Nuo rizikos vertinimo iki praktinių sprendimų: psichosocialinės rizikos valdymo kelias
Visuomenėje vis dažniau kyla klausimų, susijusių su psichosocialinės rizikos valdymu darbo vietose. Rizikos vertintojai (DSS specialistai) susiduria tokiais iššūkiais, kaip tinkamai įvertinti ir valdyti jau nustatytą psichosocialinę riziką, kokių prevencinių veiksmų imtis gavus neigiamus darbuotojų apklausos rezultatus, kaip atsakingai parinkti ir efektyviai įgyvendinti prevencines priemones.
Visos šios problemos kyla dėl sudėtingų ir daugialypių psichosocialinės rizikos veiksnių, jų išraiškos, poveikio dydžio ir trukmės ir jų nustatymo sudėtingumo, kurie neabejotinai turi reikšmingą poveikį kiekvieno darbuotojo psichikos sveikatai ir emocinei gerovei. Efektyvus psichosocialinių rizikos veiksnių valdymas reikalauja ne tik patikimos (aiškios) rizikos vertinimo metodikos, bet ir veiksmingo veiksmų plano, kuris būtų nuosekliai įgyvendinamas ir duotų realią naudą visai įmonei, įstaigai, organizacijai.
Esamas teisinis reglamentavimas
Šiuo metu galiojantis teisinis reglamentavimas nustato gaires ir reikalavimus darbdaviams, užtikrindamas, kad darbuotojų sveikata ir emocinė gerovė būtų apsaugota nuo neigiamo psichosocialinių rizikos veiksnių poveikio. Valstybinė darbo inspekcija primena, kad visų profesinės rizikos veiksnių vertinimą, įskaitant rizikos vertinimo organizavimą, vertinimo etapus, dokumentavimą, stebėseną, reglamentuoja Profesinės rizikos vertinimo bendrieji nuostatai, patvirtinti Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro ir Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2012 m. spalio 25 d. įsakymu Nr. A1-457/V-961.
Nepaisant aiškaus teisinio reglamentavimo, darbdaviams kyla sunkumų realiai įvertinti psichosocialinius rizikos veiksnius ir apsaugoti darbuotojus nuo streso, perdegimo ir kitų su darbu susijusių psichosocialinių rizikos veiksnių pasekmių. Tikėtina, kad tam didelę įtaką turi aplinkybė, kai darbdaviai apsiriboja psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių nustatymu, nepagristai pamiršdami rizikos valdymą ir įgyvendinamų prevencinių priemonių efektyvumo kontrolę.
Vertintojams keliami reikalavimai
Paminėtina, kad vertintojo kompetencija yra vienas iš esminių psichosocialinių rizikos veiksnių vertinimo sėkmės elementų, nes aukštos kvalifikacijos vertintojas gali tiesiogiai prisidėti prie geresnės darbuotojų psichikos sveikatos. Specialusis teisės aktas – Psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių tyrimo metodiniai nurodymai, patvirtinti Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro ir Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 2005 m. rugpjūčio 24 d. įsakymu Nr. V-699/A1-241, nustato psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių tyrimo reikalavimus ir kvalifikacinius reikalavimus šį tyrimą atliekantiems asmenims. Psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių tyrimo metodiniai nurodymai aiškiai nurodo, kad psichosocialinių veiksnių tyrimą atlieka kompetentingi asmenys, 5 punkte nustatytus reikalavimus atitinkančių mokymų, kurių bendra apimtis ne mažiau kaip 16 val., metu įgiję toliau išvardytų sričių kompetencijų ir turintys tai patvirtinantį (-ius) pažymėjimą (-us):
psichosocialiniai veiksniai, stresas darbe, jo poveikis darbuotojų sveikatai ir gerovei, darbingumui;
tarptautinių organizacijų gairės dėl psichosocialinių veiksnių tyrimo ir vertinimo;
psichosocialinių veiksnių tyrimo ir vertinimo teisinis reglamentavimas Lietuvoje;
psichosocialinių veiksnių tyrimo, vertinimo principai ir metodikos.
Teisinio reglamentavimo ir vieningos metodikos svarba
Galiojantis teisinis reglamentavimas dėl psichosocialinių rizikos veiksnių vertinimo suteikia galimybę įmonėms, įstaigoms ir organizacijoms pasirinkti, kokias gerąja praktika ir (ar) moksliniais tyrimais pagrįstas tyrimo metodikas naudoti. Primename, kad Lietuvai yra adaptuoti Jungtinės Karalystės Streso darbe valdymo standartai, kurie viešai skelbiami oficialioje Higienos instituto svetainėje www.hi.lt. Naudojant vieningą metodiką, užtikrinama, kad gauti psichosocialinės rizikos vertinimo rezultatai bus nuoseklūs ir palyginami su prieš tai buvusiais, t. y. bus vykdoma nustatytų rizikos veiksnių stebėsena.
Teisės aktai aiškiai apibrėžia darbdavių atsakomybę už darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų laikymąsi, kas skatina darbdavius rimtai žiūrėti į psichosocialinės rizikos vertinimą. Daugeliui darbdavių yra žinoma prievolė atlikti psichosocialinių rizikų vertinimą, tačiau labai dažnai rizikos vertinimas apsiriboja tik rizikos veiksnių nustatymu, o rizikos vertinimo etapas, kuriuo metu parenkamos ir įgyvendinamos prevencijos priemones praleidžiamas.
Teisinis reglamentavimas aiškiai orientuotas į rizikos prevenciją, t. y. darbdaviai turi imtis proaktyvių veiksmų psichosocialinei rizikai mažinti ir kontroliuoti, pavyzdžiui, organizuoti specialius mokymus, užtikrinti darbuotojų įtraukimą į visus procesus, skatinti darbuotojus dalyvauti kuriant palankią ir emociškai saugią darbo aplinką. Efektyvus psichosocialinių rizikų valdymas sumažina tokias su stresu, ypač psichosomatinėmis ligomis, ir kitų emocinių problemų sprendimu susijusias išlaidas kaip sveikatos priežiūros išlaidos ir nedarbingumo laiką dėl tokių sutrikimų. Tai galiausiai lemia didesnį darbuotojų produktyvumą ir mažesnes darbdavio ir valstybės išlaidas.
Apibendrinant, pakankamas teisinis reglamentavimas yra pagrindas efektyviam psichosocialinių veiksnių vertinimui ir valdymui, užtikrinant darbuotojų sveikatą ir gerovę bei sukuriant teigiamą darbo aplinką.
Prevencinės priemonės ir rekomendacijos darbdaviams
Psichosocialiniai rizikos veiksniai apima darbo aplinkos (sąlygų), darbo organizavimo ir socialinių sąlygų poveikį darbuotojų emocinei ir fizinei gerovei. Kiekviena įmonė, įstaiga, organizacija yra skirtinga ne tik dėl vykdomos ekonominės veiklos ir darbuotojų skaičiaus bet ir dėl tokių skirtingų darbuotojų ypatybių kaip amžius, patirtis, išsilavinimas, lytis, specialieji poreikiai, todėl ir prevencinės priemonės, skirtos efektyviai valdyti psichosocialinę riziką smarkiai skiriasi.
Dažniausiai rekomenduojamos šios prevencinės priemonės (šis sąrašas yra pavyzdinis ir nėra baigtinis):
- Užtikrinti aiškų darbų paskirstymą ir atsakomybę: aiškiai apibrėžti darbuotojų pareigas ir atsakomybes; suteikti darbuotojams galimybę dalyvauti sprendimų priėmimo procesuose, susijusiuose su jų darbu; teikti pasiūlymus dėl darbo sąlygų gerinimo ir pan.
- Skatinti gerą vidinę komunikaciją: reguliariai bendrauti su darbuotojais apie įmonės tikslus, pokyčius ir kitus svarbius klausimus; visais būdais skatinti atvirą ir palaikančią komunikaciją tarp vadovybės ir darbuotojų bei tarp pačių darbuotojų ir pan.
- Teikti paramą: užtikrinti, kad darbuotojai turėtų visus reikalingus išteklius ir tiesioginio vadovo palaikymą, kad galėtų tinkamai atlikti savo darbą; organizuoti nuolatines psichologines konsultacijas darbuotojams, kurie susiduria su stresu, nerimu, perdegimu ar panašiomis problemomis ir pan.
- Skatinti darbo ir asmeninio gyvenimo balansą: lankstaus darbo grafiko galimybių suteikimas; skatinti darbuotojus laikytis darbo ir poilsio režimo, vengiant per didelio darbo krūvio ir ilgų darbo valandų ir pan.
- Užtikrinti įvairius mokymus:organizuoti mokymus apie streso valdymą, apie psichikos sveikatą ir jos palaikymo būdus, taip pat kitomis temomis, kurios gali padėti darbuotojams geriau suprasti ir tvarkytis su skirtingais darbo reikalavimais ir etapais; organizuoti mokymus vadovams, kad jie galėtų geriau palaikyti savo komandą, darbuotojus ir gebėtų skirti jiems pakankamai laiko ir pan.
- Sukurti palaikančią aplinką: skatinti įvairias komandines veiklas po darbo valandų; kurti teigiamą ir įtraukiančią darbo kultūrą, kurioje vertinamas kiekvienas darbuotojas ir pan.
- Užtikrinti saugią darbo aplinką: užtikrinti, kad darbo vietos būtų ergonomiškos, patogios; visos darbo vietos atitiktų nustatytus saugos reikalavimus.
- Skatinti darbuotojų įsitraukimą ir įvertinimą: atpažinti ir vertinti darbuotojų pastangas ir pasiekimus; skatinti darbuotojų iniciatyvumą ir idėjų teikimą, kurios galėtų pagerinti darbo procesus ir pan.
- Nuolat stebėti nustatytą riziką ir vertinti taikomų prevencinių priemonių efektyvumą: atlikti reguliarias darbuotojų apklausas, kad galėtumėte nustatyti ir reaguoti į kylančias psichosocialines rizikas; adaptuoti taikomas prevencines priemones, atsižvelgiant į darbuotojų poreikius ir atsiliepimus.
Šios priemonės gali padėti sumažinti psichosocialinę riziką darbo vietoje ir sukurti emociškai teigiamą darbo aplinką. Toliau pateikiame metodinių rekomendacijų ir aktualios informacijos nuorodas.
VDI yra parengusi ir paskelbusi savo oficialiame tinklalapyje šias rekomendacijas:
Psichosocialiniai rizikos veiksniai ir streso darbe vertinimo rekomendacijos
Profesinės sveikatos centro informacinė ir metodinė medžiaga (metodinės rekomendacijos): https://www.hi.lt/profesines-sveikatos-centras-profesines-sveikatos-tyrimu-skyrius/#---informacine-ir-metodine-medziaga
Mokslo leidiniai profesinės sveikatos tematika (pateikiami visi HI leidiniai, reikia atsirinkti pagal tematiką, pateikiama pagal metus, vėliausiai išėję matomi pirmiausia):
https://www.hi.lt/leidiniai-562/mokslo-leidiniai/
Vienas iš paskutiniųjų yra „Vyresnio amžiaus žmonių ilgesnio darbingo amžiaus ir pasilikimo darbo rinkoje veiksniai“:
https://www.hi.lt/leidinys-562/mokslo-leidiniai/vyresnio-amziaus-zmoniu-ilgesnio-darbingo-amziaus-ir-pasilikimo-darbo-rinkoje-veiksniai2/
Žurnalo Visuomenės sveikata publikacijos profesinės sveikatos tematika (pateikiami viso HI leidiniai, reikia atsirinkti pagal tematiką):
https://www.hi.lt/zurnalas-visuomenes-sveikata/#--archyvas
VDI ragina pranešti apie galimus pažeidimus darbe, pavyzdžiui, netinkamas darbo sąlygas, piktnaudžiavimą darbo bei poilsio laiku ir pan. Apie nesudaromas darbo sutartis anonimiškai galima pranešti telefonu + 370 5 213 9772.
Atnaujinimo data: 2024-08-23
Taip pat skaitykite:
Skaidraus darbo užmokesčio pokyčių įsigaliojimas nukeltas: darbdaviai raginami pasiruošimo neatidėti
Darbdaviai apie pašalintus pažeidimus galės pranešti paprasčiau – per VDI elektroninį portalą
Ką svarbu žinoti apie darbo ginčų komisijos sprendimų vykdymą ir nevykdymo pasekmes