DUK

Valstybinė darbo inspekcija parengė dažniausiai užduodamų klausimų (DUK) rinkinį dėl 2023 m. gegužės 10 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos (ES) 2023/970, kuria nustatomi darbo užmokesčio skaidrumo ir vykdymo užtikrinimo mechanizmai bei stiprinamas vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio už tokį patį ar vienodos vertės darbą principo taikymas (toliau – Direktyva 2023/970), įgyvendinimo.

Direktyvos tikslas – mažinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį, užtikrinant didesnį darbo užmokesčio skaidrumą, aiškesnius pareigybių vertinimo kriterijus ir veiksmingesnius teisių gynimo mechanizmus.

Šis DUK rinkinys parengtas siekiant padėti darbdaviams ir darbuotojams geriau suprasti numatomus pokyčius bei jiems pasiruošti. Jis bus nuolat pildomas ir atnaujinamas, atsižvelgiant į kylančius praktinius klausimus, teisės aktų pakeitimus ir jų taikymo praktiką.

Pastaba*

* Šiame DUK pateikiami paaiškinimai yra bendro pobūdžio konsultacinė informacija ir nelaikomi oficialiu teisės aktų aiškinimu. Atsakymai negali būti vertinami kaip galutiniai ar išsamūs konkrečios situacijos teisiniai vertinimai. Kiekvienu individualiu atveju sprendimai priimami atsižvelgiant į konkrečias faktines aplinkybes ir galiojančius teisės aktus.

DAŽNIAUSIAI UŽDUODAMI KLAUSIMAI (DUK) 

1. DĖL DARBO APMOKĖJIMO SISTEMOS RENGIMO

1.1. Ar pareiga parengti ir patvirtinti darbo apmokėjimo sistemą galios visiems darbdaviams, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus? 

Atsakymas: Taip, atsižvelgiant į tai, kad visi darbuotojai turi teisę į teisingą apmokėjimą, visi darbdaviai, nepriklausomai nuo organizacijos dydžio, darbo pobūdžio ar sektoriaus turės iki 2026 gruodžio 31 d. turėtiobjektyvias, lyties požiūriu neutralias apmokėjimo sistemas.

1.2. Kas turi būti nurodoma darbo apmokėjimo sistemoje, jei įmonėje yra tik vienas darbuotojas, pvz., įmonės vadovas?

Atsakymas:Jeigu įmonėje dirba tik vienas darbuotojas – įmonės vadovas, ir šiuo metu nėra daugiau pagal darbo sutartį samdomų darbuotojų bei artimiausiu metu jų neplanuojama turėti, darbo apmokėjimo sistema vis tiek turėtų būti nustatyta, tačiau ji gali būti supaprastinta. Tokiu atveju darbo apmokėjimo sistemoje pakaktų nustatyti vienam darbuotojui – vadovui – taikomas darbo apmokėjimo sąlygas: vadovo pareigybės grupę, darbo užmokesčio dydį arba jo nustatymo intervalą, darbo užmokesčio nustatymo kriterijus, taip pat priedų, priemokų ar premijų skyrimo tvarką, jeigu tokios darbo užmokesčio sudedamosios dalys yra taikomos.

Kadangi įmonėje nėra daugiau darbuotojų, nėra ir pareigybių grupavimo ar vienodos vertės darbo palyginimo poreikio. Tačiau darbo apmokėjimo sistema ir tokiu atveju turi būti grindžiama objektyviais ir lyties požiūriu neutraliais kriterijais.

Jeigu ateityje įmonėje atsirastų daugiau pagal darbo sutartį dirbančių darbuotojų, darbdavys turėtų peržiūrėti ir papildyti darbo apmokėjimo sistemą, joje numatydamas visus teisės aktuose nustatytus elementus, aktualius didesniam darbuotojų skaičiui.

1.3. Ar darbo apmokėjimo sistemose pareigybių grupėse turės būti nurodomi konkretūs pareigų pavadinimai (pvz., X skyriaus vyriausiasis specialistas), ar abstraktūs (pvz., vyriausiasis specialistas)?  

Atsakymas: Darbo apmokėjimo sistemoje pareigybių grupėse turėtų būti nurodomi konkretūs, realiai įstaigoje egzistuojančių pareigybių pavadinimai, tokie, kokie jie yra apibrėžti įstaigos pareigybių sąraše, darbo sutartyse ir pareigybių aprašymuose. Vien abstraktūs pavadinimai (pvz., „vyriausiasis specialistas“) galėtų būti naudojami tik kaip grupės apibūdinimas, tačiau siekiant aiškumo, skaidrumo ir nediskriminavimo, svarbu, kad darbo apmokėjimo sistema būtų susieta su faktinėmis pareigybėmis.

1.4. Kas yra mažesni darbdaviai ir kokius paprastesnius sprendimus jie gali taikyti?

Atsakymas: Kas yra laikoma mažomis įmonėmis nustatyta DK 110 str. 1 d., t. y. darbdaviai, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra mažiau kaip 10 darbuotojų. Mažesniems darbdaviams gali pakakti tiek mažiau darbo užmokesčio nustatymo kriterijų, tiek ir mažiau išskirtų skirtingų pareigybių grupių, nei didelėms įmonėms. Darbdaviai, turintys mažiau nei 50 darbuotojų, atleidžiami nuo pareigos darbo apmokėjimo sistemoje numatyti darbo užmokesčio didinimo kriterijus ir tvarką. Taigi mažose įmonėse galėtų būti taikomi paprastesni sprendimai formalizuojant atlygio politiką, tačiau visais atvejais privaloma užtikrinti, kad bet kokie darbo užmokesčio skirtumai būtų pagrįsti objektyviais kriterijais.

1.5. Kaip laikinojo įdarbinimo įmonės turėtų aprašyti DAS, kai darbuotojų užmokestis priklauso nuo konkretaus laikinojo darbo naudotojo taikomų rėžių?

Atsakymas: Laikinojo įdarbinimo įmonė privalo užtikrinti, kad už darbą laikinojo darbo naudotojui laikinojo darbuotojo darbo užmokestis būtų ne mažesnis už užmokestį, koks būtų jam mokamas, jeigu laikinojo darbo naudotojas būtų laikinąjį darbuotoją įdarbinęs pagal darbo sutartį toje pačioje darbo vietoje, (išskyrus atvejus, kai pagal neterminuotą laikinojo darbo sutartį dirbantys laikinieji darbuotojai tarp siuntimų dirbti gauna darbo užmokestį iš laikinojo įdarbinimo įmonės ir šio darbo užmokesčio dydis tarp siuntimų dirbti yra toks pats kaip ir siuntimų dirbti metu). Laikinojo darbo naudotojas yra teisiškai įpareigotas pateikti įdarbinimo įmonei informaciją apie jo įdarbintiems atitinkamos kategorijos darbuotojams mokamą darbo užmokestį ir už šios pareigos vykdymą atsako subsidiariai.

Nustatant DAS, joje turi būti aiškiai įtvirtinta, kad visas darbo užmokestis, apimantis bazinį užmokestį, papildomas dalis bei pajamas natūra, negali būti mažesnis nei taikomas naudotojo įmonėje. Pareigybių vertinimas ir grupavimas privalo remtis objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais, tokiais kaip įgūdžiai, pastangos, atsakomybė ir darbo sąlygos, kurie leidžia objektyviai palyginti atliekamo darbo vertę. Siekiant išvengti neapibrėžtumo ir galimų ginčų, rekomenduojama parengti tikslius pareigybių aprašymus, kurie realiai atspindėtų naudotojo keliamus reikalavimus bei darbuotojo atliekamas funkcijas. Laikinieji darbuotojai turi teisę gauti duomenis apie savo užmokestį bei tos pačios pareigybių grupės vidurkius pagal lytį kreipdamiesi tiek į savo tiesioginį darbdavį, tiek į laikinojo darbo naudotoją. Atsižvelgiant į tai, galėtų būti susitariama iš anksto, kaip bus įgyvendinama ši darbuotojo teisė gauti informaciją, kuri šalis bus atsakinga už šių duomenų teikimą, kad darbuotojas gautų nuoseklią ir tikslią informaciją apie savo pareigybių grupės atlygio vidurkius.

Galiausiai įmonės apmokėjimo sistema turi būti skaidri ir aiškiai suprantama visoms šalims, užtikrinant vidinį teisingumą organizacijoje bei visapusišką atitiktį skaidrumo reikalavimams.

2. DĖL PAREIGYBIŲ VERTINIMO IR GRUPAVIMO

2.1. Kaip pareigybės turės būti grupuojamos į grupes? Ar yra nustatytas kategorijų maksimalus skaičius? 

Atsakymas: Pareigybės grupuojamos vadovaujantis pareigybių lyginimo kriterijais, pagal kuriuos nustatomas vienodos vertės darbas ir pareigybės priskiriamos tai pačiai grupei.  Konkrečius vertinimo kriterijus nustato darbdavys ar jo sudaryta vertinimo grupė. Nustatyti kriterijai turi būti objektyvūs, lyties požiūriu neutralūs, bei apimti  įgūdžius (taip pat susijusius su bendravimu, socialiniu elgesiu, emocijų valdymu), pastangas, atsakomybę ir darbo sąlygas. Skirstant pareigybes į grupes, jos turi būti vertinamos kaip laisvos (neužimtos), nesiejant jų su jas užimančių asmenų gebėjimais, profesionalumu ar kt. Maksimalus pareigybių grupių skaičius nėra nustatytas. Pareigybių grupių skaičių nustato darbdavys ir jį gali lemti organizacijos struktūrinių padalinių skaičius bei skirtingas funkcijas atliekančių pareigybių skaičius. 

Plačiau apie tai, kaip peržiūrėti ir pasirengti darbo apmokėjimo sistemą VDI parengtose rekomendacijose – 2026-02-02 Rekomendacijos dėl paygap.pdf  

2.2. Siūloma numatyti aiškius kriterijus, kuriais remiantis pareigybės būtų vertinamos ir lyginamos tarpusavyje. Pvz., išsilavinimas, atsakomybė, kvalifikacija, reikalinga patirtis ir pan. Ar logiška būtų manyti, jog turime imti tokius kriterijus, kurie yra aprašyti pareigybės pareiginiuose nuostatuose? Tarkim, jeigu norime vertinti pareigybės savarankiškumą (kaip nepriklausomai tam tikroje pareigybėje asmuo gali atlikti funkcijas), bet tokia pareiga nėra paminėta pareiginiuose nuostatuose, tuomet negalime pagal šį kriterijų vertinti, nes pareiginiuose nėra nurodyta koks savarankiškumo lygis reikalingas šiai pareigybei. Ar visgi galima naudoti kriterijus, nebūtinai aprašytus pareiginiuose nuostatuose? 

Atsakymas: Darbo apmokėjimo sistemos kūrimo atspirties taškas yra pareigybė, t. y. unikalus atsakomybių, įgaliojimų, užduočių ir laukiamų rezultatų rinkinys, kuriam gerai atlikti reikalinga tam tikra darbuotojo patirtis, žinios, gebėjimai, asmeniniai įgūdžiai ir pan. Standartizuoti pareigybių pavadinimai neatspindi pareigybių darbo turinio kompleksiškumo įvairovės. Idealiu atveju ši įvairovė yra atspindima individualiuose pareigybių aprašymuose, jei jie yra savalaikiai atnaujinami ir yra išsamūs. 

Taigi rekomenduojama pareigybių aprašymus parengti tokius, kurie realiai atspindėtų tai pareigybei keliamus reikalavimus (pvz., savarankiškumo lygį) ir atliekamas funkcijas. Prieš pradedant pareigybių vertinimą, darbdaviai turėtų peržiūrėti ir įsitikinti, ar visų darbuotojų pareigybių aprašymai yra tikslūs, aiškūs ir realiai apibūdinantys atliekamą darbą. Jeigu nustatoma, kad pareigybės aprašymas neatspindi realaus darbo kompleksiškumo (pvz., jame trūksta būtino savarankiškumo lygio nustatymo), turėtų būti tikslinamas pareigybės aprašymas prieš atliekant vertinimą). Jeigu vertinimas atliekamas pagal netikslius pareigybių aprašymus, kurie neatspindi realių reikalavimų, manytina, kad vertinimas gali būti netikslus ir galiausiai neužtikrins pagrindinio principo –  panašaus atlygio už vienodos vertės darbą. Todėl visų pirmą rekomenduotina susitvarkyti pareigybių aprašymus, kad juose atsispindėtų faktiškai pareigybei taikomi reikalavimai, funkcijos, atsakomybės. Tačiau draudimo remtis ir kitais (t. y. pareigybės aprašyme nepaminėtais kriterijais) nėra. 

2.3. Ar darbdavys turi pristatyti visiems darbuotojams kaip pareigybės buvo sugrupuotos į grupes? 

Atsakymas: DK tokio reikalavimo nėra, tačiau galutinė pareigybių lentelė turi būti pristatyta ir aptarta kartu su darbuotojų atstovais, dėl vidinio teisingumo rekomenduojama bendruosius grupavimo principus aptarti ir su darbuotojais. Visos pareigybių grupės turi būti nurodytos darbo apmokėjimo sistemoje. Darbo užmokesčio struktūros turėtų leisti palyginti skirtingų darbų vertę toje pačioje organizacinėje struktūroje, jas turėtų būti galima pagrįsti lyties požiūriu neutraliomis darbo vertinimo ir pareigybių klasifikavimo sistemomis, rodikliais arba lyties požiūriu neutraliais modeliais.  

2.4. Ar gali darbuotojai su skirtingu išsilavinimo būti toje pačioje grupėje? Ar visgi, darbuotojas, turintis bakalaurą ir darbuotojas su magistro laipsniu niekada negalėtų atsidurti vienoje grupėje?

Atsakymas: Vien skirtingas išsilavinimas savaime nėra pakankamas pagrindas automatiškai išskirti pareigybes į atskiras grupes. Pareigybės suskirstomos į grupes ne pagal kažkurį vieną kriterijų, o pagal DK nustatytų (įgūdžiai, kvalifikacija, pastangos, atsakomybė, darbo sąlygos) ir organizacijos pasirinktų reikšmingų kriterijų visumą. Taigi pareigybės, kurioms keliamas skirtingas išsilavinimo reikalavimas, galėtų būti vienoje grupėje, jeigu pagal kriterijų visumą jos yra vienodos vertės.

2.5.Ar BIDU pareigybių suskirstymas į grupes pagal reikalaujamą išsilavinimą (A, B, C, D) yra tapatu pareigybių suskirstymui į grupes pagal vienodos vertės darbą?

Atsakymas: Ne. Pareigybės, kuriose atliekamas vienodos vertės darbas, į grupes skirstomos ne tik pagal išsilavinimą, kurio reikalaujama priklausomai nuo įstatyme numatytos biudžetinės įstaigos darbuotojo grupės, bet pagal objektyvius, lyties požiūriu neutralius kriterijus – įgūdžius (įskaitant įgūdžius, susijusius su bendravimo, bendradarbiavimo įgūdžiais, konfliktų sprendimu, gebėjimu dirbti su kitais žmonėmis ir svarbius atliekant darbo funkciją), kvalifikaciją, pastangas (fizinių, protinių ir emocinių resursų kiekis, reikalingas užduotims pagal pareigybės aprašymą atlikti), atsakomybę, darbo sąlygas (darbo aplinka, intensyvumas, rizika, fiziniai ir psichiniai veiksniai), ir, jei tikslinga, kitus svarbius kriterijus.

2.6. Kaip grupuoti pareigybes, kai joms taikoma suminė darbo laiko apskaita bei nustatytas valandinis darbo užmokestis ar galima joms taikyti kitas taisykles?

Atsakymas: Pareigybės, kurioms taikoma suminė darbo laiko apskaita ir (ar) valandinė darbo užmokesčio forma turėtų būti grupuojamos pagal tas pačias taisykles, t. y. pagal tuos pačius objektyvius, lyties požiūriu neutralius kriterijus kaip ir visos kitos pareigybės - pagal jų vertę, o ne pagal darbo laiko režimo rūšį ar apmokėjimo formą.  Kitokios (specifinės) taisyklės gali būti taikomos tik darbo apmokėjimo ir darbo laiko organizavimo aspektu, tačiau jos negali turėti įtakos pačiam pareigybių vertinimui ar grupavimui.

2.7. Kokių veiksmų turėtų imtis organizacija, kurioje dirba skirtingų teisinių statusų asmenys (pvz., valstybės tarnautojai ir darbuotojai pagal darbo sutartis)? 

Atsakymas: Organizacija, kurioje dirba skirtingo teisinio statuso asmenys (pvz., valstybės tarnautojai, statutiniai pareigūnai ir darbuotojai pagal darbo sutartį), turi užtikrinti, kad pareigybių grupavimas ir darbo apmokėjimo sistema būtų grindžiami objektyviais kriterijais, tokiais kaip funkcijų pobūdis, atsakomybės lygis, kompetencijos ar darbo sudėtingumas, o ne vien darbuotojo teisiniu statusu. Jeigu atliekamas darbas yra toks pats arba vienodos vertės, turi būti laikomasi lygiateisiškumo principo ir nustatomas vienodas pareiginės algos rėžis, nepriklausomai nuo darbuotojo statuso.

Tuo pačiu esant poreikiui įstaiga gali nuspręsti skirtingų statusų darbuotojų pareiginių algų koeficientų intervalus nustatyti atskirose pareigybių grupių lentelėse, jeigu toks sprendimas yra objektyviai pagrįstas, susijęs su skirtingais darbo pobūdžio ar vertinimo kriterijais, patogesnis sistemos taikymui ir suderintas su darbuotojų atstovais. Tačiau net ir taikant skirtingas lenteles ar skirtingus pareigybių vertinimo kriterijus, turi būti užtikrinta galimybė palyginti pareigybes tarpusavyje ir nustatyti jų vertę pagal bendrą logiką, teisingumo, protingumo, sąžiningumo principus. Darbo vertė dažnai priklauso nuo užduočių turinio, atsakomybės laipsnio, darbo sąlygų bei kompetencijų.

Svarbu pabrėžti, kad ginčo atveju darbdaviui tenka pareiga pagrįsti pasirinktą grupavimą ir įrodyti, jog skirtingas (atskiras) darbuotojų suskirstymas nepažeidžia lygiateisiškumo principo ir atitinka reikalavimą pareigybes grupuoti pagal jų vertę, o ne pagal darbuotojų statusą.

3. DĖL DARBO UŽMOKESČIO DIFERENCIJAVIMO

3.1. Ar regioniškumas (miestas), darbo rinkos sąlygos ir konkurencingumas gali būti laikomi objektyviais ir lyties požiūriu neutraliais kriterijais mokėti skirtingą darbo užmokestį už tokį patį ar vienodos vertės darbą? Pavyzdžiui, jei viename mieste dėl didesnės konkurencijos darbdavys moka daugiau, o kitame – mažiau? Arba jei viename regione trūksta specialistų, todėl siūlomas didesnis atlyginimas, o kitame regione tokio poreikio nėra? 

Atsakymas:  Darbo užmokestis už tokį patį ar vienodos vertės darbą gali skirtis, jeigu tokie skirtumai yra pagrįsti objektyviomis, lyties požiūriu neutraliomis priežastimis. Regioniškumas ar darbo rinkos sąlygos, kaip specialistų trūkumas, gali būti darbo užmokesčio nustatymo (diferencijavimo) kriterijai (teisės aktai šių kriterijų nedetalizuoja, juos nusistato darbdaviai), tačiau jie negali būti naudojami kaip pareigybių grupavimo kriterijai. Tai reiškia, kad pareigybės, kuriose atliekamas vienodos vertės darbas, turi būti priskirtos tai pačiai grupei, neatsižvelgiant į regioniškumą, tačiau konkretus atlygis grupės viduje gali skirtis, o jo skirtumai turi būti objektyviai pagrindžiami. Akcentuotina, jog įtvirtinus tokius kriterijus darbdaviui tenka pareiga gebėti įrodyti, kad didesnis atlygis tam tikrame regione mokamas dėl realių ekonominių ar darbo rinkos skirtumų, pavyzdžiui, remiantis statistiniais duomenimis arba oficialiai pripažintu tam tikrų profesijų specialistų trūkumu, o ne dėl darbuotojų lyties. 

3.2. Ar pardavimų apyvarta, darbo rezultatai ar darbuotojo sukuriama ekonominė vertė gali būti laikomi objektyviais kriterijais mokėti skirtingą darbo užmokestį už tokį patį darbą? Pavyzdžiui, ar galima mokėti didesnį bazinį darbo užmokestį pardavėjams toje parduotuvėje, kurios apyvarta didesnė? Ar parduotuvės ar padalinio sukurta ekonominė vertė gali būti pagrindas nustatyti skirtingą darbo užmokestį, net jei pareigybės ir funkcijos yra tokios pačios? 

Atsakymas: Jei skirtingų parduotuvių pardavėjų funkcijos, reikalaujama kvalifikacija, atsakomybė ar kt. yra tokie patys, jie turi būti priskirti tai pačiai pareigybių grupei su tais pačiais darbo užmokesčio rėžiais. Bazinis darbo užmokestis rėžio viduje gali būti diferencijuojamas, atsižvelgiant į tokius objektyvius kriterijus kaip darbo rezultatai, iniciatyvumas, darbo patirtis, darbo krūvis, indėlis į įmonės augimą ar kt. Taigi, jeigu darbas didesnės apyvartos parduotuvėje yra objektyviai sudėtingesnis (pvz., didesnis pirkėjų srautas reikalauja didesnių pastangų ar geresnių įgūdžių) ir sudėtingumas nekinta ženkliai, tai gali būti vertinama kaip objektyvus kriterijus nustatant konkretaus darbuotojo bazinį darbo užmokestį atitinkamame pareigybių grupės intervalo rėžyje, t. y. tokiu atveju darbdavys gali nustatyti šiems pardavėjams didesnį konkretų užmokesčio dydį (rėžio apimtyje) nei kitų parduotuvių darbuotojams.  
Kitu atveju, atitinkamos parduotuvės apyvarta kadangi nuolat yra kintanti, gali lemti ne bazinio darbo užmokesčio nustatymą, o atitinkamo papildomo darbo užmokesčio (priedų, priemokų) mokėjimą intensyviais ir atitinkamas apyvartas generuojančiais laikotarpiais. T. y. darbo apmokėjimo sistemoje šį kriterijų galima taikyti tiek nustatant konkretų bazinio darbo užmokesčio dydį, tiek ir sprendžiant dėl papildomos dalies skyrimo, pasirinktinai. 

3.3. Ką daryti, jeigu reikalingas specialistas, kurių rinkoje trūksta, todėl darbdavys turi pasiūlyti didesnį DU, nei maksimali rėžio riba? Jei toks specialistas įdarbintas, ar reikia keisti Apmokėjimo sistemą ir pakoreguoti rėžį? Ar privaloma kelti kitų specialistų, kurie atlieka tokį patį ar tokios pačios vertės darbą, DU? 

Atsakymas. DU turėtų atitikti DAS pareigybių grupei nustatytą rėžio dydį, t. y. neturėtų būti didesnis už maksimalų. Norint mokėti didesnį atlygį nei numatyta, darbdavys turi užtikrinti, kad tai būtų pagrįsta DAS. Taigi darbdavys turėtų peržiūrėti ir pakoreguoti DAS, padidindamas atitinkamos pareigybių grupės maksimalią (ir galbūt vidurinę bei minimalią) rėžio ribą arba iš anksto numatyti objektyvius pagrindus mokėti daugiau nei maksimali nustatyto rėžio riba. Pavyzdžiui, darbuotojų apmokėjimo sąlygas biudžetinėse įstaigose reglamentuojantis įstatymas numato, kad pareiginės algos koeficientas gali būti didinamas iki 100 proc., jeigu Vyriausybė ar jos įgaliota institucija yra nustačiusi tam tikrų profesijų atstovų trūkumą Lietuvos rinkoje. Jeigu įdarbinamas naujas specialistas už gerokai didesnį atlygį nei esami darbuotojai, atliekantys tokį patį ar vienodos vertės darbą, darbdavys privalo užtikrinti, kad skirtumas būtų pagrįstas objektyviomis priežastimis (pvz., naujokas turi didesnę patirtį ar aukštesnę kvalifikaciją). 
Tačiau kai naujas darbuotojas gauna didesnį DU, o senbuviai, turintys tą pačią kompetenciją ir atliekantys tą pačią funkciją, lieka su senais atlyginimais, atsiranda diskriminacijos rizika, todėl nustatant konkretaus darbuotojo užmokestį, jis turėtų būti ne tik konkurencingas rinkoje, bet ir proporcingas bei pagrįstas lyginant su kitų tos pačios grupės darbuotojų atlygiu. Tai reiškia, kad pakėlus rėžį dėl naujo specialisto, darbdaviui gali tekti atitinkamai per protingą laikotarpį, pavyzdžiui pusmetį, peržiūrėti ir pakelti atlygius esamiems lygiavertės vertės darbuotojams, kad būtų išlaikytas teisingumas ir DAS nuoseklumas. 

3.4. Jei darbuotojas ketina išeiti, nes gavo pasiūlymą su didesniu DU, ar darbdavys gali pasiūlyti didesnį DU, siekdamas išlaikyti specialistą? Kokiais kriterijais būtų grindžiamas toks pasiūlymas? 

Atsakymas. Darbdavys gali pasiūlyti didesnį darbo užmokestį, siekdamas išlaikyti specialistą, tačiau toks sprendimas privalo būti įgyvendintas laikantis organizacijos DAS. Bet koks individualus DU didinimas privalo būti grindžiamas objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais, kurie turėtų būti iš anksto aprašyti DAS (pvz., išskirtinė kompetencija ir įgūdžiai, darbo rezultatai, pareigybės svarba ir kt.). Darbo užmokesčio pasiūlymas negali būti pagrįstas subjektyviu noru išlaikyti darbuotoją, o turi būti nustatomas taip, kad jis būtų konkurencingas rinkoje, tačiau kartu proporcingas ir pagrįstas lyginant su kitų tos pačios grupės darbuotojų atlygiu. 

3.5. Ar reikia žiūrėti tik vyrų/moterų darbo užmokesčio skirtumus, ar ir tarp tos pačios lyties darbuotojų, jeigu jie užima tą pačią pareigybę. 

Atsakymas. Vertinant darbo užmokesčio skirtumus, darbdavys privalo žiūrėti tiek į vyrų ir moterų atotrūkį, tiek į skirtumus tarp tos pačios lyties darbuotojų, užimančių tą pačią pareigybę. Nors naujasis reguliavimas (Direktyva 2023/970 ir DK pakeitimai) akcentuoja lyčių lygybę, DAS esmė yra organizacijos atlygio politikos nuoseklumas ir teisingumas visiems darbuotojams. 

3.6. Kaip "pritempti" DAS prie esamų koeficientų, kurie yra skirtingi ir sunkiai paaiškinami, ar bus galima taikyti tik naujai ateinantiems ir po truputį lyginti esamus koeficientus? 

Atsakymas. Patvirtinta DAS privalo būti taikoma visiems darbuotojams vienodai, todėl negalima taikyti naujų taisyklių tik naujai priimtiems asmenims, jei jie atlieka vienodos vertės darbą. Esamus koeficientų skirtumus rėžio viduje galite pagrįsti nustatydami objektyvius diferencijavimo kriterijus, pavyzdžiui, darbuotojo patirtį ar kompetenciją. Jei po peržiūros randate nepagrįstų skirtumų, privalote per protingą laikotarpį, pavyzdžiui 6 mėn., juos ištaisyti, dažniausiai keliant atlygį tiems, kurių užmokestis nepagrįstai mažas. DAS keitimas turi būti vykdomas laikantis informavimo bei konsultavimo procedūrų su darbuotojų atstovais. 

3.7. Darbuotojai esantys vaiko priežiūros atostogose, kaip elgtis, kai jie grįžta? Ar darbo užmokestis iškart turi būti keliamas, ar atsižvelgiama į įmonės atlygio ciklus? Ar kiti darbuotojai nėra diskriminuojami jei jie dėjo pastangas ir kėlė kvalifikaciją dėl didesnio darbo užmokesčio, o darbuotojai, grįžę iš vaiko priežiūros tokių pastangų nedėjo ir taip pat turi teisę į tokį pat darbo užmokestį? Kaip grįžusius iš tokių atostogų vertinti metinio veiklos vertinimo metu, jei tokie darbuotojai pastaruoju metu funkcijų neatliko? 

Atsakymas: Pagal DK 131 str. 2 d. darbdavys privalo užtikrinti darbuotojo teisę po tikslinių atostogų grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą (pareigas) ne mažiau palankiomis negu buvusios darbo sąlygomis, įskaitant darbo užmokestį, ir naudotis visomis geresnėmis sąlygomis, įskaitant teisę į darbo užmokesčio padidėjimą, į kurias jis būtų turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs. Jeigu darbuotojo atostogų metu įmonėje vyko bendras DU peržiūrėjimas, indeksavimas ar visos pareigybių grupės atlygio kėlimas, sugrįžusiam darbuotojui atlygis turėtų būti koreguojamas iškart nepaisant to, kad jis praleido įprastą vertinimą, kad atitiktų įmonės atlygio politiką, bendrą lygį, kad būtų ne mažesnis nei kolegų, atliekančių tokį patį ar vienos vertės darbą. Kiti darbuotojai, kurie kėlė kvalifikaciją, dėjo pastangas, galėtų gauti didesnį atlygį DU rėžio viduje, atsižvelgiant į individualius jų rezultatus. Tuo tarpu grįžusiam darbuotojui turėtų būti užtikrinamas darbo užmokesčio teigiamas pokytis, kurį jis būtų gavęs tiesiog dirbdamas, pvz., dėl stažo, bendrų įmonės pasiekimų, indeksavimo ar kt.  

Taigi po tikslinių atostogų grįžusių darbuotojų atlygio peržiūra atitiktų tiek DK 131 str. 2 d., tiek teisėtų lūkesčių ir teisingo apmokėjimo už darbą principus. Taigi rekomenduotina darbo apmokėjimo sistemoje kaip vieną iš darbo užmokesčių peržiūrėjimo atvejų nustatyti grįžimą po vaiko priežiūros atostogų. 

3.8. Kas yra „vieno šaltinio“ principas lyginant darbo užmokestį? 

Atsakymas: Vienas darbo užmokesčio sąlygas nustatantis šaltinis – kai atitinkamos darbo užmokesčio sąlygos ar darbo užmokesčio elementai nustatomi centralizuotai daugiau nei vienai patronuojančios bendrovės, kaip ji apibrėžta Lietuvos Respublikos akcinių bendrovių įstatyme, dukterinei bendrovei ar įmonei; tokiais atvejais darbo užmokesčio politika grindžiama vieningu reguliavimu, pavyzdžiui, bendromis kolektyvinėmis sutartimis, sektoriaus ar šakos lygmens derybomis, arba darbdavio nustatytais vidiniais standartais, kurie vienodai taikomi kelioms įmonėms ar padaliniams. Tokiu atveju „vieno šaltinio“ samprata gali apimti ne tik bazinio atlyginimo nustatymą, bet ir kitus darbo užmokesčio elementus – priedus, premijas, darbo užmokesčio indeksavimo ar peržiūros tvarką, kurie yra svarbūs lyginant darbuotojus tiek įmonės viduje, tiek tarp skirtingų organizacijų. 

3.9. Jeigu darbdavys turi padalinius užsienyje – ar privalo mokėti visiems darbuotojams vienodus atlyginimus, atsižvelgiant į vieną DU nustatymo šaltinį? Ar darbdavys gali pasirinkti taikyti ar netaikyti centralizuotą DU nustatymą visoms susijusioms įmonėms? 

Atsakymas: Jeigu patronuojanti bendrovė dukterinėms bendrovėms ar įmonėms nurodo bendruosius darbo užmokesčio nustatymo ar papildomų darbo užmokesčio dalių mokėjimo principus, nustato pačią darbo apmokėjimo sistemą, arba šioms įmonėms yra taikoma vieninga kolektyvinė sutartis, kuria nustatomos tam tikros apmokėjimo taisyklės, tuomet taip. Jeigu dukterinės bendrovės ar įmonės visiškai savarankiškai sprendžia dėl savo darbo apmokėjimo sistemos sandaros, taisyklių ir taikytinų principų, tuomet jos gali turėti savarankiškas ir tik joms taikomas darbo apmokėjimo sistemas. Kiekvienas darbdavys turi užtikrinti, kad atlygio sistema būtų aiški ir skaidri, būtų kuriamas vidinio teisingumo jausmas organizacijoje ir, įvertinęs organizacijos, darbo rinkos situaciją ir kitas reikšmingas aplinkybes, spręsti dėl centralizuoto DU sąlygų nustatymo modelio taikymo galimybių (taip pat ir tarptautinio elemento atveju). 

3.10. Ar darbuotojui nustatytas išbandymo terminas pats savaime gali būti objektyvus kriterijus nustatyti jam mažesnį DU?

Atsakymas: Išbandymo laikotarpis pats savaime nėra objektyvus kriterijus, leidžiantis nustatyti mažesnį darbo užmokestį. Darbo užmokesčio diferencijavimas pareigybių grupės rėžio viduje turi būti grindžiamas iš anksto nustatytais objektyviais kriterijais, tokiais kaip darbuotojo kompetencija, profesinė patirtis, įgūdžiai, darbo rezultatai ar darbo sudėtingumas. Už tokį patį ar vienodos vertės darbą, esant toms pačioms sąlygoms, turi būti mokamas vienodas darbo užmokestis. Todėl, VDI specialistų nuomone, vien tai, kad darbuotojas yra naujai priimtas ar jam taikomas išbandymo terminas, nepateisina mažesnio atlygio, jei jo kvalifikacija ir atliekamos funkcijos nesiskiria nuo kitų darbuotojų.

Mažesnis darbo užmokestis galėtų būti pagrįstas tik objektyviais skirtumais, pavyzdžiui, mažesne profesine patirtimi ar kompetencija, tačiau ne pačiu išbandymo laikotarpio faktu.

Taigi darbo užmokestis negali būti diferencijuojamas vien dėl to, kad darbuotojas yra naujai priimtas - įdarbinimo momentas savaime nėra teisėtas ar objektyvus kriterijus nustatyti skirtingą atlyginimą.

3.11. Ar galima DAS nusimatyti išimtinius atvejus, kai darbuotojui nustatytas DU nepateks į DAS nustatytas atlygio ribas?

Atsakymas: Konkretus DU turi būti parenkamas iš DAS tai pareigybių grupei nustatyto DU intervalo. Išimtiniais atvejais, pvz., kai yra būtinybė ir kai išskirtinių kompetencijų darbuotojų pasiūla darbo rinkoje yra itin ribota, nustatant darbo apmokėjimo sistemą, galima nukrypti nuo DU dydžio nustatymo kriterijų, DU nustatymo taisyklių ir pareigybių grupių hierarchinės struktūros vientisumo ir numatyti didesnį darbo užmokestį nei DAS nustatyta maksimali tai pareigybių grupei taikoma riba. Pavyzdžiui, kai pareigybė yra susijusi su itin siaurų, specifinių kompetencijų, žinių turėjimu. Tačiau tokie atvejai ir didesnio DU nustatymo taisyklės turi būti aiškiai įtvirtinti DAS.

3.12. Kokie gali būti darbo užmokesčio nustatymo ir didinimo kriterijai? Ar darbdavys turi vesti, kaupti pas save informaciją apie kiekvieno darbuotojo rezultatus, pasiekimus, kad įrodytų DU padidėjimą, kaip galėtų pagrįsti darbuotojų iniciatyvumą ir t. t.

Atsakymas:Darbo užmokestis intervalo viduje nustatomas (diferencijuojamas), atsižvelgiant į objektyvius ir iš anksto apibrėžtus kriterijus, pvz., tokius kaip darbuotojo:

• kompetencija ir įgūdžiai;
• atsakomybės lygis;
• darbo rezultatai ir pasiekti tikslai;
• profesinė patirtis ar darbo trukmė konkrečioje pareigybėje;
• pareigybei priskiriamų užduočių sudėtingumas;
• kiti objektyvūs kriterijai, kurie yra aktualūs konkrečiai pareigybei.

Su darbo užmokesčio didinimu susiję kriterijai gali būti asmens veiklos rezultatai, įgūdžių ugdymas, darbo stažas ir kt.

Darbdavys privalės pagrįsti bet kokį esantį darbo užmokesčio skirtumą, jeigu toks atsiras. DK nedetalizuoja kaip darbdavys turi rinkti su darbuotojų asmeniniais rezultatais, iniciatyvumu susijusią informaciją, jos rinkimo būdus, atvejus ir tvarką turi apsigalvoti ir nusimatyti pats darbdavys.

4. DĖL DUOMENŲ APIE DARBO UŽMOKESTĮ TEIKIMO “SODRAI”

4.1. Ar naktinio darbo apmokėjimas patenka į bruto (priskaičiuotą) papildomą atlygį? Ar vidutinis darbo užmokestis už nušalinimo laikotarpį ir nušalinimo laikas turi būti teikiamas Sodrai kaip darbo užmokesčio dalis? 

Atsakymas: Naktinio darbo apmokėjimas įskaitomas į bruto (priskaičiuotą) darbo užmokestį ir į papildomą darbo užmokestį. Jei nušalinimas atitinka DK 111 str. 1 d. 8 p. (darbuotojas privalo laikytis darbovietės tvarkos), tuomet šie duomenys turi būti teikiami prie bruto (priskaičiuoto) darbo užmokesčio duomenų. 

4.2. Ar į ataskaitas turės būti traukiami dienpinigiai, nors jų funkcija yra kompensacinė, ne atlyginamoji (t. y. darbuotojui kompensuojama už nepatogumus, kuriuos jis patiria būdamas ne namuose, dienpinigiai nėra darbo užmokestis)? 

Atsakymas: Dienpinigiai į „Sodrai“ teikiamus DU duomenis neturėtų būti įtraukiami, nes jie priskiriami kompensacinio pobūdžio išmokoms. Tačiau jeigu dienpinigiai (ar kitos panašaus pobūdžio išmokos) būtų mokami ne kaip išlaidų kompensacija, o kaip faktinė DU dalis už atliekamą darbą, darbdavys privalo juos įvertinti ir įtraukti į "Sodria” teikiamus DU duomenis. 

4.3. Kaip bus sprendžiamas laikinojo įdarbinimo įmonių klausimas? Pvz., jei tokia įmonė turi 500 darbuotojų (iš jų 100 darbuotojų dirba administracijoje, o likę išnuomojami klientams), ar tokios įmonės paklius į įmonių grupę, kuriai ataskaitas reikia teikti rečiau ar dažniau? Ar bus taikomos kokios nors išimtys dėl laikinojo įdarbinimo įmonių darbuotojų? 

Atsakymas: Darbdaviai (laikinojo įdarbinimo įmonės), kurių apdraustųjų asmenų skaičius sieks nuo 100 iki 249, informaciją apie laikinųjų darbuotojų praėjusių kalendorinių metų darbo užmokesčio atotrūkius ir kitus rodiklius (pvz., moterų ir vyrų, gaunančių papildomą darbo užmokestį, dalį) turės apskaičiuoti patys ir pateikti Sodrai kas trejus metus, o darbdaviai, turintys 250 apdraustųjų asmenų – kas metus. Pirmą kartą Sodrai duomenys turės būti pateikti ne vėliau kaip iki 2031 m. kovo 1 d., o darbdaviai, kurių apdraustųjų asmenų skaičius nuo 150 ar daugiau – ne vėliau kaip iki 2028 m. kovo 1 d. Vertinant, ar laikinojo įdarbinimo įmonės statusą turintis darbdavys turi DK 23 str. 8 d. numatytą pareigą apskaičiuoti ir “Sodrai” teikti to paties straipsnio 4 d. 1-7 p. nurodytą informaciją apie laikinųjų darbuotojų darbo užmokesčio skirtumus, vertinamas bendras visų darbuotojų skaičius, ne tik darbuotojų, su kuriais sudarytos laikinojo darbo sutartys.  

5. DĖL ATLYGIO NATŪRA

5.1. Ar pagal Direktyvą (ES) 2023/970 ir ją įgyvendinančius nacionalinės teisės aktus darbdavys, teikdamas informaciją apie darbuotojo darbo užmokestį „Sodrai“, turės nurodyti ir pinigine išraiška įvertinti darbuotojui suteikiamas naudas natūra?  

Atsakymas: Taip, darbdavys, teikdamas duomenis „Sodrai“, privalės įtraukti ir pinigine išraiška įvertinti darbuotojui skiriamas naudas natūra, jei jos yra laikomos apmokėjimo už darbą dalimi. Direktyva (ES) 2023/970 ir DK numato, kad vertinant darbo užmokestį diskriminaciniu požiūriu, jis apima ne tik bazinį atlyginimą, bet ir bet kokį kitą atlygį pinigais arba natūra (pvz., sporto klubo abonementas, papildomas sveikatos draudimas, įmonės automobilis, naudojamas tiek darbo, tiek asmeniniais tikslais ir pan.), kurį darbuotojas tiesiogiai arba netiesiogiai gauna iš darbdavio už savo darbą. 

Svarbu pabrėžti, kad, Direktyvos prasme, į teikiamų duomenų aibę neturėtų būti įtraukiami mokėjimai ar išmokos grynaisiais pinigais arba natūra, kurie be išimčių skiriami visiems darbuotojams. Tai taikoma tais atvejais, kai kiekvienam tos pačios pareigybių grupės darbuotojui išmokama ta pati suma arba suteikiama tokios pačios vertės nauda. 

Tokiais atvejais išmokos, pavyzdžiui, pietų kuponai, kalėdinės dovanų kortelės ar kolektyvinio mokymosi kursai, neturėtų būti įtraukiamos į teikiamų duomenų aibę, jei jos suteikiamos visiems tos pačios pareigybių grupės darbuotojams vienodomis sąlygomis ir už tą pačią vertę. 

Be to, į duomenų aibę taip pat nereikėtų įtraukti mokėjimų ar išmokų grynaisiais pinigais arba natūra, kurie tos pačios pareigybių grupės darbuotojams yra prieinami savanoriškai ir be išimčių, pavyzdžiui, sporto klubo narystės ar nuolaidų kortelės. 

5.2. Kokiais atvejais papildomos darbdavio suteikiamos naudos (pvz., sporto klubo abonementas, papildomas sveikatos draudimas, įmonės automobilis, kompensuojamos vykimo į darbą išlaidos, dalinai ar visiškai kompensuojamas maitinimas, dovanos ir pan.) bus laikomos darbo užmokesčio dalimi ir turės būti deklaruojamos? 

Atsakymas: Papildomos darbdavio suteikiamos naudos bus laikomos darbo užmokesčio dalimi tais atvejais, kai jos yra traktuojamos kaip atlygis (apmokėjimas) už darbuotojo atliekamą darbą ir nėra taikomos pagal vienodą principą visiems tos pačios pareigybių grupės darbuotojams. Naudos nebus laikomos darbo užmokesčio dalimi ir neįskaitomos į priskaičiuotą darbo užmokestį, kai jų paskirtis išimtinai kompensacinio pobūdžio, pvz.: materialinė pašalpa. Visais kitais atvejais, kai nauda suteikiama kaip atlygis, skatinimo priemonė ar papildoma motyvacija už darbuotojo darbą, ir yra išimtinai taikoma tik tam tikriems tos pareigybių grupės darbuotojams, ji privalo būti įvertinta pinigine išraiška ir įtraukta į „Sodrai“ kas mėnesį deklaruojamą bruto (priskaičiuoto) darbo užmokesčio sumą. 

Svarbu pabrėžti, kad, Direktyvos prasme, į teikiamų duomenų aibę neturėtų būti įtraukiami mokėjimai ar išmokos grynaisiais pinigais arba natūra, kurie be išimčių skiriami visiems darbuotojams. Tai taikoma tais atvejais, kai kiekvienam tos pačios pareigybių grupės darbuotojui išmokama ta pati suma arba suteikiama tokios pačios vertės nauda. 

Tokiais atvejais išmokos, pavyzdžiui, pietų kuponai, kalėdinės dovanų kortelės ar kolektyvinio mokymosi kursai, neturėtų būti įtraukiamos į teikiamų duomenų aibę, jei jos suteikiamos visiems tos pačios pareigybių grupės darbuotojams vienodomis sąlygomis ir už tą pačią vertę. 

Be to, į duomenų aibę taip pat nereikėtų įtraukti mokėjimų ar išmokų grynaisiais pinigais arba natūra, kurie tos pačios pareigybių grupės darbuotojams yra prieinami savanoriškai ir be išimčių, pavyzdžiui, sporto klubo narystės ar nuolaidų kortelės. 

5.3. Kaip deklaruoti darbdavio suteikiamas naudas, kai jos naudojamos ir darbo, ir asmeniniais tikslais? 

Atsakymas: Kai darbdavio suteikiama nauda (pvz., automobilis, telefonas, ryšio paslaugos ar kitas turtas) naudojama tiek darbo funkcijoms atlikti, tiek asmeniniais tikslais, į „Sodrai“ teikiamus duomenis turi būti įtraukiama tik ta naudos dalis, kuri tenka asmeniniam naudojimui. 

Ši dalis turi būti pagrįsta objektyviais kriterijais (pvz., nustatytu naudojimo santykiu – 80 proc. darbui ir 20 proc. asmeniniams tikslams), įvertinta pinigine išraiška, įtraukta į deklaruojamą darbo užmokestį kaip darbuotojo gaunama nauda. 

Darbo reikmėms naudojama dalis nėra laikoma darbuotojo nauda, todėl į deklaruojamus duomenis neįtraukiama. 

Svarbu pažymėti, kad ši taisyklė taikoma tik tais atvejais, kai nauda laikytina atlygiu už darbą pagal 5.2 punkte nustatytus principus (t. y. nėra taikoma visiems darbuotojams vienodomis sąlygomis arba nėra išimtinai kompensacinio pobūdžio). 

5.4.Kaip atskirti, kada tam tikram darbuotojui suteikiama nauda yra iš tiesų nauda ir jos kainą reikėtų įtraukti į ataskaitas, kada kvalifikacijos kėlimas, darbo priemonė? Pvz. privalomi mokymai gali būti laikomi darbo priemone, tad ar tikrai reikėtų įtraukti jų vertę skaičiuojant visą atlygį? 

Atsakymas: Darbdavys, siekdamas užtikrinti nediskriminavimo principą, visiems darbuotojams turėtų sudaryti vienodas profesinio tobulėjimo sąlygas. Jeigu mokymai taikomi be išimties visiems darbuotojams, tokiu atveju jų apskaičiuotos vertės Sodrai deklaruoti nereikėtų. Taip pat į darbo užmokestį natūrą nėra įtraukiamos darbuotojams suteikiamos darbo priemonės, darbo apranga, visi objektai reikalingi tinkamam funkcijų vykdymui, privalomi mokymai reikalingi funkcijų vykdymui. 

6. DĖL INFORMACIJOS APIE DARBO UŽMOKESTĮ TEIKIMO

6.1. Ar darbuotojas galės sužinoti kitos pareigybių grupės (kuriai jis nepriklauso) vidutinį darbo užmokestį pagal lytį arba konkretaus kolegos atlyginimą? 

Atsakymas: Tais atvejais, kai darbuotojas informacijos prašo iš darbdavio individualiai, ar per darbuotojų atstovus, valstybės institucijas –  darbuotojas galės gauti tik informaciją apie vidutinio darbo užmokesčio dydžius (metinius ir valandinius), įskaitant atlygį natūra, pagal lytį toje pačioje pareigybių grupėje, kuriai priskirta jo pareigybė. Taigi, tokiu atveju žemesnių grupių darbuotojai negalės gauti informacijos apie aukštesnių grupių darbuotojų vidutinius DU dydžius ir atvirkščiai. Taip pat negalės sužinoti ir savo pareigybių grupės faktinių pavienių darbuotojų DU.  

Tais atvejais, kai darbdaviai, turintys 100 ir daugiau darbuotojų, turės pateikti jiems Sodros perduotas darbo užmokesčio skaidrumo ataskaitas (kas 3 metus, o darbdaviams nuo 250 darbuotojų kas metus) darbdaviai darbuotojams ir darbuotojų atstovams turės pateikti vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį pagal bazinį (tarifinį) darbo užmokestį ir papildomą darbo užmokestį pagal visas darbo apmokėjimo sistemoje esančias pareigybių grupes, jeigu jose yra daugiau kaip 2 atitinkamos lyties darbuotojai. 

6.2. Ar būtina atnaujinti darbo tvarkos taisykles, kitus lokalinius teisės aktus bei peržiūrėti konfidencialios informacijos nuostatas? 

Atsakymas: Rekomenduotina iš anksto peržiūrėti darbo sutarčių, konfidencialumo susitarimų, vidaus darbo tvarkos taisyklių ir kitų dokumentų šablonus, kuriuose buvo įtvirtintos nuostatos, kad darbo užmokestis yra konfidenciali informacija ir jei jose yra numatyta, kad darbuotojo darbo užmokestis yra konfidenciali informacija, priimti sprendimą arba tikslinti šias nuostatas nurodant, jog ši informacija nelaikoma konfidencialia, jei darbuotojas tokius duomenis atskleidžia siekdamas užtikrinti savo teisę už tokį patį ar vienodos vertės darbą gauti vienodą darbo užmokestį, arba šių nuostatų atsisakyti.  

6.3. Ar laikinieji darbuotojai turės teisę gauti informaciją apie darbo užmokesčio vidurkius? 

Atsakymas: Taip, laikinieji darbuotojai turės teisę gauti informaciją apie savo darbo užmokestį ir vidutinius tos pačios pareigybių grupės darbo užmokesčio dydžius pagal lytį. Šios informacijos bei papildomų paaiškinimų jie galės prašyti tiek iš laikinojo darbo įmonės (savo tiesioginio darbdavio), tiek iš laikinojo darbo naudotojo. 

6.4. Ar darbdaviui draudžiama klausti kandidato apie jo ankstesnį arba dabartinį darbo užmokestį darbo pokalbio metu? Kokią informaciją darbdavys privalės teikti kandidatams prieš įdarbinimą (pvz., darbo užmokesčio rėžius)? 

Atsakymas: Taip, darbdaviui draudžiama iš darbuotojo (taip pat ir kandidato) reikalauti informacijos apie dabartiniuose ar ankstesniuose darbo santykiuose jo gautą darbo užmokestį. 

Darbdaviai turės iki pokalbio (prieš įdarbinimą) informuoti kandidatą apie tai pareigybei taikomas kolektyvinės sutarties nuostatas, kurios būtų taikomos sudarius darbo sutartį. Tokia informacija įsidarbinti norinčiam asmeniui pateikiama taip, kad būtų užtikrintos pagrįstos ir skaidrios derybos dėl darbo užmokesčio. Darbdavys ir šiuo metu turi pareigą darbo skelbime nurodyti bazinį darbo užmokestį ar jo intervalą. 

6.5. Jei pareigybių grupėje yra 3 ar mažiau darbuotojų, ar jiems reikės teikti vidutinio darbo užmokesčio duomenis, jei jie tokių duomenų paprašys? 

Atsakymas: Jeigu, teikiant darbuotojui informaciją apie toje pačioje pareigybių grupėje esančių darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio dydžius, būtų atskleistas kito darbuotojo konkretus darbo užmokestis, minėta informacija, darbuotojui paprašius, galėtų būti teikiama tik darbuotojų atstovams, Valstybinei darbo inspekcijai arba Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai. Ją išnagrinėjus ir pastebėjus bent 5 procentų vidutinio darbo užmokesčio dydžio skirtumą toje pareigybių grupėje, apie tai būtų informuojamas darbuotojas neatskleidžiant konkretaus kitų tos pačios grupės darbuotojų darbo užmokesčio. Darbdavys darbuotojui paprašius turėtų pagrįsti esantį skirtumą, o jo nepagrindus darbuotojas galėtų kreiptis į darbo ginčų komisiją.  

6.6. Per kokį terminą ir nuo kada darbdavys privalės pateikti darbuotojui prašomą informaciją? 

Atsakymas: Duomenis apie darbuotojo darbo užmokestį (metinį ir valandinį), įskaitant atlygį natūra ir jo pareigybių grupės vyrų ir moterų vidutinį darbo užmokestį (metinį ir valandinį), įskaitant atlygį natūra, darbdavys turės pateikti per 1 mėnesį nuo jo prašymo pateikti duomenis apie rodiklius gavimo dienos, o jeigu duomenys bus netikslūs ar neišsamūs, darbuotojui paprašius, darbdaviui kils pareiga pateikti papildomus paaiškinimus ir pagrįstą atsakymą ne vėliau kaip per 2 mėnesius nuo prašymo pateikti duomenis apie rodiklius gavimo dienos. Darbdavys šiuos duomenis pradės teikti tik po to, kai juos apskaičiuos ir Elektroninėje draudėjų aptarnavimo sistemoje pateiks Sodra. Taip pat organizacijos, turinčios 100 ir daugiau apdraustųjų asmenų, per 1 mėnesį nuo Sodros ataskaitų apie darbo užmokesčio atotrūkio rodiklius pateikimo jiems dienos, turės darbuotojų atstovams ir darbuotojams, jeigu pareigybių grupėje yra daugiau kaip 2 tos pačios lyties atstovai, pateikti darbo apmokėjimo sistemoje esančių pareigybių grupių vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkio pagal bazinį ir papildomą darbo užmokestį rodiklius. Duomenų teikimas prasidės nuo 2027 m. kovo mėn. 

6.7. Kokia atsakomybė gresia darbdaviui už informacijos apie darbo užmokestį nepateikimą? 

Atsakymas: Už DK nurodytos informacijos apie darbuotojų darbo užmokestį nepateikimą darbuotojams, jų atstovams ar kontroliuojančioms institucijoms numatomos baudos nuo 460 iki 700 eurų, o už pakartotinį pažeidimą – nuo 700 iki 1400 eurų. Taip pat griežtinamos baudos už paties darbo užmokesčio nustatymo tvarkos pažeidimus, t. y. numatomos baudos nuo 500 iki 1450 eurų, už pakartotinį – nuo 1450 iki 3000 eurų, už tyčinį – nuo 2700 iki 6000 eurų. 

6.8.Jei iš darbdavio raštu gauti duomenys apie darbo užmokesčio rodiklius, nurodytus DK 148 straipsnio 4 dalyje, yra netikslūs ar neišsamūs, darbuotojas turi teisę asmeniškai ar per darbuotojų atstovus reikalauti, kad darbdavys pateiktų papildomų paaiškinimų, ir gauti pagrįstą darbdavio atsakymą. Jeigu darbdavys per 2 mėnesius šios informacijos nepateikia arba pateikta informacija yra neišsami ar tokiu atveju darbuotojas gali kreiptis į VDI ir prašyti įpareigoti darbdavį pateikti šią informaciją?

Jeigu darbuotojui per 2 mėnesius nuo prašymo pateikti papildomus paaiškinimus pateikimo dienos ši informacija yra nepateikiama, darbuotojas dėl darbo teisės normų pažeidimo gali kreiptis į VDI su skundu bendrąja tvarka. Atitinkamai VDI nustačiusi pažeidimą gali įpareigoti darbdavį jį pašalinti, t. y. pateikti prašomus paaiškinimus, taip pat už šios informacijos nepateikimą darbdaviams gali būti taikoma ANK 99 straipsnyje nustatyta administracinė atsakomybė (bauda).

7. KITI KLAUSIMAI

7.1. Kas laikoma vienodo darbo užmokesčio principo pažeidimu ir kokia yra 5 proc. skirtumo reikšmė? 

Atsakymas: Pažeidimu laikomas bet koks vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas už tokį patį ar vienodos vertės darbą, kuris nėra pagrįstas objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais. 5 proc. riba nėra leistinas skirtumas – tai rodiklis, kuriam esant ir darbdaviui jo nepagrindus bei neištaisius per 6 mėnesius, atsiranda pareiga atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą (auditą) bendradarbiaujant su darbuotojų atstovais.

7.2. Ką daryti, jeigu įmonėje nėra toje pareigybėje dirbančių vyrų ar moterų? Kaip pasilyginti, ar gaunamas teisingas DU?

Atsakymas: Darbuotojai, norėdami įgyventi teisę į teisingą darbo užmokestį, gali remtis kitais faktais, pavyzdžiui, statistiniais duomenimis ar kita turima informacija, iš kurių galima daryti prielaidą dėl galimos diskriminacijos. Europos Sąjungos Teisingumo Teismas ne kartą yra nurodęs, kad statistiniai duomenys gali sudaryti prima facie diskriminacijos įrodymų pagrindą, ypač kai jie rodo sistemingą moterų ir vyrų atlyginimų ar paaukštinimo galimybių skirtumą.[1] Lietuvoje Valstybės duomenų agentūros skelbiami duomenys atskleidžia, kad 2024 m. moterų ir vyrų darbo užmokesčio atotrūkis siekė apie 9,4 procentų, o kai kuriuose sektoriuose, pvz., finansų ir draudimo, jis viršijo 30 procentų. Tokie rodikliai gali būti svarbus pagrindas darbuotojams įtariant sisteminę diskriminaciją.

7.3.Darbdaviai, turintys 100 ir daugiau apdraustųjų, bendradarbiaudami su darbuotojų atstovais, tam tikrais atvejais privalės atlikti bendrą DU vertinimą. Kas įpareigos darbdavius jį atlikti, jeigu jie to nepadarys savo iniciatyva?

Atsakymas: DK pakeitimo įstatymo 2 str. keičiamo 23 str. 11 d. (įsigalioja 2027 m. sausio 1 d.) numato pareigą darbdaviams, turintiems 100 ir daugiau apdraustųjų, bendradarbiaujant su darbuotojų atstovais, atlikti ir pateikti VDI bendrą DU vertinimą, jei yra visos šios sąlygos:

1) yra bent 5 procentų bet kurios pareigybių grupės vidutinio moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas;

2) darbdavys tokio vidutinio darbo užmokesčio skirtumo nepagrindė, remdamasis objektyviais ir lyties požiūriu neutraliais kriterijais;

3) darbdavys neištaisė nepagrįsto vidutinio darbo užmokesčio skirtumo per 6 mėnesius.

Taigi, jeigu darbdavys nepagrįs atsiradusio didesnio nei 5 procentų vyrų ir moterų DU skirtumo ir per 6 mėnesius jo neištaisys, pvz., nesiims jokių aktyvių veiksmų šiam skirtumui pašalinti, darbuotojas ar jo atstovas turės teisę pateikti skundą VDI. Jeigu darbdavys teigs skirtumą ištaisęs, tačiau darbuotojui ar darbuotojų atstovams atrodys priešingai, kilus ginčui ar darbdaviui nepradėjus bendro darbo užmokesčio vertinimo procedūros, darbuotojas turės teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją, kurioje individualiai būtų nagrinėjamas galimas neteisingo (diskriminuojančio) darbo užmokesčio nustatymo ar neištaisymo atvejis bei galėtų būti priteisiama atsiradusi žala.

7.4. Atsiradus darbo užmokesčio skirtumui, kurio darbdavys negali pagrįsti objektyviais kriterijais, ar viešojo sektoriaus darbuotojų jį reikia ištaisyti nedelsiant?  Ar vadovautis viešojo sektoriaus darbuotojam taikomais teisės aktais, kuriuose nurodoma, kad darbo užmokestis gali kisti tik kasmetinių eilinių arba neeilinių vertinimų metu, laimėjus konkursą į aukštesnes pareigas? 

Atsakymas: Dabar galiojančioje Lietuvos Respublikos valstybės ir savivaldybių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo ir komisijų narių atlygio už darbą įstatymo Nr. XIII-198 pakeitimo įstatymo redakcijoje, t. y. 6 straipsnio 8 dalyje yra numatyta, kad <...> pareiginės algos koeficientas, išskyrus šio įstatymo 7 straipsnyje nurodytus darbuotojus, keičiamas (nustatomas iš naujo) darbo apmokėjimo sistemoje numatytais atvejais. <...>". Taigi, jau ir šiuo metu yra numatyta galimybė didinti biudžetinės įstaigos darbuotojo pareiginės algos koeficientą ne tik kasmetinio ar neeilinio vertinimo metu, bet ir kitais darbo apmokėjimo sistemoje nustatytais atvejais. Todėl projekte siūloma nuostata siekiama užtikrinti, kad darbo apmokėjimo sistemoje būtų aiškiai numatyti pareiginės algos didinimo kriterijai, kai pareiginės algos koeficientas didinamas kitais atvejais nei kasmetinio ar neeilinio vertinimo metu.  

 Įstatymo 9 straipsnyje nustatytas biudžetinių įstaigų darbuotojų veiklos vertinimas išlieka specifine procedūra, susieta su darbuotojo pasiektais veiklos rezultatais ir kompetencijų įvertinimu, o darbo apmokėjimo sistemoje įtvirtinami kriterijai apima platesnį galimų darbo užmokesčio didinimo atvejų spektrą, susijusį ir su objektyviais organizaciniais ar finansiniais veiksniais.  

 Vidaus reikalų ministerija pateikė Lietuvos Respublikos valstybės tarnybos įstatymo projektą, kurio 20 straipsnio 5 dalyje siūloma numatyti, jog įstaigos vadovas, atsižvelgdamas į skirtus valstybės biudžeto asignavimus ir siekdamas įgyvendinti darbo apmokėjimo sistemos nuostatas, gali priimti sprendimą dėl visų ar dalies valstybės tarnautojų pareiginės algos koeficientų padidinimo tam tikru konkrečiu dydžiu nevertinant valstybės tarnautojų tarnybinės veiklos, atsižvelgdamas į darbo apmokėjimo sistemoje nustatytus kriterijus. Įgyvendindamas šį sprendimą valstybės tarnautoją į pareigas priimantis asmuo nustato valstybės tarnautojams didesnius pareiginės algos koeficientus, tačiau neviršydamas darbo apmokėjimo sistemoje konkrečiai pareigybei nustatyto didžiausio pareiginės algos koeficiento.  

Projekto nuostatos neatleidžia nuo pareigos laikytis Lietuvos Respublikos valstybės tarnybos įstatymo bei Lietuvos Respublikos biudžetinių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo ir komisijų narių atlygio už darbą įstatymo nuostatų. Viešajam sektoriui nėra numatyta išimčių, todėl turės būti laikomasi minėtų įstatymų nuostatų ir vadovaujantis šiomis nuostatomis viešojo sektoriaus darbdaviai turės atlikti keitimus, pavyzdžiui, atliekant darbuotojų neeilinį vertinimą. Patvirtinta darbo apmokėjimo sistema privalo būti taikoma visiems darbuotojams vienodai, todėl negalima taikyti naujų taisyklių tik naujai priimtiems asmenims, jei jie atlieka vienodos vertės darbą. Esamus koeficientų skirtumus rėžio viduje galite pagrįsti nustatydami objektyvius diferencijavimo kriterijus, pavyzdžiui, darbuotojo patirtį ar kompetenciją. Jei po peržiūros rasite nepagrįstų skirtumų, privalėsite per protingą laikotarpį juos ištaisyti, dažniausiai keliant atlygį tiems, kurių užmokestis nepagrįstai mažas. Darbo apmokėjimo sistemos keitimas turi būti vykdomas laikantis informavimo bei konsultavimo procedūrų su darbuotojų atstovais.