DUK darbuotojams

1.1. Ką ir kada galėsiu daryti įsigaliojus DK nuostatoms dėl informacijos apie darbo užmokestį teikimo ir gavimo?

Atsakymas: Darbuotojai nuo 2027 m. kovo 15 d. bet kuriuo metu galės teikti prašymą darbdaviui, norėdami sužinoti apie savo darbo užmokestį ir jų pareigybių grupėje esančių vyrų ir moterų vidutinį darbo užmokestį. Gavę informaciją, darbuotojai galės pasilyginti, ar yra žymių skirtumų tarp jo ir kolegų vidutinių atlygių bei kilus neaiškumų prašyti iš darbdavio paaiškinimų.

Darbdaviai privalės kasmet informuoti darbuotojus apie jų teisę gauti šiuos duomenis ir apie jų teikimo tvarką.

1.2. Per kokį terminą darbdavys privalės pateikti atsakymą ir papildomus paaiškinimus dėl darbo užmokesčio rodiklių?

Atsakymas: Duomenis apie darbuotojo darbo užmokestį (metinį ir valandinį), įskaitant atlygį natūra, ir jo pareigybių grupės vyrų ir moterų vidutinį darbo užmokestį darbdavys turės pateikti per 1 mėnesį nuo prašymo gavimo dienos.

Kilus neaiškumų dėl gautos informacijos ar esant dideliems atlyginimų skirtumams, darbuotojas turės teisę reikalauti papildomų paaiškinimų. Darbdaviui kils pareiga pateikti papildomus paaiškinimus ir pagrįstą atsakymą ne vėliau kaip per 2 mėnesius nuo prašymo pateikti duomenis apie rodiklius gavimo dienos.

1.3. Ar darbuotojas galės sužinoti kitos pareigybių grupės (kuriai jis nepriklauso) vidutinį darbo užmokestį pagal lytį?

Atsakymas: Tais atvejais, kai darbuotojas informacijos prašys iš darbdavio individualiai, ar per darbuotojų atstovus, valstybės institucijas – darbuotojas galės gauti tik informaciją apie vidutinio darbo užmokesčio dydžius (metinius ir valandinius), įskaitant atlygį natūra, pagal lytį toje pačioje pareigybių grupėje, kuriai priskirta jo pareigybė. Taigi, tokiu atveju žemesnių grupių darbuotojai negalės gauti informacijos apie aukštesnių grupių darbuotojų vidutinius darbo užmokesčio dydžius ir atvirkščiai.

Tais atvejais, kai darbdaviai, turintys 100 ir daugiau darbuotojų, turės pateikti jiems „Sodros“ perduotas darbo užmokesčio skaidrumo ataskaitas (kas 3 metus, o darbdaviams nuo 250 darbuotojų – kas metus), darbdaviai darbuotojams ir darbuotojų atstovams turės pateikti vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį pagal bazinį (tarifinį) darbo užmokestį ir papildomą darbo užmokestį pagal visas darbo apmokėjimo sistemoje esančias pareigybių grupes, jeigu jose yra daugiau kaip 2 atitinkamos lyties darbuotojai.

1.4. Ar galėsiu sužinoti konkretų kitų kolegų gaunamą darbo užmokestį?

Atsakymas: Ne. Konkretūs kitų individualių darbuotojų darbo užmokesčiai negalės būti atskleisti. Darbdavys galės teikti tik vidutinius vyrų ir moterų atlygius ir tik tos pareigybių grupės, kuriai priklauso pats darbuotojas, kuris prašo duomenų.

1.5. Iš kokių šaltinių ar institucijų (be tiesioginio darbdavio) galėsiu sužinoti savo ir pareigybių grupės kolegų vidutinius atlyginimus pagal lytį?

Atsakymas: Be kreipimosi tiesiogiai į darbdavį, darbuotojas informaciją apie darbo užmokesčio rodiklius galės gauti ir per darbuotojų atstovus, VDI arba Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą (LGKT).

VDI informaciją teiks per elektroninę paslaugų darbdaviams ir darbuotojams sistemą „Mano VDI“.

1.6. Kaip sužinoti, kuriai pareigybių grupei priklauso mano pareigybė?

Atsakymas: Darbuotojai savo pareigybių grupes galės matyti darbdavio patvirtintoje darbo apmokėjimo sistemoje (DAS), su kuria juos privalo supažindinti darbdavys.

Darbo apmokėjimo sistema turi būti prieinama bet kuriuo metu visiems organizacijos darbuotojams.

1.7. Jeigu pareigybių grupėje yra 3 ar mažiau darbuotojų – ar bus teikiami atlyginimų vidurkiai?

Atsakymas: Jeigu, teikiant darbuotojui informaciją apie toje pačioje pareigybių grupėje esančių darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio dydžius pagal lytį, būtų atskleistas kito darbuotojo konkretus individualus darbo užmokestis, minėta informacija, darbuotojui paprašius, galėtų būti teikiama tik darbuotojų atstovams, VDI ar LGKT, pvz., jei pareigybių grupėje būtų mažiau nei 2 bet kurios lyties darbuotojai (be prašančiojo). Tokiu atveju galėtų būti prašoma nustatyti, ar yra bent 5 proc. atotrūkis tarp vyrų ir moterų atlygių.

Pastebėjus bent 5 procentų vidutinio darbo užmokesčio dydžio skirtumą toje pareigybių grupėje, apie tai būtų informuojamas darbuotojas neatskleidžiant konkrečių kitų tos pačios grupės darbuotojų darbo užmokesčio dydžių. Darbdavys, darbuotojui paprašius, turėtų pagrįsti esantį skirtumą, o jo nepagrindus – darbuotojas galėtų kreiptis į darbo ginčų komisiją.

1.8. Ar bus atvejų, kai nei darbdaviai, nei valstybės institucijos neteiks jokios informacijos apie darbo užmokestį?

Atsakymas: Taip. Jokia informacija apie darbo užmokestį nebus teikiama apie pareigūnų, profesinės karo tarnybos karių, statutinių valstybės tarnautojų ir kitų asmenų darbo užmokestį, kai šie duomenys sudaro valstybės ar tarnybos paslaptį.

1.9. Ar galima darbuotojams pateikti tik dalį DAS, t. y. tik tuos DU intervalus, kurie taikomi tos pačios funkcijos pareigybėms?

Atsakymas: Ne. Darbuotojai privalo būti supažindinti su visa darbo apmokėjimo sistema ir žinoti atlygio galimybes (rėžius) visose pareigybių grupėse.

2.1. Ar darbdaviui draudžiama klausti kandidato apie jo ankstesnį arba dabartinį darbo užmokestį darbo pokalbio metu ?

Atsakymas: Taip, darbdaviui griežtai draudžiama iš darbuotojo (taip pat ir iš kandidato į darbo vietą) reikalauti informacijos apie dabartiniuose ar ankstesniuose darbo santykiuose jo gautą darbo užmokestį.

2.2. Kokią informaciją darbdavys privalo teikti prieš įdarbinimą?

Darbdaviai turės iki pokalbio (prieš įdarbinimą) informuoti kandidatą apie tai pareigybei taikomas kolektyvinės sutarties nuostatas bei bazinį darbo užmokestį ar jo intervalą (rėžius), kurie būtų taikomi sudarius darbo sutartį. Tokia informacija įsidarbinti norinčiam asmeniui pateikiama taip, kad būtų užtikrintos pagrįstos ir skaidrios derybos dėl darbo užmokesčio. Darbdavys taip pat privalo pačiame darbo skelbime nurodyti bazinį darbo užmokestį arba jo intervalą.

2.3. Ar darbo skelbime privalo būti nurodytas darbo užmokestis?

Taip, kiekviename darbo skelbime privaloma nurodyti darbo užmokesčio dydį ar jo intervalą.

3.1.  Ar darbuotojas gali atskleisti savo atlyginimą?

Atsakymas: Taip, jei tai daroma siekiant užtikrinti teisingą apmokėjimą. Darbuotojo teisė atskleisti informaciją apie savo darbo užmokestį, kai tai daroma siekiant įgyvendinti teisę į vienodą darbo užmokestį už tokį patį ar vienodos vertės darbą, negali būti ribojama nei darbo sutartimi, nei konfidencialumo susitarimais.

3.2. Pagal Direktyvą (ES) 2023/970 nebelieka konfidencialumo sąlygos dėl darbo užmokesčio. Ar galioja esamose darbo sutartyse įrašytos konfidencialumo nuostatos?

Atsakymas: Nuo 2026 m. birželio 7 d. įsigaliojus DK pakeitimams, darbo sutarčių nuostatos dėl darbo užmokesčio konfidencialumo galios tik tiek, kiek jos neprieštarauja galiojančioms imperatyvioms DK nuostatoms. Sudaromose naujose sutartyse tokių ribojančių nuostatų turi būti atsisakyta, o dėl esamų sutarčių darbdavys gali priimti bendrą sprendimą, kad senosios konfidencialumo sąlygos šioje dalyje laikomos negaliojančiomis.

4.1. Kas laikoma vienodo darbo užmokesčio principo pažeidimu ir kokia yra 5 procentų atotrūkio skirtumo reikšmė?

Atsakymas: Pažeidimu laikomas bet koks vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas už tokį patį ar vienodos vertės darbą, kuris nėra pagrįstas objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais (pvz., kompetencija, patirtimi, darbo rezultatais ar darbo sąlygomis ar pan.).

5 procentų riba nėra leistinas ar teisiškai pateisinamas skirtumas – tai kontrolinis rodiklis. Jeigu praėjusių kalendorinių metų skaidrumo ataskaitose bent vienoje pareigybių grupėje vyrų ir moterų vidutinio darbo užmokesčio atotrūkis sieks bent 5 procentus ir darbdavys jo nepagrįs jokiais objektyviais kriterijais bei neištaisys per 6 mėnesius, jam atsiras teisinė pareiga atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą (auditą) bendradarbiaujant su darbuotojų atstovais.

4.2. Ką daryti ir kaip pasilyginti, jeigu įmonėje nėra toje pačioje pareigybėje dirbančių kitos lyties atstovų?

Atsakymas: Darbuotojai, norėdami įgyvendinti teisę į teisingą darbo užmokestį, gali remtis kitais faktais, pavyzdžiui, oficialiais statistiniais duomenimis ar kita turima informacija, iš kurių galima daryti prielaidą dėl galimos diskriminacijos.

Europos Sąjungos Teisingumo Teismas yra nurodęs, kad statistiniai duomenys gali sudaryti prima facie diskriminacijos įrodymų pagrindą, ypač kai jie rodo sistemingą moterų ir vyrų atlyginimų skirtumą atitinkamame sektoriuje ar profesijoje.

4.3. Ar darbuotojui nustatytas išbandymo terminas (bandomasis laikotarpis) pats savaime gali būti objektyvus kriterijus nustatyti jam mažesnį darbo užmokestį?

Atsakymas: Ne. Išbandymo laikotarpis pats savaime nėra objektyvus kriterijus, leidžiantis nustatyti mažesnį darbo užmokestį. Darbo užmokesčio diferencijavimas pareigybių grupės rėžio viduje turi būti grindžiamas iš anksto nustatytais objektyviais kriterijais (kompetencija, patirtimi, įgūdžiais, darbo rezultatais). Už tokį patį ar vienodos vertės darbą, esant toms pačioms sąlygoms, turi būti mokamas vienodas darbo užmokestis.

Mažesnis darbo užmokestis naujam darbuotojui galėtų būti pagrįstas tik objektyviais skirtumais (pvz., mažesne profesine patirtimi ar kvalifikacija), tačiau ne pačiu išbandymo laikotarpio ar įdarbinimo momento faktu.

4.4. Kas vyksta su darbuotojo atlyginimu ir jo peržiūra, kai jis grįžta iš vaiko priežiūros atostogų?

Atsakymas: Pagal Darbo kodekso 131 str. 2 d. darbdavys privalo užtikrinti darbuotojo teisę po tikslinių atostogų grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą ne mažiau palankiomis negu buvusios darbo sąlygomis, įskaitant darbo užmokestį, ir naudotis visomis geresnėmis sąlygomis, įskaitant teisę į darbo užmokesčio padidėjimą, į kurias jis būtų turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs.

Jeigu darbuotojo atostogų metu įmonėje vyko bendras darbo užmokesčio peržiūrėjimas, indeksavimas ar visos pareigybių grupės atlygio kėlimas, sugrįžusiam darbuotojui atlygis turi būti koreguojamas iškart, kad atitiktų įmonės atlygio politiką ir būtų ne mažesnis nei kolegų, atliekančių tokį patį ar vienodos vertės darbą.

4.5. Ar papildomos darbdavio suteikiamos naudos (sveikatos draudimas, automobilis, dovanos, maitinimas) bei naudos natūra laikomos darbo užmokesčio dalimi ir ar turi būti skiriamos visiems vienodomis sąlygomis?

Atsakymas: Darbdaviai privalo laikytis nediskriminavimo principo tiek nustatydami pagrindinį darbo užmokestį, tiek skirdami papildomas naudas. Vertinant darbo užmokestį nediskriminavimo požiūriu, jis apima ne tik bazinį atlyginimą, bet ir bet kokį kitą atlygį pinigais arba natūra (sveikatos draudimas, tarnybinis automobilis asmeniniams tikslams ir kt.).

Jeigu papildomos naudos skiriamos visiems tos pačios pareigybių grupės darbuotojams vienodomis sąlygomis ir už tą pačią vertę (arba yra atviros visiems ir pasirenkamos savanoriškai), jos nelaikomos diferencijuojama atlygio dalimi. Tačiau jeigu naudos teikiamos tik tam tikriems darbuotojams kaip papildoma atlygio dalis, jų vertė privalo būti įvertinta pinigais, deklaruojama „Sodrai“, o atsiradę atlygio skirtumai turi būti objektyviai pagrįsti.

4.6. Ar darbdavys gali pakeisti darbuotojo darbo užmokestį, nustatydamas mažesnį bazinį atlyginimą ir skirtumą padengdamas priedais, arba sumažinti atlyginimą dėl tarnybinio nusižengimo?

Atsakymas: Darbo užmokestis yra būtinoji darbo sutarties sąlyga ir jis gali būti keičiamas tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu (DK 45 str.). Darbdavys negali vienašališkai sumažinti sutarto bazinio atlyginimo ir perkelti tos dalies į priedus.

Tarnybinis nusižengimas arba nepasiekti KPI rodikliai gali būti teisėtas pagrindas neskirti arba sumažinti kintamąją atlyginimo dalį (priedą, premiją), jeigu tokia tvarka aiškiai aprašyta darbo apmokėjimo sistemoje. Tačiau bazinis (sutartas) darbo užmokestis dėl nusižengimo negali būti mažinamas žemiau sutarto dydžio.

4.7. Ar visais atvejais esantys darbo užmokesčio skirtumai lems pažeidimą?

Atsakymas: Ne.  Jeigu skirtumas bus pagrįstas objektyviais kriterijais, pvz., užduočių sudėtingumu, darbo patirtimi, atsakomybės lygiu, kompetencijomis, darbo rezultatais – tai nebus pažeidimas. Darbuotojui nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą apie diskriminaciją, darbdaviui tektų pareiga įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo ir atotrūkis pagrįstas objektyviais bei lyties požiūriu neutraliais kriterijais.

5.1. Kokių veiksmų galiu imtis ir kur kreiptis, jeigu darbdavys nepateikia informacijos, nepaaiškina skirtumų arba taiko diskriminuojantį atlyginimą?

Atsakymas: Jeigu darbdavys per 2 mėnesius nepateikia papildomų paaiškinimų arba pateikta informacija yra neišsami, darbuotojas dėl darbo teisės normų pažeidimo gali kreiptis į VDI su skundu bendrąja tvarka. VDI, nustačiusi pažeidimą, gali įpareigoti darbdavį jį pašalinti ir taikyti administracinę atsakomybę (baudas darbdaviui nuo 460 iki 1400 eurų).

Kilus ginčui dėl neteisingo (diskriminuojančio) darbo užmokesčio nustatymo, nepagrįstų atlyginimo skirtumų ar neperskaičiuoto atlygio, darbuotojas turi teisę kreiptis į Darbo ginčų komisiją (DGK). Įrodinėti, kad darbo užmokesčio skirtumas yra pagrįstas objektyviais ir lyties požiūriu neutraliais kriterijais, privalo darbdavys.

5.2. Kokią kompensaciją galėsiu gauti nustačius diskriminavimą darbo užmokesčio srityje?

Jeigu darbo ginčų komisija nustatys, kad darbdavys pažeidė pareigą už tokį patį ar vienodos vertės darbą mokėti vienodą darbo užmokestį, darbuotojui bus priteisiama kompensacija. Ši kompensacija – visiškas nesumokėto darbo užmokesčio ar mokėjimų natūra atgavimas. Ji taip pat apima kompensaciją už prarastas su darbu susijusias galimybes, turtinės bei neturtinės žalos atlyginimą, įskaitant žalą dėl diskriminacijos įvairiais pagrindais. Pažeidus vienodo DU taikymo principą gali būti taikomi delspinigiai ir netesybos (nebetaikomas 6 mėn. netesybų ribojimas).

5.3. Kas negalės kreiptis į valstybės institucijas (VDI ar LGKT) prašyti informacijos apie darbo užmokestį?

Atsakymas: Laikinieji darbuotojai, pasirašę laikinojo darbo sutartis su laikinojo įdarbinimo įmonėmis (ir dirbantys pas laikinojo darbo naudotojus), informaciją apie savo ir kolegų vidutinius atlyginimus galės gauti iš savo tiesioginio darbdavio (laikinojo įdarbinimo įmonės) arba laikinojo darbo naudotojo.

„Sodra“ rodiklių apie laikinųjų darbuotojų darbo užmokestį neskaičiuos – tą darys pačios laikinojo įdarbinimo įmonės. Atsižvelgiant į tai, valstybės institucijos (VDI ir LGKT) statistinės informacijos apie laikinųjų darbuotojų atlygio vidurkius neturės ir jiems neteiks.

Taip pat duomenys nebus skaičiuojami apie pareigūnus, profesinės karo tarnybos karius, statutinius valstybės tarnautojus ir kitus asmenis, kurių duomenys sudaro valstybės ar tarnybos paslaptį.