšis; 4) profesinės sąjungos narių teisės ir pareigos; 5) naujų narių priėmimo, narių išstojimo ir pašalinimo iš profesinės sąjungos tvarka ir sąlygos; 6) visuotinio narių susirinkimo (konferencijos) kompetencija, sušaukimo tvarka, sprendimų priėmimo tvarka; 7) valdymo organai, jų kompetencija, sudarymo tvarka, kolegialaus valdymo organo (jei jis sudaromas) narių ir pirmininko skyrimo (rinkimo) ir atšaukimo tvarka; 8) atstovaujamieji organai irkiti kolegialūs organai (jei jie sudaromi), jų kompetencija, sudarymo tvarka, narių ir pirmininko skyrimo (rinkimo) ir atšaukimo tvarka; 9) dokumentų ir kitos informacijos apie profesinės sąjungos veiklą pateikimo nariams tvarka, jeigu įstatuose (statute) nenurodyta, kad ši tvarka bus patvirtinta atskiru dokumentu; 10) viešos informacijos skelbimo ar pranešimo apie ją tvarka; 11) profesinės sąjungos filialų ir atstovybių steigimo ir jų veiklos nutraukimo tvarka; 12) profesinės sąjungos įstatų (statuto) keitimo tvarka; 13) profesinės sąjungos veiklos laikotarpis, jei jis yra ribotas; 14) profesinei sąjungai priklausančio turto valdymo, naudojimo ir disponavimo juo tvarka, taip pat profesinės sąjungos veiklos kontrolės tvarka; 15) profesinės sąjungos buveinės keitimo tvarka; 16) profesinės sąjungos veiklos nutraukimo tvarka.

Atkreiptinas dėmesys, jog profesinės sąjungos įstatuose (statute) gali būti ir kitų profesinės sąjungos veiklos nuostatų, jeigu jos neprieštarauja Lietuvos Respublikos Konstitucijai, CK ir kitiems įstatymams.

Taip pat paminėtina, kad pagal Įstatymo 8 straipsnio reikalavimą įsteigta profesinė sąjunga turi pateikti Juridinių asmenų registrui savo įstatus (statutą) ir kitus dokumentus, patvirtinančius steigėjų skaičių, įstatų susirinkime priėmimą, valdymo organų išrinkimą ir buveinės nustatymą. Įstatų pateikimas Juridinių asmenų registrui yra svarbus tuo, kad pagal CK 2.63 straipsnį juridinis asmuo laikomas įsteigtu tik nuo jo įregistravimo juridinių asmenų registre momento. Dėl to, jog profesinė sąjunga laikoma įsteigtu ir veikiančiu juridiniu asmeniu nuo jos įregistravimo Juridinių asmenų registre dienos, yra akcentuota ir teismų praktikoje, kaip antai, Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus 2010 m. spalio 5 d. nutartis, bylos Nr. 3K-3-383/2010.

Prašytume išaiškinti, ar Darbdavio lygmens Kolektyvinėje sutartyje šalys gali susitarti dėl šių nuostatų viseto: 1. Viršvalandiniai darbai dirbami tik su rašytiniu Darbuotojo sutikimu, išskyrus atvejus nustatytus Darbo kodekso 119 straipsnio 2 dalies 1-2 punktuose. 2. Maksimali viršvalandžių trukmė per septynių paeiliui einančių kalendorinių dienų laikotarpį gali būti iki dvidešimt valandų. Tokiu atveju, negali būti pažeista maksimali šešiasdešimt valandų darbo laiko trukmė per kalendorinę savaitę ir minimaliojo poilsio reikalavimai. 3. Maksimali viršvalandžių trukmė per metus – šeši šimtai valandų. Tokiais atvejais negali būti pažeista maksimali vidutinė penkiasdešimt dviejų valandų darbo laiko trukmė per savaitę, skaičiuojant per trijų mėnesių apskaitinį laikotarpį.

Kolektyvinės sutartys sudaromos vedant kolektyvines derybas Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) nustatyta tvarka (DK 195 straipsnio 1 dalis). Taigi, kolektyvinėje sutartyje šalys (profesinės sąjungos, darbdaviai ir jų organizacijos) nustato darbuotojų darbo, socialines ir ekonomines sąlygas ir garantijas, taip pat abipuses teises, pareigas ir šalių atsakomybę, o nustatydamos kolektyvinės sutarties turinį jos turi vadovautis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principais (DK 193 straipsnio 1 ir 2 dalys). DK 193 straipsnio 3 dalyje numatyta, jog kolektyvinėse sutartyse, sudaromose nacionaliniu, šakos ar teritoriniu lygmeniu, įtvirtintomis darbo teisės normomis galima nukrypti nuo šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių, išskyrus taisykles, susijusias su maksimaliuoju darbo ir minimaliuoju poilsio laiku, darbo sutarties sudarymu ar pasibaigimu, minimaliuoju darbo užmokesčiu, darbuotojų sauga ir sveikata, lyčių lygybe ir nediskriminavimu kitais pagrindais, jeigu kolektyvine sutartimi pasiekiama darbdavio ir darbuotojų interesų pusiausvyra. Ginčai dėl tokių normų teisėtumo nagrinėjami darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka. Nustačius, kad kolektyvinės sutarties sąlyga prieštarauja šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytoms imperatyvioms taisyklėms, ar kolektyvine sutartimi nėra pasiekiama darbdavio ir darbuotojų interesų pusiausvyra, ji negali būti taikoma, o taikoma DK ar darbo teisės normos taisyklė. Bet kuriuo atveju kolektyvinė sutartis gali gerinti darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kuri nustatyta šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose.

Viršvalandžių sąvoka, jų leistinumo sąlygos bei apribojimai pateikti DK 119 straipsnyje. Šio straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad viršvalandžiai, tai laikas, kada darbuotojas faktiškai dirba viršydamas darbo laiko režimo jam nustatytą darbo dienos (pamainos) ar apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę. Darbdavys viršvalandinius darbus gali nurodyti dirbti tik su darbuotojo sutikimu, išskyrus tokius išimtinius atvejus, kai: 1) dirbami visuomenei būtini nenumatyti darbai ar siekiama užkirsti kelią nelaimėms, pavojams, avarijoms ar gaivalinėms nelaimėms ar likviduoti jų skubiai šalintinas pasekmes; 2) būtina užbaigti darbą ar pašalinti gedimą, dėl kurio didelis darbuotojų skaičius turėtų nutraukti darbą ar sugestų medžiagos, produktai ar įrenginiai; 3) tai numatyta kolektyvinėje sutartyje.

DK 119 straipsnio 3 dalis numato, kad per septynių paeiliui einančių kalendorinių dienų laikotarpį negali būti dirbama ilgiau kaip aštuonias valandas viršvalandžių, nebent darbuotojas savo sutikimą dirbti iki dvylikos valandų viršvalandžių per savaitę išreikštų raštu. Tokiais atvejais negali būti pažeista maksimali vidutinė keturiasdešimt aštuonių valandų darbo laiko trukmė per savaitę, skaičiuojant per apskaitinį laikotarpį. Maksimali viršvalandžių trukmė per metus – vienas šimtas aštuoniasdešimt valandų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti susitarta dėl ilgesnės viršvalandžių trukmės. Be to, dirbant viršvalandžius, visais atvejais negali būti pažeisti ne tik maksimaliojo darbo laiko (DK 114 straipsnis), bet ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimai (DK 122 straipsnis).

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, VDI Darbo teisės skyriaus specialistai teikia nuomonę, jog DK įtvirtinta maksimali viršvalandžių trukmė per metus - vienas šimtas aštuoniasdešimt valandų, leidžiant kolektyvinėje sutartyje susitarti dėl ilgesnės viršvalandžių trukmės. Tačiau visais atvejais toks šalių susitarimas kolektyvinėje sutartyje negali pažeisti imperatyvių maksimaliojo darbo laiko reikalavimų (DK 114 straipsnis). Remiantis naujuoju darbo santykių reglamentavimu, DK 119 straipsnio 3 dalis įtvirtina vadinamą opt-out principą, galimybę dirbti daugiau nei keturiasdešimt aštuonias valandas per savaitę, esant darbdavio ir darbuotojo susitarimui (DK 119 straipsnio 3 dalis). DK kiekvienam darbuotojui suteikia teisę rinktis, nori jis dirbti ilgiau (iki dvylikos valandų viršvalandžių per savaitę) ar ne, išskyrus DK 119 straipsnio 2 dalyje numatytas išimtis. Tokiais atvejais darbuotojo sutikimas turi būti išreiškiamas raštu, laisva valia, konkrečiai ir nedviprasmiškai. Darbo teisę reglamentuojantys teisės aktai nedraudžia kolektyvinėje sutartyje numatyti / susitarti, jog viršvalandiniai darbai visais atvejais (t.y. tiek iki aštuonių valandų, tiek ir iki dvylikos valandų viršvalandžių per savaitę) gali būti dirbami tik gavus rašytinį darbuotojo sutikimą.

DK nenumato galimybės kolektyvinėje sutartyje susitarti dėl ilgesnių nei dvylikos valandų viršvalandžių per septynių paeiliui einančių kalendorinių dienų laikotarpį, nes DK draudžia kolektyvinėse sutartyse nukrypti nuo darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių, susijusių su maksimaliuoju darbo ir minimaliuoju poilsio laiku. Jei darbuotojas dirba daugiau nei keturiasdešimt aštuonias valandas per savaitę (kartu su viršvalandžiais), bet kokiu atveju, negali būti pažeista maksimali vidutinė keturiasdešimt aštuonių valandų darbo laiko trukmė per savaitę, skaičiuojant per apskaitinį (vieno mėnesio)laikotarpį, nebent šalys nusistatė kitą apskaitinį laikotarpį, kuris negali viršyti trijų paeiliui einančių mėnesių (DK 114 straipsnio 1 punktas, DK 113 straipsnio 1 dalis). Taigi, vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per kiekvieną septynių dienų laikotarpį negali būti ilgesnis kaip keturiasdešimt aštuonios valandos (DK 114 straipsnio 1 punktas).

Pažymėtina, kad septynių dienų laikotarpis apima paeiliui einančias septynias kalendorines dienas, nebūtinai sutampančias su kalendorine savaite. Poilsio diena – diena, kurią nedirbama pagal darbo laiko režimą. Bendra poilsio diena yra sekmadienis. Skirti dirbti poilsio dieną galima tik su darbuotojo sutikimu, išskyrus atvejus, kai dirbama pagal suminę darbo laiko apskaitą ar kolektyvinėje sutartyje nustatytais atvejais (DK 124 straipsnis). Darbdavys privalo tvarkyti darbuotojų darbo laiko apskaitą, išskyrus darbuotojų, dirbančių nekintančios darbo dienos (pamainos) trukmės ir nekintančio darbo dienų per savaitę skaičiaus darbo laiko režimu. Tvarkydamas darbuotojų darbo laiko apskaitą darbdavys privalo įtraukti darbuotojo faktiškai dirbtą darbo laiką poilsio dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką (DK 120 straipsnio 2 dalis). Maksimaliojo darbo laiko (DK 114 straipsnis) ir minimaliojo poilsio laiko (DK 122 straipsnio 2 dalis) reikalavimų laikomasi ir tuo atveju, kai darbuotojas dirba savo poilsio dieną, kuri nenumatyta pagal jo darbo (pamainos) grafiką. Į vidutinį darbo laiką įskaitomi ne tik viršvalandžiai (DK 114 straipsnio 1 punktas, 119 straipsnio 3 dalis), bet ir darbo laikas dirbtas poilsio dieną, kuris nenustatytas pagal darbo (pamainos) grafiką (DK 124 straipsnio 2 dalis).

DK minima sąvoka „vidutinis“ reiškia, kad septynių dienų darbo valandų skaičius turi būti apskaičiuojamas sudėjus kelių savaičių darbo valandų skaičių ir padalijus iš savaičių skaičiaus. Tokiu atveju, gautas skaičius neturi būti didesnis kaip keturiasdešimt aštuoni. Jei skaičius būtų didesnis, būtu laikoma DK imperatyvių normų pažeidimu.

DK imperatyvūs ribojimai numatyti ir kiekvienos darbo dienos bei kiekvieno septynių kalendorinio paeiliui einančių dienų laikotarpio. Darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per darbo dieną (pamainą) negali būti ilgesnis kaip dvylika valandų, neįskaitant pietų pertraukos, ir šešiasdešimt valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį (DK 114 straipsnio 2 punktas). Taigi, darbuotojo darbo laiko norma yra keturiasdešimt valandų per savaitę, nebent darbo teisės normos darbuotojui nustato sutrumpintą darbo laiko normą arba šalys susitaria dėl ne viso darbo laiko (DK 112 straipsnio 3 dalis). Šešiasdešimt valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį darbuotojas galėtų dirbti tik su darbu pagal susitarimą dėl papildomo darbo (DK 35 straipsnis). Susitarimą dėl papildomo darbo reglamentuoja DK 35 straipsnis, kuriame nustatyta, jog darbo sutarties šalys susitarimu dėl papildomo darbo, kuris tampa darbo sutarties dalimi, gali susitarti dėl darbo sutartyje anksčiau nesulygtos papildomos darbo funkcijos atlikimo. Tokia veikla gali būti atliekama laisvu nuo pagrindinės darbo funkcijos atlikimo laiku (susitarimas dėl darbo funkcijų jungimo) arba atliekama tuo pačiu metu kaip ir pagrindinė darbo funkcija (susitarimas dėl darbo funkcijų gretinimo), <...>. Taigi, sistemiškai aiškinant DK 35 straipsnio 1 dalį akivaizdu, kad susitarimas dėl papildomo darbo sudaromas su tuo pačiu darbdaviu dėl skirtingos nei pagrindinė darbo funkcijos atlikimo, abi darbo teisinių santykių šalis sieja vienas teisinis santykis bei susitarime dėl papildomo darbo turi būti nurodyta, kuriuo metu bus atliekama papildoma darbo funkcija, jos apimtis darbo valandomis, darbo užmokestis ar priemoka už papildomą darbą ar kita (DK 35 straipsnio 4 dalis). Papildomas darbas yra iš anksto darbo sutarties šalių aptartas ir numatytas darbo sutartyje, tuo tarpu viršvalandiniai darbai, iš anksto neturėtų būti planuojami. Taigi, akivaizdu, kad viršvalandinis darbas, kai darbuotojas dirba faktiškai viršydamas darbo laiko režimo jam nustatytą darbo dienos (pamainos) ar apskaitinio darbo laiko trukmę, nėra tas pats, kas darbas pagal susitarimą dėl papildomo darbo, sulygto, pagal DK 35 straipsnio nuostatas.

Konkrečios maksimalios ir/ar rekomenduotinos viršvalandžių metinės trukmės kolektyvinėje sutartyje nustatymas nepriskirtinas VDI kompetencijai, nes tik kolektyvinių derybų šalys, susipažinusios su kolektyvinei sutarčiai reikalinga informacija bei vesdamos kolektyvines derybas DK nustatyta tvarka, abipusių nuolaidų būdu pasiekusios darbdavio ir darbuotojų interesų pusiausvyrą, gali sudaryti rašytinį susitarimą – kolektyvinę sutartį ir joje aptarti šalių tarpusavio teises, pareigas ir atsakomybę.

Ginčai dėl DK nuostatų vykdymo, įskaitant taikymą ar netaikymą į jų galiojimo sritį patenkantiems subjektams, sprendžiami darbo ginčų dėl teisės nustatyta tvarka (DK 216 straipsnis).

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 176 straipsnio 1 dalyje nustatyti darbo tarybos veiklos pasibaigimo pagrindai:

1) kai nutrūksta darbdavio veikla, nesant teisių perėmėjo, ar nutraukiama darbovietės veikla, jos darbuotojų neperkėlus į kitą darbdavio darbovietę;

2) kai pasibaigia darbo tarybos kadencija;

3) kai darbo taryboje lieka mažiau kaip trys jos nariai ir atsarginių darbo tarybos narių sąraše nėra nė vieno kandidato, turinčio teisę tapti darbo tarybos nariu;

4) darbo tarybos sprendimu, priimtu daugiau kaip dviem trečdaliais darbo tarybos narių balsų;

5) kai darbdavys sujungiamas ar prijungiamas prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos arba darbdavio verslas ar verslo dalis perduodama kitam ir jame veikusi darbo taryba susitaria su verslo perėmėjo darbo taryba dėl naujos darbo tarybos rinkimų.

DK 176 straipsnio 2 dalyje reglamentuojama, kad naujos darbo tarybos rinkimo procedūra pradedama likus ne mažiau kaip trims mėnesiams iki darbo tarybos kadencijos pabaigos <...>. Naujos darbo tarybos rinkimus privalo inicijuoti darbo taryba, pasiūlydama darbdaviui sudaryti rinkimų komisiją šio kodekso nustatyta tvarka.

Pažymėtina, kad konkrečią darbo tarybos rinkimų tvarką ir terminus nustato DK 171 straipsnis.

DK 173 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta, kad darbo taryba savo įgaliojimus įgyja ir pradeda vykdyti DK nustatytas funkcijas susirinkusi į pirmąjį posėdį. Pirmąjį darbo tarybos posėdį rinkimų komisijos pirmininkas turi sušaukti ne anksčiau kaip per penkias ir ne vėliau kaip per dešimt dienų nuo rinkimų rezultatų paskelbimo.

Vadovaujantis tuo, kas išdėstyta, VDI teikia konsultaciją, kad DK nenumato galimybės tuo pačiu metu veikti kelioms darbo taryboms. Atkreiptinas dėmesys, kad veikiančios darbo tarybos įgaliojimai nutrūksta, kai pasibaigia darbo tarybos kadencija arba kitais atvejais, kai atsiranda kiti DK 176 straipsnio 1 dalyje nurodyti darbo tarybos pasibaigimo pagrindai. Taigi, DK nenumato galimybės nutraukti darbo tarybos įgaliojimų iki jos kadencijos pabaigos, tuo tikslu, kad naujai išrinkta darbo taryba įgytų savo įgaliojimus. Todėl naujai išrinkta darbo taryba negalėtų įgyti darbo tarybos įgaliojimų ir vykdyti DK nustatytas funkcijas iki tol, kol nepasibaigtų ankstesnės darbo tarybos veikla.

VDI nuomone, tuo atveju, jeigu po naujai išrinktos darbo tarybos rinkimų rezultatų paskelbimo, suėjus dešimties dienų terminui, nepasibaigtų anksčiau išrinktos darbo tarybos kadencija arba darbo tarybos veikla nepasibaigtų kitais pagrindais, naujai išrinktos darbo tarybos pirmojo posėdžio data turėtų būti nukeliama iki ankstesnės darbo tarybos kadencijos pabaigos.

Norėtume įdarbinti Europos Sąjungos valstybės narės pilietį.
Vadovaujantis Lietuvos Respublikos įstatymo „Dėl užsieniečių teisinės padėties“ (toliau – UTPĮ) 1 straipsnio 21 dalimi, Europos Sąjungos ir Europos laisvosios prekybos asociacijos valstybių narių piliečiams taikomos UTPĮ I, II, V, VI, VII, IX, X ir XI skyrių nuostatos, o jų šeimos nariams ir kitiems asmenims, kurie pagal Europos Sąjungos teisės aktus naudojasi laisvo asmenų judėjimo teise, – ir UTPĮ III skyriaus pirmojo skirsnio nuostatos. Taigi, Europos Sąjungos valstybės narės piliečiams III skyriaus nuostatos (be kita ko reglamentuojančios ir leidimų dirbti išdavimą) netaikomos, jiems leidimai dirbti nėra išduodami.
UTPĮ 97 straipsnis numato, kad užsienietis, kuris yra vienos iš Europos Sąjungos valstybių narių pilietis, gali atvykti į Lietuvos Respubliką ir būti joje iki 3 mėnesių, skaičiuojant nuo pirmosios atvykimo į Lietuvos Respubliką dienos. Europos Sąjungos valstybės narės piliečiui, atvykusiam gyventi į Lietuvos Respubliką ilgiau negu 3 mėnesius per pusę metų ir atitinkančiam bent vieną iš UTPĮ 101 straipsnio 1 dalyje numatytų pagrindų (pvz., Europos Sąjungos valstybės narės pilietis turi teisę laikinai gyventi Lietuvos Respublikoje, jeigu jis yra darbuotojas arba savarankiškai dirbantis asmuo), jo teisei gyventi Lietuvos Respublikoje patvirtinti išduodamas teisės laikinai ar nuolat gyventi Lietuvos Respublikoje pažymėjimas.
Dėl teisės laikinai ar nuolat gyventi Lietuvos Respublikoje pažymėjimo išdavimo tvarkos informaciją teikia Migracijos departamentas prie Lietuvos Respublikos vidaus reikalų ministerijos. Aktualią informaciją bei kontaktus galite rasti interneto svetainėje www.migracija.lt.

Norėtume įdarbinti trečiosios šalies pilietį. Kokie dokumentai reikalingi? Kokia įdarbinimo procedūra?
Reikalavimai teisėtiems užsieniečių darbo santykiams Lietuvos Respublikoje priklauso nuo jų turimos pilietybės, teisėto buvimo pagrindo Lietuvos Respublikoje ir kt.
UTPĮ 62 straipsnio 1 dalis numato, kad užsienietis gali įsidarbinti Lietuvos Respublikoje pagal darbo sutartį arba, kai jo nuolatinė darbo vieta yra užsienyje, gali būti komandiruotas laikinai dirbti į Lietuvos Respubliką. Darbdavys gali sudaryti darbo sutartį tik su užsieniečiu, turinčiu leidimą dirbti, išskyrus UTPĮ 58 straipsnyje nurodytus atvejus (UTPĮ 62 straipsnio 3 dalis). UTPĮ 58 straipsnis numato atvejus, kada užsienietis atleidžiamas nuo pareigos įsigyti leidimą dirbti, pavyzdžiui, kai užsienietis turi leidimą laikinai gyventi, išduotą pagal UTPĮ 40 straipsnio 1 dalies 1–3, 6 (kai leidimas laikinai gyventi išduotas pagal UTPĮ 46 straipsnio 1 dalies 1 ar 3 punktą), 7–10 punktus; kai užsienietis atvyksta į Lietuvos Respubliką dirbti ir yra užsienietis, kurio profesija yra įtraukta į Profesijų, kurių darbuotojų trūksta Lietuvos Respublikoje, sąrašą pagal ekonominės veiklos rūšis, ir nėra išnaudota kvota; ir kt.
Pažymime, kad informaciją dėl leidimo dirbti užsieniečiams išdavimo tvarkos, reikalingų dokumentų ir leidimo dirbti išdavimo proceso teikia Užimtumo tarnyba prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (informacija apie leidimų dirbti išdavimą).
Atkreipiame dėmesį, kad užsieniečiui, norinčiam atvykti dirbti į Lietuvos Respubliką, reikalingas teisėtą buvimą patvirtinantis dokumentas. Paminėtina, kad užsienietis, kuriam taikomas bevizis režimas (bevizių valstybių sąrašas pateikiamas šioje nuorodoje), turi teisę atvykti į Lietuvos Respubliką ir būti joje be vizos, bet jo buvimas Lietuvos Respublikoje ir kitose Šengeno valstybėse negali trukti ilgiau negu 90 dienų per 180 dienų laikotarpį (UTPĮ 11 straipsnio 2 dalis).Užsienietis, kuris nėra Europos Sąjungos valstybės narės pilietis, bet turi vienos iš Europos Sąjungos valstybių narių išduotą Europos Sąjungos leidimo gyventi kortelę, gali atvykti į Lietuvos Respubliką ir būti Lietuvos Respublikoje be vizos ne ilgiau negu 90 dienų per 180 dienų laikotarpį (UTPĮ 11 straipsnio 4 dalis). Užsienietis, kuris nenurodytas UTPĮ 11 straipsnio 4 dalyje, bet turi kitos Šengeno valstybės išduotą leidimą gyventi ar nacionalinę vizą, leidimo gyventi ar nacionalinės vizos galiojimo metu turi teisę atvykti į Lietuvos Respubliką ir būti joje be vizos, bet jo buvimas Lietuvos Respublikoje ir kitose Šengeno valstybėse negali trukti ilgiau negu 90 dienų per 180 dienų laikotarpį. Vis dėlto, jeigu Lietuvoje planuojama būti (dirbti) ilgiau, nei 90 dienų per 180 dienų laikotarpį, užsieniečiui gali būti išduodamas leidimas laikinai gyventi (jis paprastai išduodamas 2 metams, aukštos kvalifikacijos darbuotojams – 3 metams, vėliau gali būti keičiamas).
Dėl leidimo užsieniečiui laikinai ar nuolat gyventi ar kito dokumento, suteikiančio teisę būti Lietuvos Respublikoje, išdavimo tvarkos, informaciją teikia Migracijos departamentas prie Lietuvos Respublikos vidaus reikalų ministerijos. Aktualią informaciją bei kontaktus galite rasti interneto svetainėje www.migracija.lt.
Taigi, informuojame, jog užsienietis gali teisėtai įsidarbinti Lietuvos Respublikoje turint leidimą dirbti (arba jeigu darbuotojas atleidžiamas nuo pareigos įsigyti leidimą dirbti) bei darbuotojo teisėtą buvimą Lietuvos Respublikoje patvirtinantį dokumentą. Užsieniečio darbas arba užsiėmimas kita veikla Lietuvos Respublikoje laikomi neteisėtais, neatsižvelgiant į tai, ar gaunama pajamų, ar ne, jeigu jis dirba be leidimo dirbti ir (arba) darbo sutarties ir leidimo laikinai gyventi ar vizos, kai juos būtina turėti (UTPĮ 64 straipsnio 1 punktas).
Vadovaujantis Lietuvos Respublikos užimtumo įstatymo (toliau – UĮ) 56 straipsnio 1 dalies 2 punktu, nelegaliu darbu laikomos fizinio asmens (darbuotojo) pavaldžiai kitam asmeniui (darbdaviui) ir jo naudai atlygintinai atliekamos darbo funkcijos, kai dirba trečiosios šalies pilietis, kuris neturi teisės būti ar gyventi ir (arba) dirbti Lietuvos Respublikoje ir (arba) kuris neturi suformuoto galiojančio skaidriai dirbančio asmens identifikavimo kodo, jeigu privalu jį turėti, arba skaidriai dirbančio asmens identifikavimo kode užšifruojamus duomenis, nurodytus Valstybinio socialinio draudimo įstatymo 15¹ straipsnio 8 dalyje, pagrindžiančių dokumentų (toliau – skaidriai dirbančio asmens identifikavimo kode užšifruojamus duomenis pagrindžiantys dokumentai) tais atvejais, kai skaidriai dirbančio asmens identifikavimo kodas negali būti suformuojamas, arba nustatomos šios dalies 1 punkte nurodytos aplinkybės.
Darbdavys nelaikomas pažeidusiu šią nuostatą, kai dirba trečiosios šalies pilietis, kuris neturi teisės būti ar gyventi ir (arba) dirbti Lietuvos Respublikoje, jeigu įdarbindamas trečiosios šalies pilietį ir visu jo darbo Lietuvos Respublikoje laikotarpiu saugo jo teisę būti ar gyventi ir (arba) dirbti Lietuvos Respublikoje patvirtinančių dokumentų kopijas ir pateikia jas Migracijos departamentui prie Lietuvos Respublikos vidaus reikalų ministerijos (toliau – Migracijos departamentas) ar šio įstatymo 55 straipsnyje nurodytai institucijai jų reikalavimu (UĮ 56 straipsnio 2 dalis).
Asmeniui turint leidimą dirbti (ar tuo atveju, kai darbuotojas atleidžiamas nuo pareigos įsigyti leidimą dirbti) ir darbuotojo teisėtą buvimą Lietuvos Respublikoje patvirtinantį dokumentą, darbo sutartis su tokiu darbuotoju sudaroma Lietuvos Respublikos darbo kodekse nustatyta tvarka. Su darbuotoju privaloma sudaryti rašytinę darbo sutartį (pavyzdinė darbo sutarties forma pateikiama šioje nuorodoje). Sutartis sudaroma lietuvių ir kita užsieniečiui suprantama kalba, dviem egzemplioriais, po vieną kiekvienai šaliai.
Pažymėtina, jog sudaręs darbo sutartį darbdavys apie socialinio draudimo pradžią turi pranešti Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai ne vėliau kaip prieš vieną darbo dieną iki numatytos darbo pradžios, kadangi priešingu atveju, tokie darbo santykiai laikomi nelegaliu darbu. Daugiau informacijos: https://vdi.lrv.lt/lt/nelegalus-darbas/
Taip pat, kad darbdavys, įdarbindamas užsienietį, turi, ne vėliau kaip likus darbo dienai iki užsieniečio įdarbinimo dienos, pateikti pranešimą apie įdarbintus užsieniečius (LDU forma). Šią informaciją darbdavys turi pateikti Valstybinei darbo inspekcijai ir Užimtumo tarnybai per Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos EDAS sistemą. Daugiau informacijos galite rasti šiame tinklapyje.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 61 straipsnio 1 dalyje pateikiamas konkretus pagrindų, kuriais gali būti nutraukiama darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai, sąrašas. Atsižvelgiant į tai, jeigu sueina terminuotos darbo sutarties terminas, darbo sutartį su darbuotoja galima nutraukti iš karto suėjus terminui, nelaukiant, kol jos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai.

DK 61 straipsnio 2 dalis numato draudimą nuo darbdavio sužinojimo apie darbuotojos nėštumą iki kūdikiui sukaks 4 mėnesiai nutraukti darbo sutartį, taip pat priimti sprendimą dėl nutraukimo ar įspėti, tačiau ribojimai taikomi, kai darbo sutartis nutraukiama kitais negu DK 61 straipsnio 1 dalyje nustatytais pagrindais. Todėl visi DK 61 straipsnio 2 dalyje nustatyti ribojimai netaikomi darbo sutarties nutraukimo pagrindams, nurodytiems DK 61 straipsnio 1 dalyje, įskaitant darbo sutarties nutraukimą suėjus terminui.

Ar gali būti pratęstas darbo sutarties šalių sulygtas išbandymo terminas?

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 36 straipsnyje numatyta, kad išbandymo terminas negali būti ilgesnis negu trys mėnesiai, neskaitant laiko, kurį darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių. Pratęsti išbandymo laikotarpį darbo sutarties šalių susitarimu draudžiama. Jei terminuota darbo sutartis sudaroma trumpesniam negu šešių mėnesių laikotarpiui, išbandymo terminas turi būti proporcingas šios sutarties terminui (atitinkamai trumpesnis negu trys mėnesiai).
Atsižvelgiant į aptariamas DK nuostatas, šalių sulygtas išbandymo terminas negali būti ilgesnis negu 3 mėnesiai. Pažymėtina, jog darbo sutarties šalys sudarydamos darbo sutartį galėtų susitarti ir dėl trumpesnio negu 3 mėnesiai išbandymo termino, pvz., 2 mėnesių, tačiau vėliau papildomu susitarimu šis terminas nebegalėtų būti pratęstas.

Vienintelis atvejis, kada šalių sulygtas išbandymo terminas galėtų pailgėti, tai darbuotojo nebuvimo darbe laikotarpiai dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių.

Pažymėtina, kad nutraukiant darbo sutartį DK 56 straipsnyje nustatytu pagrindu, darbdavys privalo išmokėti darbuotojui dviejų jo vidutinio darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką (DK 56 straipsnio 2 dalis). Darbuotojo pareiškimas nutraukti darbo sutartį darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių pabaigia darbo sutartį pasibaigus įspėjimo terminui ir darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą (DK 56 straipsnio 3 dalis).

Taigi darbo sutartis gali būti nutraukta vadovaujantis DK 56 straipsnio 1 dalies 4 punktu tik esant šiame punkte nurodytoms sąlygoms, tai yra kai pagal neterminuotą darbo sutartį dirbantis darbuotojas sukako senatvės pensijos amžių ir įgijo teisę į visą senatvės pensiją dirbdamas pas tą darbdavį. Teisė nutraukti darbo sutartį DK 56 straipsnio 1 dalies 4 punkto pagrindu atsiranda darbuotojui sukakus senatvės pensijos amžių ir įgijus teisę į visą senatvės pensiją. Darbuotojas turi galimybę nutraukti darbo sutartį DK 56 straipsnio 1 dalies 4 punkto pagrindu tiek iškart sukakęs senatvės pensijos amžių ir įgijęs teisę į visą senatvės pensiją, tiek bet kada vėliau. Tai reiškia, kad darbuotojui, kuris nutraukia darbo sutartį DK 56 straipsnio 1 dalies 4 punkto pagrindu, privalo būti išmokėta DK 56 straipsnio 2 dalyje nurodyta išeitinė išmoka, jeigu darbuotojas dirba pagal neterminuotą sutartį ir jis sukako senatvės pensijos amžių bei įgijo teisę į visą senatvės pensiją dirbdamas pas tą darbdavį, nepriklausomai nuo to, ar sutartis nutraukiama iškart sukakus senatvės pensijos amžių ir įgijus teisę į visą senatvės pensiją, ar vėliau.

Naujasis darbdavys po perkėlimo perima visas perkeltų darbuotojų ankstesniojo darbdavio teises ir pareigas, egzistuojančias perdavimo momentu. Perimti darbo santykiai tęsiasi tokiomis pačiomis sąlygomis pas naująjį darbdavį. Pakeisti darbo sąlygas ar nutraukti darbo sutartį dėl verslo ar jo dalies perdavimo draudžiama. Kai darbo santykiai pereina verslo perėmėjui, šis juos gali nutraukti tik bendraisiais pagrindais, nesiejamais su verslo ar jo dalies perdavimu (DK 51 straipsnio 3 dalis).

Taigi, darbuotojų, jų sutikimų perkeltų į kitą įmonę ar įstaigą, darbo sąlygos ir padėtis negali pablogėti. Perkėlus darbuotoją pas kitą darbdavį jo darbo santykių trukmė, aktuali, pavyzdžiui, darbo sutarties nutraukimo atveju, skaičiuojama nuo jo darbo pagal darbo sutartį pradžios (dėl perkėlimo stažas nenutrūksta). Taigi, naujasis darbdavys, įgijęs verslo perdavėjo, kaip darbdavio, teises ir pareigas, ir įgyja pareigą darbuotojui suteikti iki perkėlimo sukauptas kasmetines ir papildomas atostogas bei kitas naudas. Kadangi darbo santykių trukmė skaičiuojama nuo sutarties sudarymo, o ne nuo perkėlimo, darbo stažas, aktualus teisei į papildomas atostogas, už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą pas tą patį darbdavį, skaičiuojamas įtraukiant visus DK 127 straipsnio 4 dalyje nurodytus laikotarpius nuo sutarties sudarymo pas pirmąjį darbdavį dienos.

Verslo perėmėjas ir verslo perdavėjas gali susitarti dėl kompensacijos verslo perėmėjui dėl darbuotojo darbo pas verslo perdavėją metu įgytų teisių ir pareigų perdavimo (nepanaudotos atostogos, neįvykdyti piniginiai reikalavimai ir kita) verslo perėmėjui (51 straipsnio 4 dalis).

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 53 straipsnio 6 punkte nustatyta, kad darbo sutartis pasibaigia Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka, kai neįmanoma nustatyti darbdavio – fizinio asmens ar darbdavio atstovų buvimo vietos. Darbuotojas, norėdamas nutraukti darbo santykius su darbdaviu, kurio buvimo vieta nežinoma, turi kreiptis į VDI su rašytiniu prašymu, kurio pavyzdinė forma pateikiama šioje nuorodoje https://www.vdi.lt/PdfUploads/Prasymas.pdf
VDI ne vėliau kaip per 1 darbo dieną nuo prašymo dėl darbo sutarties pasibaigimo pagal DK 53 straipsnio 6 punktą, gavimo dienos interneto svetainėje pateikia informaciją apie pradėtą patikrinimą dėl darbdavio buvimo vietos nustatymo, nurodydama darbdavio (jeigu darbdavys yra fizinis asmuo) vardą, pavardę arba darbdavio pavadinimą ir buveinės adresą. VDI dėl darbo sutarties pasibaigimo, kai darbdavio buvimo vietos nustatyti neįmanoma, išnagrinėja ir patikrinimą atlieka per 10 darbo dienų nuo prašymo dėl darbo sutarties pasibaigimo, kai darbdavio buvimo vietos nustatyti neįmanoma, gavimo dienos. VDI inspektorius, atlikęs patikrinimą ir nenustatęs darbdavio buvimo vietos, surašo patikrinimo aktą. Jeigu darbdavio buvimo vieta nustatoma, VDI inspektorius per 2 darbo dienas apie tai raštu informuoja darbuotoją, iš interneto svetainės išima informaciją apie pradėtą patikrinimą ir tolesnių inspekcinių veiksmų nebeatlieka. Praėjus 10 darbo dienų nuo prašymo dėl darbo sutarties pasibaigimo, kai darbdavio buvimo vietos nustatyti neįmanoma, gavimo dienos ir nenustačius darbdavio buvimo vietos, kitą darbo dieną VDI inspektorius darbuotojui išduoda Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus nustatytos formos pažymą, kurioje konstatuoja darbo sutarties pasibaigimą pagal DK 53 straipsnio 6 punktą, ir pažymos išdavimo dieną iš interneto svetainės išima informaciją apie pradėtą patikrinimą. Darbo sutartis laikoma pasibaigusia nuo pažymos išdavimo datos. Apie darbo sutarties pasibaigimą VDI per 2 darbo dienas nuo pažymos išdavimo darbuotojui dienos informuoja Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybą prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos. Daugiau informacijos šiuo klausimu pateikiama čia: https://vdi.lrv.lt/lt/darbo-santykiai/dinges-darbdavys-ne-kliutis-nutraukti-darbo-santykius/?lang=lt.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 65 str. 1 d. numatyta, kad jeigu yra DK ar kitame įstatyme nustatyta priežastis, leidžianti pabaigti darbo sutartį, darbdavys priima sprendimą nutraukti darbo sutartį, o suėjus darbo sutarties terminui arba mirus darbuotojui, konstatuoja darbo sutarties pasibaigimą. Toks sprendimas pabaigia darbo sutartį jame nurodytą dieną, išskyrus DK 65 straipsnio 6 dalyje nurodytus atvejus.

Pažymėtina, kad jeigu DK nustato terminą priimti sprendimą dėl darbo sutarties nutraukimo, o darbdavys per šį terminą nepriima sprendimo nutraukti darbo sutartį, laikoma, kad darbo sutartis nenutraukta. Vėliau darbo sutartis gali būti nutraukta tik bendraisiais pagrindais ir tvarka.

Akcentuotina, kad darbdavio sprendimas nutraukti darbo sutartį ar konstatuoti darbo sutarties pasibaigimą turi būti išreikštas raštu. Sprendime nurodoma darbo sutarties nutraukimo pagrindas ir įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių pasibaigimo diena. Sprendimas perduodamas darbuotojui nedelsiant. Jeigu darbuotojas ginčija atleidimą iš darbo nustatyta tvarka, darbdavio sprendimo įteikimo įrodinėjimo našta tenka darbdaviui. Darbo santykių pasibaigimo diena yra paskutinė darbuotojo darbo diena, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis nutraukiama nesant darbuotojo darbe arba kai darbuotojui neleidžiama tą dieną dirbti.

Mirus darbdaviui – fiziniam asmeniui, darbo sutarties pasibaigimas įforminamas Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka.

Nutraukiant sutartį minėtais atvejais darbuotojams išmokama dviejų jų vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Pažymėtina, kad įmonei bankrutavus, su darbo santykiais susiję darbuotojų reikalavimai tenkinamai pirma eile kartu su kitais Juridinių asmenų nemokumo įstatymo 94 straipsnio 1 dalyje kreditoriniais reikalavimais.

Jei bankrutavusios įmonės turto nepakanka atsiskaityti su darbuotojais, dalis neišmokėto darbo užmokesčio ir kitų išmokų gali būti mokami iš Garantinio fondo lėšų. Atkreipiame dėmesį, kad dėl išmokos iš Garantinio fondo, darbuotojas (darbuotojai) dėl su darbo santykiais neišmokėtų sumų, įsiteisėjus teismo nutarčiai arba kreditorių susirinkimo sprendimui patvirtinti darbuotojų reikalavimus, susijusius su darbo santykiais, ne vėliau kaip per 6 mėnesius kreipiasi į nemokumo administratorių. Iš Garantinio fondo lėšų darbuotojui bus išmokama ne daugiau kaip šešių minimaliųjų mėnesinių algų dydžio išmoka. (Garantijų darbuotojams jų darbdaviui tapus nemokiam ir ilgalaikio darbo išmokų įstatymo 7 ir 8 straipsniai.)

Atkreiptinas dėmesys, kad norint nustatyti, ar tarp šalių susiklostę santykiai yra darbo teisiniai santykiai, visuomet turi būti vertinama aplinkybių visuma.

1) išdirbusiam nuo 5 iki 10 metų – 77,58 procento jo vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka,

2) išdirbusiam nuo 10 iki 20 metų – 77,58 procento jo dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka,

3) išdirbusiam daugiau nei 20 metų – 77,58 procento jo trijų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - DK) 146 straipsnio 2 dalis numato, kad darbo sutarčiai pasibaigus, visos darbuotojo su darbo santykiais susijusios išmokos išmokamos, kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, bet ne vėliau kaip iki darbo santykių pabaigos, nebent šalys susitaria, kad su darbuotoju bus atsiskaityta ne vėliau kaip per 10 darbo dienų. Darbo užmokesčio ar su juo susijusių išmokų dalis, neviršijanti darbuotojo vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio, visais atvejais turi būti sumokama ne vėliau kaip darbo santykių pasibaigimo dieną, nebent atleidimo metu buvo susitarta kitaip. Pažymėtina, kad darbo santykiams pasibaigus, o darbdaviui ne dėl darbuotojo kaltės uždelsus atsiskaityti su juo, darbdavys privalo mokėti netesybas (DK 147 str. 2 d.).

Tokiu atveju, kai darbdavys neatsiskaito su darbuotoju jo paskutinę darbo santykių dieną (nebent atleidimo metu buvo susitarta kitaip), darbuotojas turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją su prašymu išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės per 3 mėnesius nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą (DK 220 str. 1 d.).

Šie ginčai nagrinėjami DK IV dalyje „Darbo ginčai“ nustatyta tvarka, pateikiant prašymą raštu (nuotoliniu būdu) ar elektroniniu paštu, pasirašant elektroniniu parašu arba galima pasirašyti fiziškai ir nuskanuoti, darbo ginčų komisijai prie VDI teritorinio skyriaus, kurio teritorijoje yra darbuotojo darbovietė (DK 223 str.). Darbo ginčų komisija yra privalomas ikiteisminis organas, nagrinėjantis individualius darbo ginčus dėl neišmokėto ar neteisingai išmokėto darbo užmokesčio. Darbo ginčų komisijos yra nuolatinės ir veikia prie VDI teritorinių skyrių. Jų kontaktus bei prašymo darbo ginčų komisijai pavyzdinę formą galima rasti čia: https://vdi.lrv.lt/lt/norminiais-aktais-nustatytos-formos/. Pagal DK 217 straipsnio 3 dalį darbo ginčų komisijoje darbo ginčai dėl teisės nagrinėjami nemokamai ir ginčo šalių patirtos bylinėjimosi išlaidos nepriteisiamos.

Darbo santykius reglamentuojantys teisės aktai nedraudžia darbuotojui sudaryti dviejų ir daugiau darbo sutarčių su skirtingais darbdaviais. Šiuo atveju darbo sutartys vykdomos kiekviena atskirai, laikantis kiekvienoje iš jų sulygto darbo laiko režimo bei kiekvienam darbdaviui atskirai užtikrinant, kad nebūtų pažeisti DK 114 straipsnio 2 punkte nustatyti maksimaliojo darbo laiko ir DK 122 straipsnio 2 dalies 3 punkte numatyti minimaliojo poilsio laiko reikalavimai. Taigi darbuotojas, kuriam vienoje darbovietėje yra paskelbta prastova, prastovos laikotarpiu gali sudaryti darbo sutartį su kitu darbdaviu ir dirbti. Tačiau svarbu atkreipti dėmesį, kad darbdaviui paskelbus prastovą DK 47 str. 1 d. 1 p. nurodytu pagrindu neterminuotai arba ilgesniam negu trijų darbo dienų laikotarpiui ar dėl ekstremalios situacijos ir karantino sąlygotų aplinkybių (pagal DK 47 str. 1. d. 2 p.), jos metu darbuotojas neprivalo atvykti į darbovietę, tačiau turi būti pasirengęs atvykti į darbovietę kitą darbo dieną po darbdavio pranešimo apie prastovos atšaukimą. Todėl, tokiu atveju, darbuotojui tektų pareiga suderinti sudarytų darbo sutarčių vykdymą.

Darbo sutartis sudaroma dvejiems metams (DK 89 str. 3 d. 1 p.), tačiau esant poreikiui – darbo sutarties terminas galėtų būti pratęsiamas (pvz., iki trejų metų). Pastebėtina, jog vadovaujantis DK 92 str. 2 d., nuostatos, reglamentuojančios maksimalų terminuotos darbo sutarties terminą (DK 68 str.) ir terminuotos darbo sutarties pasibaigimo pasekmes (DK 69 str. 2–5 d.), projektinio darbo sutartims nėra taikomos.

Lietuvos Respublikos daugiabučių gyvenamųjų namų ir kitos paskirties pastatų savininkų bendrijų įstatymo (toliau – Įstatymas) 14 str. 3 d. numatyta, kad darbo sutartį su bendrijos pirmininku, šios sutarties pakeitimus (darbo sutarties nutraukimą) pasirašo visuotinio susirinkimo (įgaliotinių susirinkimo) įgaliotas asmuo.

Lietuvos Respublikos sodininkų bendrijų įstatymo (toliau – LR SBĮ) 3 str. 1 d. nurodyta, kad sodininkų bendrija (toliau – bendrija) yra ribotos civilinės atsakomybės pelno nesiekiantis viešasis juridinis asmuo. LR SBĮ 15 str. 1 d. 2 p. numatyta, kad bendrijos narių susirinkimas turi išimtinę teisę iš bendrijos narių rinkti ir atšaukti bendrijos valdymo organo narius, o kai yra valdyba, iš jos narių rinkti valdybos pirmininką bei tvirtinti valdybos darbo reglamentą taip pat nustatyti bendrijos ūkinės veiklos organizavimo ir valdymo tvarką ir su tuo susijusius įgaliojimus valdymo organui, taip pat jų darbo apmokėjimo sąlygas, samdomų darbuotojų skaičių ir jų darbo apmokėjimo tvarką arba sutarčių su mėgėjų sodo teritorijos priežiūros ir administravimo paslaugas teikiančiomis įmonėmis ar asmenimis sudarymo sąlygas (LR SBĮ 15 str. 1 d. 3 p.).

Lietuvos Respublikos darbo kodekso 101 str. 1 d. nurodyta, kad su juridinio asmens vienasmeniu valdymo organu – fiziniu asmeniu (toliau – juridinio asmens vadovas), dirbančiu atlygintinai, privalo būti sudaryta darbo sutartis, išskyrus mažųjų bendrijų ir individualiųjų įmonių vadovus. Tokia sutartis gali būti sudaryta ir ne visam darbo laikui, ir tokiu atveju šio kodekso 40 straipsnis taikomas mutatis mutandis.

Vadovaudamiesi DK, Įstatymo bei LR SBĮ nuostatomis galime daryti išvadą, kad Įstatyme imperatyviai numatyta, kad su daugiabučių gyvenamųjų namų bendrijų ir kitos paskirties pastatų savininkų bendrijų pirmininkais turi būti sudaromos darbo sutartys. Taip pat, kadangi sodininkų bendrija yra ribotos civilinės atsakomybės pelno nesiekiantis viešasis juridinis asmuo, o vadovaujantis DK 101 str. su juridinio asmens vadovu, dirbančiu atlygintinai, privalo būti sudaryta darbo sutartis, todėl ir su sodininkų bendrijos pirmininku, dirbančiu atlygintinai, turėtų būti sudaryta darbo sutartis.

Darbuotojas penkis metus dirbo pagal neterminuotą darbo sutartį, o dabar darbuotojas pervedamas dirbti terminuotai metams. Ar atleidžiant darbuotoją suėjus terminui, jam turi būti mokama išeitinė pagal LR DK. 69 str. 4 d.? Darbuotojas atleidimo datai (atleidžiamas suėjus darbo sutarties terminui) pagal terminuotą darbo sutartį bus dirbęs 1 m., o visi jo darbo santykiai pagal tą pačią darbo sutartį bus iš viso trukę 6 metus.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 69 straipsnio 4 dalyje reglamentuota, kad jeigu darbo santykiai pagal terminuotą darbo sutartį tęsiasi ilgiau kaip dvejus metus, darbo sutarčiai pasibaigus suėjus terminui, darbuotojui išmokama vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta bei atsakant į Jūsų pateiktą klausimą, VDI Darbo teisės skyriaus specialistai teikia nuomonę, jog darbuotojo darbo santykiai tęsiasi nuo darbo sutarties sudarymo, o ne nuo darbo sutarties pakeitimų (pvz., kuriais darbo sutartis keičiama į terminuotą), todėl darbo sutarčiai pasibaigus, darbdavys turi darbuotojui išmokėti vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.

Prašome pateikti išaiškinimą, ar vadovaujantis DK 35 straipsniu, galima susitarti su įmonėje dirbančiu darbuotoju ir sudaryti susitarimą dėl papildomo darbo, kuris būtų tapatus pagrindinėje darbo sutartyje sulygtoms darbo funkcijoms. Toks susitarimas dėl papildomo darbo su darbuotoju būtų sudaromas laisva valia šalių susitarimu bei atsižvelgiant į nustatytus darbo ir poilsio laiko reikalavimus.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) DK 35 straipsnio 1 dalyje nustatyta, jog darbo sutarties šalys susitarimu dėl papildomo darbo, kuris tampa darbo sutarties dalimi, gali susitarti dėl darbo sutartyje anksčiau nesulygtos papildomos darbo funkcijos atlikimo. Tokia veikla gali būti atliekama laisvu nuo pagrindinės darbo funkcijos atlikimo laiku (susitarimas dėl darbo funkcijų jungimo) arba atliekama tuo pačiu metu kaip ir pagrindinė darbo funkcija (susitarimas dėl darbo funkcijų gretinimo) <...>. Darbo sutarties šalys taip pat turi teisę susitarti dėl pagrindinės darbo funkcijos ir papildomos darbo funkcijos suteikimo tam tikram laikotarpiui ar neterminuotai (DK 35 straipsnio 2 dalis). Taigi, sistemiškai aiškinant DK 35 straipsnio 1 dalį darytina išvada, kad susitarimas dėl papildomo darbo sudaromas su tuo pačiu darbdaviu dėl skirtingos nei pagrindinė darbo funkcijos atlikimo, tačiau susitarime dėl papildomo darbo turi būti nurodyta, kuriuo metu bus atliekama papildoma darbo funkcija, jos apimtis darbo valandomis, darbo užmokestis ar priemoka už papildomą darbą ar kita (DK 35 straipsnio 4 dalis).

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, darytina išvada, kad papildomas darbas galimas tik dėl skirtingų funkcijų atlikimo, todėl siekiant nustatyti, ar toje pačioje darbovietėje dirbamas darbas yra darbų masto padidinimas ar papildomas darbas, lemiamą reikšmę turi darbo funkcijos (ne) tapatumas pagrindine darbo sutartimi sulygtai darbo funkcijai. Taigi, susitarimu dėl papildomo darbo funkcijų jungimo ar gretinimo būdu (DK 35 straipsnis), susitariama su tuo pačiu darbdaviu dėl iš esmės skirtingos nei pagrindinė ir darbo sutartyje anksčiau nesulygtos papildomos darbo funkcijos atlikimo, todėl darbo sutarties šalims sudarius susitarimus dėl tapačių darbo funkcijų atlikimo toje pačioje darbovietėje, pavyzdžiui, viršijant nustatytą darbo laiko trukmę, šie susitarimai nelaikytini susitarimais dėl papildomo darbo, o galėtų būti traktuojami kaip darbo masto padidinimas. Kadangi darbo krūvio (apimties, normų) padidinimas, turi būti garantuojamas proporcingai didesniu, palyginti su nustatyta norma, apmokėjimu, todėl dėl darbuotojo darbo masto padidinimo bei su tuo susijusio darbo užmokesčio pasikeitimo, minėtų sąlygų pakeitimą (papildymą) siūlytina įforminti toje pačioje darbo sutartyje (ją modifikuojant). Esant abiejų šalių išreikštai valiai, galėtų būti papildomai susitariama (galiojančioje darbo sutartyje) dėl darbo masto (darbo krūvio) padidinimo, o taip pat numatomas darbo funkcijos padidinta apimtimi apmokėjimas. Taigi, esant tokiam abiejų šalių susitarimui, darbuotojui gali būti nustatyta DK 114 straipsnio 2 punkte numatyta maksimali darbo laiko trukmė.

Vadovaujantis DK 35 straipsnio 1 dalimi, sudaromas susitarimas dėl papildomo darbo, kuris tampa darbo sutarties dalimi. Atsižvelgiant į tai, atskirta darbo sutartis dėl papildomo darbo nesudaroma.

Darbo sutartyje, visais atvejais turi būti nustatyta konkreti darbo laiko norma, t. y. kiek valandų darbdavys įsipareigoja suteikti darbo, o darbuotojas vykdyti darbo funkcijas., nepaisant to, koks darbo laiko režimas nustatytas darbo sutartyje. Darbo sutarties šalys, sudarydamos darbo sutartį, turi susitarti dėl darbo laiko normos, kurią darbuotojas vidutiniškai per tam tikrą laikotarpį turi dirbti darbdaviui (neskaitant papildomo darbo ir viršvalandžių). Faktiškai išdirbtas laikas gali skirtis nuo nustatytos normos, dėl įvairių aplinkybių, dirbti viršvalandžiai, neišdirbtos valandos (nustatomos apskaitinio laikotarpio pabaigoje) ar kt., tačiau darbo laiko trukmė (darbo laiko norma), dėl kurios šalys susitaria turėtų būti tiksliai apibrėžta bei nustatyta, nepažeidžiant DK įtvirtintų maksimalios kasdienio ar savaitės darbo laiko trukmės normų.

Sudarytose darbo sutartyse šalių suderinta darbo laiko trukmė neturėtų būti apibrėžta kaip pvz.  „iki 20 valandų“, „suminė darbo laiko apskaita“, kadangi darbo laiko trukmė neturėtų kelti dviprasmybių ar sudaryti prielaidas kilti ginčui.

Darbuotojai, dirbantys pagal suminę darbo laiko apskaitą, maksimaliai gali dirbti iki 52 valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį, tačiau vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, bet neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per kiekvieną septynių dienų laikotarpį negali būti ilgesnis kaip 48 valandos. Tačiau darbuotojų darbo laiko norma, kurią šalys sulygsta darbo sutartyje, negali viršyti maksimalios 40 valandų per savaitę darbo laiko normos.

Ar reikia sudaryti darbo grafikus nekintančios darbo dienos (pamainos) trukmės ir darbo dienų per savaitę skaičiaus režimu dirbantiems darbuotojams?

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 113 straipsnio 4 dalyje numatyta, kad darbuotojai privalo dirbti darbo (pamainų) grafikuose, kuriuose nurodomos darbo pradžios ir pabaigos valandos ir darbo dienos, nustatytu laiku. Tačiau ši nuostata nereiškia, kad nekintančiu režimu dirbantiems darbuotojams darbdavys privalo sudarinėti darbo (pamainų) grafikus. Šiuo atveju darbdavys vidiniuose norminiuose teisės aktuose turėtų įtvirtinti nekintančiu režimu dirbančių darbuotojų darbo pradžios ir pabaigos laiką ir šis nustatytas laikas būtų laikomas darbuotojų darbo grafiku, kuriuo vadovaujantis darbuotojai turėtų dirbti.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 112 straipsnio 6 dalis numato, kad švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus pagal sutrumpintą darbo laiko normą dirbančius darbuotojus, t. y. darbo dienos trukmė trumpinama visiems darbuotojams, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka nepriklauso dirbti sutrumpintu darbo laiku (DK 112 straipsnio 4 bei 5 dalys). Atkreipiame dėmesį, kad darbuotojai, kuriems taikoma sutrumpinta darbo laiko norma, yra nurodyti Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimu Nr. 496 patvirtintame Sutrumpinto darbo laiko normų ir apmokėjimo tvarkos apraše.

Taigi, darbo laiko trukmė trumpinama nepriklausomai nuo to, ar darbuotojas dirba visą ar ne visą darbo laiką (DK 40 straipsnis), suminės darbo laiko apskaitos režimu (DK 115 straipsnis), budint (DK 118 straipsnis) ar kt. Darbo dienos trukmė prieššventinę dieną turi būti sutrumpinama viena valanda, o darbo laiko apskaitos žiniaraštyje turi būti žymimas tą dieną darbuotojo faktiškai dirbtas laikas.

Pažymime, kad atsižvelgiant į teisingo apmokėjimo už darbą principą, teisingumo, sąžiningumo ir protingumo kriterijus, VDI Darbo teisės specialistai laikosi nuomonės, kad sutrumpinta prieššventinė valanda darbuotojams turi būti apmokama darbo sutartyje nustatytu darbo užmokesčiu.

Papildomai paaiškiname, kad:

1. jeigu darbuotojas dirba keliose pareigose pas tą patį darbdavį (susitarimas dėl papildomo darbo), tuomet viena valanda trumpinama bendra darbuotojo darbo dienos trukmė, o ne atskirai pagal kiekvieną pareigybę;

2. jeigu darbuotojas pradeda darbą švenčių dienų išvakarėse, o darbą baigia šventinę dieną, jam darbo dienos trukmė švenčių išvakarėse turi būti sutrumpinama viena valanda (pavyzdžiui, jeigu darbuotojas turėtų pradėti dirbti 14 val., dėl darbo laiko sutrumpinimo pradėtų darbą 15 val.);

3. tuo atveju, kai dėl darbo organizavimo ypatumų arba nepertraukiamos darbdavio veiklos prieššventinę dieną nėra galimybės sutrumpinti darbo laiko viena valanda, galėtų būti organizuojamas viršvalandinis darbas DK 119 straipsnio 2 dalyje nustatyta tvarka, t. y. gavus darbuotojo sutikimą, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje arba yra kiti įstatyminiai pagrindai. Už šią valandą yra apmokama kaip už viršvalandinį darbą (DK 112 str. 6 d.).

4. jeigu šventinės dienos yra kelios iš eilės, pvz. gruodžio 24 d., gruodžio 25 d., gruodžio 26 d. ir darbuotojas dirba prieššventinę dieną (nors prieššventinė diena yra šventinė diena), darbo laikas trumpinamas viena valanda prieš kiekvieną šventinę dieną. Pavyzdžiui, darbuotojas dirbtų po 3 val. gruodžio 24 d., gruodžio 25 d. ir gruodžio 26 d. tokiu atveju, darbuotojui gruodžio 24 d.ir gruodžio 25 d. turėtų būti sutrumpintos darbo valandos ir darbuotojas faktiškai turėtų dirbti po 2 val. per dieną.
 

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - DK) 118 straipsnio 5 dalyje nustatytas sąrašas asmenų, kuriems negali būti skiriamas pasyvus budėjimas ar pasyvus budėjimas namuose ir asmenys, kuriems toks budėjimas gali būti paskirtas tik su jų sutikimu. DK 118 straipsnio 5 dalyje nurodyta, kad pasyviam budėjimui ir pasyviam budėjimui namuose negalima skirti asmenų iki aštuoniolikos metų. Nėščios, neseniai pagimdžiusios ir krūtimi maitinančios darbuotojos, darbuotojai, auginantys vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų, asmenį su negalia slaugantys asmenys, darbuotojai su negalia, jeigu jiems nedraudžia Asmens su negalia teisių apsaugos agentūros prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvada, pasyviai budėti ir pasyviai budėti namuose gali būti skiriami tik su jų sutikimu.
Atkreiptinas dėmesys, jog visi kiti asmenys, nepaminėti DK 118 straipsnio 5 dalyje, gali būti skiriami pasyviam budėjimui ir pasyviam budėjimui namuose.

Lietuvos Respublikos valstybės ir savivaldybių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo ir komisijų narių atlygio už darbą įstatymo 10 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta, jog biudžetinės įstaigos darbuotojui, atsižvelgiant į atliekamų funkcijų ar užduočių sudėtingumą, mastą ir pobūdį, gali būti skiriamos priemokos. Vadovaujantis to paties straipsnio 2 dalimi, priemokos dydis nustatomas konkrečiu procentu nuo pareiginės algos pastoviosios dalies (pareiginės algos koeficiento). Konkretų priemokos dydį, išreikšta procentu nuo pareiginės algos, nustato darbdavys, atsižvelgiant į atliekamų funkcijų ar užduočių sudėtingumą, mastą ir pobūdį.

Taigi, nepaisant to, jog darbuotojui taikoma sutrumpinta darbo laiko norma, vadovaujantis DK 112 straipsnio 5 dalimi, darbo užmokestis (pareiginės algos dydis) tokiam darbuotojui nemažėja. Pastebėtina, jog priemokos nustatomos konkrečiu procentais išreikštu dydžiu, kuris skaičiuojamas nuo darbuotojui nustatytos pareiginės algos. Taigi, kai, vadovaujantis Įstatymo 10 straipsnio 1 dalimi, darbuotojui yra paskirta priemoka, išreikšta procentu nuo pareiginės algos (iki 30 procentų pareiginės algos dydžio), tokia priemoka skaičiuojama nuo šiam darbuotojui nustatytos pareiginės algos dydžio, nepriklausomai nuo to, kad darbuotojas naudojasi DK 112 straipsnio 5 dalyje įtvirtinta garantija ir dėl to faktiškai dirba mažiau dienų (valandų).

Asmens su negalia sąvoka yra išaiškinta Lietuvos Respublikos asmens su negalia teisių apsaugos pagrindų įstatymo (toliau – Įstatymo) 2 str.: asmuo su negalia – asmuo, kuriam šio įstatymo nustatyta tvarka nustatytas neįgalumo lygis arba 55 procentų ar mažesnis dalyvumo lygis. Pažymėtina, kad nei DK, nei kiti darbo santykius reguliuojantys įstatymai nenumato sutrumpintos darbo laiko normos ar pareigos dirbti mažiau nei visą darbo laiko normą (pavyzdžiui, mažiau, nei 40 val. per savaitę) darbuotojams turintiems negalią, tačiau paminėtina, kad tokie ribojimai galėtų būti numatyti Asmens su negalia teisių apsaugos agentūros prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – Agentūra) pateiktoje išvadoje dėl nustatyto darbuotojo darbingumo ar neįgalumo lygio. Taigi, tuo atveju, jei Agentūros pateiktoje išvadoje yra numatyti darbuotojo su negalia darbo laiko ribojimai, apie tokius ribojimus darbuotojas turi raštu informuoti darbdavį ir darbdavys įgyvendindamas pareigą užtikrinti darbuotojui saugias bei sveikas darbo sąlygas, vadovaudamasis gauta išvada, turi raštu siūlyti darbuotojui sumažinti jo darbo laiko normą. Jei Agentūros pateiktoje išvadoje nėra numatyta darbo laiko normos ribojimų darbuotojui, tuomet darbuotojas gali dirbti visą darbo laiko normą (t. y. 40 val. per savaitę), nepažeisdamas DK įtvirtintų bendrųjų maksimalaus darbo laiko (DK 114 str.) bei minimalaus poilsio laiko (DK 122 str.) reikalavimų.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 112 straipsnio 6 dalis numato, kad švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus pagal sutrumpintą darbo laiko normą dirbančius darbuotojus. Darytina išvada, kad darbuotojams, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka nepriklauso dirbti sutrumpintu darbo laiku (DK 112 straipsnio 4 dalis), nepriklausomai, ar jie dirba visą ar ne visą darbo laiką (DK 40 straipsnis), suminės darbo laiko apskaitos rėžimu (DK 115 straipsnis) ar budint (DK 118 straipsnis), darbo dienos trukmė prieššventinę dieną turi būti sutrumpinama viena valanda, o darbo laiko apskaitos žiniaraštyje turi būti žymimas tą dieną darbuotojo faktiškai dirbtas laikas.

Vis dėlto, vadovaujantis Lietuvos Vyriausiojo Administracinio Teismo 2011 m. gegužės 5 d. nutartimi, priimta administracinėje byloje Nr. N-261-3218/2011, tuo atveju, kai dėl objektyvių priežasčių nėra galimybės darbuotojams, dirbantiems švenčių dienos išvakarėse, sutrumpinti darbo dienos trukmę viena valanda (pvz., įmonėje vyksta nenutrūkstamas darbas, dėl kitų gamybos, darbų atlikimo ypatumų), tai ši valanda turėtų būti apskaitoma kaip viršvalandinis darbas.

Vadovaujantis DK 119 straipsnio 1 dalimi, viršvalandžiai yra laikas, kada darbuotojas faktiškai dirba viršydamas darbo laiko režimo jam nustatytą darbo dienos (pamainos) ar apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę. Taigi, darbuotojams, dirbantiems suminės darbo laiko apskaitos režimu, viršvalandžiai yra galimi ne tik viršijant apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę , bet ir viršijant darbo dienos (pamainos) grafike numatytos konkrečios darbo dienos trukmę. Pavyzdžiui, jeigu darbuotojams, dirbantiems suminės darbo laiko apskaitos režimu, darbo dienos (pamainos) grafike numatyta konkrečią darbo dieną dirbti 6 valandas, o darbuotojai darbdavio nurodymu dirba 8 valandas, tuomet, VDI specialistų nuomone, tokios 2 valandos būtų laikytinos viršvalandžiais. Aptariamu atveju dirbti papildomas valandas (viršvalandžius) reikalingas darbuotojų sutikimas (išskyrus DK 119 straipsnio 2 dalyje numatytus atvejus), o apmokėjimas turėtų būti vykdomas įprasta darbo užmokesčio mokėjimo tvarka (ne apskaitinio laikotarpio pabaigoje). Analogija taikytina ir tais atvejais, kai darbuotojams dirbantiems suminės darbo laiko apskaitos rėžimu, nėra galimybės sutrumpinti darbo viena valanda prieššventinę dieną ir darbuotojas dirba, tokiu atveju, ši valanda laikytina viršvalandžiais ir apmokėjimas turėtų būti vykdomas įprasta darbo užmokesčio mokėjimo tvarka (ne apskaitinio laikotarpio pabaigoje).

Darbuotojas dirba dvejose įstaigose: vienoje 40 valandų per savaitę, kitoje įstaigoje dirba 30 valandų per savaitę, viso, per abi įstaigas jis dirba 70 valandų per savaitę, 6 dienas per savaitę. Šis darbuotojas, pagal jam sudarytą darbo grafiką nepažeidžia poilsio laiko (11 val. tarp darbo dienų ir 35 per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį). Ar darbuotojas gali tokiu grafiku dirbti ir toliau per abi įstaigas viso 70 val. nepažeisdamas poilsio laiko normų?

Darbuotojo darbo laiko norma yra keturiasdešimt valandų per savaitę, nebent darbo teisės normos darbuotojui nustato sutrumpintą darbo laiko normą arba šalys susitaria dėl ne viso darbo laiko (DK 112 straipsnio 3 dalis). Jeigu DK normos nenustato kitaip, darbo laiko režimas negali pažeisti šių maksimaliojo darbo laiko reikalavimų: 1) vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per kiekvieną septynių dienų laikotarpį negali būti ilgesnis kaip keturiasdešimt aštuonios valandos; 2) darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per darbo dieną (pamainą) negali būti ilgesnis kaip dvylika valandų, neįskaitant pietų pertraukos, ir šešiasdešimt valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį;<...> (DK 114 straipsnio 2 punktas). Be to, jeigu DK normos nenustato kitaip, darbo laiko režimas negali pažeisti ir DK 122 straipsnio 2 dalyje numatytų minimalių poilsio laiko reikalavimų, t. y. be darbuotojui suteikiamų fiziologinių ir pietų pertraukų, kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip vienuolika valandų iš eilės, o per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent trisdešimt penkių valandų nepertraukiamojo poilsio laikas <...>.
Paminėtina, kad darbo sutartyje turi būti nustatyta darbo laiko norma – laiko trukmė, kurią darbuotojas per tam tikrą laikotarpį turi dirbti darbdaviui, kad atliktų pareigas pagal darbo sutartį (neskaitant papildomo darbo ir viršvalandžių) (DK 112 straipsnio 1 dalis).

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, VDI Darbo teisės skyriaus specialistai teikia konsultaciją, kad siekiant užtikrinti darbuotojo, dirbančio keliose darbovietėse, saugą ir sveikatą darbe, turi būti laikomasi DK numatytų minimaliojo poilsio laiko reikalavimų, t. y. darbuotojui turi būti užtikrintas nepertraukiamojo 11 valandų paros ir 35 penkių valandų savaitės poilsio laikas, bei maksimaliojo darbo laiko reikalavimų – 60 val. per kiekvieną 7 dienų laikotarpį. Pažymėtina, kad DK 25 straipsnio 1 dalyje numatyta, kad darbo sutarties šalys privalo viena kitai laiku pranešti apie bet kokias aplinkybes, galinčias reikšmingai paveikti sutarties sudarymą, vykdymą ir nutraukimą. Ši informacija turi būti pateikta teisinga, nemokamai ir darbo sutarties šalių nustatytais protingais terminais. Reikšmingų aplinkybių sąrašo įstatymų leidėjas nepateikia, todėl darbo sutarties šalys pačios sprendžia, kokią informaciją ir kokiais terminais pateikti viena kitai (išskyrus, kai tai numatyta DK ir kituose įstatymuose, pavyzdžiui, darbuotojas ketindamas nutraukti darbo sutartį be svarbių priežasčių, privalo darbdavį įspėti prieš 20 kalendorinių dienų). Be to, DK imperatyviai numato, kad įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas darbdaviai ir darbuotojai privalo veikti sąžiningai, bendradarbiauti, nepiktnaudžiauti teise.

Vadovaujantis minėtais darbo santykių šalių bendradarbiavimo ir kooperavimosi principais, manytina, kad darbdavys, siekdamas užtikrinti norminiuose teisės aktuose imperatyviai numatytų darbo laiko ir poilsio laiko reikalavimų, siekdamas tinkamai organizuoti darbą darbovietėje, galėtų pareikalauti darbuotojo informuoti darbdavį apie jo darbo santykius kitoje darbovietėje. Tai atitiktų tiek darbdavio, tiek ir paties darbuotojo interesus, užtikrinant darbuotojo saugą ir sveikatą darbe. Pažymėtina, kad kiekvienas darbdavys privalo laikytis savo įmonėje maksimalaus darbo laiko bei minimalaus poilsio laiko reikalavimų, jei atlikus patikrinimą būtų nustatyta, kad būtent konkrečioje įmonėje nesilaikoma DK nustatytų maksimalaus darbo laiko bei minimalaus poilsio laiko reikalavimų, tuomet administracinė atsakomybė kiltų konkrečiam darbdaviui.

Sudaryta darbo sutartis su darbuotoju, jam taikomas suminės darbo laiko apskaitos režimas, nustatytas dviejų mėnesių apskaitinis laikotarpis. Koks maksimalus darbo laikas dirbant suminės darbo laiko režimu, taip pat kada skaičiuojami viršvalandžiai, nuo kada reikia pradėti skaičiuoti darbo savaitės pradžią, kiek valandų gali dirbti švenčių dienų išvakarėse, kad atitiktų DK 112 straipsnio 6 dalį?

Lietuvos Respublikos darbo kodekse (toliau – DK) vienas iš įtvirtintų darbo laiko režimų yra suminė darbo laiko apskaita - tai toks režimas, kai viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko norma įvykdoma per apskaitinį laikotarpį, kuris negali viršyti trijų paeiliui einančių mėnesių (DK 113 straipsnio 1 dalis, 2 dalies 2 punktas). Suminė darbo laiko apskaita įvedama esant būtinumui, įvykdžius informavimo ir konsultavimo procedūrą su darbo taryba ir atsižvelgus į darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos nuomonę. Jeigu nustatyta suminė darbo laiko apskaita, dirbama darbo (pamainų) grafikuose nurodytu laiku, laikantis nustatytų maksimaliojo darbo laiko reikalavimų ir minimalių poilsio laiko reikalavimų. Pažymėtina, kad darbuotojo darbo laiko norma yra keturiasdešimt valandų per savaitę, nebent darbo teisės normos darbuotojui nustato sutrumpintą darbo laiko normą arba šalys susitaria dėl ne viso darbo laiko (DK 112 straipsnio 3 dalis). Jeigu DK normos nenustato kitaip, darbo laiko režimas (darbo laiko normos paskirstymas per darbo dieną (pamainą), savaitę, mėnesį ar kitą apskaitinį laikotarpį, kuris negali viršyti trijų paeiliui einančių mėnesių) negali pažeisti DK 114 straipsnyje nustatytų maksimaliojo darbo laiko reikalavimų ir DK 122 straipsnyje nustatytų minimaliojo poilsio reikalavimų. Maksimalus darbo laikas dirbant pagal suminę darbo laiko apskaitą, negali būti ilgesnis kaip penkiasdešimt dvi valandos per kiekvieną septynių dienų laikotarpį, netaikant šios taisyklės darbui pagal susitarimą dėl papildomo darbo ir budėjimui (DK 115 straipsnio 3 dalis), tačiau darbuotojas, dirbdamas pagal suminę darbo laiko apskaitą ir atlikdamas darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo (įskaitant viršvalandžius), bet kokiu atveju negali viršyti maksimalaus darbo laiko reikalavimo – šešiasdešimties valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį (DK 114 straipsnio 2 punktas).

Be to, jeigu DK normos nenustato kitaip, darbo laiko režimas negali pažeisti ir DK 122 straipsnio 2 dalyje numatytų minimalių poilsio laiko reikalavimų, t. y. kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip vienuolika valandų iš eilės, o per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent trisdešimt penkių valandų nepertraukiamojo poilsio laikas. Pažymėtina, kad taip pat negali būti dirbama daugiau kaip šešias dienas per septynias paeiliui einančias dienas (DK 114 straipsnis 4 punktas). Darbdavys privalo sudaryti darbo (pamainų) grafikus taip, kad kiek įmanoma tolygiau paskirstytų darbuotojo darbo laiką per apskaitinį laikotarpį (DK 115 straipsnio 4 dalis), t. y. per apskaitinį laikotarpį darbdavys turėtų išlyginti valandas taip, kad vidutiniškai būtų dirbama keturiasdešimt aštuonias valandas per savaitę (DK 114 straipsnio 1 punktas). Darbo įstatymuose nėra suminės darbo laiko apskaitos savaitės sąvokos išaiškinimo, taip pat, DK nenumato atvejų, kuriais turėtų būti nustatoma darbuotojo, dirbančio pagal suminę darbo laiko apskaitą, konkreti darbo savaitė. Maksimalūs darbo laiko ir minimalūs poilsio laiko reikalavimai nustatomi per septynių kalendorinių dienų laikotarpį. Tuo atveju, jeigu savaitės laikotarpis vertinamas DK 115 straipsnio 3 dalies ar DK 122 straipsnio 2 dalies 3 punkto pagrindu, t. y. siekiant nustatyti, ar darbuotojas per septynių kalendorinių dienų laikotarpį nedirbs ilgiau kaip penkiasdešimt dvi valandas bei ilsėsis bent trisdešimt penkias valandas, konkreti darbuotojo darbo savaitė nėra svarbi, kadangi vertinant bet kurį septynių kalendorinių dienų laikotarpį, per jį darbuotojo darbo laiko trukmė neturi būti ilgesnė nei penkiasdešimt dvi valandos, o poilsis – ne trumpesnis nei trisdešimt penkios valandos. Tai reiškia, kad vertinama ne darbuotojo darbo savaitė, o tiesiog septynių kalendorinių dienų laikotarpis. Pažymėtina, kad įstatyme minimas septynių dienų laikotarpis apima paeiliui einančias septynias kalendorines dienas, nebūtinai sutampančias su kalendorine savaite.

Darbuotojams dirbantiems suminės darbo laiko apskaitos režimu, viršvalandžiai yra galimi ne tik viršijant apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę, bet ir viršijant darbo grafike numatytos konkrečios darbo dienos trukmę, todėl, pavyzdžiui, jeigu darbuotojams, dirbantiems suminės darbo laiko apskaitos režimu, darbo grafike numatyta konkrečią dieną dirbti 6 valandas, o darbuotojai darbdavio nurodymu dirba 8 valandas, tuomet dvi valandos laikytinos viršvalandžiais. Aptariamu atveju dirbti papildomas valandas (viršvalandžius) reikalingas darbuotojų sutikimas, o apmokėjimas turėtų būti vykdomas įprasta darbo užmokesčio mokėjimo tvarka (ne apskaitinio laikotarpio pabaigoje).

DK 112 straipsnio 6 dalyje įtvirtinta, kad švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus pagal sutrumpintą darbo laiko normą dirbančius darbuotojus.

Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 28 d. nutarimu Nr. 534 patvirtintas sutrumpinto darbo laiko normų ir apmokėjimo tvarkos aprašas, kuriame numatyta Sutrumpinto darbo laiko normos ir apmokėjimo tvarka asmenims, kurių darbo pobūdis yra susijęs su didesne protine, emocine įtampa, ir šių darbų, profesijų bei pareigybių sąrašas. Taigi, įstatymo leidėjas įtvirtino tik vieną išimtį, kuriai esant švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė netrumpinama, t. y. švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė netrumpinama tik pagal sutrumpintą darbo laiko normą dirbantiems darbuotojams. Visiems kitiems darbuotojams, taip pat ir dirbantiems, taikant suminę darbo laiko apskaitą, švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda ir tą būtina įvertinti, nustatant viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko normą.

Darbdavys privalo siekti suteikti darbuotojui, kuriam taikoma suminė darbo laiko apskaita, per suminės darbo laiko apskaitos laikotarpį tiek darbo valandų, kiek yra sulygta darbo sutartyje. Darbdavys, siekdamas apskaičiuoti kiek per apskaitinį laikotarpį priklauso darbuotojui, dirbančiam visą darbo laiką, pagal suminę darbo laiko apskaitą, dirbti valandų, apskaičiuoja pagal 40 valandų (jei dirbamas visas darbo laikas) savaitės normą, t. y. apskaitinio laikotarpio kalendorinių savaičių skaičius padauginamas iš 40 (jei dirbamas visas darbo laikas) ir gaunama darbuotojo darbo laiko norma, kurią darbuotojas turėtų išdirbti. Skaičiuojama apskaitinio laikotarpio darbo laiko norma dėl šventinių dienų, tenkančių tam laikotarpiui, netrumpinama, išskyrus atvejus, kai darbuotojas dirba švenčių dienų išvakarėse (DK 112 str. 6 d.). Jei darbuotojas, dirbantis pagal suminę darbo laiko apskaitą, dirba ne visą darbo laiką (mažiau nei 40 val. per savaitę), tai jo valandų skaičius per apskaitinį laikotarpį yra proporcingai mažesnis.

Taigi, darbo (pamainų) grafikai turėtų būti sudaromi taip, kad per apskaitinį laikotarpį darbuotojas išdirbtų darbo sutartyje jam nustatytą darbo laiko normą. Numatomas darbuotojo darbo laikas pagal darbo (pamainų) grafiką neturėtų žymiai skirtis nuo darbuotojo apskaitinio laikotarpio darbo laiko normos, tačiau dėl pamainų išdėstymo darbo (pamainų) grafike, gali susidaryti situacija, kai darbuotojas bus viršijęs bendrą viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko normą arba bus neišdirbęs bendros viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko normos. Tokiu atveju, darbuotojui apmokama vadovaujantis DK 115 straipsnio 5 ir / ar 6 dalimi.

Vadovaujantis DK 119 straipsnio 1 dalimi, viršvalandžiai yra laikas, kada darbuotojas faktiškai dirba viršydamas darbo laiko režimo jam nustatytą darbo dienos (pamainos) ar apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę. Taigi, darbuotojams, dirbantiems suminės darbo laiko apskaitos režimu, viršvalandžiai yra galimi ne tik viršijant apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę , bet ir viršijant darbo dienos (pamainos) grafike numatytos konkrečios darbo dienos trukmę . Pavyzdžiui, jeigu darbuotojams, dirbantiems suminės darbo laiko apskaitos režimu, darbo dienos (pamainos) grafike numatyta konkrečią darbo dieną dirbti 6 valandas, o darbuotojai darbdavio nurodymu dirba 8 valandas, tuomet, VDI specialistų nuomone, tokios 2 valandos būtų laikytinos viršvalandžiais. Aptariamu atveju dirbti papildomas valandas (viršvalandžius) reikalingas darbuotojų sutikimas (išskyrus DK 119 straipsnio 2 dalyje numatytus atvejus), o apmokėjimas turėtų būti vykdomas įprasta darbo užmokesčio mokėjimo tvarka (ne apskaitinio laikotarpio pabaigoje).

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK)  159 straipsnyje įtvirtinta darbuotojo teisė dirbti saugiai. Šio straipsnio pirmoje dalyje nustatyta, kad darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti, jeigu yra pavojus jo saugai ir sveikatai, taip pat dirbti tuos darbus, kuriuos saugiai atlikti nėra apmokytas, jeigu neįrengtos kolektyvinės apsaugos priemonės ar pats neaprūpintas reikiamomis asmeninėmis apsaugos priemonėmis.

Apibendrinant, darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti, jeigu yra pavojus jo saugai ir sveikatai. Tai reiškia, kad darbuotojas gali atsisakyti keliauti į užsienio valstybes, jei toks keliavimas kelia pavojų jo saugai ir sveikatai. Be kita ko, darbdavys taip pat turėtų būti suinteresuotas darbuotojų saugos ir sveikatos užtikrinimu, darbdavio pareigą darbuotojams sudaryti saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas nustato ir įstatymo leidėjas.

Kiekvienu atveju darbdavys turi įvertinti galimą riziką ir parinkti saugų kelionės maršrutą, taip pat aprūpinti asmeninėmis saugos priemonėmis, pavyzdžiui, respiratoriais, dezinfekcinėmis priemonėmis ir panašiai. Taip pat darbdavys turi vadovautis Valstybės ekstremalių situacijų operacijų centro teikiamomis rekomendacijomis ir nurodymais (draudimais) bei Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatytais apribojimais. Svarbu pažymėti, kad pagrįstas darbuotojo atsisakymas dirbti negali būti laikomas jo darbo pareigų pažeidimu ( DK 159 straipsnio 1-2 dalys).

Darbuotojas (darbuotojai) nutraukęs darbą, nedelsdamas praneša raštu darbdaviui atsisakymo dirbti priežastis, informuoja įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos komitetą, jeigu tokie įmonėje yra, darbuotojų atstovus.
Dėl nepagrįsto atsisakymo dirbti už nedirbtą laiką darbuotojui darbo užmokestis nemokamas. Už laiką, kurį darbuotojas pagrįstai atsisakė dirbti, darbuotojui mokamas vidutinis darbo užmokestis (DSSĮ 35 straipsnio 1-4 dalys).

Jei darbdavys, padalinio vadovas ar kitas darbdavio įgaliotas asmuo nesutinka su darbuotojo arba jo atstovo pateiktais darbuotojų saugos ir sveikatos neužtikrinimo motyvais, ar jei darbdavys, padalinio vadovas ar kitas darbdavio įgaliotas asmuo arba darbdaviui atstovaujantis asmuo atsisako vykdyti įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos komiteto, jeigu toks įmonėje yra, ar darbuotojų atstovo saugai ir sveikatai, ar darbuotojų atstovo reikalavimų, komitetas, darbuotojų atstovas ar darbuotojas apie tai praneša VDI.
VDI inspektorius, pagal VDI įstatymo 9 straipsnio 2 dalies 3 punktą, sprendžia ginčus tarp darbdavio ir darbuotojo dėl darbuotojo atsisakymo dirbti motyvuojant, jog negarantuota darbuotojų sauga ir sveikata. Ginčai išnagrinėjami per galimai trumpiausią terminą nuo skundo gavimo dienos, kai darbai yra sustabdomi, ir per 10 darbo dienų nuo skundo gavimo dienos, kai darbai nėra stabdomi, ginčo šalis iš anksto informavus apie ginčo nagrinėjimo laiką ir vietą. Ginčas sprendžiamas ir tuo atveju, jei viena iš šalių neatvyksta darbo inspektoriaus nurodytu laiku.

Teisės aktai, reglamentuojantys mobiliųjų kelių transporto darbuotojų darbą:

Tarptautiniai teisės aktai:

• 1970 m. liepos 1 d. Europos šalių susitarimas dėl kelių transporto priemonių ekipažų, važiuojančių tarptautiniais maršrutais, darbo (AETR).

Europos Sąjungos teisės aktai:

• 2006 m. kovo 15 d. Europos Parlamento ir Tarybos reglamentas (EB) Nr. 561/2006 dėl tam tikrų su kelių transportu susijusių socialinių teisės aktų suderinimo ir iš dalies keičiantis Tarybos reglamentus (EEB) Nr. 3821/85 ir (EB) Nr. 2135/98 bei panaikinantis Reglamentą (EEB) Nr. 3820/85 (toliau - Reglamentas Nr. 561/2006);
• 2014 m. vasario 4 d. Europos Parlamento ir Tarybos reglamentas (ES) Nr. 165/2014, kiek tai susiję su vietos nustatymu tachografais;
• 2020 m. liepos 15 d. Europos Parlamento ir Tarybos reglamentas (ES) 2020/1054, kuriuo iš dalies keičiamas Reglamentas (EB) Nr. 561/2006, kiek tai susiję su būtiniausiais reikalavimais dėl maksimalios kasdienio bei kassavaitinio vairavimo trukmės, minimalių pertraukų ir kasdienio bei kassavaitinio poilsio laikotarpių;
• 2002 m. kovo 11 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2002/15/EB dėl asmenų, kurie verčiasi mobiliąja kelių transporto veikla, darbo laiko organizavimo ir kiti teisės aktai.

Lietuvos (nacionaliniai) teisės aktai:

• Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK)
• Darbo laiko ir poilsio laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse aprašas, patvirtintas Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 28 d. nutarimu Nr. 496 ir kiti teisės aktai.

Informuojame, kad darbo teisės normos nustato pareigą darbo sutartyje sulygti darbo laiko normą, tai yra laiko trukmę, kurią darbuotojas vidutiniškai per tam tikrą laikotarpį turi dirbti darbdaviui, kad atliktų pareigas pagal darbo sutartį (neskaitant papildomo darbo ir viršvalandžių). Todėl darbo sutarties šalys, sudarydamos darbo sutartį, turėtų susitarti dėl konkrečios darbo laiko normos ir šalių suderinta darbo laiko trukmė neturėtų būti apibrėžta kaip, pvz., ,,ne mažiau“ ar „nuo 30 iki 40 valandų“ ir pan. Darbuotojo darbo laiko norma yra keturiasdešimt valandų per savaitę.
Atkreipiame Jūsų dėmesį, kad mobilieji kelių transporto darbuotojai, atsižvelgiant į tai, kurie teisės aktai reglamentuoja jų darbo ir poilsio laiką, skirstomi į dvi grupes:

• kurie nepatenka į Reglamento Nr. 561/2006 reguliavimo sritį;
• kurie patenka į Reglamento Nr. 561/2006 reguliavimo sritį.

 
Mobiliųjų kelių transporto darbuotojų, nepatenkančių į Reglamento Nr. 561/2006reguliavimo sritį, darbo laiko režimą reglamentuoja DK. Jei darbo teisės normose nenustatyta kitaip, tokių darbuotojų darbo laiko režimas negali pažeisti šių maksimaliojo darbo laiko reikalavimų:

• vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per kiekvieną septynių dienų laikotarpį negali būti ilgesnis kaip 48 val.;
• negali būti dirbama daugiau kaip 6 dienas per septynias paeiliui einančias dienas;
• turi būti laikomasi darbo laiko režimo ypatumų dirbantiems naktį darbuotojams;
• darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per darbo dieną (pamainą) negali būti ilgesnis kaip 12 val., neįskaitant pietų pertraukos, ir 60 val. per kiekvieną septynių dienų laikotarpį.

Mobiliųjų kelių transporto darbuotojų, patenkančių į Reglamento Nr. 561/2006 reguliavimo sritį, darbo laiko ypatumai. Mobiliojo kelių transporto darbuotojo darbo laikas yra nuo darbo pradžios iki pabaigos, kurį mobilusis kelių transporto darbuotojas yra savo darbo vietoje, darbdavio žinioje ir atlieka savo funkcijas ar veiklą (išskyrus pertraukas), tai yra:

• laikas, skirtas įvairiai kelių transporto veiklai. Ši veikla yra: vairavimas; krovimas; pagalba įlaipinant keleivius į transporto priemonę ir išlaipinant iš jos; valymas ir techninė priežiūra; kiti darbai, skirti transporto priemonės, krovinio ir keleivių saugumui užtikrinti arba teisiniams ir kontrolės įpareigojimams, tiesiogiai susijusiems su vykdoma konkrečia transporto veikla, įskaitant krovimo priežiūrą, administracinius policijos, muitinės, imigracijos pareigūnų ir kitus formalumus, vykdyti;

• laikas, kuriuo mobilusis kelių transporto darbuotojas negali laisvai disponuoti ir turi būti darbo vietoje, pasirengęs imtis įprastinio darbo, su tam tikromis užduotimis, kurios susijusios su budėjimu, kai laukiama krovimo darbų, kai neįmanoma iš anksto numatyti trukmės, t. y. prieš išvykimą arba tik prieš faktinio išvykimo laiką, arba pagal bendras sąlygas, dėl kurių socialiniai partneriai susitarė, ir tai numatyta kolektyvinėje sutartyje.

Mobiliojo kelių transporto darbuotojo darbo vieta yra pagrindinė įmonės veiklos vieta, kartu su įmonės filialais; transporto priemonė, kurią, vykdydamas savo pareigas, naudoja mobiliojo kelių transporto darbuotojas; bet kuri kita vieta, kurioje vykdoma su transportavimu susijusi veikla.

Pagal Europos Sąjungos Teisingumo Teismo išaiškinimus tam, jog konkretus laikotarpis būtų laikomas darbo laiku, turi būti šios trys sąlygos:

• darbuotojas turi būti darbo vietoje;
• jis turi būti darbdavio žinioje;
• jis turi vykdyti savo veiklą arba atlikti pareigas.

Kitas mobiliojo kelių transporto darbuotojo buvimo darbo vietoje laikas yra:

• kitas laiko tarpas nei pertraukos ir poilsio laikas, kurį mobilusis kelių transporto darbuotojas neprivalo būti savo darbo vietoje, tačiau turi būti pasiekiamas, kad iškviestas galėtų pradėti toliau vairuoti arba atlikti kitą darbą. Tai tokie laiko tarpsniai, kuriais mobilusis kelių transporto darbuotojas lydi transporto priemonę, gabenamą keltu arba traukiniu, taip pat laukimo pasienyje laikas ir laikas, kai draudžiamas eismas. Tuos laiko tarpsnius ir jų numatomą trukmę mobilusis kelių transporto darbuotojas turi žinoti iš anksto, t. y. arba prieš kiekvieną išvykimą, arba tik prieš faktiškai prasidėsiantį laiko tarpsnį, arba pagal bendras sąlygas, dėl kurių socialiniai partneriai susitarė, ir tai numatyta kolektyvinėje sutartyje;

• mobiliesiems kelių transporto darbuotojams, vairuojantiems komandomis, sėdėjimo (buvimo) šalia vairuotojo arba miegamojoje vietoje laikas, kai transporto priemonė juda, laikomas kitu buvimo darbo vietoje laiku.

Darbdavys yra atsakingas už darbo organizavimo procesą ir organizuodamas darbą turėtų laikytis įtvirtintų reikalavimų:

• savaitė kelių transporto įmonėse yra laiko tarpas nuo pirmadienio 00.00 val. iki sekmadienio 24.00 val.;
• maksimali savaitės darbo laiko trukmė gali būti pailginta iki 60 val., kai per 4 mėnesius neviršijama vidutiniškai 48 darbo val. per savaitę, išskyrus darbo teisės normose reglamentuojamas išimtis;
• vidutinė savaitės darbo laiko trukmė neturi viršyti 48 val.;
• darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per darbo dieną (pamainą) negali būti ilgesnis kaip 12 val., neįskaitant pietų pertraukos, išskyrus darbo teisės normose aiškiai nustatytas išimtis;
• negali būti dirbama daugiau kaip 6 dienas per septynias paeiliui einančias dienas;
• naktinis darbas kelių transporto įmonėse yra bet kuris darbas nakties metu. Nakties laikas – laikas nuo 00:00 val. iki 07:00 val. Jei mobilus kelių transporto darbuotojas dirba naktinį darbą, jis gali dirbti ne daugiau kaip 10 val. (įskaitant naktinės pamainos valandas) per kiekvieną 24 val. laikotarpį. Mobiliojo kelių transporto darbuotojo darbo naktį apmokėjimą (kompensavimą) reglamentuoja DK normos – padidintas apmokėjimas taikomas už faktiškai dirbtą laiką nuo 22 val. iki 06:00 val. Lietuvos laiku. Atkreiptinas dėmesys, kad naktinis mobiliojo kelių transporto darbuotojo darbas nėra draudžiamas, tačiau transporto priemonės vairuotojas ne visais darbo naktį atvejais turi teisę reikalauti atitinkamų mokėjimų už tokį darbą – tokio darbuotojo teisė gauti tam tikras išmokas ribojama tais atvejais, jeigu transporto priemonės vairavimas naktį kelia grėsmę saugiam eismui keliuose (LAT 2019 m. lapkričio 27 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3- 359-701/2019);
• darbdavys viršvalandinius darbus gali nurodyti dirbti tik su darbuotojo sutikimu, išskyrus DK nustatytus išimtinius atvejus. Viršvalandžiai – laikas, kada darbuotojas faktiškai dirba viršydamas darbo laiko režimo jam nustatytą darbo dienos (pamainos) ar apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę. Teismų praktikoje konstatuota, kad viršvalandiniu gali būti pripažįstamas toks darbas, kuriam būdingi šie požymiai – t. y. darbas, kuris: 1) dirbamas viršijant nustatytą darbo laiko trukmę; 2) dirbamas darbdavio nurodymu arba su darbdavio žinia; 3) iš esmės yra galimas tik išimtiniais įstatyme nustatytais atvejais arba esant darbuotojo rašytiniam sutikimui (prašymui) Atkreiptinas dėmesys, jog sąlyga, be kurios darbas, viršijantis nustatytą darbo laiko trukmę, negali būti kvalifikuotas kaip viršvalandinis, yra ta, kad jis turi būti atliekamas darbdavio nurodymu arba su darbdavio žinia. Taigi, mobilus kelių transporto darbuotojas turėtų teisę į didesnį apmokėjimą už viršvalandinius darbus tik tokiu atveju, jeigu darbas viršijantis nustatytą darbo laiko trukmę būtų kvalifikuotinas kaip viršvalandinis darbas. Priešingu atveju, mobilaus kelių transporto darbuotojo savavališkas, t. y., be darbdavio žinios ir nurodymo, darbo funkcijų vykdymas, viršijantis nustatytą darbo grafike darbo laiko trukmę nebūtų laikomas viršvalandiniu darbu ir darbuotojui už šį laiką darbo užmokestis nebūtų mokamas. O žalos atsiradimo atveju, darbdavys turėtų teisę reikalauti žalos atlyginimo;
• kasdienio vairavimo trukmė – visa sudėta vairavimo trukmė nuo vieno kasdienio poilsio laikotarpio pabaigos iki kito kasdienio poilsio laikotarpio pradžios arba tarp kasdienio poilsio laikotarpio ir kassavaitinio poilsio laikotarpio. Kasdienio vairavimo trukmė negali viršyti 9 val., tačiau ne dažniau kaip du kartus per savaitę kasdienio vairavimo trukmė gali būti pailginta daugiausiai iki 10 val.;
• kassavaitinio vairavimo trukmė negali viršyti 56 val.;
• bendra vairavimo trukmė per dvi savaites paeiliui negali viršyti 90 val.

Akcentuotina, kad darbdavys turi pareigą užtikrinti, kad darbuotojas išdirbtų visą darbo sutartyje nustatytą darbo laiko normą ir atitinkamai už įvykdytą darbo laiko normą mokėti darbo sutartyje sulygtą darbo užmokestį. O tokiu atveju, kai darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo,darbdavys DK įtvirtintais pagrindais gali skelbti prastovą ir atitinkamai darbuotojui, kuriam paskelbta prastovą, privalo už prastovos laiką mokėti DK nustatyto dydžio darbo užmokestį. Aptariamu atveju, darbdavys negali įtakoti, daryti psichologinio spaudimo ar kitais būdais reikalauti, kad darbuotojas pateiktų prašymą dėl nemokamų atostogų suteikimo. Prašymas dėl nemokamų atostogų suteikimo turėtų būti išreiškiamas, esant pačio darbuotojo valiai.

Jeigu darbuotojas turi teisę ir į pailgintas kasmetines atostogas, ir į papildomas atostogas, jo pasirinkimu jam suteikiamos arba tik pailgintos kasmetinės atostogos, arba prie kasmetinių atostogų pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso 126 straipsnio 2 ir 3 dalies nuostatas pridėtos papildomos atostogos.

Lietuvos Respublikos darbo kodekse (toliau – Darbo kodeksas) 128 straipsnio 1 dalis numato, kad  kasmetinės atostogos turi būti suteikiamos bent kartą per darbo metus. Bent viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip dešimt darbo dienų arba mažesnė kaip dvylika darbo dienų (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, atostogų dalis negali būti trumpesnė kaip dvi savaitės. Atkreiptinas dėmesys, kad darbuotojas turi teisę į kasmetines atostogas, o darbdavys – pareigą suteikti jas tais pačiais darbo metais, už kuriuos atostogos yra suteikiamos. Darbdavys turi užtikrinti kasmetinių atostogų suteikimo tvarką, sudarydamas kasmetinių atostogų suteikimo eilę (grafiką). Pabrėžtina, kad atitinkamoje tvarkoje darbdavys galėtų numatyti atvejus ir taikytinus metodus, kuomet darbuotojas, piktnaudžiaudamas savo teise (Darbo kodekso 24 straipsnio 1 dalis), nesinaudoja ar nerodo iniciatyvos naudotis kasmetinėmis atostogomis. Tokiu atveju, vadovaujantis numatyta tvarka, darbdavys galėtų vienašališkai darbuotojui suteikti kasmetines atostogas.Tačiau, jeigu dėl tam tikrų priežasčių per darbo metus kasmetinės atostogos nėra išnaudojamos, teisė pasinaudoti įgytomis kasmetinėmis atostogomis neprarandama, jos perkeliamos į kitus darbo metus.

Aprašas išskiria vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimą tuo atveju, kai darbuotojas atlieka susitarime dėl darbo funkcijų jungimo numatytą papildomą darbo funkciją (DK 35 straipsnio 7 dalis), t. y. šiuo atveju darbuotojo vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas atskirai pagal Aprašą iš darbo užmokesčio, apskaičiuoto už atliktą papildomą darbo funkciją (Aprašo 8 punktas). Tačiau jeigu darbuotojui, atliekančiam dvi darbo funkcijas, suteikiamos skirtingos trukmės kasmetinės atostogos, o ilgesnioji atostogų dalis priklauso už pagrindines pareigas ar papildomas pareigas, kurios dirbamos gretinimo būdu, tokiu atveju atostogų dalis, kuri suteikiama už darbą pagal abi funkcijas, apmokama vidutiniu darbo užmokesčiu, apskaičiuotu iš užmokesčio už darbą pagal abi funkcijas. O likusi atostogų dalis, suteikta už darbą pagal funkciją, kuriai taikytinos ilgesnės trukmės atostogos, apmokama vidutiniu darbo užmokesčiu, apskaičiuotu iš užmokesčio už darbą pagal šią funkciją.

Aprašas nereglamentuoja atvejų, kaip turėtų būti apskaičiuojami darbuotojo atostoginiai, jeigu keitėsi darbuotojo darbo laiko trukmė (pvz., dirbo 8 val./dieną, 5 d. d./savaitę, o susitarus dėl papildomo darbo – 10 val./dieną, 5 d. d./savaitę). Atitinkama apskaičiavimo tvarka galėtų būti nustatyta darbo tvarkos taisyklėse, darbo apmokėjimo sistemoje ar kituose darbdavio lokaliniuose (vidaus) teisės aktuose.
Tuo atveju, jeigu konkrečios tvarkos nėra ir darbuotojo darbo laiko norma laikotarpiu, už kurį suteikiamos kasmetinės atostogos, keitėsi, vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas taip pat pagal Aprašą, tačiau laikas, už kurį mokami atostoginiai, galėtų būti apmokamas proporcingai darbuotojo darbo laiko normai už tam tikrą laikotarpį. Pavyzdžiui, galėtų būti apmokama vidutiniu darbo užmokesčiu atitinkamai (proporcingai) atskirai už atostogų dalį, sukauptą darbo metais, kuriais darbuotojas dirbo visą darbo laiką, be susitarimo dėl papildomo darbo (pvz., 40 val. savaitės norma, dirbant 5 d. d. ir 8 val. per dieną) ir atitinkamai (proporcingai) atskirai už kasmetinių atostogų dalį, sukauptą darbuotojui jau dirbant sudarius susitarimą dėl papildomo darbo (pvz., 50 val. savaitės norma, dirbant 5 d. d. per savaitę, 10 val. per dieną.).

Skaičiuojant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį (pvz., atostoginius) vadovaujamasi Vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo tvarkos aprašu, patvirtintu Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimu Nr. 496 (toliau – Aprašas). Pagal Aprašo 6 punktą apskaičiuojant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį už kasmetines atostogas, laikomasi Aprašo 5 punkto nuostatų.

Aprašo 5.1. papunktis numato, kad skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį skaičiuojamasis laikotarpis yra 3 paskutiniai kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) mokamas vidutinis darbo užmokestis. Darbuotojo vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas iš skaičiuojamojo laikotarpio užmokesčio, apskaičiuoto už atliktą darbą ar dirbtą laiką (jeigu įstatymuose nenustatyta kitaip), įskaitant visas darbo apmokėjimo rūšis, nurodytas Aprašo 3.1 – 3.5 papunkčiuose.

DK 139 straipsnio 4 dalyje įtvirtinta, kad kai darbuotojui pagal DK ar kitas darbo teisės normas ar darbo sutartį turi būti mokamas vidutinis darbo užmokestis (arba jo dalis), priklausantis (priklausanti) nuo anksčiau gauto darbo užmokesčio, tokiam darbo užmokesčiui apskaičiuoti taikomos šio straipsnio 2 dalies 1 – 5 punktuose numatytos darbo užmokesčio dalys Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatyta tvarka.

Taigi, apskaičiuojant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį (atostoginius) traukiamos visos sumos, nurodytos DK  139 straipsnio 2 dalies 1 – 5 punktuose (taip pat ir sumos už papildomą darbą ar papildomų pareigų ar užduočių vykdymą), kurias darbuotojas gavo už faktiškai dirbtą darbą skaičiuojamuoju laikotarpiu, t. y. per 3 paskutinius kalendorinius mėnesius, einančius prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) mokamas vidutinis darbo užmokestis.

Susitarimas dėl papildomo darbo, nepriklausomai kaip jis atliekamas, ar laisvu nuo pagrindinės darbo funkcijos atlikimo laiku, ar tuo pačiu metu kaip ir pagrindinė darbo funkcija, nėra vertinamas kaip atskiras darbo teisinis santykis, todėl kasmetinės atostogos darbuotojui suteikiamos tik vienos pagal visus įvykusius šalių susitarimus ir įsipareigojimus dėl papildomo darbo, kurios atskirai nesikaupia.

Taip pat, turėtų būti vadovaujamasi Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 35 straipsnio 7 dalimi, kurioje nustatyta, jeigu atlikdamas susitarime dėl darbo funkcijų jungimo numatytą papildomą darbo funkciją darbuotojas dėl to įgyja teisę naudotis DK ar kitose darbo teisės normose nustatytomis papildomomis teisėmis ar pareigomis (ilgesniu poilsio laiku, trumpesniu darbo laiku, atostogomis ir kita), jos šiam darbuotojui taikomos tik tada, kai atliekama papildoma funkcija, ir tik tiek, kiek ji atliekama.

Tai reiškia, kad tuo atveju, jeigu pagal pagrindines pareigas darbuotojui priklauso, pavyzdžiui 20 darbo dienų kasmetinių atostogų, o pagal susitarimą dėl papildomo darbo - 40 darbo dienų atostogų, darbuotojui suteikiamos kasmetinės atostogos ilgesnės trukmės (40 darbo dienos), tačiau po 20 darbo dienų darbuotojas turi teisę grįžti į pagrindines pareigas papildomose pareigose tęsiant atostogas dar 20 darbo dienų).

Vis dėlto, jeigu darbuotojui pagal pagrindines pareigas priklauso ilgesnės trukmės atostogos (pavyzdžiui, pagrindinės pareigos yra mokslo darbuotojas, kurioms priklauso 40 darbo dienos kasmetinių atostogų, o papildoma funkcija – administratorius - 20 darbo dienų atostogų), darbuotojui suteikiama ilgesnės trukmės kasmetinės atostogos abiem pareigoms vienu metu.

Vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso 127 straipsnio 4 dalies 3 punktu, kasmetinės atostogos kaupiamos tiek už apmokamo, tiek už neapmokamo laikinojo nedarbingumo laikotarpius.

Nemokamas atostogos darbdavys privalo suteikti, kai yra rašytinis darbuotojo prašymas ir nemokamos atostogos atitinka Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 137 straipsnio 1 dalyje numatytus pagrindus. DK 137 straipsnio 2 dalyje numatyta, kad visą darbo dieną (pamainą) ir ilgiau trunkančios nemokamos atostogos gali būti suteikiamos darbuotojo prašymu, jeigu darbdavys sutinka. Tai reiškia, kad darbuotojui visą darbo dieną (pamainą) ir ilgiau trunkančios nemokamos atostogos gali būti suteikiamos darbuotojo prašymu ir su darbdavio sutikimu, tuo pačiu metu išsaugant tokiam darbuotojui darbo vietą ir nepertraukiamąjį stažą.

Svarbu pastebėti „visą darbo dieną (pamainą) ir ilgiau“ reiškia, kad darbuotojas su darbdaviu gali susitarti dėl nemokamų atostogų laiko, (pvz.: vieną savaitę, vieną mėnesį ir t.t.) toks laikas pagal minimą straipsnį yra neribojamas. Tačiau paminėtina, kad nemokamos atostogos darbuotojui gali būti suteikiamos tik darbuotojui dėl jų laisvai išreiškus valią, pateikiant prašymą, darbdavys to vienašališkai nuspręsti negali.

DK 130 str. 1 d. numato, kad kasmetinių atostogų laiku darbuotojui paliekamas jo vidutinis darbo užmokestis (atostoginiai). Vidutinis darbo užmokestis už kasmetines atostogas apskaičiuojamas pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimu Nr. 496 „Dėl Lietuvos Respublikos darbo kodekso įgyvendinimo“ patvirtinto Vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo tvarkos aprašą (toliau – Aprašas). Aprašo 6 p. nustato, kad apskaičiuojant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį už kasmetines atostogas, laikomasi Aprašo 5 p. nuostatų. <…> Kai taikoma suminė darbo laiko apskaita ir darbuotojui kasmetinės atostogos suteikiamos savaitėmis, vidutinis darbo užmokestis mokamas pagal tam darbuotojui nustatytą darbo laiko normą. Vadovaujantis DK 112 str. 3 d., pilna darbuotojo darbo laiko norma yra 40 valandų per savaitę, nebent darbo teisės normos darbuotojui nustato sutrumpintą darbo laiko normą arba šalys susitaria dėl ne viso darbo laiko.

Darbo santykius reglamentuojantys teisės aktai nedetalizuoja vidutinio darbo užmokesčio (atostoginių) skaičiavimo tvarkos, kai darbuotojo darbo laiko norma yra nustatyta valandomis per mėnesio laikotarpį. Tokiu atveju darbo sutarties šalys galėtų susitarti dėl vidutinio darbo užmokesčio už kasmetines atostogas skaičiavimo tvarkos, kuri neblogintų darbuotojo padėties, lyginant su numatytąja darbo santykius reglamentuojančiuose teisės aktuose. Taip pat, vadovaujantis DK 3 str. 7 d., konkreti atostoginių apskaičiavimo tvarka ir apmokama laiko norma, kai darbuotojui kasmetinės atostogos suteikiamos savaitėmis, o darbuotojo darbo laiko norma darbo sutartyje yra nustatyta ne valandomis per savaitę, o per kitą laikotarpį, galėtų būti nustatyta darbo tvarkos taisyklėse, darbo apmokėjimo sistemoje, kolektyvinėje sutartyje ar kituose įmonės, įstaigos ar organizacijos lokaliniuose (vidaus) teisės aktuose.

VDI Darbo teisės skyriaus specialistų nuomone, vadovaujantis teisingumo ir proporcingumo principais, mėnesinės darbo laiko normos dalis, tenkanti atostogų savaitės laikotarpiui, galėtų būti apskaičiuojama taip: darbuotojo darbo laiko norma dauginama iš dvylikos mėnesių ir gauta suma dalinama iš darbuotojo darbo metams tenkančių savaičių skaičiaus.

Taip pat, tokiu atveju galėtų būti apskaičiuojamas ir nustatomas vidutinis pilną darbo laiko normą dirbančio įmonės, įstaigos ar organizacijos darbuotojo darbo valandų per mėnesį skaičius, pagal kurį būtų proporcingai apskaičiuojamas darbuotojo, dirbančio ne pilną darbo laiko normą, savaitei tenkantis valandų skaičius (už kurį mokamas vidutinis darbo užmokestis). Pavyzdžiui, darbuotojo darbo sutartyje nustatyta darbo laiko norma dalinama iš nustatyto vidutinio mėnesinio darbo valandų skaičiaus ir gautas dydis dauginamas iš keturiasdešimt valandų (pilnos darbo laiko normos pagal DK 112 str. 3 d.).

Pirmąją mokslo metų dieną darbuotojams, auginantiems vaiką iki keturiolikos metų, kuris mokosi pagal priešmokyklinio ugdymo (paruošiamoji klasė prieš mokyklą), pradinio ugdymo (nuo 1 iki 4 klasės) ir pagrindinio ugdymo programas (nuo 5 iki 10 klasės), suteikiama teisė gauti ne mažiau kaip pusę  darbuotojų darbo dienos laisvo laiko, mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį.
Tačiau ši garantija taikoma tik tiems darbuotojams, kurie neturi teisės į visą papildomą poilsio dieną per mėnesį ar per tris mėnesius, t. y. netaikytina darbuotojams jau turintiems teisę į vadinamąjį „mamadienį“ ar „tėvadienį“ (auginantiems vieną vaiką iki 12 metų, du ir daugiau vaikų iki 12 metų ar neįgalų vaiką iki 18 metų).

Tėvai (ar kiti darbuotojai, faktiškai auginantys vaiką (-us)), ir norintys pasinaudoti minėta Darbo kodekso garantija bei palydėti vaiką į Rugsėjo 1-osios šventę, turi teisę gauti ne mažiau kaip pusę savo darbo dienos laisvo laiko (pavyzdžiui, jeigu šią dieną numatyta 12 valandų darbo dienos (pamainos) trukmė, suteikiama ne mažiau 6 valandų laisvo laiko).

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 138 straipsnio 3 dalis nustato, kad  darbuotojams, auginantiems vieną vaiką iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per tris mėnesius (arba sutrumpinamas darbo laikas aštuoniomis valandomis per tris mėnesius), darbuotojams, auginantiems vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o darbuotojams, auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų arba auginantiems du vaikus iki dvylikos metų, kai vienas arba abu vaikai turi negalią, – dvi dienos per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant jiems vidutinį jų darbo užmokestį. Darbuotojų, dirbančių ilgesnėmis negu aštuonių darbo valandų pamainomis, prašymu šis papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas per kelis mėnesius tol, kol susidaro papildoma poilsio diena, kuri suteikiama ne vėliau kaip paskutinį sumuojamą mėnesį.
DK 138 straipsnio 3 dalyje įtvirtinta lengvata yra nustatyta, atsižvelgiant į 8 valandų darbo dieną bei 40 valandų darbo savaitę. Šią išvadą galima daryti dėl to, kad DK 138 straipsnio 3 dalies norma numato galimybę darbuotojui, auginančiam, pavyzdžiui, du vaikus iki dvylikos metų, pasirinkti papildomą poilsio dieną per mėnesį arba jos alternatyvą – darbo savaitės trumpinimą 2 valandomis per savaitę. Kitu atveju, jeigu darbuotojas dirba ne visą darbo laiką, pavyzdžiui, 20 valandų per savaitę, jam turėtų būti suteikiamas 4 valandų papildomas poilsis per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas 1 valanda per savaitę), o jeigu dirbama ir pagal susitarimą dėl papildomo darbo, pavyzdžiui, 60 valandų per savaitę, tuomet darbuotojui turėtų būtų suteikiama proporcingai ilgesnė papildoma poilsio diena – 12 valandų per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas 3 valandomis per savaitę).
Pažymime, kad jeigu darbuotojas dirba ilgesnėmis negu 8 darbo valandos pamainomis, jo prašymu turi būti suteikiama galimybė pasinaudoti visa laisva darbo diena (pamaina), papildomą poilsio laiką sumuojant, pavyzdžiui, darbuotojai, kurie dirba 12 valandų per parą, visa laisva pamaina galėtų pasinaudoti kas 1,5 (pusantro) mėnesio, o tie, kurie dirba 24 valandas – kas 3 mėnesius.
Darbuotojai, auginantys vieną vaiką iki dvylikos metų, turi teisę į vieną papildomą poilsio dieną per tris mėnesius (arba sutrumpintą darbo laiką aštuoniomis valandomis per tris mėnesius). Paaiškiname, kad į šį papildomą poilsio laiką darbuotojas įgyja teisę iškart prasidėjus skaičiuojamajam laikotarpiui.
Tuo atveju, jeigu darbuotojo darbo dienos (pamainos) trukmė 8 valandos, papildomu poilsio laiku darbuotojas gali pasinaudoti bet kuriuo momentu per 3 mėnesių laikotarpį. Tačiau jeigu darbuotojas dirba ilgesnėmis, negu 8 valandos pamainomis, pavyzdžiui, po 12 valandų, toks darbuotojas gali trumpinti darbo laiką 8 valandomis arba sumuoti papildomą poilsio laiką, kol nesusidarys pilna papildoma poilsio diena, t. y. vadinamasis „mamadienis“ arba „tėvadienis“ būtų suteikiamas po 4,5 mėnesio, nes per 3 mėnesius priklauso tik 8 valandos papildomo poilsio laiko, o per papildomus 1,5 mėnesio – dar 4 valandos papildomo poilsio laiko.

Primename, kad ši poilsio diena prilyginama 8 valandų trukmei, todėl jeigu darbuotojas dirba  ne visą darbo laiką, pavyzdžiui, 20 valandų per savaitę, jam turėtų būti suteikiamas 4 valandų papildomas poilsis per mėnesį, o ne 8 valandų, t. y. proporcingai darbo laiko normai.

Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK)  126 straipsnio 3 dalį, darbuotojams iki aštuoniolikos metų, darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų, ir darbuotojams su negalia suteikiamos ilgesnės trukmės dvidešimt penkių darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama penkias darbo dienas per savaitę) arba trisdešimt darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, šioje dalyje nurodytiems darbuotojams turi būti suteiktos penkių savaičių trukmės atostogos.

Taigi, jeigu darbuotojui suteikiamos ilgesnės trukmės kasmetinės atostogos pagal DK 126 straipsnio 3 dalį, prie jų pridedamos ir papildomos atostogos už nepertraukiamąjį darbo stažą.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 107 straipsnio 4 dalis numato, kad į darbuotojo komandiruotės laiką įeina darbuotojo kelionės į darbdavio nurodytą darbo vietą ir atgal laikas. Jeigu kelionė vyko po darbo dienos valandų, poilsio ar švenčių dieną, darbuotojas turi teisę į tokios pačios trukmės poilsį pirmą darbo dieną po kelionės arba šis poilsio laikas pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko, paliekant už šį poilsio laiką darbuotojo darbo užmokestį.

Pažymėtina, kad pagal suderintą su Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerija poziciją, kelionės laikas turėtų apimti visą laiką nuo darbuotojo išvykimo iš namų iki jo atvykimo į darbdavio nurodytą vietą (pvz., vykstant į užsienį, nuo išvykimo iš namų į oro uostą iki atvykimo į viešbutį arba konkrečią nurodytą darbo pareigų atlikimo vietą kitoje vietovėje nei nuolatinė darbuotojo darbo vieta, jeigu darbuotojas iškart vyksta į ją) ir atvirkščiai grįžtant atgal. Vykstant į užsienį, kelionės laikas turėtų apimti ne tik faktinį skrydžio laiką, bet ir visą kitą kelionėje sugaištą laiką – vykimą į oro uostą / iš oro uosto, laukimo laiką prieš skrydį, laukimo laiką tarp skrydžių, bagažo atsiėmimo po skrydžio laukimo laiką, vykimo iš oro uosto į viešbutį ar darbdavio nurodytą vietą kitoje vietovėje laiką (ir atvirkščiai grįžtant atgal) ir visą kitą laiką, kurį darbuotojas sugaišta keliaudamas į darbdavio nurodytą vietą.

Atsižvelgiant į DK 107 straipsnio 4 dalies turinį, kelionės laikas yra įskaitomas į darbuotojo darbo laiką, todėl visas kelionės laikas turi būti apmokamas kaip faktiškai darbuotojo dirbtas laikas viengubu darbo užmokesčiu, o darbuotojui, kurio kelionė vyko po darbo dienos valandų, poilsio ar švenčių dieną, papildomai dar suteikiama teisė pasirinktinai į tokios pačios trukmės poilsį pirmą darbo dieną po kelionės arba šį poilsio laiką pridėti prie kasmetinių atostogų laiko, paliekant už šį poilsio laiką darbuotojo viengubą darbo užmokestį. Vadovaujantis DK 107 straipsnio 5 dalimi, komandiruotės metu darbuotojas turi dirbti įprastu darbo laiko režimu, jeigu darbdavys nėra nustatęs kitokių įpareigojimų.

Pabrėžtina, kad vadovaujantis DK 144 straipsnio 6 dalimi, juridinio asmens vienasmenio valdymo organo darbo poilsio dieną, švenčių dieną, darbo naktį ir viršvalandinio darbo apskaita yra tvarkoma, tačiau už tą darbą nėra mokama, nebent šalys darbo sutartyje susitaria kitaip. Juridinio asmens vadovaujančių darbuotojų (šio kodekso 101 straipsnio 3 ir 4 dalys) darbo poilsio dieną, švenčių dieną, darbo naktį ir viršvalandinio darbo apskaita yra tvarkoma ir už jį mokama kaip už darbą įprastiniu darbo laiko režimu, nebent šalys darbo sutartyje susitaria kitaip. Tokių juridinio asmens vadovaujančių darbuotojų skaičius įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje negali sudaryti daugiau negu dvidešimt procentų darbdavio darbuotojų vidutinio skaičiaus. Tokių darbuotojų sąrašą nustato darbo teisės normos.

Taigi, tuo atveju, kai vadovas dirbo jo poilsio dieną, ši diena turėtų būti apskaitoma DK 144 straipsnio 6 dalyje nustatyta tvarka, tuo tarpu, jeigu vadovas jo poilsio dieną praleido kelionėje, bet nedirbo, jam, šis laikas turėtų būti kompensuojamas DK 107 straipsnio 4 dalyje nustatyta tvarka, t. y. kelionės laiką apmokant viengubu darbo užmokesčiu papildomai dar suteikiant teisę pasirinktinai į tokios pačios trukmės poilsį pirmą darbo dieną po kelionės arba šį poilsio laiką pridedant prie kasmetinių atostogų laiko, paliekant už šį poilsio laiką darbuotojo viengubą darbo užmokestį.

„Ar darbuotojui su negalia, sukakusiam senatvės pensijos amžiaus, priklauso ilgesnės trukmės atostogos pagal DK 126 straipsnio 3 dalį?“

Asmens su negalia sąvoka yra išaiškinta Lietuvos Respublikos asmens su negalia teisių apsaugos pagrindų įstatymo (toliau – Įstatymo) 2 str.: asmuo su negalia – asmuo, kuriam šio įstatymo nustatyta tvarka nustatytas neįgalumo lygis arba 55 procentų ar mažesnis dalyvumo lygis. Vadovaujantis Įstatymo nuostatomis, neįgalumo lygis nustatomas asmenims iki pilnametystės, išskyrus asmenis, kurie yra (buvo) draudžiami valstybiniu socialiniu draudimu (Įstatymo 18 str. 1 d.), dalyvumo lygis nustatomas asmenims iki pilnametystės, jeigu jie yra (buvo) draudžiami valstybiniu socialiniu draudimu ir pilnamečiams asmenims (Įstatymo 19 str. 1 d.).

Darbuotojas, kuris turi nustatytą dalyvumo lygį, nepriklausomai nuo senatvės pensijos amžiaus, turėtų teisę į ilgesnės trukmės atostogas, nustatytas Lietuvos Respublikos darbo kodekso 126 str. 3 d.

Siekiant nustatyti, ar darbuotojas per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį ilsėsis bent trisdešimt penkias valandas, vertinamas bet kuris septynių paeiliui einančių dienų laikotarpis, tačiau turi būti atsižvelgiama į tai, kada pasibaigė paskutinis bent trisdešimt penkių valandų nepertraukiamojo poilsio laikas (nepradedama skaičiuoti suteikto poilsio viduryje) ir nuo tada skaičiuojamas septynių paeiliui einančių dienų laikotarpis, per kurį darbuotojo poilsio trukmė turi būti ne trumpesnė nei trisdešimt penkios valandos.

Pavyzdžiui, tuo atveju, jeigu darbuotojas dirba nuo pirmadienio iki penktadienio nuo 8-17 val. ir jo poilsio dienos yra šeštadienis ir sekmadienis, vertinant ar nėra pažeidžiamas minimaliojo poilsio laiko reikalavimas užtikrinti bent trisdešimt penkias valandas poilsio per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį, šis laikotarpis būtų pradedamas skaičiuoti nuo pirmadienio (darbo pradžios dienos po privalomojo poilsio) ir per septynias paeiliui einančias dienas (pirmadienis-sekmadienis) darbuotojui turi būti suteiktas bent trisdešimt penkių valandų nepertraukiamojo poilsio laikas.

Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK)  126 straipsnio 3 dalį, darbuotojams iki aštuoniolikos metų, darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų, ir darbuotojams su negalia suteikiamos dvidešimt penkių darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama penkias darbo dienas per savaitę) arba trisdešimties darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, šioje dalyje nurodytiems darbuotojams turi būti suteikiamos penkių savaičių trukmės kasmetinės atostogos.

Remiantis DK 138 straipsnio 1 dalimi, darbuotojams, kurių darbas susijęs su didesne nervine, emocine, protine įtampa ir profesine rizika, taip pat kurių darbo sąlygos yra specifinės, suteikiamos iki keturiasdešimt vienos darbo dienos (jeigu dirbama penkias dienas per savaitę) arba iki penkiasdešimt darbo dienų (jeigu dirbama šešias dienas per savaitę), arba iki aštuonių savaičių (jeigu darbo dienų skaičius per savaitę yra mažesnis arba skirtingas) pailgintos atostogos. Lietuvos Respublikos Vyriausybė tvirtina darbuotojų, turinčių teisę į pailgintas atostogas, kategorijų sąrašą ir nustato konkrečią pailgintų atostogų trukmę kiekvienai darbuotojų kategorijai.

Taigi, jeigu pagal pareigų kategoriją darbuotojas patenka į Pailgintų atostogų aprašo reglamentavimo sritį ir tuo pačiu vienas augina vaiką, tai jam turėtų būti skaičiuojamos ir suteikiamos tik pailgintos atostogos. Atostogos nesisumuoja.

Minimas trijų mėnesių terminas, per kurį darbuotojas, auginantis vieną vaiką iki dvylikos metų, gali pasinaudoti viena papildoma poilsio diena, skaičiuojamas nuo įstatymo įsigaliojimo (2022-08-01), o vėliau - teisės įgijimo, pavyzdžiui, jau dirbantis darbuotojas šį poilsio laiką galės išnaudoti per rugpjūčio-spalio mėnesius, tuomet kita diena galės pasinaudoti kartą per lapkričio-sausio mėnesius ir taip toliau. Tuomet, kai priimamas naujas darbuotojas poilsio laikas suteikiamas nuo teisės į papildomą poilsio dieną įgijimo ir 3 mėnesiai skaičiuojami nuo šios datos, pavyzdžiui, jeigu naujas darbuotojas įdarbinamas ir teisę į papildomo poilsio dieną įgyja rugpjūčio 15 dieną, papildomo poilsio laiku jis galės pasinaudoti rugpjūčio-spalio mėnesiais.

Pažymime, kad papildomas poilsio laikas nėra perkeliamas į kitą skaičiavimo laikotarpį, išskyrus išimtį, jog jeigu darbuotojas dirba ilgesnėmis negu 8 darbo valandos pamainomis, jo prašymu turi būti suteikiama galimybė pasinaudoti visa laisva darbo diena (pamaina), papildomą poilsio laiką sumuojant, pavyzdžiui, jeigu darbuotojas augina vieną vaiką iki dvylikos metų ir dirba ilgesnėmis, negu aštuonių darbo valandų pamainomis, pvz., 24 val., jo prašymu šis papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas per kelis mėnesius tol, kol susidaro papildoma poilsio diena. Pažymėtina, kad DK nereglamentuoja konkrečios minėtų sumuojamų papildomų poilsio dienų suteikimo tvarkos, tačiau VDI nuomone, darbuotojas pilna papildoma poilsio diena (24 val.) galėtų pasinaudoti kartą per visus devynis mėnesius, po kurių būtų prarandama teisė į šį poilsio laiką.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 126 straipsnio 3 dalyje numatyta, kad darbuotojams iki aštuoniolikos metų, darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų, ir darbuotojams su negalia suteikiamos dvidešimt penkių darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama penkias darbo dienas per savaitę) arba trisdešimties darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, šioje dalyje nurodytiems darbuotojams turi būti suteikiamos penkių savaičių trukmės kasmetinės atostogos.

Taigi, ilgesnės trukmės atostogos suteikiamos šiems asmenims:

• darbuotojams iki aštuoniolikos metų;
• darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų;
• darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų;
• darbuotojams su negalia.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 138 str. 3 d. reglamentuoja papildomų poilsio dienų, darbuotojams auginantiems vieną vaiką iki 12, vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų, du vaikus iki dvylikos metų, arba tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų, suteikimo tvarką.

Pastebėtina, kad darbuotojui pateikus prašymą dėl papildomo poilsio laiko suteikimo, darbdaviui atsiranda pareiga jį suteikti per einamąjį mėnesį, pavyzdžiui, jei darbuotojas prašymą dėl papildomos poilsio dienos suteikimo pateikia likus savaitei iki einamojo mėnesio pabaigos pasibaigus jo kasmetinėms atostogoms ar laikinajam nedarbingumui, darbdavys turi pareigą darbuotojui papildomą poilsio dieną suteikti per likusią einamo mėnesio savaitę. Jei darbdavys negali suteikti papildomos poilsio dienos darbuotojo nurodytą dieną, darbo santykių šalys turi susitarti dėl kitos abiem darbo santykių šalims tinkančios dienos, tačiau ši papildoma poilsio diena turi būti suteikiama ne vėliau nei iki einamojo mėnesio pabaigos.

Darbuotojams, kurių darbo savaitės trukmė yra trumpesnė ar skirtinga, iki DK sukauptos nepanaudotos kasmetinės atostogos (įskaitant pailgintas bei papildomas kasmetines atostogas) perskaičiuojamos į savaites (t.y. dalijant nepanaudotų kasmetinių atostogų skaičių iš 7). Dienų likutis, nesudarantis visos savaitės, suteikiamas šalių sulygta tvarka, t. y. galėtų būti suteikiamos ir darbo dienomis, taip pat likusios dienos gali būti kaupiamos iki visos savaitės.

Kasmetinės atostogos suteikiamos savaitėmis bei darbo dienomis. Darbuotojui per darbo metus suteikiamos ne mažiau kaip 4 savaičių trukmės kasmetinės atostogos: 2 savaičių atostogos suteikiamos vieną kartą nepertraukiamai, o likusios atostogos gali būti suteikiamos po vieną savaitę arba skaidomos kalendorinėmis dienomis. Darbo sutarties šalims susitarus, atostogos galėtų būti suteiktos ir darbo dienomis, tačiau tokiu atveju šalys papildomai turėtų aptarti atostogų konvertavimo tvarką ir/ar kitas sąlygas, nepabloginant darbuotojo padėties palyginus su jam nustatyta teisės aktuose.  

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 126 straipsnio 3 dalyje įtvirtinta, kad darbuotojams iki aštuoniolikos metų, darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų, ir darbuotojams su negalia suteikiamos dvidešimt penkių darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama penkias darbo dienas per savaitę) arba trisdešimties darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, šioje dalyje nurodytiems darbuotojams turi būti suteikiamos penkių savaičių trukmės kasmetinės atostogos.

Taigi, minėta DK norma numato papildomas garantijas nepilnamečiams asmenims, darbuotojams su negalia bei tėvams vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų. Atsižvelgiant į tai, VDI specialistų nuomone, ši papildoma garantija galioja tik tais atvejais, kai pvz., vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų augina vienas iš tėvų. Jei vaiką augina abu tėvai, tuomet atostogos neilginamos ir suteikiamos bendros trukmės kasmetinės atostogos (DK 126 straipsnio 2 dalis).

Teisės aktai, reglamentuojantys mobiliųjų kelių transporto darbuotojų darbą:
Tarptautiniai teisės aktai:

• 1970 m. liepos 1 d. Europos šalių susitarimas dėl kelių transporto priemonių ekipažų, važiuojančių tarptautiniais maršrutais, darbo (AETR).

Europos Sąjungos teisės aktai:

• 2006 m. kovo 15 d. Europos Parlamento ir Tarybos reglamentas (EB) Nr. 561/2006 dėl tam tikrų su kelių transportu susijusių socialinių teisės aktų suderinimo ir iš dalies keičiantis Tarybos reglamentus (EEB) Nr. 3821/85 ir (EB) Nr. 2135/98 bei panaikinantis Reglamentą (EEB) Nr. 3820/85 (toliau - Reglamentas Nr. 561/2006);
• 2014 m. vasario 4 d. Europos Parlamento ir Tarybos reglamentas (ES) Nr. 165/2014, kiek tai susiję su vietos nustatymu tachografais;
• 2020 m. liepos 15 d. Europos Parlamento ir Tarybos reglamentas (ES) 2020/1054, kuriuo iš dalies keičiamas Reglamentas (EB) Nr. 561/2006, kiek tai susiję su būtiniausiais reikalavimais dėl maksimalios kasdienio bei kassavaitinio vairavimo trukmės, minimalių pertraukų ir kasdienio bei kassavaitinio poilsio laikotarpių;
• 2002 m. kovo 11 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2002/15/EB dėl asmenų, kurie verčiasi mobiliąja kelių transporto veikla, darbo laiko organizavimo.

Lietuvos (nacionaliniai) teisės aktai:

• Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK) ir kiti teisės aktai.
• Darbo laiko ir poilsio laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse aprašas, patvirtintas Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 28 d. nutarimu Nr. 496

Informuojame, kad vairuotojai, atsižvelgiant į tai, kurie teisės aktai reglamentuoja jų darbo ir poilsio laiką, skirstomi į dvi grupes:

• kurie nepatenka į Reglamento Nr. 561/2006 reguliavimo sritį;
• kurie patenka į Reglamento Nr. 561/2006 reguliavimo sritį.

Mobiliųjų kelių transporto darbuotojų, nepatenkančių į Reglamento Nr. 561/2006reguliavimo sritį, poilsio laiką reglamentuoja DK. Jei darbo teisės normose nenustatyta kitaip, tokiems darbuotojams turi būti užtikrinti minimalūs poilsio laiko reikalavimai:

• per darbo dieną (pamainą) darbuotojui suteikiamos fiziologinės pertraukos pagal darbuotojo poreikį ir specialios pertraukos, dirbant lauko sąlygomis (lauke arba nešildomose patalpose);
• ne vėliau kaip po penkių valandų darbo darbuotojams turi būti suteikta pietų pertrauka, skirta pailsėti ir pavalgyti. Šios pertraukos trukmė negali būti trumpesnė negu trisdešimt minučių ir ne ilgesnė kaip dvi valandos. Per pietų pertrauką darbuotojas gali palikti darbovietę;
• pertraukų trukmę, jų pradžią, pabaigą ir kitas sąlygas nustato darbo teisės normos ir darbo dienos (pamainų) grafikai;
• kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip vienuolika valandų iš eilės, o per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent trisdešimt penkių valandų nepertraukiamojo poilsio laikas.

Darbdavys privalo tinkamai organizuoti darbuotojų darbą, ir jam šios prievolės įvykdymui kiek tai susiję su mobiliojo kelių transporto darbuotojo reglamentuojamų darbo ir poilsio laiko trukmės reikalavimų užtikrinimu, tenka pareigos:
1) informuoti mobilųjį kelių transporto darbuotoją apie jam taikomus darbo ir poilsio laiko trukmės reikalavimus;
2) užtikrinti, kad mobiliojo kelių transporto darbuotojo darbo grafikas atitiktų nustatytus darbo ir poilsio laiko trukmės reikalavimus.
Pertrauka – laikotarpis, kurio metu vairuotojas nevairuoja ar nedirba kitų darbų, ir kuris naudojamas tik jėgoms atgauti.
Poilsis – nepertraukiamas laiko tarpas, per kurį darbuotojas (pavyzdžiui, vairuotojas) gali laisvai disponuoti savo laiku.

Mobiliųjų kelių transporto darbuotojų, patenkančių į Reglamento Nr. 561/2006 reguliavimo sritį, poilsio laiko ypatumai:

• normaluskasdienio poilsio laikotarpis – mažiausiai 11 val. poilsiui skirtas laiko tarpas. Kasdienio poilsio laikotarpis gali būti suskirstytas į du laikotarpius, kai pirmas yra mažiausiai 3 val. nepertraukiamas laikotarpis, antras – mažiausiai 9 val. nepertraukiamas laikotarpis. Jei kasdienio poilsio laikas padalijamas į dvi dalis, abiejų laikotarpių suma turi būti ne mažesnė kaip 12 val.;

• sutrumpintas kasdienio poilsio laikotarpis – trumpesnis nei 11 val., bet nemažiau kaip 9 val., poilsiui skirtas laiko tarpas. Sutrumpintas kasdienio poilsio laikotarpis iki 9 val. gali būti tarp bet kurių dviejų kassavaitinio poilsio laikotarpių ne daugiau kaip 3 kartus per savaitę;

• normalus kassavaitinio poilsio laikotarpis – mažiausiai 45 val. poilsiui skirtas laiko tarpas;

• kassavaitinio poilsio laikotarpis turi būti suteiktas ne vėliau kaip po šešių 24 val. laiko tarpų nuo ankstesnio kassavaitinio poilsio laikotarpio pabaigos;

• sutrumpintas kassavaitinio poilsio laikotarpis – trumpesnis nei 45 val. poilsiui skirtas laiko tarpas, kuris gali būti sutrumpintas ne daugiau kaip iki 24 paeiliui einančių val.;

• per bet kurias dvi paeiliui einančias savaites vairuotojas turi pasinaudoti bent dviem normaliais kassavaitinio poilsio laikotarpiais (kiekvieno trukmė yra mažiausiai po 45 val.); arba vienu normaliu kassavaitinio poilsio laikotarpiu (mažiausiai 45 val.) ir vienu sutrumpintu kassavaitinio poilsio laikotarpiu, kuris trunka bent 24 val.;

• dviem iš eilės einančiais sutrumpintais kassavaitinio poilsio laikotarpiais galima pasinaudoti tik už įsisteigimo valstybės ribų bei tuo atveju, jei: vairuotojas per bet kurias 4 iš eilės einančias savaites pasinaudos bent 4 kassavaitiniais poilsio laikotarpiais; ir iš šių 4 kassavaitinio poilsio laikotarpių bent 2 bus normalūs kassavaitinio poilsio laikotarpiai;

• jei pasinaudojama iš eilės dviem sutrumpintais kassavaitinio poilsio laikotarpiais, prieš pasinaudojant kitu kassavaitinio poilsio laikotarpiu turi pasinaudoti poilsio laikotarpiu, kuris suteiktas kaip kompensacija už tuos du sutrumpintus poilsio laikotarpius;

• per kiekvieną 24 val. laiko tarpą po prieš tai pasinaudoto kasdienio ar kassavaitinio poilsio laikotarpio pabaigos vairuotojas turi pasinaudoti kitu kasdienio poilsio laikotarpiu;
• mobilieji kelių transporto darbuotojai bepertraukos gali dirbti ne ilgiau kaip 6 valandas. Jeigu darbo valandų suma sudaro 6–9 val., į darbo laiką turi būti įterpiama mažiausiai 30 min. pertrauka, o jeigu darbo valandų suma viršija 9 val., į darbo laiką turi būti įterpiama mažiausiai 45 min. pertrauka. Pertraukas galima padalyti į laiko tarpsnius, kurių kiekvienas trunka mažiausiai 15 minučių. Aptartos pertraukos į darbo laiką neįtraukiamos, darbo grafikuose nustatytų pertraukų laiku darbuotojas gali disponuoti be didelių suvaržymų, toks laikas nepriskirtinas darbo laikui ar jam prilygintinam laikotarpiui ir darbdavys neturi pareigos už jį mokėti darbo užmokestį;

• po 4 val. 30 min. vairavimo, jei mobilieji kelių transporto darbuotojai nepradeda naudotis poilsio laikotarpiu, turi daryti ne trumpesnę kaip 45 min. pertrauką. Šią pertrauką galima pakeisti ne trumpesne kaip 15 min. pertrauka, po kurios sektų ne trumpesnė kaip 30 min. pertrauka;

• su porininkais dirbantys mobilieji kelių transporto darbuotojai gali padaryti 45 min. pertrauką transporto priemonėje, kurią vairuoja kitas vairuotojas, su sąlyga, kad besiilsintis vairuotojas nepadeda kitam vairuotojui vairuoti transporto priemonės;

• mobilieji kelių transporto darbuotojai gali laisvai disponuoti laiku tarp važiavimų, tenkinti savo poreikius, ilsėtis ir pan., šiuo laiku jis nėra darbdavio žinioje ir nevykdo darbo funkcijų, susijusių su transporto priemonės vairavimu. Darbo grafikuose nurodytų pertraukų tarp važiavimų metu darbuotojas neprivalo likti darbo vietoje, neprivalo vykdyti darbo ar papildomų, tiesiogiai su darbu susijusių funkcijų;

• per 30 val. po kasdienio ar kassavaitinio poilsio laikotarpio pabaigos, mobilus kelių transporto darbuotojas, dirbantis su porininkais, turi būti pasinaudojęs kitu mažiausiai 9 val. kasdienio poilsio laikotarpiu;

• normaliais kassavaitinio poilsio laikotarpiais ir bet kokiu ilgiau nei 45 val. trunkančiu kassavaitinio poilsio laikotarpiu, kuriuo kompensuojami ankstesni sutrumpinto kassavaitinio poilsio laikotarpiai, negali būti naudojamasi transporto priemonėje. Jie turi būti praleidžiami lyčių požiūriu tinkamame būste, kuriame yra tinkamos miegamosios bei sanitarinės patalpos (visas būsto ne transporto priemonėje išlaidas turi padengti darbdavys);

• Transporto ūkio subjektai mobiliųjų kelių transporto darbuotojų darbą turi organizuoti taip, kad vairuotojai galėtų sugrįžti į darbdavio veiklos centrą, kuriame vairuotojas paprastai būna ir kuriame prasideda vairuotojo kassavaitinio poilsio laikotarpis, valstybėje narėje, kurioje yra įsisteigęs darbdavys, arba sugrįžti į savo gyvenamąją vietą per kiekvieną 4 iš eilės einančių savaičių laikotarpį, kad pasinaudotų bent vienu normaliu kassavaitinio poilsio laikotarpiu arba vienu ilgiau nei 45 val. trunkančiu kassavaitinio poilsio laikotarpiu, kuriuo pasinaudojama kaip kompensacija už sutrumpintą kassavaitinio poilsio laikotarpį.

Pastebėtina, jog darbo teisės normos nereglamentuoja mobiliųjų kelių transporto darbuotojų pietų pertraukos, Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos specialistų nuomone pietų pertrauka galėtų būti įtraukiama ir suteikiama kartu su „Darbo laiko ir poilsio laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse aprašo“, patvirtinto Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 28 d. nutarimu Nr. 496, 14.2 papunktyje ar Reglamento Nr. 561/2006 7 straipsnyje nurodytomis pertraukomis.

Susitarimas dėl papildomo darbo, nepriklausomai kaip jis atliekamas, ar laisvu nuo pagrindinės darbo funkcijos atlikimo laiku, ar tuo pačiu metu kaip ir pagrindinė darbo funkcija, nėra vertinamas kaip atskiras darbo teisinis santykis, todėl kasmetinės atostogos darbuotojui suteikiamos tik vienos pagal visus įvykusius šalių susitarimus ir įsipareigojimus dėl papildomo darbo, kurios atskirai nesikaupia.

Atostogų suteikimas, kai darbuotojui už darbą pagal pagrindinę ir papildomą darbo funkcijas suteikiamos skirtingos trukmės kasmetinės atostogos.

Jei atlikdamas susitarime dėl darbo funkcijų jungimo numatytą papildomą darbo funkciją darbuotojas dėl to įgyja teisę naudotis ilgesnės trukmės atostogomis, jos šiam darbuotojui suteikiamos tik tada, kai atliekama papildoma funkcija, ir tik tiek, kiek ji atliekama.
Tai reiškia, kad tuo atveju, jeigu pagal pagrindines pareigas darbuotojui priklauso, pvz., 20 d. d. kasmetinių atostogų, o pagal susitarimą dėl papildomo darbo - 40 d. d. atostogų, darbuotojui suteikiamos kasmetinės atostogos ilgesnės trukmės (40 d. d.), tačiau po 20 d. d. darbuotojas turi teisę grįžti į pagrindines pareigas papildomose pareigose tęsiant atostogas dar 20 d. d.). Vis dėlto, jeigu darbuotojui pagal pagrindines pareigas priklauso ilgesnės trukmės atostogos (pvz., pagrindinės pareigos yra mokslo darbuotojas, kurioms priklauso 40 d. d. kasmetinių atostogų, o papildoma funkcija – administratorius - 20 d. d. atostogų), darbuotojui suteikiama ilgesnės trukmės kasmetinės atostogos abiem pareigoms vienu metu.

Darbo užmokesčio, už papildomą darbo funkciją, įtraukimas į atostoginius nutrūkus susitarimui dėl papildomo darbo.

Skaičiuojant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį (pvz., atostoginius) vadovaujamasi Vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo tvarkos aprašu, patvirtintu Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimu Nr. 496 (toliau – Aprašas). Pagal Aprašo 6 punktą apskaičiuojant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį už kasmetines atostogas, laikomasi Aprašo 5 punkto nuostatų.
Aprašo 5.1. papunktis numato, kad skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį skaičiuojamasis laikotarpis yra 3 paskutiniai kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) mokamas vidutinis darbo užmokestis. Darbuotojo vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas iš skaičiuojamojo laikotarpio užmokesčio, apskaičiuoto už atliktą darbą ar dirbtą laiką (jeigu įstatymuose nenustatyta kitaip), įskaitant visas darbo apmokėjimo rūšis, nurodytas Aprašo 3.1 – 3.5 papunkčiuose.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 139 straipsnio 4 dalyje įtvirtinta, kad kai darbuotojui pagal DK ar kitas darbo teisės normas ar darbo sutartį turi būti mokamas vidutinis darbo užmokestis (arba jo dalis), priklausantis (priklausanti) nuo anksčiau gauto darbo užmokesčio, tokiam darbo užmokesčiui apskaičiuoti taikomos šio straipsnio 2 dalies 1 – 5 punktuose numatytos darbo užmokesčio dalys Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatyta tvarka.
Taigi, apskaičiuojant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį (atostoginius) traukiamos visos sumos, nurodytos DK  139 straipsnio 2 dalies 1 – 5 punktuose (taip pat ir sumos už papildomą darbą ar papildomų pareigų ar užduočių vykdymą), kurias darbuotojas gavo už faktiškai dirbtą darbą skaičiuojamuoju laikotarpiu, t. y. per 3 paskutinius kalendorinius mėnesius, einančius prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) mokamas vidutinis darbo užmokestis.

Atostoginių skaičiavimas, kai darbuotojui už darbą pagal pagrindinę ir papildomą darbo funkcijas suteikiamos skirtingos trukmės kasmetinės atostogos.

Aprašas išskiria vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimą tuo atveju, kai darbuotojas atlieka susitarime dėl darbo funkcijų jungimo numatytą papildomą darbo funkciją (DK 35 straipsnio 7 dalis), t. y. šiuo atveju darbuotojo vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas atskirai pagal Aprašą iš darbo užmokesčio, apskaičiuoto už atliktą papildomą darbo funkciją (Aprašo 8 punktas). Tačiau jeigu darbuotojui, atliekančiam dvi darbo funkcijas, suteikiamos skirtingos trukmės kasmetinės atostogos, o ilgesnioji atostogų dalis priklauso už pagrindines pareigas ar papildomas pareigas, kurios dirbamos gretinimo būdu, tokiu atveju atostogų dalis, kuri suteikiama už darbą pagal abi funkcijas, apmokama vidutiniu darbo užmokesčiu, apskaičiuotu iš užmokesčio už darbą pagal abi funkcijas. O likusi atostogų dalis, suteikta už darbą pagal funkciją, kuriai taikytinos ilgesnės trukmės atostogos, apmokama vidutiniu darbo užmokesčiu, apskaičiuotu iš užmokesčio už darbą pagal šią funkciją.

Atostoginių skaičiavimas už kasmetines atostogas, kurios sukauptos už laikotarpius, kuriais buvo dirbama skirtingą darbo laiko normą.

Aprašas nereglamentuoja atvejų, kaip turėtų būti apskaičiuojami darbuotojo atostoginiai, jeigu keitėsi darbuotojo darbo laiko trukmė (pvz., dirbo 8 val./dieną, 5 d. d./savaitę, o susitarus dėl papildomo darbo – 10 val./dieną, 5 d. d./savaitę). Atitinkama apskaičiavimo tvarka galėtų būti nustatyta darbo tvarkos taisyklėse, darbo apmokėjimo sistemoje ar kituose darbdavio lokaliniuose (vidaus) teisės aktuose.
Tuo atveju, jeigu konkrečios tvarkos nėra ir darbuotojo darbo laiko norma laikotarpiu, už kurį suteikiamos kasmetinės atostogos, keitėsi, vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas taip pat pagal Aprašą, tačiau laikas, už kurį mokami atostoginiai, galėtų būti apmokamas proporcingai darbuotojo darbo laiko normai už tam tikrą laikotarpį. Pavyzdžiui, galėtų būti apmokama vidutiniu darbo užmokesčiu atitinkamai (proporcingai) atskirai už atostogų dalį, sukauptą darbo metais, kuriais darbuotojas dirbo visą darbo laiką, be susitarimo dėl papildomo darbo (pvz., 40 val. savaitės norma, dirbant 5 d. d. ir 8 val. per dieną) ir atitinkamai (proporcingai) atskirai už kasmetinių atostogų dalį, sukauptą darbuotojui jau dirbant sudarius susitarimą dėl papildomo darbo (pvz., 50 val. savaitės norma, dirbant 5 d. d. per savaitę, 10 val. per dieną.).

Priemoka mokama, tuo atveju, kai darbuotojas, dirbantis pagal darbo sutartį biudžetinėje įstaigoje atlieka pagrindinę darbo funkciją ir jam padidinamas darbo krūvis (darbų mastas), pavedant atlikti pareigybės aprašyme nustatytą funkciją, neviršijant nustatytos darbo laiko trukmės (įskaitant tokias pačias funkcijas vykdančio darbuotojo pavadavimą). Priemoka skiriama vadovaujantis Lietuvos Respublikos biudžetinių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo ir komisijų narių atlygio už darbą įstatymo (toliau -Įstatymas) 8 str, t. y., tokiam darbuotojui mokama nuo 10 iki 80 procentų pareiginės algos dydžio priemoka, skiriama darbdavio įsakymu. Tokiu atveju darbuotojo sutikimas nebūtinas.

Padidintas darbo užmokestis mokamas tuo atveju, kai darbuotojui pavedama atlikti tokią pačią darbo funkciją ir ji turi būti atliekama viršijant nustatytą dienos ar apskaitinio laikotarpio darbo laiko trukmę. Sistemiškai analizuojant (Lietuvos Respublikos darbo kodeksą (toliau – DK) bei atsižvelgus į Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2015 m. lapkričio 13 d. nutartį civilinėje byloje 3K-3-590-378/2015, darytina išvada, kad darbas, viršijantis įprastą darbo laiko trukmę, galėtų būti kvalifikuotinas kaip padidintas darbų mastas (DK 144 str. 7 d.), o ne viršvalandinis darbas, jeigu būtų nustatoma, kad tarp darbuotojo ir darbdavio abipuse laisva valia ir iniciatyva buvo sudarytas ir darbo sutartyje įformintas susitarimas dėl tos pačios funkcijos atlikimo padidinta apimtimi (darbo funkcijos, jos apimties ir apmokėjimo). Darbuotojui tokiu atveju turi būti garantuojamas proporcingai didesnis, palyginti su nustatyta norma, apmokėjimas. Priešingu atveju, jeigu darbo santykių šalys nėra susitarusios dėl darbų masto padidinimo (darbo laiko normos padidinimo), toks darbas turėtų būti laikomas viršvalandiniu darbu ir atitinkamai apmokamas ne mažesniu kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokesčiu (DK 144 str. 4 d.).

Priemoka mokama, tuo atveju, kai darbuotojui pavedama vykdyti papildomas funkcijas ar užduotis, nenustatytas pareigybės aprašyme, tačiau šios funkcijos yra tiesiogiai susijusios su darbuotojo darbu ir atliekamos neviršijant nustatytos darbo laiko trukmės. Taikomas Lietuvos Respublikos biudžetinių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo ir komisijų narių atlygio už darbą įstatymo (toliau -Įstatymas) 8 str., t. y. darbuotojui turėtų būti mokama nuo 10 iki 80 procentų pareiginės algos dydžio priemoka. Tokios pareigos ar užduotys turi būti aiškiai suformuluotos raštu (pvz., įsakymu), reikalingas darbuotojo sutikimas.

Priemoka mokama, kai darbuotojui pavedama atlikti pavienes papildomas pareigas ar užduotis, nenustatytas pareigybės aprašyme ir šios funkcijos nėra tiesiogiai susijusios su darbuotojo darbu. Toks darbas laikomas papildomu darbu. Kai papildoma pavienė darbo funkcija ar užduotis darbuotojui paskirta raštu, pavyzdžiui, įsakymu, atliekama gretinimo būdu, tai vadovaujantis Įstatymo 8 str., darbuotojui turėtų būti mokama nuo 10 iki 80 procentų pareiginės algos dydžio priemoka.

Darbuotojui mokama nustatyta pareiginė alga, kai susitariama dėl papildomo darbo ir atliekamas darbo sutarties pakeitimas/papildymas, t. y. darbuotojas atlieka ne tik pavienę funkciją ar užduotį, o dirbą kitą darbą (pvz., teisininkas ir administratorius), kuris gali būti atliekamas tuo pačiu metu, kaip ir pagrindinė funkcija (pareigų gretinimas) ar laisvu nuo pagrindinio darbo laiku (pareigų jungimas).

Skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį išeitinei išmokai laikomasi Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimu Nr. 496 "Dėl Lietuvos Respublikos darbo kodekso įgyvendinimo" patvirtinto "Vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo tvarkos aprašas" (toliau – Aprašas) 7 punkto reikalavimų. Tais atvejais, kai įstatymais, kolektyvine ar darbo sutartimi garantuojamas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis (jo dalis) ar kelių vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių suma nenurodant konkrečios datos (išeitinė išmoka ir kita), vidutinis mėnesinis darbo užmokestis apskaičiuojamas taip: darbuotojo vienas vidutinis dieninis darbo užmokestis ar vienas vidutinis valandinis darbo užmokestis, apskaičiuotas pagal Aprašą, dauginamas iš metinio vidutinio mėnesio darbo dienų arba vidutinio mėnesio darbo valandų skaičiaus pagal darbuotojo ar įmonės darbo (pamainos) grafiką, kasmet tvirtinamo socialinės apsaugos ir darbo ministro.

Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras 2023 m. gruodžio 21 d. įsakymu Nr. A1-895 “Dėl metinių vidutinio mėnesio darbo dienų ir vidutinio mėnesio darbo valandų skaičių 2024 metais patvirtinimo” (toliau – Įsakymas) patvirtino 2024 metų metinius vidutinio mėnesio darbo dienų bei valandų skaičius. Taip atkreiptinas dėmesys, į Įsakymo 2 punktą, kuriame nustatyta, kad jeigu įmonės, įstaigos ar organizacijos kolektyvinėje sutartyje, darbo sutartyse arba darbo tvarkos taisyklėse nustatytas kitoks darbo laikas, nei nurodyta šio įsakymo 1 punkte, metinius vidutinio mėnesio darbo dienų ir vidutinio mėnesio darbo valandų skaičius nustato įmonė, įstaiga ar organizacija.

Taigi, skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį išeitinei išmokai pagal Aprašą, kai darbuotojui nustatytas ne visas darbo laikas, metinį darbo dienų ir/ar valandų skaičių nusistato pati įmonė savo vidaus norminiuose teisės aktuose

DK 144 straipsnio 3 dalyje nustatyta, kad už darbą naktį mokamas ne mažesnis kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis. DK 144 straipsnio 5 dalis numato, kad darbuotojo prašymu darbo poilsio ar švenčių dienomis laikas ar viršvalandinio darbo laikas, padauginti iš DK 144 straipsnio 1–4 dalyse nustatyto atitinkamo dydžio, gali būti pridedami prie kasmetinių atostogų laiko. Vadovaujantis išdėstytu bei aiškinant DK nuostatas sistemiškai, darytina išvada, kad dar darbas naktį kompensuojamas tik padidintu darbo užmokesčiu, t.y. už darbą naktį kasmetinių atostogų laikas nesuteikiamas.

Vadovaujantis DK 141 straipsniu, minimalusis darbo užmokestis (minimalusis valandinis atlygis ar minimalioji mėnesinė alga) – mažiausias leidžiamas atlygis už nekvalifikuotą darbą darbuotojui atitinkamai už vieną valandą ar visą kalendorinio mėnesio darbo laiko normą. Darytina išvada, kad darbuotojo bazinis darbo užmokestis negali būti mažesnis už minimalų mėnesinį atlygį, o jeigu dirbamas kvalifikuotas darbas – turi būti didesnis, nepaisant to, kad darbuotojui yra skiriami priedai prie darbo užmokesčio.

Kadangi DK 33 straipsnio 4 dalis draudžia nukrypti nuo taisyklių, susijusių su minimaliuoju darbo užmokesčiu (kaip jis suprantamas DK 141 straipsnio prasme), nedraudžiama tartis dėl kitokio apmokėjimo už nukrypimus nuo darbo laiko, nei numato DK 144 straipsnis. Visgi paminėtina, kad aptariamu atveju susitariant dėl tam tikrų garantijų darbuotojui netaikymo, turi būti užtikrinta darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 140 str. 4 dalyje nustatyta imperatyvi nuostata, kad iš valstybės, savivaldybių ir Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetų ir kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų finansuojamų įmonių, įstaigų ir organizacijų bei Lietuvos banko darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygos nustatomos teisės aktų nustatyta tvarka. Lietuvos Respublikos biudžetinių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo ir komisijų narių atlygio už darbą įstatymo (toliau – Įstatymas) 5 str. 5 d.nurodyta, kad darbo apmokėjimo sistema nustatoma kolektyvinėje sutartyje. Taigi, jeigu įstaigoje veikia profesinė sąjunga ir su ja yra vedamos derybos dėl kolektyvinės sutarties pasirašymo (kolektyvinės sutarties pasirašymas yra išimtinė profesinių sąjungų prerogatyva), tai darbdavys kartu su profesine sąjunga, vadovaujantis Įstatymo 5 str. 5 dalimi, darbo apmokėjimo sistemą nustato kolektyvinėje sutartyje ir ji taikoma profesinės sąjungos nariams. Jeigu profesinė sąjunga ir darbdavys susitaria dėl darbdavio lygmens ar darbovietės lygmens kolektyvinės sutarties taikymo visiems darbuotojams ir, jeigu ją patvirtina visuotinis darbdavio darbuotojų susirinkimas (konferencija) – kolektyvinė sutartis, kartu su darbo apmokėjimo sistema, taikoma visiems darbuotojams. Taip pat pažymėtina, kad kolektyvinės sutarties taikymo išplėtimas visiems darbuotojams neatima teisės iš kolektyvinės sutarties šalių susitarti, kad atskiros nuostatos bus taikomos tik profesinių sąjungų nariams, ir pasiūlyti visuotiniam darbdavio darbuotojų susirinkimui pritarti tokiam kolektyvinės sutarties išplėtimui. Jeigu dėl kažkokių priežasčių kolektyvinės sutarties taikymas neišplečiamas visiems darbuotojams, tokiu atveju darbdavys vidiniu norminiu teisės aktu turėtų nustatyti darbo apmokėjimo sistemą tiems darbuotojams, kuriems kolektyvinė sutartis nėra taikoma, ir padaryti ją prieinamą susipažinti. Pažymėtina, kad prieš nustatant ar keičiant darbo apmokėjimo sistemą, turėtų būti įvykdytos darbuotojų informavimo ir konsultavimo procedūros DK nustatyta tvarka.

Kelionės į/iš komandiruotės laikas yra įskaitomas į darbuotojo darbo laiką, todėl šis laikas (visas – tiek darbo dienos valandomis, tiek po jų, poilsio ar švenčių dieną) turi būti apmokamas įprastu (viengubu) darbuotojo darbo užmokesčiu, o tuo atveju, jeigu kelionė vyko po darbo dienos valandų, poilsio ar švenčių dieną, darbuotojui papildomai (šalia jau minėto apmokėjimo) dar suteikiamas tokios pačios trukmės poilsis pirmą darbo dieną po kelionės arba šis poilsio laikas pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko, paliekant už šį poilsio laiką darbuotojo darbo užmokestį.

Atsižvelgiant į tai, kad Lietuvos Respublikos darbo kodeksas nereglamentuoja išimčių dėl kelionės į/iš komandiruotės apmokėjimo juridinio asmens vadovui ar juridinio asmens vadovaujantiems darbuotojams, VDI specialistų nuomone jiems taikomas aukščiau nurodytas kelionės į/iš komandiruotę laiko apmokėjimas (kompensavimas).

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 147 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad darbo santykiams nepasibaigus, kai dėl darbdavio kaltės pavėluotai išmokamas darbo užmokestis ar kitos su darbo santykiais susijusios išmokos, kartu su jomis darbuotojui, turinčiam darbo santykių, išmokami delspinigiai, kurių dydį tvirtina Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras, jeigu darbo teisės normos nenustato didesnio delspinigių dydžio.

Delspinigių dydį Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras tvirtina kiekvienais metais iki vasario 1 dienos, atsižvelgdamas į Lietuvos statistikos departamento paskelbtą vartotojų kainų indeksą per praėjusius kalendorinius metus (lygindamas praėjusių metų gruodžio mėnesį su už praeitų metų gruodžio mėnesiu). Darbdaviui iškėlus bankroto bylą arba pradėjus bankroto procedūrą ne teismo tvarka, delspinigių skaičiavimas nutraukiamas įsiteisėjus teismo nutarčiai iškelti bankroto bylą arba nuo kreditorių susirinkimo, kuriame kreditoriai nutarė įmonės bankroto procedūras vykdyti ne teismo tvarka, dienos.

Įsakymą "Dėl delspinigių dydžio, kai, darbo santykiams nepasibaigus, dėl darbdavio kaltės pavėluotai išmokamas darbo užmokestis ar kitos su darbo santykiais susijusios išmokos" 2024 m. vasario 1 d., Nr. A1-100 rasite paspaudę nuorodą: https://www.e-tar.lt/portal/lt/legalAct/3d6f6100c10911eea5a28c81c82193a8. 

Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo (toliau – Įstatymas) 9 straipsnio 1 dalyje nustatyta, turintiems darbo ar tarnybos santykius apdraustiesiems asmenims, tapusiems laikinai nedarbingiems šio įstatymo 5 straipsnio 2 dalies 1, 3 ir 4 punktuose nurodytais atvejais, ligos išmoką dvi pirmąsias kalendorines nedarbingumo dienas, sutampančias su darbuotojo darbo ar tarnybos grafiku, moka kiekvienas darbdavys, neatsižvelgdamas į apdraustojo asmens turimą ligos socialinio draudimo stažą.<...>. Ligos išmoka, kurią moka darbdavys dvi pirmąsias kalendorines nedarbingumo dienas, negali būti mažesnė negu 62,06 procento ir didesnė negu 100 procentų išmokos gavėjo vidutinio darbo užmokesčio (toliau – VDU) (Įstatymo 14 straipsnio 1 dalis). Taigi, Įstatymas numato išmokos rėžius nuo 62,06 procento iki 100 procento darbuotojo VDU, kiek mokėti numatytuose rėžiuose - sprendžia darbdavys. Išmoka už pirmąsias 2 ligos dienas, sutampančias su darbuotojo darbo grafiku, išmokama per darbo užmokesčio nustatytus mokėjimo terminus. Paminėtina, kad tuo atveju, kai darbuotojas dirba keliose darbovietėse, už pirmąsias 2 nedarbingumo dienas nurodyta tvarka moka kiekvienas darbdavys atskirai.

Informuojame, kad Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK) numato, jog darbo santykiai gali trukti terminuotai sudarant skirtingas darbo sutartis (pavyzdžiui, sudarant terminuotą, terminuotą laikinojo darbo, pameistrystės, projektinio darbo ar kt. darbo sutartis).

Atkreipiame dėmesį, jog terminuotos darbo sutarties, t. y. darbo sutarties, sudaromos tam tikram laikui arba tam tikrų darbų atlikimo laikui, pasibaigimą reglamentuoja DK 69 straipsnis. Minėto straipsnio 4 dalis nustato, jog tais atvejais, kai darbo santykiai pagal terminuotą darbo sutartį tęsiasi ilgiau kaip dvejus metus, darbo sutarčiai pasibaigus suėjus terminui, darbuotojui išmokama vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Papildomai atkreipiame dėmesį, jog projektinio darbo sutarties – terminuotos darbo sutarties, kuria darbuotojas įsipareigoja atlikti savo darbo funkciją konkrečiam projekto rezultatui pasiekti dirbdamas savo nustatytu darbo laiko režimu darbovietėje arba už darbovietės ribų, o darbdavys įsipareigoja už tai sumokėti sulygtą atlyginimą – pasibaigimą reglamentuoja DK 92 straipsnis. Minėto straipsnio 2 dalis nustato, kad DK nuostatos, reglamentuojančios maksimalų terminuotos darbo sutarties terminą (DK 68 straipsnis) ir terminuotos darbo sutarties pasibaigimo pasekmes (DK 69 straipsnio 2–5 dalys), projektinio darbo sutartims nėra taikomos.

Taigi, tais atvejais, kai terminuota darbo sutartis, trunkanti ilgiau kaip dvejus metus, pasibaigia suėjus terminui (pavyzdžiui, pasibaigia daugiau nei dvejus metus trukusi terminuota darbo sutartis, daugiau nei dvejus metus trukusi terminuota laikinojo darbo sutartis ir pan.), darbuotojui yra išmokama vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Tačiau pažymėtina, kad suėjus projektinio darbo sutarties terminui, nepriklausomai nuo jos trukmės, išeitinė išmoka darbuotojui nėra mokama.

Tais atvejais, kai darbuotojui pagal DK ar kitas darbo teisės normas ar darbo sutartį turi būti mokamas vidutinis darbo užmokestis (arba jo dalis), priklausantis (priklausanti) nuo anksčiau gauto darbo užmokesčio, tokiam darbo užmokesčiui apskaičiuoti taikomos DK 139 straipsnio 2 dalies 1–5 punktuose numatytos darbo užmokesčio dalys Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatyta tvarka (DK 139 straipsnio 4 dalis).

Pažymėtina, jog DK 144 straipsnio 7 dalyje nurodyta, kad už darbą, kai yra nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų, mokamas padidintas, palyginti su normaliomis darbo sąlygomis, darbo užmokestis, nurodytas DK 139 straipsnio 4 dalyje, t. y. pagal DK 139 straipsnio 2 dalies 1–5 punktus.

Minimalusis darbo užmokestis (minimalusis valandinis atlygis ar minimalioji mėnesinė alga) – mažiausias leidžiamas atlygis darbuotojui dirbančiam nekvalifikuotą darbą. Nekvalifikuotu darbu laikomas darbas, kuriam atlikti nekeliami jokie specialūs kvalifikacinių įgūdžių ar profesinių gebėjimų reikalavimai (DK 141 str. 2 d.). Nekvalifikuotų darbuotojų profesijų pavadinimus, jiems būdingas funkcijas apibrėžia Lietuvos Respublikos ekonomikos ir inovacijų ministro patvirtintas Lietuvos profesijų klasifikatorius, su kuriuo galima susipažinti paspaudus šią nuorodą

https://www.e-tar.lt/portal/lt/legalAct/ac68cd608f4c11eea5a28c81c82193a8

Pagal Lietuvos profesijų klasifikatorių, nekvalifikuoti darbininkai atlieka paprastas ir pasikartojančias užduotis, kurioms atlikti dažniausiai reikia rankinio naudojimo įrankių ir fizinės jėgos. Daugumai šios grupės profesijų reikia pradinio išsilavinimo, kai kuriems darbams gali prireikti neilgo mokymo darbo vietoje. Profesijų pavyzdžiai: kambarinė, automobilių plovėjas, pakuotojas, krovikas, prekybos salės darbuotojas, virtuvės darbininkas, sargas ir kita. Kvalifikuotą darbą dirbantiems darbuotojams turi būti mokamas didesnis nei Vyriausybės patvirtintas minimalus darbo užmokestis.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 139 straipsnio 3 dalyje įtvirtinta, jog darbo užmokestis privalo būti mokamas pinigais. Darbdavio ar kitų asmenų perduoti daiktai ar suteiktos paslaugos negali būti laikomi darbo užmokesčiu, išskyrus šio kodekso 140 straipsnio 6 dalyje nurodytus atvejus. Darbo užmokestis ir kitos su darbo santykiais susijusios išmokos, taip pat dienpinigiai ir komandiruotės išlaidų kompensacijos privalo būti mokami pavedimu į darbuotojo nurodytą darbuotojo mokėjimo sąskaitą, išskyrus jūrininkus, kuriems taikoma Lietuvos Respublikos prekybinės laivybos įstatymo nustatyta darbo užmokesčio mokėjimo tvarka, ir Lietuvos Respublikos įstatymo „Dėl užsieniečių teisinės padėties“ 71 ir 140.8  straipsniuose nurodytus prieglobsčio prašytojus ir užsieniečius, kurie turi teisę dirbti.

Šioje DK normoje įtvirtinta darbdavio pareiga darbuotojo darbo užmokestį ir visas kitas su darbo santykiais susijusias išmokas mokėti pavedimu į darbuotojo nurodytą asmeninę mokėjimo sąskaitą. Atkreipiame dėmesį, kad minėtoje DK normoje nenumatyta jokių kitų, išskyrus jūrininkams ir Lietuvos Respublikos įstatymo „Dėl užsieniečių teisinės padėties“ 71 ir 140.8 straipsniuose nurodytiems subjektams mokamą darbo užmokestį, išlygų ar išimčių dėl minėto reikalavimo nevykdymo.

Darbdavys privalo užtikrinti, kad būtų laikomasi darbo teisės aktų reikalavimų. Atkreipiame dėmesį, kad ši DK norma taip pat neįpareigoja mokėti tik į darbuotojo nurodytą asmeninę banko sąskaitą. Tai gali būti asmeninė darbuotojo sąskaita kitoje mokėjimo įstaigoje tiek Lietuvoje, tiek užsienyje.
Paminėtina, kad darbo sutarties šalys gali susitarti dėl darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusios išmokų, taip pat dienpinigių ir komandiruotės išlaidų kompensacijų mokėjimo grynaisiais pinigais tais atvejais, kai darbuotojo darbo sutartyje nustatytas ne mažesnis negu du Lietuvos statistikos departamento paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai, jeigu kartu tenkinama sąlyga – pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra (DK 33 straipsnio 4 dalis).

Be to, kolektyvinėse sutartyse, sudaromose nacionaliniu, šakos ar teritoriniu lygmeniu, įtvirtintomis darbo teisės normomis galima nukrypti nuo DK ar kitose darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių, išskyrus tam tikras išimtis, jeigu kolektyvine sutartimi pasiekiama darbdavio ir darbuotojų interesų pusiausvyra. Teritorinėse kolektyvinėse sutartyse ir šakos kolektyvinėse sutartyse leidžiama susitarti dėl darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusios išmokų, taip pat dienpinigių ir komandiruotės išlaidų kompensacijų mokėjimo grynaisiais pinigais, jeigu kartu tenkinama sąlyga – pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra (DK 193 straipsnio 3 dalis).

Taigi, visais kitais atvejais darbo užmokestis ir visos kitos su darbo santykiais susijusios išmokos privalo būti mokami pavedimu į darbuotojo nurodytą asmeninę mokėjimo sąskaitą, išskyrus jūrininkus, kuriems taikoma Lietuvos Respublikos prekybinės laivybos įstatymo nustatyta darbo užmokesčio mokėjimo tvarka ir Lietuvos Respublikos įstatymo „Dėl užsieniečių teisinės padėties“ 71 ir 140.8 straipsniuose nurodytiems užsieniečiams.

DK 146 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad darbo užmokestis darbuotojui mokamas ne rečiau kaip du kartus per mėnesį, o jeigu darbuotojas prašo, – kartą per mėnesį. Bet kuriuo atveju už darbą per kalendorinį mėnesį negali būti atsiskaitoma vėliau negu per dešimt darbo dienų nuo jo pabaigos, jeigu darbo teisės normos ar darbo sutartis nenustato kitaip. Taigi, darbo sutartyje galima susitarti dėl darbo užmokesčio mokėjimo ir vėliau nei per dešimt darbo dienų nuo mėnesio pabaigos, tačiau ne vėliau nei iki paskutinės mėnesio dienos (pvz., darbo užmokestis už lapkričio mėn. gali būti mokamas gruodžio 31 d., jei šalys taip susitarė).

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 148 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad darbdavys ne rečiau kaip kartą per mėnesį raštu ar elektroniniu būdu privalo darbuotojui pateikti informaciją apie jam apskaičiuotas, išmokėtas ir išskaičiuotas sumas ir apie dirbto darbo laiko trukmę, atskirai nurodydamas viršvalandinių darbų trukmę.

Įtvirtintas teisinis reguliavimas įpareigoja darbdavį darbuotojui pateikti informaciją apie jam apskaičiuotas, išmokėtas ir išskaičiuotas sumas, apie dirbto darbo laiko, viršvalandinių darbų trukmę. Pažymima, jog DK 148 straipsnio 1 dalyje reglamentuojama taisyklė yra imperatyvi, todėl darbdavys šiame straipsnyje įvardintą informaciją privalo teikti darbuotojui DK nustatyta tvarka. Atkreiptinas dėmesys, kad ši informacija teikiama darbuotojui, kad jis sužinotų: kokios yra su darbo santykiais darbuotojo gaunamos pajamos, kokie sumokėti mokesčiai, ir galėtų kontroliuoti duomenų teisingumą.

Atsižvelgiant į Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 118 straipsnio 4 dalies turinį, laikas, kai darbuotojas yra ne darbovietėje, bet pasirengęs atlikti tam tikrus veiksmus ar atvykti į darbovietę kilus būtinybei įprastiniu poilsio laiku (pasyvusis budėjimas namie), nelaikomas darbo laiku, išskyrus faktiškai atliktų veiksmų laiką. Toks budėjimas negali trukti ilgesnį kaip nepertraukiamą vienos savaitės per keturias savaites laikotarpį, ir dėl tokio pasyviojo budėjimo namie turi būti susitarta darbo sutartyje. Darbuotojui mokama ne mažesnė kaip 20 procentų dydžio vidutinio darbo užmokesčio per mėnesį priemoka už kiekvieną budėjimo ne darbovietėje savaitę. Už faktiškai atliktus veiksmus apmokama kaip už faktiškai dirbtą darbo laiką, tačiau neviršijantį šešiasdešimt valandų per savaitę. Asmuo negali būti skiriamas pasyviam budėjimui namie tą dieną, kurią jis nepertraukiamai dirbo ne mažiau kaip vienuolika valandų iš eilės.

Taikant nurodytą teisės normą, maksimalus pasyvaus budėjimo namie laikas per keturių savaičių laikotarpį yra savaitė, t. y. ne daugiau kaip septynios dienos po 24 valandas (iš viso 168 val.). Taigi, esant poreikiui darbdavys gali budėjimą organizuoti ne tik dienomis (paromis), o ir valandomis – tokiu atveju, darbdavys turi užtikrinti, kad per keturių savaičių laikotarpį darbuotojo budėjimas ne darbovietėje netruktų ilgiau kaip 168 val.

Paminėtina, kad darbuotojui turi būti mokama ne mažesnė kaip 20 procentų dydžio vidutinio darbo užmokesčio per mėnesį priemoka už visą budėjimo savaitę (t. y. 168 val.), o tuo atveju, jeigu pasyvus budėjimas namie trunka mažiau nei savaitę (pvz., 50 val.), darbuotojui turi būti apmokama proporcingai budėtam laikui.

Pažymėtina, kad vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas vadovaujantis LR Vyriausybės nutarimu Nr. 496 patvirtintu „Vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo tvarkos aprašu“ (toliau – Aprašas). Vadovaujantis Aprašu, gali būti apskaičiuojamas darbuotojo vidutinis dieninis darbo užmokestis (skaičiuojamojo laikotarpio darbo užmokestį dalijant iš faktiškai dirbtų per tą laikotarpį dienų skaičiaus (įskaitant dirbtas poilsio ir švenčių dienas), vidutinis valandinis darbo užmokestis (skaičiuojamojo laikotarpio darbo užmokestį dalijant iš faktiškai dirbtų per tą laikotarpį valandų skaičiaus (įskaitant viršvalandžius), taip pat gali būti apskaičiuojamas ir mėnesinis vidutinis darbo užmokestis (t. y. darbuotojo vidutinis dieninis darbo užmokestis dauginamas iš vidutinio darbo dienų per mėnesį skaičiaus).

Pažymėtina, kad darbo įstatymai nenumato konkretaus 20 proc. vidutinio darbo užmokesčio priemokos apskaičiavimo būdo, todėl priimtinesnį apskaičiavimo būdą darbdavys turėtų aptarti darbo apmokėjimo sistemoje, kuri, vadovaujantis DK 140 str. 2 - 5 d., privalo būti patvirtinta kiekvienoje darbovietėje (kolektyvine sutartimi arba kai jos nėra ir darbovietėje yra 20 ar daugiau darbuotojų – darbdaviui patvirtinus ir padarius ją prieinamą susipažinti visiems darbuotojams) prieš tai įvykdžius informavimo ir konsultavimo procedūras.  Darbo apmokėjimo sistemoje nurodomos darbuotojų kategorijos pagal pareigybės ir kvalifikaciją bei kiekvienos jų apmokėjimo formos ir darbo užmokesčio dydžiai (minimalus ir maksimalus), papildomos apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai ir tvarka, darbo užmokesčio indeksavimo tvarka.

Vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 141 straipsnio 1 dalimi, darbuotojo darbo užmokestis per mėnesį negali būti mažesnis, negu DK 141 straipsnio nustatyta tvarka nustatytas minimalusis darbo užmokestis. Minimo straipsnio 2 dalis numato, kad minimalusis darbo užmokestis (minimalusis valandinis atlygis ar minimalioji mėnesinė alga) yra mažiausias leidžiamas atlygis už nekvalifikuotą darbą darbuotojui atitinkamai už vieną valandą ar visą kalendorinio mėnesio darbo laiko normą. Nekvalifikuotu darbu laikomas darbas, kuriam atlikti nekeliami jokie specialūs kvalifikaciniai įgūdžiai ar profesiniai gebėjimai. Minimalųjį valandinį atlygį ir minimaliąją mėnesinę algą tvirtina Lietuvos Respublikos Vyriausybė, gavusi Lietuvos Respublikos trišalės tarybos rekomendaciją ir atsižvelgdama į šalies ūkio vystymosi rodiklius bei tendencijas (DK 141 straipsnio 3 dalis).

Taigi, darbuotojui už nekvalifikuotą darbą turi būti mokamas ne mažesnis nei minimalusis darbo užmokestis. Tuomet, kvalifikuotą darbą dirbančių darbuotojų darbo užmokestis turėtų būti didesnis nei minimalus.

Lietuvos Respublikos ekonomikos ir inovacijų ministro įsakymu 2023 m. lapkričio 30 d. Nr. 4-672 "Dėl Lietuvos profesijų klasifikatoriaus patvirtinimo" patvirtintas Lietuvos profesijų klasifikatorius (toliau – Klasifikatorius), kuriame nurodytas kvalifikuotų darbininkų sąrašas. Šiuo Klasifikatoriumi darbdaviai gali vadovautis spręsdami, ar konkreti pareigybė priskirtina nekvalifikuotam darbui, tačiau kiekvienu konkrečiu atveju vertinant, ar tam tikra pareigybė yra priskirtina nekvalifikuotam darbui sprendžia darbdavys, įvertindamas tai, ar konkrečiai pareigybei yra keliami specialūs kvalifikaciniai įgūdžiai ar profesiniai gebėjimai.

Jeigu darbuotojo, dirbančio kvalifikuotą darbą, darbo sutartyje nustatytas minimalusis darbo užmokestis, darbdavys privalo pakeisti darbo sutartyje nustatytas darbo apmokėjimo sąlygas, nustatant darbuotojui didesnį kaip minimalų darbo užmokestį. Konkretus darbo užmokesčio dydis nustatomas abipusiu šalių susitarimu.

Paminėtina, kad kilę ginčai tarp darbuotojo ir darbdavio dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo, tarp jų ir ginčai dėl netinkamo darbo užmokesčio dydžio nustatymo, nagrinėjami DK IV dalyje „Darbo ginčai“ nustatyta tvarka, t. y. pateikiant prašymą raštu ar elektroniniu paštu, pasirašant elektroniniu parašu, darbo ginčų komisijai prie VDI teritorinio skyriaus, kurio teritorijoje yra darbuotojo darbovietė.

Lietuvos Respublikos Vyriausybė 2017 m. birželio 28 d. nutarimu Nr. 523 patvirtintas dienpinigių mokėjimo tvarkos aprašas (toliau – Aprašas), kurio 2 punktas numato, kad kai dalį dienpinigių apmoka renginio organizatorius, darbdavio mokami dienpinigiai kartu su renginio organizatoriaus mokamais dienpinigiais negali būti mažesni už konkrečiai komandiruotei pagal nustatytus dydžius apskaičiuotus dienpinigius. Renginio organizatoriui apmokant visus konkrečiai komandiruotei pagal nustatytus dydžius apskaičiuotus dienpinigius, darbdavys neprivalo mokėti dienpinigių.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 107 straipsnio 3 dalis įtvirtina imperatyvią pareigą darbdaviui mokėti darbuotojui dienpinigius, jeigu darbuotojo komandiruotė trunka ilgiau negu darbo diena (pamaina) arba darbuotojas komandiruojamas į užsienį.

Darbdavys turi garantuoti, kad darbuotojo apmokėjimo už komandiruotę sąlygos nebūtų blogesnės, palyginti su tomis, kurias numato Lietuvos Respublikos teisės aktai. Taigi, darbdavio pareiga yra užtikrinti darbuotojo teisę į teisingą apmokėjimą už komandiruotę. Esant situacijai, kai darbuotojui, vykstančiam į komandiruotę, dalį dienpinigių apmoka renginio organizatorius, darbdavio mokami dienpinigiai kartu su renginio organizatoriaus mokamais dienpinigiais negali būti mažesni už konkrečiai komandiruotei pagal nustatytus dydžius apskaičiuotus dienpinigius. Tuo atveju, jeigu renginio organizatoriui apmoka visus konkrečiai komandiruotei pagal nustatytus dydžius apskaičiuotus dienpinigius, darbdavys neprivalo mokėti dienpinigių.

Jeigu kolektyvinėje sutartyje, darbdavio vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte yra numatytas mažesnis dienpinigių dydis, bet ne mažesnis kaip 50 procentų Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintų maksimalių dienpinigių dydžių, ir renginio organizatorius išvis nemoka dienpinigių, tai darbdavys galėtų išmokėti iki 50 procentų dienpinigių sumos, bet visgi, kaip minėta, dėl konkretaus dienpinigių dydžio nustatymo sprendimą priima darbdavys.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 140 straipsnio 3 dalyje numatyta būtinybė darbdaviams patvirtinti darbo apmokėjimo sistemą, nebent ji jau yra nustatyta kolektyvinėje sutartyje. Darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau, darbo apmokėjimo sistemas privalo patvirtinti darbdavys ir padaryti prieinamą susipažinimui visiems darbuotojams. Prieš tvirtinant ar keičiant darbo apmokėjimo sistemą, turi būti įvykdytos informavimo ir konsultavimo procedūros DK nustatyta tvarka. Darbo apmokėjimo sistemoje nurodomos darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikaciją bei kiekvienos jų apmokėjimo formos ir darbo užmokesčio dydžiai (minimalus ir maksimalus), papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai ir tvarka, darbo užmokesčio indeksavimo tvarka. Darbo apmokėjimo sistema turi būti parengta taip, kad ją taikant būtų išvengta bet kokio diskriminavimo lyties ir kitais pagrindais. Vyrams ir moterims už tokį patį ar lygiavertį darbą mokamas vienodas darbo užmokestis. Toks pats darbas reiškia atlikimą darbo veiklos, kuri pagal objektyvius kriterijus vienoda ar panaši į kitą darbo veiklą tiek, kad abu darbuotojai gali būti sukeisti vietomis be didesnių darbdavio sąnaudų. Lygiavertis darbas reiškia, kad jis pagal objektyvius kriterijus yra ne mažesnės kvalifikacijos ir ne mažiau reikšmingas darbdaviui siekiant savo veiklos tikslų, negu kitas palyginamasis darbas (DK 140 straipsnio 5 dalis).

Atkreiptinas dėmesys, jog DK nereglamentuota detali darbo apmokėjimo sistemos rengimo tvarka ir turinys, tačiau rengiant šią sistemą, svarbu įgyvendinti skaidrumo ir viešumo principus bei kartu akcentuoti šalių atsakomybes dėl prisiimamų įsipareigojimų turinio, taip pat konfidencialumą.

Rengiant darbo užmokesčio mokėjimo sistemą svarbu tai, jog būtų įgyvendinti DK 140 straipsnyje įtvirtinti reikalavimai, be kita ko, vadovaujamasi bendraisiais teisės sąžiningumo, teisingumo, protingumo, proporcingumo, lygiateisiškumo ir kt. principais, t. y. įstatymų leidėjo siekis yra ne formalus reikalavimas įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje turėti darbo užmokesčio mokėjimo sistemą, tačiau priešingai – sukurti tokią sistemą, kuri motyvuotų darbuotojus dirbti, skatintų darbdavio ir darbuotojų atsakomybę bei šalių tarpusavio pasitikėjimą.
Paminėtinas vienas plačiausiai pasaulyje naudojamų darbo užmokesčio lygio nustatymo metodų: balinis - analitinis darbų (pareigybių) vertinimo metodas, kurio pagrindą sudaro dar 1950 m. Tarptautinės Darbo Organizacijos konferencijoje paskelbti  darbo vietos (pareigybės) įvertinimo kriterijai (Ženevos schema). Ženevos schemoje numatyti pareigybių (darbų) vertinimai pagal 8 veiksnius: išsimokslinimą, profesinę patirtį, pareigų ir vadybos lygį, sprendimų priėmimo mastą ir veikimo laisvę, savarankiškumą ir kūrybiškumą darbe, atsakomybę, darbo sunkumą bei darbo sąlygas.

Egzistuoja nuomonė, jog įmonės, įstaigos ar organizacijos vadovų darbo užmokestis yra konfidenciali informacija, tad šių kategorijų darbuotojų traukimas į darbo užmokesčio mokėjimo sistemą neprivalomas. Pabrėžtina, jog DK nenumato išimtinių darbuotojų kategorijų, kurių galima netraukti į darbo užmokesčio mokėjimo sistemą. Kita vertus, nederėtų DK 140 straipsnio 5 dalies normos suprasti kaip konfidencialios informacijos atskleidimo apraiškas įteisinančios normos. Ši norma neįpareigoja darbo užmokesčio sistemoje identifikuoti konkrečių darbuotojų, nurodant jų konkretų darbo užmokestį. Darbo užmokesčio sistemoje turi atsispindėti tam tikrai kategorijai darbuotojų (ne asmeniui) taikomi darbo užmokesčio rėžiai (ne konkreti suma), todėl vadovaujančių darbuotojų įtraukimas į darbo užmokesčio sistemą neturėtų būti laikomas konkretaus asmens darbo užmokesčio atskleidimu – konfidencialios informacijos paviešinimu.

Taip pat itin svarbu tai, jog DK skatina socialinį dialogą, kuris vykdomas tvirtinant ir darbo užmokesčio mokėjimo sistemą. Tad šiuo atveju aktyvus vaidmuo tenka ir darbuotojų atstovams, su kuriais darbdavys privalo vykdyti informavimo ir konsultavimo procedūrą.

VDI vertinimu, prie komentaro pridedama Darbo socialinių tyrimo instituto parengta ir Trišalės tarybos aprobuota „Darbo ir pareigybių vertinimo metodika“, gali būti labai reikšminga pagalbine priemone rengiant darbo apmokėjimo sistemas įmonėse, įstaigose ir organizacijose.

Išskaitos gali būti daromos šiais atvejais:

• • grąžinti perduotoms ir darbuotojo nepanaudotoms pagal paskirtį darbdavio pinigų sumoms;
  • grąžinti sumoms, permokėtoms dėl skaičiavimo klaidų;
  • atlyginti žalai, kurią darbuotojas dėl savo kaltės padarė darbdaviui;
  • išieškoti atostoginiams už suteiktas atostogas, viršijančias įgytą teisę į visos trukmės ar dalies kasmetines atostogas, darbo sutartį nutraukus darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių (pagal Darbo kodekso 55 straipsnį) arba dėl darbuotojo kaltės darbdavio iniciatyva pagal Darbo kodekso 58 straipsnį).

Darbdavys turi teisę duoti nurodymą padaryti išskaitą ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kurią darbdavys sužinojo ar galėjo sužinoti apie atsiradusį išskaitos pagrindą. Išskaitų iš darbo užmokesčio dydžiai nustatyti Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekse.
Pažymime, jog Darbo kodekso 150 straipsnyje nurodytas baigtinis sąrašas pagrindų, kuriems esant darbdavys turi teisę duoti nurodymą atlikti išskaitą iš darbuotojo darbo užmokesčio. Atkreipiame Jūsų dėmesį, kad Darbo kodeksas nenumato kitokių išskaitų, atliekamų iš darbuotojo darbo užmokesčio, pvz., paties darbuotojo valia ar galimiems darbdavio nuostoliams padengti ateityje, pagrindų, todėl tokios išskaitos negalėtų būti daromos.
Vis dėlto, išskaitos iš darbuotojo darbo užmokesčio taip pat gali būti daromos ir kituose įstatymuose nustatytais atvejais, pavyzdžiui, pagal Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso 742 straipsnio 3 dalį, kai asmuo pageidauja savo noru mokėti išlaikymą periodinėmis išmokomis, jis turi teisę pateikti darbdaviui rašytinį prašymą išskaityti iš jo darbo užmokesčio nurodyto dydžio išskaitas ir pinigus išsiųsti arba išmokėti pareiškime nurodytam asmeniui. Darbdavys pagal tokį prašymą turi vykdyti išieškojimą tokia pačia tvarka kaip ir pagal vykdomąjį dokumentą; Lietuvos Respublikos profesinių sąjungų įstatymo 10 straipsnio 6 dalį, kurioje nurodoma, kad jeigu yra profesinės sąjungos nario prašymas, darbdavys privalo kiekvieną mėnesį išskaičiuoti iš profesinės sąjungos nario darbo užmokesčio nustatyto dydžio nario mokestį ir pervesti jį į profesinės sąjungos sąskaitą; Lietuvos Respublikos bausmių vykdymo kodekso 132 straipsnį, kuriame nustatomos išskaitos iš nuteistųjų darbo užmokesčio.

Informuojame, kad Socialinės apsaugos ir darbo ministerija ir Valstybinė darbo inspekcija gauna informacijos, kad nesąžiningi darbdaviai neteisėtai renka iš įdarbinamų trečiųjų šalių piliečių lėšas siekiant ateityje padengti galimai darbdaviui padarytus nuostolius, naudodamiesi tuo, kad jie nežino Lietuvos įstatymų, nemoka valstybinės kalbos ir nedrįsta kreiptis į institucijas.

Teikiame paaiškinimą dėl tokio lėšų rinkimo:

• Lėšų rinkimas į fondus (pvz., vadinamosios „bačkos“) arba vekselių pasirašymas, kurių tikslas ateityje padengti darbdaviui darbuotojo galimai padarytą žalą, yra nepagrįstas ir neteisėtas.
• Išskaitos iš darbuotojo darbo užmokesčio gali būti daromos tik laikantis darbo kodekso nuostatų.
• Išskaitos iš darbo užmokesčio dėl žalos atlyginimo gali būti daromos tik darbdaviui nustačius darbuotojo darbo pareigų pažeidimą dėl jo kaltės.  
• Atlygintinos žalos ribos – ne daugiau kaip darbuotojo 3 vidutinių darbo užmokesčių dydžio (jeigu turtinė žala padaryta dėl darbuotojo didelio neatsargumo, – ne daugiau kaip jo šešių vidutinių darbo užmokesčių dydžio).
• Atvejai, kada darbuotojas privalo atlyginti visą žalą: jeigu žala padaryta: tyčia; darbuotojo veikla, turinčia nusikaltimo požymių; neblaivaus ar apsvaigusio nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų darbuotojo; pažeidus pareigą saugoti konfidencialią informaciją, susitarimą dėl nekonkuravimo; darbdaviui padaryta neturtinė žala; kai visiško žalos atlyginimo atvejis numatytas kolektyvinėje sutartyje.
• Darbdavio rašytinis nurodymas darbuotojui išieškoti žalą turi būti priimtas nė vėliau kaip per 3 mėnesius nuo žalos paaiškėjimo dienos. Išskaitos dydis negali viršyti 1 mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio. Jei šį terminą darbdavys praleido arba nori, kad būtų išieškota didesnio dydžio išskaita, jis negali to daryti savavališkai, o turi kreiptis į Darbo ginčų komisiją (tai trišalė institucija, veikianti regioniniu principu, kurioje sprendimus priima to regiono profsąjungų, darbdavių ir Valstybinės darbo inspekcijos atstovai).
• Darbdavio rašytiniu nurodymu išieškant žalą iš darbuotojo darbo užmokesčio privalo būti laikomasi Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekse numatytų išskaitų dydžių:
  • iš darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio dalies, neviršijančios Vyriausybės nustatytos MMA pagal vieną ar kelis vykdomuosius dokumentus išskaitoma 10 procentų (jeigu ko kita nenustato įstatymai ar teismas);
  • iš darbo užmokesčio dalies, viršijančios Vyriausybės nustatytą MMA dydį, tačiau neviršijančios 2 MMA dydžių, pagal vieną ar kelis vykdomuosius dokumentus išskaitoma 30 procentų (jeigu ko kita nenustato įstatymai ar teismas);
  • iš darbo užmokesčio dalies, viršijančios Vyriausybės nustatytus 2 MMA dydžius, pagal vieną ar kelis vykdomuosius dokumentus išskaitoma 50 procentų, jeigu ko kita nenustato įstatymai ar teismas.
• Jeigu asmuo mano, kad žalos išieškojimas yra nepagrįstas ir /ar neatitinka Darbo kodekse numatytos žalos išieškojimo tvarkos, per 3 mėnesius nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą, su prašymu turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją.  Darbo ginčų komisijų kontaktus rasite https://vdi.lrv.lt/lt/darbo-gincai/

Kviečiame, iškilus klausimams dėl darbo teisinių santykių, konsultacijos kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją. Konsultacijos teikiamos telefonu (+370 5) 213 9772 arba raštu (užpildžius elektroninę paklausimo formą arba Facebook‘e).

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 117 straipsnio 1 dalyje nustatyta, jog nakties laikas – kalendorinis laikas nuo 22:00 val. iki 6:00 val. Asmens su negalia sąvoka yra išaiškinta Lietuvos Respublikos asmens su negalia teisių apsaugos pagrindų įstatymo 2 straipsnyje: asmuo su negalia – asmuo, kuriam šio įstatymo nustatyta tvarka nustatytas neįgalumo lygis arba 55 procentų ar mažesnis darbingumo lygis. DK 117 straipsnio 5 dalis numato, kad darbuotojai su negalia gali būti skiriami dirbti naktį, jeigu to jiems nedraudžia sveikatos priežiūros įstaigos išvada, tik su jų sutikimu. Paaiškiname, kad darbdavys privalo atsižvelgti į darbuotojo rašytinį prašymą pakoreguoti darbo grafiką ir neskirti dirbti nakties laiku nuo to momento, kai pateikiami atitinkami dokumentai, liudijantys darbuotojo negalią, ir sveikatos priežiūros išvada, kurioje nurodytas draudimas asmenims su negalia dirbti nakties laiku. Paminėtina, kad pateiktų dokumentų tinkamumą (pakankamumą), vadovaudamasis sąžiningumo ir bendradarbiavimo principais bei nepiktnaudžiaudamas teise, vertina darbdavys.

Auginu vaiką su negalia iki 18 m., žmona kartu negyvena, bet nesame išsiskyrę. Ar galima man pritaikyti DK 52 str. 2 dalį (nes norėčiau dirbti nuotoliniu būdu)?

Informuojame, kad nuotolinio darbo tvarką nustato Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 52 straipsnis. Minėto straipsnio 1 dalis nurodo, jog nuotolinis darbas yra darbo organizavimo forma arba darbo atlikimo būdas, kai darbuotojas jam priskirtas darbo funkcijas ar jų dalį visą arba dalį darbo laiko su darbdaviu suderinta tvarka reguliariai atlieka nuotoliniu būdu, tai yra sulygtoje darbo sutarties šalims priimtinoje kitoje, negu darbovietė yra, vietoje, taip pat ir naudodamas informacines technologijas (teledarbas).

Atkreipiame dėmesį, jog dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu. Darbuotojo atsisakymas dirbti nuotoliniu būdu negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį ar pakeisti darbo sąlygas. Jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu, kai to reikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja, darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų, ir darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų, arba darbuotojas, pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos būkle, negalia arba būtinybe slaugyti (prižiūrėti) šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį (DK 52 straipsnio 2 dalis).

Pažymime, kad prašymą dirbti nuotoliniu būdu gali teikti kiekvienas darbuotojas, o darbdavys, gavęs šį darbuotojo prašymą, turi jį svarstyti. Akcentuojame, jog tais atvejais, jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų darbas nuotoliniu būdu sukeltų per dideles sąnaudas, darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu, kai to reikalauja:

• nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja;
• darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų;
• darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų;
• darbuotojas, pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos būkle, negalia arba būtinybe slaugyti (prižiūrėti) šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį.

Pavyzdžiui, darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki 14 m. arba vaiką su negalia iki 18 m., pateikia darbdaviui prašymą dėl nuotolinio darbo. Sprendžiant klausimą, ar asmuo vienas augina vaiką, būtina analizuoti ir aiškinti konkrečią vaiko faktinio auginimo situaciją. Atkreiptinas dėmesys, kad aiškinant terminą ,,darbuotojas, kuris vienas augina vaiką“ yra būtina atsižvelgti į Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimą Nr. 44, kuriame numatyta, kad: ,,darbuotojais, kurie vieni augina vaikus (įvaikius) <...> yra pripažįstami darbuotojai, kurie faktiškai vieni augina vaiką (vaikus) ar įvaikį (įvaikius) iki šešiolikos metų amžiaus (pavyzdžiui, yra našlys (našlė), vieniša motina (įmotė), kitas vaiko tėvas (įtėvis) atlieka laisvės atėmimo bausmę ar jam neterminuotai arba terminuotai apribota tėvų valdžia, santuoka yra nutraukta ar gyvena skyrium ir teismo sprendimu vaiko (įvaikio) gyvenamoji vieta yra nustatyta su juo, kt.). Šis sąrašas nėra baigtinis, nes praktikoje gali būti ir kitų situacijų, kai darbuotojas bus laikomas faktiškai vienas auginantis vaiką. Be to, šios teisės normos taikymui neturi reikšmės, ar darbuotojas vienas išlaiko auginamą vaiką, ar kitas vaiko tėvas taip pat vykdo pareigą materialiai išlaikyti nepilnametį vaiką“.

Nagrinėjamu atveju dokumentais, įrodančiais, kad vienas iš tėvų augina vaiką iki 14 m. arba vaiką su negalia iki 18 m., gali būti sutuoktinio mirties liudijimas, įsiteisėjęs teismo sprendimas, kuriuo apribota vieno iš sutuoktinių valdžia vaikų atžvilgiu, nuosprendis baudžiamojoje byloje, kuriuo vienas iš tėvų nuteisiamas laisvės atėmimo bausme, teismo sprendimas, kad vaiko gyvenamoji vieta yra nustatyta su vienu iš tėvų (pvz., motina), pažyma apie tėvo (motinos), auginančio vaiką, ir vaiko deklaruotą gyvenamąją vietą, tik vieno iš tėvų įrašymas į gimimo liudijimą ir kiti dokumentai. Dokumentų, liudijančių faktą, jog darbuotojas vienas augina vaiką, sąrašas nėra baigtinis, nes praktikoje gali susiklostyti ir kitų (įvairių) situacijų, kai darbuotojas bus laikomas faktiškai vienas auginantis vaiką.

Akcentuojame, kad pateiktų dokumentų tinkamumą (pakankamumą) bei konkrečią vaiko faktinio auginimo situaciją, vadovaudamasis sąžiningumo ir bendradarbiavimo principais bei nepiktnaudžiaudamas teise, vertina darbdavys, o tarp šalių kilęs ginčas dėl pateikto dokumento ir/ar situacijos vertinimo galėtų būti sprendžiamas kreipiantis į darbo ginčų komisiją DK IV dalyje „Darbo ginčai“ nustatyta tvarka.

Vadovaujantis DK 154 straipsnio 1 dalyje išvardinti atvejai, kuomet darbuotojas privalo atlyginti visą žalą, pvz., tais atvejais, kai visiško žalos atlyginimo atvejis numatytas kolektyvinėje sutartyje (DK 154 straipsnio 1 dalies 6 punktas). Tai reiškia, kad kolektyvinėje sutartyje sulygus dėl visiško žalos atlyginimo, šis dydis nėra ribojamas.

Darbdavys, atsižvelgdamas į konkretaus darbo specifiką ir vadovaudamasis darbuotojų saugos ir sveikatos užtikrinimo principais, nustato priemones normalioms darbo sąlygoms užtikrinti. VDI specialistų nuomone, darbuotojui mokamas padidintas darbo užmokestis, kai jis dirba sąlygomis, kai sveikatai kenksmingų veiksnių dydžiai darbo aplinkoje viršija darbuotojų saugą ir sveikatą norminiuose teisės aktuose nustatytus leistinus ribinius dydžius, kol techninėmis ar kitomis priemonėmis sveikatai kenksmingų veiksnių dydžiai jų darbo aplinkoje sumažinami iki leistinų dydžių arba sveikatai pakenkimo tikimybė eliminuojama naudojant asmenines apsaugos priemones, ir tokių rizikos veiksnių, kurių ribinius dydžius viršijus gali būti organizuojami darbai, baigtinį sąrašą bei darbo organizavimo ypatumus, tvarką ir trukmę nustato Vyriausybė ar jos įgaliota institucija. Toks mokėjimas turėtų būti nustatytas kolektyvinėje sutartyje ar sulygtas darbo sutartyse.

Pažymėtina, kad sprendimas nutraukti darbo sutartį ar konstatuoti darbo sutarties pasibaigimą turi būti išreikštas raštu, tačiau akcentuotina tai, kad šis sprendimas turi būti perduotas/išsiųstas darbuotojui. Paminėtina, kad pats darbdavys sprendžia kokiu būdu ir kokiu turiniu įformins sprendimą, pvz., įsakymu, potvarkiu ar kt. Be to, pasibaigus darbo sutarčiai turi būti padarytas ir įrašas darbo sutartyje, kuris negali būti prilyginamas darbdavio rašytiniam sprendimui.

2016 m. rugsėjo 14 d. Lietuvos Respublikos darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymo 6 straipsnio 11 dalyje nustatyta, kad  iki DK įsigaliojimo sudarytos kolektyvinės sutartys galioja pagal jų sudarymo metu galiojusias teisės aktų nuostatas, bet ne ilgiau kaip iki 2019 m. sausio 1 d. Po minėtos datos kolektyvinės sutartys turėtų būti koreguojamos, atsižvelgiant į DK nuostatas. Paminėtina, kad ir po 2019 m. sausio 1 d. sudarytose kolektyvinėse sutartyse galės būti susitarta dėl darbuotojų padėtį, palyginti su nustatyta darbo teisės aktuose, gerinančių nuostatų.

DK 144 str. 5 d. numatyta, kad darbuotojo prašymu darbo poilsio ar švenčių dienomis laikas ar viršvalandinio darbo laikas, padauginti iš šio straipsnio 1–4 dalyse nustatyto atitinkamo dydžio, gali būti pridedami prie kasmetinių atostogų laiko. VDI specialistų nuomone, ši teisės norma nenumato pareigos darbdaviui sutikti su darbuotojo prašomu kompensavimo būdu, taigi, esant objektyvioms priežastims, darbdavys turi teisę atsisakyti tokį prašymą tenkinti.

Paminėtina, kad DK 144 str. 5 d. turėtų būti aiškinama įgyvendinant lankstumo principą ir darbuotojo bei darbdavio susitarimo teisę dėl alternatyvios kompensavimo formos poilsiu, už tą poilsį mokant dvigubai (suteikiant dvi apmokamas dienas). Kadangi sistemiškai aiškinant DK normas už darbą švenčių ir poilsio dieną imperatyviai yra mokamas dvigubas tarifas, todėl darbuotojui pasirinkus, o darbdaviui sutikus, pvz., darbą poilsio, švenčių dienomis kompensuoti DK 144 str. 5 d. numatyta tvarka, t. y. jeigu šalys susitarė dėl alternatyvaus kompensavimo būdo (pasirinko apmokamą poilsį), jam suteikiamos dvi poilsio dienos, kurios pridedamos prie kasmetinių atostogų.

DK ir kiti teisės aktai nereglamentuoja darbo laiko apskaitos žiniaraščio formos ir jo pildymo tvarkos, todėl darbdavys turėtų pasitvirtinti darbo laiko apskaitos žiniaraščio formą ir jo pildymo tvarką (pavyzdžiui darbdavys galėtų nusimatyti ligos, prastovų ir kt. žymėjimą), atsižvelgdamas į darbo organizavimo ypatumus, technines galimybes įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje ir kt. Tais atvejais, kai darbdavys neturi oficialios informacijos apie darbuotojui suteiktą laikiną nedarbingumą, žiniaraščio pildymo tvarkoje pastarasis galėtų nusimatyti ir tokį atvejį.

Atkreipiame dėmesį, kad darbdavys, esant objektyvioms aplinkybėms, galėtų atlikti darbo laiko apskaitos koregavimą, pvz., tą laikotarpį, kuomet darbuotojas nebuvo darbe, tačiau jam oficialus laikino nedarbingumo pažymėjimas nebuvo išduotas, galėtų pakoreguoti paaiškėjus laikino nedarbingumo pažymėjimo išdavimo faktui.

• atsisiuntus pranešimo formą, kurią galite rasti: https://www.sodra.lt/lt/dokumentai/formos-ir-sablonai-darbdaviams, ją pildyti turėtumėte A5 laukelyje pasirenkant 02 priežastį – atleidimas iš darbo pagal darbo sutartį, A7 laukelyje pasirinkti teisės aktą, pvz. K01 – Darbo kodeksas, A30 – A32 laukeliuose pasirenkant teisės akto straipsnį, dalį, punktą;
• teisės aktą, jo straipsnį, dalį, punktą darbdavys turi pasirinkti iš atleidimo priežasčių klasifikatoriaus, kuris pateikiamas pildant pranešimo A7, A30 – A32 laukelius.

Atkreipiame dėmesį į tai, jeigu draudėjas (darbdavys) nurodo teisės aktą /straipsnį / dalį / punktą tokį, kurio nėra atleidimo priežasčių klasifikatoriuje, toks pranešimas su atitinkamu klaidos pranešimu yra atmetamas. Draudėjai (darbdaviai) gali pasirinkti tik tuos Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) straipsnius, kurie yra darbo santykių nutraukimo pagrindas.

Taigi, pavyzdžiui, jeigu darbo santykiai nutraukiami išbandymo laikotarpiu darbuotojo iniciatyva, pranešime darbo santykių nutraukimo priežastimi A30 – A32 laukeliuose turėtumėte pasirinkti DK 36 straipsnio 4 dalį.

Pastebėtina, kad šiuo metu galiojantys darbo teisės įstatymai nenustato privalomos darbo laiko apskaitos žiniaraščių formos. Darbo laiko apskaitos žiniaraščių formą (sutartinius žymėjimus ir kt.) pasirenka ir tvirtina darbdavys, atsižvelgdamas į darbo organizavimo ypatumus, technines galimybes įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje ir kt.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 41 straipsnio 3 dalyje numatyta, kaddarbuotojui parinkti į vadovaujančiųjų darbuotojų ir specialistų pareigas, taip pat tokias pareigas, kurias eiti gali asmenys, turintys tam tikrų gebėjimų arba kuriems keliami ypatingi intelekto, fiziniai, sveikatos ar kiti reikalavimai, gali būti rengiamas konkursas. Pareigybių, dėl kurių rengiamas konkursas, sąrašą ir konkursų valstybės ir savivaldybių įmonėse, iš valstybės, savivaldybių ir Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetų bei iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų finansuojamose valstybės ir savivaldybių įstaigose ir viešosiose įstaigose, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, organizavimo ir vykdymo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė, išskyrus įstaigas, kuriose pareigybių, dėl kurių gali būti rengiamas konkursas, sąrašą ir konkursų organizavimo ir vykdymo tvarką nustato specialūs įstatymai. Asmuo, laimėjęs konkursą, turi teisę reikalauti, kad su juo ne vėliau kaip per dvidešimt darbo dienų būtų sudaryta darbo sutartis, išskyrus įstatymų nustatytas išimtis.

Lietuvos Respublikos profesionaliojo scenos meno įstatymo (toliau – Profesionaliojo scenos meno įstatymas) 11 straipsnis numato nacionalinių,valstybinių ir savivaldybių teatrų ir koncertinių įstaigų darbuotojų darbo santykių reglamentavimo ypatumus.Šio straipsnio 1 dalis numato, kadnacionalinių, valstybinių ir savivaldybių teatrų ir koncertinių įstaigų vadovai priimami į pareigas konkurso būdu Vyriausybės nustatyta tvarka (Konkursų valstybės ir savivaldybių įmonėse, iš valstybės, savivaldybių ir Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetų bei iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų finansuojamose valstybės ir savivaldybių įstaigose ir viešosiose įstaigose, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, organizavimo ir vykdymo tvarkos aprašas yra patvirtintas Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimu Nr. 496 „Dėl Lietuvos Respublikos darbo kodekso įgyvendinimo“).

Atkreiptinas dėmesys į tai, kad Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2017 m. kovo 17 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. 3K-3-131-686/2017 konstatavo, kad „Teatrų ir koncertinių įstaigų įstatyme nenustatyta kitų darbuotojų (direktoriaus pavaduotojo), kurie į pareigas būtų priimami konkurso būdu. Taigi ir teatro direktoriaus pavaduotojo darbo santykių reglamentavimas patenka į minėto įstatymo reglamentavimo sritį. Būtų neprotinga įstatymo nuostatas aiškinti kaip reglamentuojančias visų šios srities darbuotojų, jų vadovų darbo santykius, išskyrus teatro vadovo pavaduotojo. Taigi sistemiškai vertinant minėtų teisės aktų nuostatas darytina išvada, kad tik teatro vadovas privalo būti skiriamas į pareigas konkurso būdu“.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta aukščiau, darytina išvada, jog tam tikrose įstaigose, kuriose pareigybių, dėl kurių gali būti rengiamas konkursas, sąrašą ir konkursų organizavimo ir vykdymo tvarką nustato specialūs įstatymai (lex specialis), reikia vadovautis šiuose įstatymuose įtvirtintu teisiniu reglamentavimu, o ne bendrosiomis teisės normomis, nustatančiomis konkursų organizavimo ir rengimo tvarką.

Įgyvendindamas DK nurodytus reikalavimus darbdavys galėtų pasitvirtinti atskirus vidaus dokumentus, kuriuose būtų nurodytos pagrindinės bendros komandiruočių metu taikomos sąlygos, su kuriomis darbuotojai būtų supažindinti raštu (DK 25 straipsnis). Pažymėtina, jeigu patvirtintuose dokumentuose pateikiama ne visa DK 107 straipsnio 6 dalyje numatyta informacija arba ji skiriasi kiekvienos komandiruotės atveju (pavyzdžiui, komandiruotės trukmė), darbdavys turi pareigą pateikti šią informaciją darbuotojams atskirai.

DK 107 straipsnio 7 dalies norma taikoma tais atvejais, kai komandiruoto darbuotojo buvimo kitoje valstybėje tikslas – turint darbo sutartį, pagal kurią nuolat dirbama Lietuvos Respublikoje, tam tikram laikotarpiui atvykti į kitą Europos Sąjungos valstybę narę ar Europos ekonominės erdvės valstybę ir joje atlikti savo darbo pareigas Lietuvos įmonės naudai, pavyzdžiui, pagal paslaugų teikimo sutartį. Jeigu komandiruojamas darbuotojas siunčiamas į kelias Europos Sąjungos valstybes ar Europos ekonominės erdvės valstybes ir kiekvienoje iš jų vykdo darbo funkciją, darbdavys privalo informuoti darbuotoją DK 107 straipsnio 7 dalies tvarka apie kiekvieną valstybę, į kurią darbuotojas komandiruojamas.

Pastebėtina, kad darbo sutartis ir darbo teisės normos turi būti išdėstytos lietuvių kalba, o jei darbuotojas yra užsienietis, – lietuvių kalba ir kita šiam darbuotojui suprantama kalba (DK 25 straipsnio 3 dalis), todėl darbdavys, teikdamas informaciją, nurodytą DK 107 straipsnio 6 – 7 dalyse, turi ją pateikti raštu lietuvių kalba ir (arba) abiem šalims suprantama kalba. Tuo atveju, jeigu specialiame internetiniame tinklalapyje, kuriame nurodomas Europos Sąjungos valstybės darbo užmokestis, informacija skelbiama ne lietuvių ir ne kita, abiem šalims suprantama, kalba, darbdavio pateikta elektroninė nuoroda į minėtą tinklapį laikytina nepakankama. Šiuo atveju informacija turi būti išversta ir tinkamai bei suprantamai pateikta darbuotojui.

Biudžetinės įstaigos darbuotojui, atliekančiam papildomas pareigas pagal susitarimą dėl papildomo darbo, turi būti taikomos Lietuvos Respublikos biudžetinių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo ir komisijų narių atlygio už darbą įstatymo (toliau – Įstatymas) nuostatos dėl praėjusių kalendorinių metų (nacionalinių ir valstybinių kultūros ir meno įstaigų atlikėjų – mėnesio (mėnesių)) veiklos vertinimo. Biudžetinės įstaigos darbuotojų veiklos vertinimo tikslas – nustatyta tvarka įvertinti jų kompetenciją (įgūdžius, žinias, gebėjimus) ir pasiektus veiklos rezultatus atitinkamai pagal aptartus veiklos lūkesčius. Biudžetinės įstaigos darbuotojo (taip pat ir biudžetinės įstaigos vadovo) veikla vertinama, jeigu jis ne trumpiau kaip 6 mėnesius per kalendorinius metus, kurių veikla vertinama, eina darbuotojo pareigas toje biudžetinėje įstaigoje, kurioje yra vertinama jo veikla (Įstatymo 9 str. 4 ir 5 d.).

Nacionalinių ir valstybinių kultūros ir meno įstaigų atlikėjų, socialinių paslaugų srities darbuotojų, sveikatos priežiūros specialistų, švietimo įstaigų vadovų, jų pavaduotojų ugdymui, ugdymą organizuojančių skyrių vedėjų praėjusių kalendorinių metų (nacionalinių ir valstybinių kultūros ir meno įstaigų atlikėjų – mėnesio (mėnesių)) veikla vertinama vadovaujantis atitinkamai kultūros ministro, socialinės apsaugos ir darbo ministro, sveikatos apsaugos ministro, švietimo, mokslo ir sporto ministro tvirtinamu atitinkamos srities nacionalinių ir valstybinių kultūros ir meno įstaigų atlikėjų, socialinių paslaugų srities darbuotojų, sveikatos priežiūros specialistų ar švietimo įstaigų vadovų, jų pavaduotojų ugdymui, ugdymą organizuojančių skyrių vedėjų veiklos vertinimo tvarkos aprašu. Kitų biudžetinių įstaigų darbuotojų praėjusių kalendorinių metų veikla vertinama vadovaujantis Vyriausybės ar jos įgaliotos institucijos tvirtinamu biudžetinių įstaigų darbuotojų veiklos vertinimo tvarkos aprašu (Įstatymo 9 str. 2 d.).

Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2024 m. sausio 3 d. nutarimu Nr. 6 patvirtinto Valstybės tarnautojų tarnybinės veiklos ir biudžetinių įstaigų darbuotojų veiklos vertinimo tvarkos aprašo (toliau – Aprašas) 13 p. numato, kad tiesioginis vadovas su valstybės tarnautoju arba darbuotoju, kuris trumpiau kaip 6 mėnesius per kalendorinius metus ėjo pareigas įstaigoje, pokalbio metu aptaria tarnybinės veiklos arba veiklos rezultatus, taip pat, atsižvelgdamas į įstaigos padaliniui nustatytas užduotis, veiklos prioritetus ir kitus svarbius aspektus, aptaria valstybės tarnautojo arba darbuotojo einamųjų metų veiklos ar tarnybinės veiklos rezultatus, tarnybinės veiklos arba veiklos lūkesčius ir tarnybinės veiklos arba veiklos rezultatų vertinimo kriterijus, riziką, kuriai esant tarnybinės veiklos arba veiklos rezultatai gali būti nepasiekti, ir užpildo Motyvuoto pasiūlymo formos I skyrių „Pasiekti veiklos ar tarnybinės veiklos rezultatai“, išskyrus skiltį „Pagrindiniai praėjusių ar einamųjų metų veiklos ar tarnybinės veiklos rezultatai“. Motyvuoto pasiūlymo formos I skyriaus „Pasiekti veiklos ar tarnybinės veiklos rezultatai“ skiltį „Pagrindiniai einamųjų metų veiklos ar tarnybinės veiklos lūkesčiai“ pildyti neprivaloma, ji pildoma pagal poreikį.

Taigi, jeigu susitarimas dėl papildomo darbo su darbuotoju sudaromas likus ne mažiau kaip 6 mėnesiams iki kalendorinių metų pabaigos, darbuotojo veiklos lūkesčiai einant papildomas pareigas einamaisiais metais nustatomi ir veikla vertinama Aprašo nustatyta tvarka. Susitarimą dėl papildomo darbo sudarius likus mažiau nei 6 mėnesiams iki kalendorinių metų pabaigos, darbuotojo veikla einant papildomas pareigas praėjusiais metais nevertinama, o pokalbio su tiesioginiu vadovu metu aptariami darbuotojo einamųjų metų veiklos rezultatai, veiklos lūkesčiai ir veiklos rezultatų vertinimo kriterijai, rizika, kuriai esant veiklos rezultatai gali būti nepasiekti.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 52 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad nuotolinis darbas yra darbo organizavimo forma arba darbo atlikimo būdas, kai darbuotojas jam priskirtas darbo funkcijas ar jų dalį visą arba dalį darbo laiko su darbdaviu suderinta tvarka reguliariai atlieka nuotoliniu būdu, tai yra sulygtoje darbo sutarties šalims priimtinoje kitoje, negu darbovietė yra, vietoje, taip pat ir naudodamas informacines technologijas (teledarbas). Skiriant dirbti nuotoliniu būdu, raštu nustatomi darbo vietos reikalavimai (jeigu tokie keliami), darbui suteikiamos naudoti darbo priemonės, aprūpinimo jomis tvarka, naudojimosi darbo priemonėmis taisyklės, taip pat nurodomas darbovietės padalinys, skyrius ar atsakingas asmuo, kuriam darbuotojas turi atsiskaityti už atliktą darbą darbdavio nustatyta tvarka (DK 52 straipsnio 3 dalis).

Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo (toliau – Įstatymas) 11 straipsnio 1 dalyje numatyta darbdavio pareiga sudaryti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais. Darbuotojų pareigos saugant savo ir kitų darbuotojų sveikatą bei gyvybę, nurodytos šio Įstatymo 33 straipsnyje, neatleidžia darbdavio nuo šioje dalyje nustatytos pareigos. Darbuotojų saugos ir sveikatos priemonės finansuojamos darbdavio lėšomis. Įstatymo 14 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta, jog kiekvieno darbuotojo darbo vieta ir darbo vietų aplinka turi atitikti šio Įstatymo ir kitų darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimus. Darbo vietos turi būti įrengtos taip, kad jose dirbantys darbuotojai būtų apsaugoti nuo galimų traumų, jų darbo aplinkoje nebūtų sveikatai kenksmingų ar pavojingų rizikos veiksnių. Įrengiant darbo vietas turi būti įvertintos darbuotojo fizinės galimybės. Įstatymo 38(1) straipsnis reglamentuoja darbuotojų, dirbančių nuotolinį darbą, saugą. Šio straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad darbuotojams, dirbantiems nuotolinį darbą, sudaromos tokios pačios darbuotojų saugos ir sveikatos sąlygos, kaip ir kitiems įmonės darbuotojams. Skiriant dirbti nuotoliniu būdu, darbdavys, jeigu reikia, darbuotojui suteikia darbo priemones, asmenines apsaugos priemones. Darbuotojo naudojamos darbo priemonės, darbo vieta turi atitikti darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų reikalavimus. Darbdavys privalo apmokyti darbuotoją, kaip saugiai naudotis darbdavio suteiktomis darbo priemonėmis. Darbuotojas privalo rūpintis savo paties ir kitų asmenų, kurie galėtų nukentėti dėl netinkamo jo elgesio ar klaidų, sauga ir sveikata, taip pat tinkamu darbo priemonių, asmeninių apsaugos priemonių naudojimu (Įstatymo 38(1) straipsnio 2 dalis).  Įstatymo 39 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta, kad darbuotojų saugos ir sveikatos būklė nustatoma pagal tai, kaip darbo priemonės ir darbo sąlygos įmonėje atitinka darbuotojų saugos ir sveikatos norminiuose teisės aktuose nustatytus reikalavimus, įvertinus profesinę riziką darbo vietose ar kitose įmonės vietose, kur darbuotojas gali būti darbo laiku. Darbdaviui atstovaujantis asmuo ar jo pavedimu darbdavio įgaliotas asmuo organizuoja profesinės rizikos vertinimą įmonėje (Įstatymo 39 straipsnio 3 dalis). Darbuotojų saugos ir sveikatos specialistai rengiami vadovaujantis socialinės apsaugos ir darbo ministro patvirtintais Mokymo ir žinių darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais tikrinimo bendraisiais nuostatais (Įstatymo 8 straipsnio 1 dalis).

Taigi, darbo įstatymai išimčių dėl darbuotojų saugos ir sveikatos būklės nustatymo, kuomet dirbamas nuotolinis darbas, nenustato, todėl visais atvejais darbdavys turi vertinti profesinę riziką, be kita ko, kiekvienoje darbo vietoje. Tačiau, atsižvelgiant į nuotolinio darbo specifiką bei į tai, jog nuotolinio darbo organizavimas yra lankstesnis būdas atlikti darbuotojui jo darbo funkcijas, šalys nėra saistomos pareigos susitarti, kad nuotolinio darbo vieta būtų apibrėžta tik kaip viena fizinė vieta, todėl šalys yra laisvos sulygti, kad darbuotojas darbo funkcijas atliks savo nuožiūra pasirinktoje vietoje (pvz., namuose, bibliotekoje, sodyboje ar kt.). Tuo atveju, kai darbdaviui ar jo pavedimu įgaliotam asmeniui nėra objektyvios galimybės įvertinti konkrečių darbuotojų profesinės rizikos darbo vietoje, darbdavys galėtų inicijuoti darbuotojų, dirbančių nuotoliniu būdu, apmokymus profesinės rizikos vertinimui, kaip tai numato teisinis reglamentavimas. Tokiu atveju nuotolinį darbą dirbantys darbuotojai galėtų patys įsivertinti konkrečioje darbo vietoje kylančias rizikas ir priimti konkrečius sprendimus, pvz., iškilus rizikai tęsti darbą, ar jį nutraukti ir (ar) imtis tam tikrų priemonių rizikai pašalinti. Bet kokiu atveju, visos reikšmingos aplinkybės dėl galimų rizikų, darbuotojo veikimo būdai kylant rizikoms, apsaugos priemonių naudojimo tvarka ir kitos faktinės aplinkybės, turi būti dokumentuotos ir patvirtintos darbo teisinių santykių šalių nusistatyta tvarka. Tokios aplinkybės tiek darbo teisinių santykių šalims, tiek darbo teisinių santykių priežiūrą atliekantiems subjektams, turi būti aiškios ir suprantamos.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 107 straipsnio 3 dalis numato, jeigu darbuotojo komandiruotė trunka ilgiau negu darbo diena (pamaina) arba darbuotojas komandiruojamas į užsienį, darbuotojui privalo būti mokami dienpinigiai, kurių maksimalius dydžius ir jų mokėjimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė arba jos įgaliota institucija.

Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 28 d. nutarimu Nr. 523 patvirtinto Dienpinigių mokėjimo tvarkos aprašo 2 punktas numato, kad mokami dienpinigiai apskaičiuojami pagal šiuo Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimu nustatytus maksimalius dienpinigių dydžius arba mažesnius dienpinigių dydžius, jeigu mažesni konkretūs dydžiai, diferencijuoti pagal objektyvius kriterijus, nustatyti kolektyvinėje sutartyje, o jei jos nėra, – vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte (toliau kartu – nustatyti dydžiai). Kolektyvinėje sutartyje, o jei jos nėra – vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte negali būti nustatomi mažesni kaip 50 procentų šiame Vyriausybės nutarime nustatytų maksimalių dienpinigių dydžių dienpinigių dydžiai.

Kai dalį dienpinigių apmoka renginio organizatorius, darbdavio mokami dienpinigiai kartu su renginio organizatoriaus mokamais dienpinigiais negali būti mažesni už konkrečiai komandiruotei pagal nustatytus dydžius apskaičiuotus dienpinigius. Renginio organizatoriui apmokant visus konkrečiai komandiruotei pagal nustatytus dydžius apskaičiuotus dienpinigius, darbdavys neprivalo mokėti dienpinigių.

Prieš nustatant dienpinigių dydžius ir (ar) jų mokėjimo tvarką vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte, turi būti įvykdytos informavimo ir konsultavimo procedūros Lietuvos Respublikos darbo kodekso III dalies III skyriaus trečiajame skirsnyje nustatyta tvarka. Jeigu dienpinigių dydžiai nustatomi vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte, darbuotojai su juo turi būti supažindinti raštu, kaip numatyta Darbo kodekso 25 straipsnio 2 dalyje.

Taigi, jeigu darbuotojui komandiruotės metu renginio organizatorius išvis nemoka dienpinigių, o apmoka, pvz., tik kelionės, nakvynės išlaidas, tokiu atveju darbdavys privalo mokėti visą dienpinigių dalį, kiek darbuotojui priklausytų. Jeigu darbuotojas pagal nustatytus kriterijus nepatenka į atvejus, kuomet sumažinami dienpinigiai, tokiu atveju jam darbdavys privalo mokėti 100 % dienpinigių dydį.

Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2004 m. balandžio 29 d. nutarimu Nr. 526 „Dėl dienpinigių ir kitų komandiruočių išlaidų apmokėjimo“ patvirtintas Maksimalių dienpinigių dydžių sąrašas (toliau – Maksimalūs dienpinigių dydžiai), nustatantis maksimalius dienpinigių dydžius, ir Dienpinigių mokėjimo tvarkos aprašas (toliau – Aprašas), nustatantis dienpinigių į komandiruotę vykstančiam valstybės politikui, valstybės pareigūnui, teisėjui, valstybės tarnautojui, taip pat darbuotojui, dirbančiam pagal darbo sutartį mokėjimo tvarką.

Pažymime, kad dienpinigiai apskaičiuojami pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintus maksimalius dienpinigių dydžius arba mažesnius dienpinigių dydžius, jeigu mažesni konkretūs dydžiai, diferencijuoti pagal objektyvius kriterijus, numatyti kolektyvinėje sutartyje, o jei jos nėra – vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte (toliau kartu – nustatyti dydžiai). Kolektyvinėje sutartyje, o jei jos nėra – vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte negali būti nustatomi mažesni kaip 50 procentų šiame Vyriausybės nutarime nustatytų maksimalių dienpinigių dydžių dienpinigių dydžiai.

Kai dalį dienpinigių apmoka renginio organizatorius, darbdavio mokami dienpinigiai kartu su renginio organizatoriaus mokamais dienpinigiais negali būti mažesni už konkrečiai komandiruotei pagal nustatytus dydžius apskaičiuotus dienpinigius. Renginio organizatoriui apmokant visus konkrečiai komandiruotei pagal nustatytus dydžius apskaičiuotus dienpinigius, darbdavys neprivalo mokėti dienpinigių.

Prieš nustatant dienpinigių dydžius ir (ar) jų mokėjimo tvarką vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte, turi būti įvykdytos informavimo ir konsultavimo procedūros Lietuvos Respublikos darbo kodekso III dalies III skyriaus trečiajame skirsnyje nustatyta tvarka. Jeigu dienpinigių dydžiai nustatomi vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte, darbuotojai su juo turi būti supažindinti raštu, kaip numatyta Darbo kodekso 25 straipsnio 2 dalyje (Aprašo 2 punktas).

Taigi, darbdavys mažesnius dienpinigius galės mokėti tada, kai šie bus diferencijuoti pagal objektyvius kriterijus sudarytoje kolektyvinėje sutartyje, o kai jos nėra - vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte. Paaiškiname, kad, kolektyvinėje sutartyje, vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte bus galima nustatyti mažesnius, konkrečių dydžių, diferencijuotus pagal objektyvius kriterijus dienpinigių dydžius, kurie negalėtų būti mažesni kaip 50 procentų Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintų maksimalių dienpinigių dydžių. Pastebėtina, jog dienpinigių dydis turėtų būti aiškus ir neturėtų kelti abejonių nei darbuotojui, nei darbdaviui, t. y. darbuotojai iš anksto turėtų žinoti, kokie dienpinigiai bus mokami vykstant į konkrečią valstybę, ir negali būti sudaromos prielaidos vienašališkam darbdavio sprendimui dėl konkretaus dienpinigių dydžio darbuotojui vykstant į paskirtą komandiruotę, taip pat užtikrinant darbuotojų lygiateisiškumą.

Nustačius kolektyvinėje sutartyje, vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte, kad darbuotojo dienpinigiai mažinami iki 50 procentų arba nustačius mokamų dienpinigių ribas, pvz., kad darbuotojui mokami dienpinigiai nuo 50 iki 100 procentų, nėra aišku, koks yra mokamas dienpinigių dydis.

Šiuo atveju objektyvius kriterijus nustato ir diferencijuoja pats darbdavys priimdamas vietinį norminį arba vidaus administravimą reglamentuojantį teisės aktą, arba derybų metu juos nusistato kolektyvinių darbo santykių subjektai - darbdavys ir darbuotojų atstovai - dalyvaudami kolektyvinėse derybose ir pasirašydami kolektyvinę sutartį. DK ir kiti darbo teisės aktai šių klausimų nereglamentuoja ir nesprendžia. Šiuos objektyvius kriterijus, pagal kuriuos diferencijuojami mažesni dienpinigiai, vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte nusistato darbdavys, o kolektyvinėje sutartyje - darbdavys ir darbuotojų atstovai, atsižvelgiant į individualius vykdomos komercinės - ūkinės veiklos ypatumus, darbo sąlygas, darbo santykių geografinę erdvę ir pan. Pažymėtina, kad DK ir kituose teisės aktuose minėtos aplinkybės nėra reglamentuotos, o jų vertinimas paliekamas ūkinę-komercinę veiklą vykdantiems subjektams.

Atkreipiame dėmesį, kad vietiniais norminiais arba vidaus administravimą reglamentuojančiais teisės aktais darbdavys reguliuoja tik įmonėje arba konkrečioje darbo vietoje susiklostančius darbo ir glaudžiai su darbu susijusius visuomeninius santykius, sukonkretindamas teisinio reguliavimo priemones, užpildydamas teisinio reguliavimo spragas ir nustatydamas darbo sąlygas, t. y. sureguliuodamas darbo santykius, kurie nereglamentuojami DK teisės normomis ir šių teisės aktų atitikimas teisės aktų reikalavimams yra darbdavio atsakomybė ir kompetencija. Primename, kad dienpinigių dydžius nustačius vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte, darbuotojai su juo turi būti supažindinti raštu.
Tuo tarpu kolektyvines sutartis pasirašo ir sudaro kolektyvinėse darbo santykių subjektai, kurie kolektyvinių derybų metu nusistato darbuotojų darbo, socialines ir ekonomines sąlygas ir 3 garantijas, taip pat abipuses teises, pareigas ir šalių atsakomybę. Atitinkamai, kolektyvinėje sutartyje, kolektyvinių derybų metu nustatomi ir minėti objektyvūs kriterijai, pagal kuriuos diferencijuojamas dienpinigių dydis.
Informuojame, jog dienpinigiai negali būti mažinami dėl to, kad:

• darbuotojas neįvykdo darbo normų (pvz., darbdavio nustatytų pristatymo terminų, kelionės maršruto);
• darbo funkcijas vykdo neekonomiškai (pvz., didelės transporto priemonės kuro sąnaudos);
• dėl aplinkybių, kurios nepriklauso nuo darbuotojo neįvykdytos užduoties per nustatytą terminą (pvz., kelio remonto darbai, automobilių spūstis ir pan.);
• darbuotojas nepakluso darbdavio ar jo atstovo reikalavimams, kurie prieštarauja įstatymams;
• darbuotojos padaro darbo pareigų pažeidimą ar kelių eismo taisyklių pažeidimą.

Dėl galimo padaryto darbo pareigų pažeidimo darbdavys turi teisę inicijuoti atskirą tyrimą.

Atkreipiame Jūsų dėmesį, kad jeigu kolektyvinėje ar darbo sutartyje ir (arba) valstybės ar savivaldybės institucijos ar įstaigos vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte nenustatyta kitaip, ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną iki komandiruotės pradžios darbuotojui privalo būti išmokėtas ne mažesnis kaip 50 procentų už komandiruotę apskaičiuotų dienpinigių avansas, o grįžus iš komandiruotės, dienpinigiai perskaičiuojami ir neišmokėta dienpinigių dalis išmokama ne vėliau kaip darbo užmokesčio mokėjimo dieną.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 52 str. 1 d., kurioje nustatyta, kad nuotolinis darbas yra darbo organizavimo forma arba darbo atlikimo būdas, kai darbuotojas jam priskirtas darbo funkcijas ar jų dalį visą arba dalį darbo laiko su darbdaviu suderinta tvarka reguliariai atlieka nuotoliniu būdu, tai yra sulygtoje darbo sutarties šalims priimtinoje kitoje, negu yra darbovietė, vietoje, taip pat naudodamas informacines ir elektroninių ryšių technologijas (teledarbas).

Taigi, kiekvienoje darbo sutartyje darbo sutarties šalys turi susitarti dėl darbovietės, kurioje savo darbo funkciją atliks darbuotojas, o susitardamos dėl nuotolinio darbo šalys susitaria dėl dalies ar visų funkcijų atlikimo kitoje priimtinoje vietoje, negu yra darbovietė. Darbo santykių šalys turi teisę susitarti dėl nuotolinio darbo ne tik Lietuvos Respublikos teritorijoje, bet ir kitoje valstybėje, kadangi darbo teisės normos, reglamentuojančios nuotolinį darbą, nedraudžia darbo sutarties šalims susitarti dėl darbuotojui priskirtų darbo funkcijų ar jų dalies atlikimo nuotoliniu būdu kitoje valstybėje. Darbo sutarties šalims susitarus dėl darbuotojui priskirtų darbo funkcijų ar jų dalies atlikimo nuotoliniu būdu kitoje valstybėje, toks darbas nelaikytinas darbu kitoje valstybėje, todėl nėra taikomos DK 107 straipsnio nuostatos.

Skiriant dirbti nuotoliniu būdu, raštu nustatomi darbo vietos reikalavimai (jeigu tokie keliami), darbui suteikiamos naudoti darbo priemonės, aprūpinimo jomis tvarka, naudojimosi darbo priemonėmis taisyklės, taip pat nurodomas darbovietės padalinys, skyrius ar atsakingas asmuo, kuriam darbuotojas turi atsiskaityti už atliktą darbą darbdavio nustatyta tvarka. Jeigu dirbdamas nuotoliniu būdu darbuotojas patiria papildomų išlaidų, susijusių su jo darbu, darbo priemonių įsigijimu, įsirengimu ir naudojimu, jos privalo būti kompensuotos. Kompensacijos dydį ir jos mokėjimo sąlygas darbo sutarties šalys nustato susitarimu (DK 52 str. 3-4 d.).

Taigi, siekiant tinkamai vykdyti darbo organizavimą įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje, darbo sutarties šalys gali apsibrėžti darbo vietos nustatymą, saugios darbo vietos kriterijus, leistinas valstybes, duomenų saugumą, išlaidų kompensavimą, taip pat atsiskaitymo už rezultatus tvarką, asmens duomenų apsaugos reikalavimų taikymą, darbo laiko apskaitos tvarka, bendravimo ir bendradarbiavimo su kitais įstaigos darbuotojais tvarką.
Informuojame, kad nuotolinio darbo susitarimas įforminimas pagal įstaigoje nustatytus lokalinius teisės aktus.
Skiriant dirbti nuotoliniu būdu, darbdavys, jeigu reikia, darbuotojui suteikia darbo priemones, asmenines apsaugos priemones. Darbuotojo naudojamos darbo priemonės, darbo vieta turi atitikti darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų reikalavimus. Darbdavys privalo apmokyti darbuotoją, kaip saugiai naudotis darbdavio suteiktomis darbo priemonėmis. Darbuotojas privalo rūpintis savo paties ir kitų asmenų, kurie galėtų nukentėti dėl netinkamo jo elgesio ar klaidų, sauga ir sveikata, taip pat tinkamu darbo priemonių, asmeninių apsaugos priemonių naudojimu (Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo (toliau - Įstatymas) 38 str. 2 d.).

Įstatymo 39 str. 1 d. įtvirtinta, kad darbuotojų saugos ir sveikatos būklė nustatoma pagal tai, kaip darbo priemonės ir darbo sąlygos įmonėje atitinka darbuotojų saugos ir sveikatos norminiuose teisės aktuose nustatytus reikalavimus, įvertinus profesinę riziką darbo vietose ar kitose įmonės vietose, kur darbuotojas gali būti darbo laiku. Darbdaviui atstovaujantis asmuo ar jo pavedimu darbdavio įgaliotas asmuo organizuoja profesinės rizikos vertinimą įmonėje (Įstatymo 39 str. 3 d.).

Papildomai svarbu pažymėti, kad daugelyje pasaulio valstybių galioja taisyklė, kad žmogus gyvenantis toje valstybėje bent 183 dienas per metus tampa rezidentu mokesčių mokėjimo tikslais. Jeigu Lietuvos įmonės darbuotojas nuvyksta į kitą šalį ir joje nuotoliniu būdu dirba ilgiau kaip pusmetį, susiformuoja prielaidos tokiam darbuotojui tapti tos šalies mokesčių rezidentu. Jeigu lietuviškos įmonės darbuotojas taps ne Lietuvos mokesčių rezidentu, tai gali turėti neigiamų pasekmių ne tik pačiam darbuotojui, bet ir įmonei (darbdaviui). Siekiant išvengti tokių pasekmių, manome, kad įmonė turėtų riboti laikotarpį, kurį darbuotojas gali praleisti kitoje užsienio valstybėje.

Pasikeitus potencialiai pavojingo įrenginio (toliau – PPĮ) savininkui, Potencialiai pavojingų įrenginių valstybės registre (toliau – Registras) jo perregistruoti nereikia, nes visi Registre esantys įrenginio duomenys (registracijos Nr., techninės patikros duomenys, ir kt.) išlieka nepasikeitę. Registre keičiama tik informacija, susijusi su nauju savininku (pavadinimas, adresas, kontaktiniai duomenys, įrenginio įrengimo vieta ir kt.). Registro duomenis galima pakeisti tik tada, kai atliekami visi būtini veiksmai, nustatyti Potencialiai pavojingų įrenginių valstybės registro nuostatų (toliau – Nuostatų) 21.1 ir 21.2. p.. Šios teisės akto nuostatos reglamentuoja, kad buvęs įrenginio savininkas arba jo įgaliotas atstovas ne vėliau, kaip per 14 darbo dienų nuo nuosavybės teisės arba turto patikėjimo teisės į įrenginį perleidimo, privalo raštu informuoti Registro tvarkytoją (pateikiant informaciją paštu arba elektroninio ryšio priemonėmis, jeigu dokumentai pasirašyti kvalifikuotu elektroniniu parašu, arba atvykstant į Valstybinės darbo inspekcijos teritorinį skyrių). Naujasis įrenginio savininkas arba jo įgaliotas atstovas ne vėliau kaip per 14 darbo dienų nuo nuosavybės teisės arba turto patikėjimo teisės į įrenginį perleidimo, atvykęs į Valstybinės darbo inspekcijos teritorinį skyrių arba elektroninio ryšio priemonėmis, jeigu dokumentai ir prašymas pasirašyti kvalifikuotu elektroniniu parašu, turi pateikti Registro tvarkytojui pranešimą apie savininko pasikeitimą ir atitinkamus Nuostatų 17.2–17.6 punktuose nurodytus dokumentus. Tik atlikus šiuos veiksmus, Registre bus įrašyti naujojo PPĮ savininko duomenys.

Kai potencialiai pavojingas įrenginys (toliau – PPĮ), registruotas Potencialiai pavojingų įrenginių valstybės registre (toliau – Registras), yra išnuomojamas, jo savininkui išlieka pareigos, numatytos Lietuvos Respublikos potencialiai pavojingų įrenginių priežiūros įstatymo (toliau – Įstatymas) 10 str. 1 d., t. y. įrenginio savininkas ir toliau privalo užtikrinti saugų įrenginių naudojimą, reikiamą techninę būklę ir nuolatinę priežiūrą pagal priežiūros norminių aktų ir įrenginių techninių dokumentų reikalavimus visą įrenginio naudojimo laiką. Įstatymo 11 str. 2 d. reglamentuoja, kad PPĮ savininkas atsako už išnuomoto (suteikto naudotis) įrenginio techninę būklę ir saugų jo naudojimą, jei kitaip nenumatyta nuomos (panaudos) sutartyje. Registruojant PPĮ Registre, vadovaujantis Potencialiai pavojingų įrenginių valstybės registro nuostatų 12.7 punktu, į Registrą įrašomi tik PPĮ savininko duomenys (juridinio asmens pavadinimas, teisinė forma, kodas ir buveinė arba fizinio asmens vardas ir pavardė, asmens kodas ir gyvenamoji vieta). Apibendrinant šias teisės aktų nuostatas, galima teigti, kad asmuo, išsinuomojęs PPĮ (PPĮ nuomininkas) neįgyja savininko teisių į šį įrenginį, kuris ir toliau išlieka nuomotojo nuosavybe. Tuo paaiškinama, kodėl išnuomotas Registre užregistruotas PPĮ neturi būti perregistruojamas nuomininko vardu.

Potencialiai pavojingų įrenginių valstybės registro (toliau- Registras) duomenys tikslinami juridinių arba fizinių asmenų, kuriems įrenginiai priklauso nuosavybės teise, arba įrenginių valdytojų, kurie valdo, naudoja įrenginius ir jais disponuoja turto patikėjimo teise (toliau – savininkai), arba jų įgaliotų atstovų prašymu, vadovaujantis Potencialiai pavojingų įrenginių valstybės registro nuostatų (toliau – Nuostatai) 30, 34 ir 35 punktais. Potencialiai pavojingo įrenginio savininkas arba jo įgaliotas atstovas raštu arba elektroninio ryšio priemonėmis, (jei pateikiami dokumentai ir prašymas pasirašomi kvalifikuotu elektroniniu parašu) arba atvykęs į Valstybinės darbo inspekcijos teritorinį skyrių pateikia Registro tvarkytojui laisvos formos prašymą ir jį pagrindžiančius dokumentus. Registro tvarkytojas, įsitikinęs prašymo pagrįstumu, ne vėliau kaip per 5 darbo dienas nuo jo pateikimo, patikslina duomenis ir raštu (paštu arba elektroninio ryšio priemonėmis) apie tai informuoja prašymo teikėją - PPĮ savininką.

Prieš pradedant naudoti pastolius, atsižvelgiant į pasirinktų pastolių sudėtingumą, darbų vadovas privalo parengti jų pastatymo, naudojimo ir išardymo projektą. Pastolius statyti, remontuoti, ardyti ar perstatyti galima tik prižiūrint darbų vadovui. Šį darbą gali atlikti tik tie darbuotojai, kurie yra specialiai apmokyti atlikti šiuos darbus.

Jeigu įmonė, atliekanti statinio renovacijos darbus, turi specialiai apmokytų montuoti pastolius darbuotojų ir darbų vadovą, galintį parengti pastolių pastatymo, naudojimo ir išardymo projektą taip pat vadovauti pastolių montavimo darbams, gali pati sumontuoti pastolius.

Prieš statant pastolius būtina įsitikinti, kad pagrindas, ant kurio statomi pastoliai, yra pakankamai tvirtas ir patvarus. Tokiu atveju atrama įrengiama tiesiai ant pagrindo. Kai paviršius nėra pakankamai tvirtas, atramos dedamos ant atitinkamų apkrovas paskirstančių elementų, pvz. medinių tašų arba betono gaminių, kurie paskirstytų vamzdinės konstrukcijos apkrovas ant didesnio paviršiaus ir leistų išlaikyti konstrukcijos horizontalumą.

Darbų vadovas privalo parengti pastolių pastatymo, naudojimo ir išardymo projektą, kuriame turi būti įvertinta ir nurodyta ant kokio paviršiaus turi būti montuojami pastoliai, kad jie neslystų ir išliktų stabilūs visą naudojimosi laiką.

Išankstinių ir periodinių darbuotojų sveikatos tikrinimų tvarką nustato Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2000 m. gegužės 31 d. įsakymu Nr. 301 (Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2009 m. gruodžio 29 d. įsakymo Nr. V-1072 redakcija) „Dėl profilaktinių sveikatos tikrinimų sveikatos priežiūros įstaigose” patvirtintas 13 priedas „Asmenų, dirbančių darbo aplinkoje, kurioje galima profesinė rizika (kenksmingų veiksnių poveikis ir (ar) pavojingas darbas), privalomo sveikatos tikrinimo tvarkos aprašas” (toliau – Aprašas). Aprašo 30 punkte yra nurodyta, kad įrašų apie sveikatos būklę informacija turi būti tęstinė, todėl darbdaviui atstovaujantis ar jo įgaliotas asmuo, atleisdamas darbuotoją iš darbo, turi pasilikti F Nr. 048/a patvirtintą kopiją, o F Nr. 048/a originalą atiduoti darbuotojui, kuris įsidarbindamas privalo jį pateikti naujam darbdaviui. Jeigu asmeniui įsidarbinus kitoje įmonėje dirbamas toks pats darbas tokiomis pačiomis sąlygomis arba sveikata tikrinama dėl užkrečiamųjų ligų, darbdavys gali, prisiimdamas atsakomybę, įdarbinti darbuotoją pasinaudodamas anksčiau atliktu ir dar galiojančiu sveikatos patikrinimu įrašydamas į Asmens medicininės knygelės 2 skyrių „Žinios apie darbovietę“ naujos įmonės pavadinimą. Privalomo sveikatos tikrinimo tikslas - įvertinti, ar įsidarbinantys ir dirbantys asmenys gali dirbti konkretų darbą konkrečiomis darbo sąlygomis; apsaugoti darbuotojų sveikatą nuo galimo profesinės rizikos veiksnių poveikio, siekiant išvengti traumų ar kitokio darbuotojo sveikatos pakenkimo, todėl, įdarbindamas asmenį, darbdavys taip pat gali pasinaudoti teisės aktų suteikta teise siųsti įdarbinamą asmenį pasitikrinti sveikatą atsižvelgiant į jo darbo pobūdį ir su darbu susijusius rizikos veiksnius.

Krovinių kėlimą rankomis ir būtiniausius darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimus tvarkant krovinius rankomis reglamentuoja Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro ir Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 2006 m. spalio 23 d. įsakymu Nr. A1-293/V-869 patvirtinti Darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimai tvarkant krovinius rankomis. Pasak šio teisės akto, krovinių tvarkymas rankomis – tai bet koks krovinio gabenimas ar laikymas, kai vienas ar daugiau darbuotojų kelia, leidžia žemyn, stumia, traukia, neša ar judina krovinį, kuris dėl jo savybių ar nepalankių ergonominių sąlygų kelia riziką darbuotojams, ypač susižeisti nugarą. Krovinių kėlimas rankomis priskiriamas ergonominiams veiksniams. Ergonominių rizikos veiksnių vertinimo įmonėje tvarką ir bendrąsias prevencijos priemones dėl darbuotojų apsaugos nuo rizikos jų sveikatai ir saugai, kurią kelia ar gali sukelti ergonominiai rizikos veiksniai, nustato Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro ir Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 2005 m. liepos 15 d. įsakymu Nr. V-592/A1-210 patvirtinti Ergonominių rizikos veiksnių tyrimo metodiniai nurodymai. Ergonominių rizikos veiksnių tyrimo metodiniai nurodymai reglamentuoja, kad vienkartinio rankomis keliamo krovinio masė, kai krovinys nuolat pernešamas per pamainą ar dirbant kitą darbą, negali viršyti moterims 10 kg., vyrams – 30 kg.

Darbo patalpų oro temperatūros parametrus, jų vertes bei matavimo reikalavimus darbo patalpose reglamentuoja Lietuvos higienos norma HN 69:2003 ,,Šiluminis komfortas ir pakankama šiluminė aplinka darbo patalpose. Parametrų norminės vertės ir matavimo reikalavimai“, patvirtinta Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2003 m. gruodžio 24 d. įsakymu Nr. V-770. Šiluminės aplinkos parametrai yra oro temperatūra, oro santykinis drėgnumas ir oro judėjimo greitis. Šiluminės aplinkos parametrų vertės yra nustatomos atsižvelgiant į metų laikotarpį ir atliekamų darbų sunkumo kategoriją (lengvas (Ia, Ib), vidutinio sunkumo (IIa, IIb), ir sunkus fizinis darbas (III)). Pvz:. dirbant biure, žiemos metu, kai darbas nereikalauja fizinės įtampos sėdint (darbo sunkumo kategorija Ia) darbo patalpų oro temperatūra turėtų būti 21 - 25⁰C, kai darbas reikalauja nedidelės fizinės įtampos sėdint, stovint ar vaikštant (darbo sunkumo kategorija Ib), darbo patalpų oro temperatūra turėtų būti 20-24⁰ C, dirbant vidutinio sunkumo darbus - 15-21⁰ C, dirbant sunkius darbus - 13-19⁰ C.

Daugelyje darbo vietų atliekant profesinės rizikos vertinimą, kiekybiniai rizikos veiksnių matavimai nėra būtini. Pavyzdžiui, vykdant fizikinių rizikos veiksnių, tokių kaip apšvietimas, šiluminė aplinka ir pan. profesinės rizikos vertinimą yra tikslinga atlikti darbuotojų apklausas. Nesant darbuotojų nusiskundimų, nėra tikslinga atlikti kiekybinius šiluminės aplinkos matavimus tinkamai apšildomose patalpose, ar apšvietimo matavimus, jeigu darbo vietose yra pakankamas, darbuotojus tenkinantis apšvietimas. Atliekant darbo įrenginių sukeliamų rizikos veiksnių, tokių kaip triukšmas, vibracija, elektromagnetinė spinduliuotė vertinimą, būtina vadovautis įrenginių gamintojo naudojimo dokumentuose pateikiama informacija, o atlikti papildomus kiekybinius tokių rizikos veiksnių matavimus dažnai nėra tikslinga. Pavyzdžiui, vertinant profesinę riziką darbuotojui, kuris dirba su rankine žoliapjove-krūmapjove, kurios gamintojo naudojimo dokumentuose pateikiama informacija apie 110 dB(A) skleidžiamą triukšmą, matuoti triukšmo lygį nebėra prasmės, nes dėl atliekamų matavimų triukšmas nei sumažės, nei padidės, o svarbiausia darbuotoją aprūpinti tinkamomis asmeninėmis apsaugos priemonėmis. Gamintojo pateikiamuose naudojimo dokumentuose dažniausiai nurodomos priemonės tokiai rizikai sumažinti, tarp jų nurodoma kokias kolektyvines ir asmenines apsaugos priemones naudoti.

Kaip numatyta Profesinės rizikos vertinimo bendrųjų nuostatų 20 punkte, atlikus objekto rizikos vertinimą, užpildoma įmonės pasirinktos formos rizikos įvertinimo dokumentas arba rizikos įvertinimo kortelė (2 priedas). Rizikos įvertinimo dokumentuose turi būti nurodoma rizikos įvertinimo data, rizikos vertinimo objektas, darbuotojai, atliekantys šį darbą, rizikos veiksniai, rizikos įvertinimo rezultatai, rizikos šalinimo ar mažinimo priemonės. Atliekant profesinės rizikos vertinimą naudojant OiRA priemonę, galutiniame rezultate suformuojama išsami ataskaita apie atliktą rizikos vertinimą ir prevencinių veiksmų planas. Tai būtų įmonės pasirinktos formos rizikos įvertinimo dokumentas, kurį darbdavys ar jo paskirtas kompetentingas asmuo gali atsispausdinti, patvirtinti ir naudoti įgyvendinant numatytas prevencines priemone ir vykdant darbo vietų rizikos stebėseną.

Ergonominių rizikos veiksnių tyrimus atliekantys asmenys turi atitikti kvalifikacinius reikalavimus, nustatytus Ergonominių rizikos veiksnių tyrimo metodiniuose nurodymuose, kuriuose nustatyta, kad įmonės specialistai, atliekantys tokius tyrimus, privalo turėti žinių apie riziką ir pavojus, atsirandančius dėl šių veiksnių keliamos rizikos darbuotojų sveikatai, žinoti teisės aktų reikalavimus, standartus ir metodikas, susijusius su ergonominių veiksnių rizikos nustatymu. Mokymo ir atestavimo darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais bendruosiuose nuostatuose nustatyta tvarka atestuotas įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos specialistas, jeigu jo kvalifikacija atitinka keliamus kvalifikacinius reikalavimus, nustatytus Kvalifikacinių reikalavimų darbuotojų saugos ir sveikatos specialistams apraše, gali atlikti ergonominių veiksnių vertinimą įmonėje. Jeigu darbdavys mano, kad ergonominių rizikos veiksnių tyrimus atliekančiam darbuotojų saugos ir sveikatos specialistui trūksta konkrečių žinių bei įgūdžių, jis gali organizuoti papildomus tokių asmenų mokymus arba sudaryti sutartį su paslaugas teikiančiu išorės kompetentingu asmeniu dėl ergonominių rizikos veiksnių tyrimo.

Psichosocialinių rizikos veiksnių tyrimus atliekantys asmenys turi atitikti kvalifikacinius reikalavimus, nustatytus Psichosocialinių rizikos veiksnių tyrimo metodiniuose nurodymuose kuriuose nustatyta, kad psichosocialinių veiksnių tyrimą atlieka kompetentingi asmenys, Nurodymų 5 punkte nustatytus reikalavimus atitinkančių mokymų, kurių bendra apimtis ne mažiau kaip 16 val., metu įgiję toliau išvardytų sričių kompetencijų ir turintys tai patvirtinantį (-ius) pažymėjimą (-us):
1. psichosocialiniai veiksniai, stresas darbe, jo poveikis darbuotojų sveikatai ir gerovei, darbingumui;
2. tarptautinių organizacijų gairės dėl psichosocialinių veiksnių tyrimo ir vertinimo;
3. psichosocialinių veiksnių tyrimo ir vertinimo teisinis reglamentavimas Lietuvoje;
4. psichosocialinių veiksnių tyrimo, vertinimo principai ir metodikos.

Kiekvieno darbdavio pareiga, nepaisant vykdomos veiklos, yra sudaryti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais. Įgyvendindamas šią darbdavio pareigą bei vadovaudamasis Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymu, darbdavys, be kitų prevencinių priemonių darbuotojų saugai ir sveikatai užtikinti, organizuoja arba paveda darbdavio įgaliotam asmeniui organizuoti profesinės rizikos vertinimą. Tuo pagrindu įvertinama (nustatoma) faktinė darbuotojų saugos ir sveikatos būklė įmonėje, padaliniuose ir atskirose darbo vietose. Profesinės rizikos vertinimas organizuojamas ir vykdomas bei jo rezultatai fiksuojami Profesinės rizikos vertinimo bendrųjų nuostatų, patvirtintų Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro ir Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymu, nustatyta tvarka.

Interaktyvi internetinė rizikos vertinimo priemonė (OiRA) yra viena iš priemonių padedanti mažoms ir vidutinėms įmonėms veiksmingiau ir su mažesnėmis sąnaudomis atlikti profesinės rizikos vertinimą. Egzistuoja ir daugiau rizikos vertinimo priemonių ir metodų, kuriais įmonės ir organizacijos gali pasinaudoti, vertindamos darbuotojų saugai ir sveikatai kylančią riziką. Metodo pasirinkimas priklauso nuo konkrečių darbo vietos sąlygų, darbuotojų skaičiaus, darbo pobūdžio ir įrangos, darbo vietos ypatybių ir jose atsirandančios konkrečios rizikos. Dažnai gali būti naudojamos pagalbinės rizikos vertinimo priemonės: žinynai, rekomendacijos, vadovai, klausimynai ir sąveikiosios priemonės, įskaitant atsisiunčiamas taikomąsias programas, skirtas konkrečiam sektoriui ir kt. priemones. Interaktyvi rizikos vertinimo priemonė (OiRA) yra parengta skirtingoms ekonominėms veikloms bei darbams, pavyzdžiui, Automobilių remontas, Darbas biure ir kt. Jeigu įmonės vykdoma veikla atitinka veiklas, kurioms parengtos OiRA priemonės, įmonė gali jomis naudotis. Visas sąrašas veiklų ir darbų yra paskelbtas skiltyje Sauga darbe, Rizikos vertinimas OiRA.

Tuo atveju, kai nepakanka kokybinių būdų cheminių, fizikinių, biologinių rizikos veiksnių keliamai profesinei rizikai įvertinti, darbdavys organizuoja šių rizikos veiksnių kiekybinius matavimus, kuriuos gali atlikti įmonės struktūrinis padalinys (laboratorija) akredituotas konkretiems profesinės rizikos veiksniams tirti ar pagal sutartį profesinės rizikos veiksnių tyrimo paslaugas teikiantis juridinis asmuo, akredituotas konkretiems profesinės rizikos veiksniams tirti. Sprendimus dėl matavimų tikslingumo priima kompetentingas asmuo.

Akredituotų rizikos veiksnių tyrimo įstaigų sąrašas skelbiamas Nacionalinio akreditacijos biuro tinklalapyje www.nab.lt pasirenkant tipą "Bandymų laboratorijos/Testing laboratories ISO/IEC 17025".

Taip, darbdavys, jam atstovaujantis asmuo ar darbdavio įgaliotas asmuo darbuotojų saugai ir sveikatai gali atnaujinti rizikos vertinimą - koreguoti, papildyti, įvesti naujus duomenis (kiekybinių matavimų rezultatus ir kt.), pažymėti įgyvendintas prevencines priemones, ir rezultatus naudodamasis OiRA priemonę. Atnaujinus duomenis, galutiniame etape suformuojamas prevencinių veiksmų planas ir išsami ataskaitą apie atliktą rizikos vertinimą. Vykdant rizikos prevencinių priemonių įgyvendinimo kontrolę ir užtikrinant jų veiksmingumą, galima papildyti tik prevencinių veiksmų planą.

Cheminių veiksnių matavimai irgi ne visada yra būtini. Pavyzdžiui, jei darbuotojas pildo akumuliatorius sieros rūgštimi, ar cheminių veiksnių matavimai darbuotojo darbo vietoje suteiks vertintojui daugiau informacijos apie kylančius pavojus toje darbo vietoje dirbant su cheminėmis medžiagomis, turėtų spręsti kompetentingas darbdavio paskirtas vertintojas. Tokie matavimai būtų beprasmiai todėl, kad sieros rūgštis nėra laki medžiaga ir darbo aplinkoje nebus nustatyti sieros rūgšties ribinių verčių viršijimai, bet pavojus, kad darbuotojas gali apsipilti šia labai pavojinga chemine medžiaga, dėl atliktų matavimų nesumažės. Tokiu atveju, vertinant profesinę riziką būtina vadovautis saugos duomenų lapuose pateikta informacija ir vykdyti gamintojo pateiktus nurodymus kaip užtikrinti darbuotojų saugą ir sveikatą dirbant su viena ar kita chemine medžiaga.

Cheminių, fizikinių, biologinių rizikos veiksnių kiekybinius matavimus atlieka įmonės laboratorija ar rizikos veiksnių tyrimo įstaiga, atitinkanti Kompetencijos reikalavimų rizikos veiksnių tyrimo įstaigoms apraše, patvirtintame Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro ir Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2003 m. gruodžio 31 d. įsakymu Nr. A1-224/V-796 „Dėl Kompetencijos reikalavimų rizikos veiksnių tyrimo įstaigoms aprašo tvirtinimo“, nustatytus reikalavimus, t.y. turi būti akredituota konkretiems profesinės rizikos veiksniams tirti.

Prieš išduodant asmenines apsaugos priemones, darbdavys privalo atlikti rizikos vertinimą ir vadovaudamasis rizikos vertinimo rezultatais, bei atsižvelgiant į visus nustatytus ir galimus pavojus, parinkti tinkamas kiekvienam darbuotojui asmenines apsaugos priemones.

Darbuotojams batai su apsaugine nosele išduodami atsižvelgiant į profesinės rizikos vertinimą, kai reikia apsaugoti darbuotojų kojų pirštus nuo sumušimų, prispaudimų ar sutrenkimų (pvz., kai darbuotojas montuoja sunkias konstrukcijas statybvietėje ir pan.).

Vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso 30 straipsnio 2 dalies nuostatomis smurtas ir priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą, smurtą ir priekabiavimą dėl lyties (smurtas ir priekabiavimas nukreiptas prieš asmenis dėl jų lyties arba neproporcingai paveikiantis tam tikros lyties asmenis, įskaitant seksualinį priekabiavimą), – bet koks nepriimtinas elgesys ar jo grėsmė, nesvarbu, ar nepriimtinu elgesiu vieną kartą ar pakartotinai siekiama padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį ar ekonominį poveikį, ar nepriimtinu elgesiu šis poveikis padaromas arba gali būti padarytas, ar tokiu elgesiu įžeidžiamas asmens orumas arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka ar (ir) atsirado arba gali atsirasti fizinė, turtinė ir (ar) neturtinė žala.

Smurtas ir priekabiavimas draudžiamas: 1) darbo vietose, įskaitant viešąsias ir privačias vietas, kai darbuotojas yra darbdavio žinioje ar atlieka pareigas pagal darbo sutartį; 2) pertraukų pailsėti ir pavalgyti metu arba naudojantis buities, sanitarinėmis ir higienos patalpomis; 3) su darbu susijusių išvykų, kelionių, mokymų, renginių ar socialinės veiklos metu; 4) su darbu susijusio bendravimo, įskaitant bendravimą informacinėmis ir elektroninių ryšių technologijomis, metu; 5) darbdavio suteiktame būste; 6) pakeliui į darbą ar iš darbo.

Psichologinis smurtas dažniausiai pasireiškia įžeidinėjimais, nepagrįstų pastabų teikimu, grasinimais, draudimais, gąsdinimais, žeminimais, užgauliojimais ir kitu netinkamu elgesiu, kuriuo siekiama darbuotoją įskaudinti, įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį, priversti suvokti priklausomybę/atlikti tam tikrą veiksmą/paklusti smurtautojui.

Psichologinio smurto darbe atpažinimas priklauso nuo subjektyvaus darbuotojo ar vadovo aplinkos suvokimo, todėl gali pasitaikyti situacijų, kuomet darbuotojas nepagrįstai teisėtus darbdavio veiksmus vertina kaip psichologinį smurtą. Dažniausiai pasitaikantys atvejai, kurie patys savaime nėra laikomi psichologiniu smurtu ar priekabiavimu, nors dažnai darbuotojų vertinami būtent taip:

• konstruktyvi darbdavio kritika, pagarbus pastabų išsakymas;
• darbdavio reiklumas ir reikalavimas atlikti darbą (darbdavys gali tikrinti, ar darbuotojas tinkamai vykdo darbo sutartyje sulygtas pareigas, reikalauti laikytis lokalinių teisės aktų reikalavimų (atvykti į darbą laiku, drausti palikti darbo vietą be tiesioginio vadovo leidimo ir kt.)), tačiau nepagrįstai padidintas reiklumas tik vieno darbuotojo atžvilgiu gali būti traktuojamas psichologiniu smurtu;
• reikalavimas pateikti paaiškinimą dėl galimo darbo pareigų nevykdymo/netinkamo vykdymo;
• įspėjimas apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą pagal DK 58 straipsnio 4 dalį;
• įspėjimas apie numatomą atleidimą iš darbo kitais DK numatytais pagrindais (pvz., pagal DK 36 str. 3 d., 57 str., 59 str.);
• pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu.


Visais atvejais tiek darbuotojai, tiek ir darbdaviai, įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas, turi laikytis įstatymų, gerbti bendro gyvenimo taisykles ir veikti sąžiningai, laikytis protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principų.

Kiekvienas darbdavys privalo nustatyti pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo bei nagrinėjimo tvarką (DK 30 straipsnio 3 dalies 2 punktas). Joje turi būti reglamentuota, kokia forma, kokiais terminais, kokia tvarka teikiamas ir nagrinėjamas darbuotojo pateiktas pranešimas apie smurtą ir/ar priekabiavimą.

Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, šį klausimą turi reglamentuoti Smurto ir priekabiavimo prevencijos politikoje, kuri taikoma visiems įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojams (DK 30 straipsnio 4 dalis).

Pažymėtina, kad jeigu darbuotojas darbo aplinkoje patiria psichologinį smurtą ir/ar priekabiavimą, pirmiausia rekomenduojama šį klausimą spręsti įmonės, įstaigos, organizacijos viduje, tai yra su pranešimu apie patiriamą psichologinį smurtą ar priekabiavimą kreiptis tokia tvarka, kuri reglamentuota įmonėje, įstaigoje, organizacijoje (galiojančioje Pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo bei nagrinėjimo tvarkoje arba Smurto ir priekabiavimo prevencijos politikoje).

Jeigu tokių lokalinių teisės aktų įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nėra, arba darbuotojai su jais nėra supažindinti, rekomenduojama kreiptis į įmonės, įstaigos, organizacijos vadovą su prašymu ištirti psichologinio smurto ar priekabiavimo taikymą jo ar kito darbuotojo atžvilgiu. Kartu su prašymu rekomenduojama pateikti visus turimus bei nepriimtiną elgesį patvirtinančius įrodymus.

Nepavykus išspręsti psichologinio smurto ir/ar priekabiavimo problemos įmonės, įstaigos, organizacijos viduje, jeigu darbdavys nesiima jokių priemonių psichologinio smurto ar priekabiavimo atvejui ištirti arba jeigu psichologinį smurtą, priekabiavimą taiko pats įmonės vadovas, darbuotojas gali kreiptis į Lietuvos Respublikos valstybinę darbo inspekciją su skundu dėl situacijos identifikavimo ir galimo poveikio priemonių darbdavio atžvilgiu taikymo, jeigu darbdavys pažeidžia imperatyvias darbo įstatymų, darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančių teisės aktų nuostatas.

Be to, jeigu darbuotojas mano, kad darbdavys pažeidė darbo įstatymų ar darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų reikalavimus ir dėl to jis patyrė turtinę ar neturtinę žalą, turi teisę inicijuoti individualaus darbo ginčo dėl teisės nagrinėjimą, kreipiantis į darbo ginčų komisiją.

Paminėtina, kad kilus ginčui, abi darbo santykių šalys (darbdavys ir darbuotojas) darbo bylos nagrinėjimo procese privalo būti aktyvios ir suinteresuotos pateikti visus įrodymus, dokumentus, pagrindžiančius/paneigiančius pareikštus reikalavimus, nurodyti aplinkybes, turinčias reikšmės darbo bylos nagrinėjimui, ir tai gali padaryti visomis Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso (toliau – CPK) 177 straipsnyje nustatytomis įrodinėjimo priemonėmis. Pagal CPK 177 str. 1 ir 2 d. įrodymai civilinėje byloje yra bet kokie faktiniai duomenys, kuriais remdamasis teismas įstatymų nustatyta tvarka konstatuoja, kad yra aplinkybių, pagrindžiančių šalių reikalavimus ir atsikirtimus, ir kitokių aplinkybių, turinčių reikšmės bylai teisingai išspręsti, arba kad jų nėra. Faktiniai duomenys nustatomi šiomis priemonėmis: šalių ir trečiųjų asmenų (tiesiogiai ar per atstovus) paaiškinimais, liudytojų parodymais, rašytiniais įrodymais, daiktiniais įrodymais, apžiūrų protokolais, ekspertų išvadomis, nuotraukomis, vaizdo ir garso įrašais, padarytais nepažeidžiant įstatymų, ir kitomis įrodinėjimo priemonėmis.

Faktą galima pripažinti įrodytu, jeigu byloje esančių įrodymų pagrindu susiformuoja teismo įsitikinimas to fakto buvimu (CPK 176 str. 1 d.). Kasacinis teismas ne kartą savo nutartyse yra pabrėžęs, kad teismai, vertindami šalių pateiktus įrodymus, remiasi įrodymų pakankamumo taisykle, o išvada dėl konkrečios faktinės aplinkybės egzistavimo daroma pagal vidinį teismo įsitikinimą, grindžiamą visapusišku ir objektyviu visų reikšmingų bylos aplinkybių išnagrinėjimu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2011-02-07 nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-35/2011; 2011-10-18 nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-396/2011; 2016-09-20 nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3- 393-421/2016).
Dažniausia skundai dėl psichologinio smurto grindžiami tik subjektyvia nukentėjusiojo asmens nuomone bei įsitikinimais, todėl rekomenduojama rinkti visus su ginču susijusius objektyvius įrodymus: dokumentus, išsaugoti SMS žinutes; išsaugoti elektroninius laiškus, persiųsti juos į asmeninį el. paštą; turimas nuotraukas; vaizdo ar garso įrašus; liudininkus, galinčius patvirtinti nederamą kito asmens elgesį ir kt.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 65 str. 6 d. nurodyta, kad jeigu darbo sutarties pasibaigimo dieną (išskyrus, kai darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu arba darbuotojo iniciatyva, suėjus terminuotos darbo sutarties terminui arba pasibaigus darbdaviui) darbuotojas yra laikinai nedarbingas arba išėjęs jam suteiktų atostogų, darbo santykių pasibaigimo diena nukeliama iki laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos, o darbuotojams, slaugantiems vaiką iki šešiolikos metų, sergantį sunkiomis ligomis, kurių sąrašą tvirtina Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministras ir Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras, dar du mėnesius po laikinojo nedarbingumo pabaigos. Tokiu atveju darbo santykių pasibaigimo diena atitinkamai laikoma pirmoji darbo diena po laikinojo nedarbingumo ar atostogų pabaigos arba pirmoji diena pasibaigus dviejų mėnesių laikotarpiui po laikinojo nedarbingumo pabaigos.

Taigi, darbdavys privalo nukelti darbo sutarties nutraukimo datą į pirmą darbo dieną tokių laikotarpių, kaip laikinasis nedarbingumas, suteiktos atostogos, kai darbo sutartis nutraukiama šiais pagrindais:</b>
1. darbdavio iniciatyva išbandymo laikotarpiu (DK 36 str. 3 d.);
2. darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 str. 1 d. 1-4 p.);
3. darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės (DK 58 str.);
4. darbdavio valia (DK 59 str.);
5. nesant šalių valios (DK 60 str.);
6. atšaukus juridinio asmens vadovą (DK 104 str.).
Atitinkamai, darbdavys privalo nutraukti darbo sutartį ir nelaukti, kol pasibaigs darbuotojo teisėto nebuvimo darbe laikotarpiai, šiais pagrindais:
1. darbuotojo iniciatyva išbandymo laikotarpiu (DK 36 str. 4 d.);
2. šalių susitarimu (DK 54 str.);
3. darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių (DK 55 str.);
4. darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių (DK 56 str.);
5. pasibaigus darbdaviui (DK 57 str. 1 d. 5 p.);
6. suėjus terminuotos darbo sutarties terminui (DK 69 str. 1 d.).

Informuojame, jog Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. balandžio 5 d. nutarimu Nr. 254 patvirtintas Valstybės ir savivaldybių įstaigų darbuotojų veiklos vertinimo tvarkos aprašas (toliau – Aprašas), kurio 13 punkte nurodyta, kad tiesioginis darbuotojo vadovas / į pareigas priimantis ar jo įgaliotas asmuo darbuotojui / biudžetinės įstaigos vadovui pateikia veiklos vertinimo išvadą pasirašytinai susipažinti per 3 darbo dienas nuo veiklos vertinimo išvados gavimo dienos. Darbuotojui / biudžetinės įstaigos vadovui nesutikus su bent vienu veiklos vertinimo išvados punktu, tai pažymima pasirašant veiklos vertinimo išvadą. Darbuotojui / biudžetinės įstaigos vadovui atsisakius pasirašyti veiklos vertinimo išvadą, surašomas aktas, kuriame nurodomos darbuotojo / biudžetinės įstaigos vadovo pareigos, vardas, pavardė, atsisakymo susipažinti su veiklos vertinimo išvada faktas ir data, darbuotojo / biudžetinės įstaigos vadovo pareigos, vardas, pavardė, ir jį pasirašo tiesioginis darbuotojo vadovas / į pareigas priimantis ar jo įgaliotas asmuo.
Pastebėtina, kad tiesioginis darbuotojo vadovas / į pareigas priimantis ar jo įgaliotas asmuo per 3 darbo dienas nuo darbuotojo / biudžetinės įstaigos vadovo veiklos vertinimo išvados pasirašymo dienos arba akto surašymo dienos tiesiogiai, raštu ar elektroniniu paštu pateikia šią išvadą ir aktą, jeigu jis buvo surašytas, darbuotojų atstovavimą įgyvendinančiam asmeniui (Aprašo 14 punktas).
Darbuotojų atstovavimą įgyvendinantis asmuo sutinka arba nesutinka su veiklos vertinimo išvada, tai pažymėdamas veiklos vertinimo išvadoje, ją pasirašo ir tiesiogiai, raštu ar elektroniniu paštu grąžina tiesioginiam darbuotojo vadovui / į pareigas priimančiam ar jo įgaliotam asmeniui ne vėliau kaip per 3 darbo dienas nuo jos gavimo dienos. Darbuotojų atstovavimą įgyvendinančiam asmeniui nesutikus su veiklos vertinimo išvada, surašyta po pokalbio, kuriame jis nedalyvavo, jei darbuotojas / biudžetinės įstaigos vadovas sutinka, darbuotojo / biudžetinės įstaigos vadovo veiklos vertinimo procedūra vykdoma pakartotinai Aprašo nustatyta tvarka, pokalbyje su darbuotoju / biudžetinės įstaigos vadovu dalyvaujant darbuotojų atstovavimą įgyvendinančiam asmeniui. Darbuotojų atstovavimą įgyvendinančiam asmeniui nesutikus su veiklos vertinimo išvada, surašyta po pokalbio, kuriame jis dalyvavo, ši išvada teikiama Aprašo 16 ar 18 punkte nustatyta tvarka (Aprašo 15 punktas).
Darbuotojų atstovavimą įgyvendinančiam asmeniui sutikus su veiklos vertinimo išvada arba darbuotojui nesutikus, kad jo veiklos vertinimo procedūra būtų vykdoma pakartotinai, tiesioginis darbuotojo vadovas per 3 darbo dienas nuo veiklos vertinimo išvados gavimo dienos tiesiogiai, raštu ar elektroniniu paštu pateikia šią išvadą ir aktą, jeigu jis buvo surašytas, į pareigas priimančiam asmeniui, kuris priima Įstatymo 14 straipsnio 11 dalyje nurodytą motyvuotą sprendimą pritarti arba nepritarti tiesioginio darbuotojo vadovo siūlymui (Aprašo 16 punktas).
Jeigu, pakartotinai atlikus vertinimo procedūrą Aprašo nustatyta tvarka, darbuotojų atstovavimą įgyvendinantis asmuo nesutinka su veiklos vertinimo išvada, ši išvada teikiama Aprašo 16 ar 18 punkte nustatyta tvarka (Aprašo 17 punktas).
Jeigu į pareigas priimantis asmuo įgaliojo kitą asmenį įvertinti biudžetinės įstaigos vadovo praėjusių kalendorinių metų veiklą, darbuotojų atstovavimą įgyvendinančiam asmeniui sutikus su biudžetinės įstaigos vadovo veiklos vertinimo išvada arba biudžetinės įstaigos vadovui nesutikus, kad jo vertinimo procedūra būtų vykdoma pakartotinai, įgaliotas asmuo per 3 darbo dienas nuo veiklos vertinimo išvados gavimo dienos tiesiogiai, raštu ar elektroniniu paštu pateikia šią išvadą ir aktą, jei jis buvo surašytas, į pareigas priimančiam asmeniui, kuris priima Įstatymo 14 straipsnio 11 dalyje nurodytą motyvuotą sprendimą pritarti arba nepritarti įgalioto asmens siūlymui (Aprašo 18 punktas).
Taigi, jei darbuotojas nesutinka su kasmetine veiklos vertinimo išvada, o darbuotojų atstovavimą įgyvendinantis asmuo taip pat nesutinka su veiklos vertinimo išvada, surašyta po pokalbio, kuriame jis nedalyvavo, su darbuotojo rašytiniu sutikimu, darbuotojo veiklos vertinimo procedūra vykdoma pakartotinai. Jeigu, pakartotinai atlikus vertinimo procedūrą Aprašo nustatyta tvarka, darbuotojų atstovavimą įgyvendinantis asmuo nesutinka su veiklos vertinimo išvada, ši išvada teikiama Aprašo 16 ar 18 punkte nustatyta tvarka.
Priimtas sprendimas dėl darbuotojo kasmetinio veiklos vertinimo gali būti skundžiamas DK nustatyta darbo ginčų nagrinėjimo tvarka. Tais atvejais, jeigu darbuotojas nesutinka su kasmetine veiklos vertinimo išvada, o darbuotojų atstovavimą įgyvendinantis asmuo sutinka su veiklos vertinimo išvada, tai darbuotojo veiklos vertinimo procedūra pakartotinai nėra vykdoma. Šiuo atveju, darbuotojas turėtų teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją DK nustatyta tvarka.

Tarp darbo santykių dalyvių kilęs darbo ginčas pirmiausia nagrinėjamas darbo ginčų komisijoje. Darbo santykių dalyvis į darbo ginčų komisiją su prašymu išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės privalo kreiptis per tris mėnesius, o neteisėto nušalinimo, neteisėto atleidimo iš darbo ir kolektyvinės sutarties pažeidimo atvejais, – per vieną mėnesį nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą.
Jei prašymo pateikimo terminas yra praleistas, darbo ginčo šalis gali prašyti atnaujinti praleistą terminą ir kartu turi nurodyti termino praleidimo priežastis. Praleistą prašymo pateikimo terminą darbo ginčų komisija atnaujina šias priežastis pripažinusi svarbiomis. Jeigu darbo ginčų komisija savo sprendimu termino neatnaujina, per vieną mėnesį nuo darbo ginčų komisijos sprendimo galima kreiptis į teismą pareiškiant ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo teisme.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 232 str. 1 d.(Darbo ginčų komisijų ir teismų sprendimų darbo bylose neįvykdymo pasekmės), kai darbdavys nevykdo darbo ginčų komisijos arba teismo sprendimo ar nutarties, darbuotojo prašymu darbo ginčų komisija priima sprendimą skirti darbdaviui iki 500 eurų baudą už kiekvieną praleistą savaitę nuo sprendimo (nutarties) priėmimo dienos iki įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už šešis mėnesius. Bauda priteisiama darbuotojo naudai.

Informuojame, kad dėl baudos už darbo ginčų komisijos sprendimo nevykdymą, darbuotojas turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją.

Vadovaujantis Darbo kodekso 58 straipsniu, priežastis nutraukti darbo sutartį gali būti šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas arba per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas. Darbo sutartis dėl darbuotojo padaryto antro tokio paties darbo pareigų pažeidimo gali būti nutraukta tik tada, jeigu ir pirmasis pažeidimas buvo nustatytas, darbuotojas turėjo galimybę dėl jo pasiaiškinti ir darbdavys per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos darbuotoją įspėjo apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą.

Darytina išvada, kad įspėjimas apie galimą darbo sutarties nutraukimą pakartotinai atlikus pažeidimą yra procedūrinis, informacinio pobūdžio darbdavio pareiškimas, kuris jį gavusiam asmeniui savaime nesukelia jokių teisinių pasekmių. Taigi, toks įspėjimas darbo ginčus nagrinėjantiems organams negalėtų būti skundžiamas (nelaikytinas darbo ginčo objektu). Tik tuo atveju, jeigu darbuotojas dėl įspėjimo paskyrimo patiria tam tikras teisines pasekmes, pvz., netenka skiriamo priedo, priemokos ir pan., ar darbdaviui nusprendus pasinaudoti teise nutraukti darbo sutartį Darbo kodekso 58 straipsnio 2 dalies 2 punkte nustatytu pagrindu, darbuotojas savo pažeistas teises galėtų ginti Darbo kodekso IV dalyje „Darbo ginčai“ nustatyta tvarka, t. y. dėl pažeistų teisių atkūrimo galėtų kreiptis į darbo ginčų komisiją.

Visų pirma informuojame, kad Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK) tiesiogiai nereglamentuoja, kokia tvarka galėtų būti ginčijamas kolektyvinės sutarties nutraukimo faktas, t. y. ar toks ginčas laikytinas kolektyviniu darbo ginču dėl teisės, ar kolektyviniu darbo ginču dėl intereso.

DK 213 straipsnio 4 ir 5 dalyse yra įtvirtinta kolektyvinio darbo ginčo dėl teisės bei kolektyvinio darbo ginčo dėl intereso sąvokos. Kolektyvinis darbo ginčas dėl teisės - nesutarimas tarp darbuotojų atstovų, iš vienos pusės, ir darbdavio ar darbdavių organizacijų, iš kitos pusės, dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo vykdymo. Kolektyvinis darbo ginčas dėl intereso – nesutarimas tarp darbuotojų atstovų, iš vienos pusės, ir darbdavio ar darbdavių organizacijų, iš kitos pusės, kylantis dėl šalių tarpusavio teisių ir pareigų reglamentavimo ar darbo teisės normų nustatymo.

Taip pat atkreiptinas dėmesys, kad DK 200 straipsnis numato galimybę nutraukti kolektyvinę sutartį joje nustatytais atvejais ir tvarka. Bet kuri šalis turi įspėti kitą kolektyvinės sutarties šalį apie vienašališką kolektyvinės sutarties nutraukimą ne vėliau kaip prieš tris mėnesius.

Taigi, sistemiškai aiškinant minėtas DK nuostatas, manytina, kad jeigu tarp šalių kyla ginčas dėl jau pasirašyto susitarimo (kolektyvinės sutarties) vykdymo, taikymo ar nutraukimo, tuomet toks ginčas laikytinas kolektyviniu ginču dėl teisės. Jeigu tarp šalių kyla ginčas dėl abipusių pareigų vykdymo iki sutarties ar susitarimo pasirašymo, pavyzdžiui, jeigu kuri nors šalis atsisako pradėti kolektyvines derybas, tuomet toks ginčas laikytinas kolektyviniu ginču dėl intereso.