DUK darbdaviams

1.1. Ar pareiga parengti ir patvirtinti darbo apmokėjimo sistemą galios visiems darbdaviams, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus ir teisinės formos?

Atsakymas: Taip. Atsižvelgiant į tai, kad visi darbuotojai turi teisę į teisingą apmokėjimą, visi darbdaviai, nepriklausomai nuo organizacijos dydžio, darbo pobūdžio, sektoriaus ar teisinės formos (pvz., įmonės, viešosios įstaigos, labdaros ir paramos fondai, asociacijos), privalo iki 2026 m. gruodžio 31 d. turėti objektyvias, lyties požiūriu neutralias apmokėjimo sistemas, jeigu bent vienas darbuotojas, įskaitant ir vadovą, dirba atlygintinai pagal su darbdaviu sudarytą darbo sutartį.

1.2. Kas turi būti nurodoma darbo apmokėjimo sistemoje, jeigu įmonėje yra tik vienas darbuotojas, pvz., įmonės vadovas?

Atsakymas: Jeigu įmonėje dirba tik vienas darbuotojas – įmonės vadovas, ir šiuo metu nėra daugiau pagal darbo sutartį samdomų darbuotojų bei artimiausiu metu jų neplanuojama turėti, darbo apmokėjimo sistema vis tiek turėtų būti nustatyta, tačiau ji gali būti supaprastinta.

Tokiu atveju darbo apmokėjimo sistemoje pakaktų nustatyti vienam darbuotojui – vadovui – taikomas darbo apmokėjimo sąlygas: vadovo pareigybės grupę, darbo užmokesčio dydį arba jo nustatymo intervalą (rėžius), darbo užmokesčio nustatymo kriterijus, taip pat priedų, priemokų ar premijų skyrimo tvarką, jeigu tokios darbo užmokesčio sudedamosios dalys yra taikomos.

Kadangi įmonėje nėra daugiau darbuotojų, nėra ir pareigybių grupavimo ar vienodos vertės darbo palyginimo poreikio. Tačiau darbo apmokėjimo sistema ir tokiu atveju turi būti grindžiama objektyviais ir lyties požiūriu neutraliais kriterijais.

Jeigu ateityje įmonėje atsirastų daugiau pagal darbo sutartį dirbančių darbuotojų, darbdavys turėtų peržiūrėti ir papildyti darbo apmokėjimo sistemą, joje numatydamas visus teisės aktuose nustatytus elementus, aktualius didesniam darbuotojų skaičiui.

1.3. Kas yra mažesni darbdaviai ir kokius paprastesnius sprendimus jie gali taikyti?

Atsakymas: Mažomis įmonėmis pagal DK 110 str. 1 d. laikomi darbdaviai, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra mažiau kaip 10 darbuotojų. Mažesniems darbdaviams gali pakakti tiek mažiau darbo užmokesčio nustatymo kriterijų, tiek ir mažiau išskirtų skirtingų pareigybių grupių, nei didelėms įmonėms.

Darbdaviai, turintys mažiau nei 50 darbuotojų, atleidžiami nuo pareigos darbo apmokėjimo sistemoje numatyti darbo užmokesčio didinimo kriterijus ir tvarką. Taigi mažose įmonėse galėtų būti taikomi paprastesni sprendimai formalizuojant atlygio politiką, tačiau visais atvejais privaloma užtikrinti, kad bet kokie darbo užmokesčio skirtumai būtų pagrįsti objektyviais kriterijais.

1.4. Ar darbdavys, turintis mažiau nei 50 darbuotojų, privalo darbo apmokėjimo sistemoje nustatyti darbo užmokesčio indeksavimo kriterijus ir tvarką?

Atsakymas: Taip. Vadovaujantis DK 140 str. 3 d., prievolė darbo apmokėjimo sistemoje nustatyti darbo užmokesčio indeksavimą taikoma visiems darbdaviams, t. y. ir darbdaviams, turintiems vidutiniškai 50 ir mažiau darbuotojų. Darbdaviams, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra mažesnis nei 50, netaikoma tik pareiga numatyti darbo užmokesčio didinimo (pvz., už rezultatus ar veiklos vertinimą) kriterijus ir tvarką.

Darbo užmokesčio indeksavimo tvarka – tai organizacijos nustatyta sistema, pagal kurią periodiškai peržiūrimas ir prireikus didinamas darbo užmokestis, siekiant išlaikyti jo perkamąją galią, konkurencingumą darbo rinkoje (pvz., siejant su vartotojų kainų indeksu, infliacija ar MMA pokyčiais). Indeksavimas atskiriamas nuo atlyginimo didinimo už rezultatus – jo tikslas yra kompensuoti išorinių ekonominių veiksnių poveikį. DU indeksavimo tvarkoje rekomenduojama aiškiai reglamentuoti indeksavimo periodiškumą, pvz., kartą per metus, atskaitos rodiklius, pvz., vartotojų kainų indeksas, vidutinio darbo užmokesčio augimas, skaičiavimo formulę, sprendimą priimantį subjektą bei prireikus objektyvias sąlygas, kurioms esant indeksavimas galėtų būti netaikomas.

1.5. Ką reiškia darbo užmokesčio didinimo tvarka, ar ji privaloma visiems darbdaviams?

Atsakymas: DU didinimo tvarka privaloma darbdaviams, turintiems 50 ir daugiau darbuotojų. DU didinimo kriterijai galėtų būti veiklos rezultatai, augančios kompetencijos, darbo patirtis ir pa.. VDI specialistų nuomone, DU didinimo tvarka turėtų apibrėžti DU didinimui taikomus kriterijus, konkrečius didinimo atvejus bei dydžius, pvz., nustatant, kad po VPA grįžusio darbuotojo DU sulyginamas su esamų darbuotojų atlyginimų vidurkiu ir (ar), pvz., darbuotojui, metinio veiklos vertinimo metu, pasiekus nustatytus rezultatus, DU didinamas ne mažiau nei nustatytas minimalus dydis.

Svarbu, kad, pvz., metinis veiklos vertinimas, darbo kokybė ir (ar) kvalifikacijos kėlimas ir pan. yra pagrindas individualiam DU peržiūrėjimui, o ne jo indeksavimui.

1.6. Ar galima darbo apmokėjimo sistemoje (DAS) nurodyti Neto atlyginimą ir ar galima nustatyti fiksuotą atlygio skaičių vietoje rėžių?

Atsakymas: DK nenumato draudimo darbo sutartyje ar DAS nurodyti Neto darbo užmokesčio dydžius, tačiau atkreipiame dėmesį, kad Sodrai turės būti teikiamas ir vienodo darbo užmokesčio principo taikymuivertinamas bruto (priskaičiuotas) darbo užmokestis.

DK 140 str. 3 d. numato, kad DAS nustatomi darbo užmokesčio dydžiai arba ribos (minimali ir maksimali). Todėl teisiškai galimas ir fiksuoto dydžio nustatymas. Tačiau VDI rekomenduoja numatyti atlygio rėžius (intervalus, pvz., ±15–20% nuo vidurinės reikšmės), nes rėžis suteikia lankstumo objektyviai diferencijuoti atlygį pagal konkretaus darbuotojo kompetenciją, patirtį bei rezultatus.

1.7. Jeigu užsienio darbdavys turi įdarbinęs Lietuvos pilietį, kuris visą laiką dirba nuotoliniu būdu iš Lietuvos, ar užsienio darbdaviui kils pareiga pasitvirtinti DAS ar deklaruoti duomenis „Sodrai“?

Atsakymas: Pareigos pagal DK turėti darbo apmokėjimo sistemą bei deklaruoti duomenis Lietuvos „Sodrai“ taikomos tik darbdaviams, atitinkantiems darbdavio sąvoką pagal DK 21 straipsnį. Jeigu užsienio subjektas neregistruotas kaip Lietuvos darbdavys, ši prievolė jam nekyla.

1.8. Ar galima darbuotojams pateikti tik dalį DAS, t. y. tik tuos DU intervalus, kurie taikomi tos pačios funkcijos pareigybėms?

Atsakymas: Darbo apmokėjimo sistemoje turi atsispindėti visos organizacijoje egzistuojančios pareigybės ir jų grupės su joms priskirtais darbo užmokesčio intervalais. Pabrėžtina, kad darbuotojai turi būti supažindinti su visa darbo apmokėjimo sistema. Pareigybės konkrečiai pareigybių grupei priskiriamos ne tik pagal tai pareigybei priskirtas funkcijas, o pagal visus DK įtvirtintus kriterijus, kuriuos apima įgūdžiai, kvalifikacija, pastangos, atsakomybės, darbo sąlygos. Jei pareigybėse atliekamas darbas, atsižvelgiant į minėtus kriterijus, laikomas vienodos vertės, jos priskiriamos tai pačiai pareigybių grupei. Pagal DK 140 str. 3 d. darbo apmokėjimo sistemoje turi būti nustatytos darbo pagal pareigybių grupes arba pareigybes apmokėjimo formos, darbo užmokesčio dydžiai ar ribos (minimali ir maksimali). Taigi, jeigu po pareigybių vertinimo pagal pareigybėms nustatytą darbo vertę į tą pačią pareigybių grupę priskiriamos skirtingų funkcijų pareigybės (pvz., teisininko ir buhalterio), darbuotojas tokiu atveju turi teisę žinoti visų į jo pareigybių grupę patenkančių pareigybių darbo užmokesčio vidurkį.

2.1. Kaip pareigybės turės būti grupuojamos į grupes, kokią vertinimo metodiką naudoti ir ar nurodomi konkretūs pareigybių pavadinimai?

Atsakymas: Įstatymų leidėjas nėra nustatęs vieno privalomo pareigybių vertinimo metodo. Pats darbdavys renkasi pareigybių vertinimo metodiką bei kriterijus. Svarbu, kad metodas būtų objektyvus, lyties požiūriu neutralus, nuoseklus ir paremtas aiškiais rodikliais.

Įmonės DAS apraše būtina aiškiai įvardyti ir susieti, kaip taikomoje metodikoje atsispindi 5 privalomi DK kriterijai: 1) įgūdžiai, 2) kvalifikacija, 3) pastangos, 4) atsakomybė ir 5) darbo sąlygos.

Darbo apmokėjimo sistemoje pareigybių grupėse turėtų būti nurodomi konkretūs, realiai įstaigoje egzistuojančių pareigybių pavadinimai (pvz., X skyriaus vyriausiasis specialistas), tokie, kokie jie yra apibrėžti pareigybių sąraše, darbo sutartyse ir pareigybių aprašymuose. Maksimalus pareigybių grupių skaičius nėra ribojamas.

2.2. Ar galima naudoti pareigybių vertinimo kriterijus, nebūtinai aprašytus pareigybės aprašymuose (pareiginiuose nuostatuose)?

Atsakymas: Rekomenduojama atspirties tašku laikyti pareigybės aprašymus ir prieš atliekant vertinimą juos peržiūrėti bei sutvarkyti, kad jie realiai atspindėtų pareigybei keliamus reikalavimus (atsakomybę, savarankiškumo lygį, būtinas žinias). Pareigybė - tai unikalus atsakomybių, įgaliojimų, užduočių ir laukiamų rezultatų rinkinys, kuriam gerai atlikti reikalinga tam tikra darbuotojo patirtis, žinios, gebėjimai, asmeniniai įgūdžiai ir pan.

Jeigu vertinimas atliekamas pagal netikslius pareigybių aprašymus, vertinimas gali būti netikslus ir neužtikrins panašaus atlygio už vienodos vertės darbą principo. Tačiau teisinio draudimo remtis ir kitais (pareigybės aprašyme tiesiogiai nepaminėtais, bet faktiškai reikalingais) objektyviais kriterijais nėra.

2.3. Kas yra „minkštieji įgūdžiai“ (socialiniai-emociniai) ir kaip juos identifikuoti pareigybėse bei grupuojant?

Atsakymas: Minkštieji įgūdžiai apima bendravimą, emocijų valdymą, konfliktų sprendimą, savitvardą ir gebėjimą dirbti su žmonėmis. Direktyva (ES) 2023/970 reikalauja jų nenuvertinti, kad būtų išvengta netiesioginės diskriminacijos profesijose, reikalaujančiose daug bendravimo (pvz., mokytojai, slaugytojai, klientų aptarnavimas, personalo specialistai).

Šie įgūdžiai vertinami kaip objektyvūs pareigybės reikalavimai (pvz., skalėje nuo 1 iki 5), būtini funkcijai atlikti, o ne kaip asmeninis darbuotojo charakteris.

2.4. Ar darbuotojai su skirtingu išsilavinimu gali būti toje pačioje pareigybių grupėje?

Atsakymas: Taip. Vien skirtingas išsilavinimas savaime nėra pakankamas pagrindas automatiškai išskirti pareigybes į atskiras grupes. Pareigybės suskirstomos į grupes ne pagal vieną kriterijų, o pagal visų vertinimo kriterijų (įgūdžių, kvalifikacijos, pastangų, atsakomybės, darbo sąlygų) visumą.

Tad pareigybės, kurioms keliamas skirtingas išsilavinimo reikalavimas (pvz., bakalauras ir magistras), gali būti vienoje grupėje, jeigu pagal kriterijų visumą jų atliekamo darbo vertė organizacijai yra vienoda.

2.5. Ar vienoje pareigybių grupėje gali atsirasti pogrupiai (sub-lygiai, pvz., 1-A, 1-B) arba ta pati pareigybė (pvz., specialistas) būti priskirta skirtingoms grupėms?

Atsakymas: Jeigu darbuotojų funkcijos, atsakomybės ir kvalifikacija skiriasi iš esmės, jie turėtų būti priskirti skirtingoms pareigybių grupėms (pvz., Jaunesnysis specialistas – 4 grupė, Vyresnysis specialistas – 6 grupė). Jeigu sutartyje įrašytas tik „specialistas“, rekomenduojama sutartyse ar aprašuose tiksliai įvardyti lygį.

Jeigu tos pačios grupės viduje išskiriami pogrupiai (sub-lygiai), kiekvienam lygiui turi būti nustatyti aiškūs, objektyvūs ir lyties požiūriu neutralūs kriterijai, pagal kuriuos kylama atlygio laiptais. Apie pogrupius verta žinoti, kad „Sodrai“ deklaruojant atskirus pogrupius, duomenys apie atlyginimų vidurkius bus skaičiuojami ir lyginami tik konkretaus deklaruoto pogrupio ribose.

2.6. Kaip grupuoti pareigybes, kai joms taikoma suminė darbo laiko apskaita bei nustatytas valandinis darbo užmokestis?

Atsakymas: Pareigybės, kurioms taikoma suminė darbo laiko apskaita ir (ar) valandinė darbo užmokesčio forma, turi būti grupuojamos pagal tas pačias taisykles kaip ir visos kitos pareigybės – pagal atliekamo darbo vertę, o ne pagal darbo laiko režimo rūšį ar apmokėjimo formą.

Specifinės taisyklės gali būti taikomos tik darbo laiko organizavimo ar apmokėjimo apskaičiavimo aspektu, tačiau jos negali turėti įtakos pačiam pareigybių vertinimui ar grupavimui.

2.7. Kokių veiksmų turėtų imtis organizacija, kurioje dirba skirtingų teisinių statusų asmenys (valstybės tarnautojai ir darbuotojai pagal darbo sutartis)?

Atsakymas: Organizacija turi užtikrinti, kad pareigybių grupavimas ir DAS būtų grindžiami objektyviais kriterijais (funkcijomis, atsakomybe, sudėtingumu), o ne vien darbuotojo teisiniu statusu. Jeigu atliekamas darbas yra vienodos vertės, turi būti taikomas vienodas pareiginės algos rėžis.

Esant poreikiui, įstaiga gali nustatyti skirtingų statusų darbuotojų koeficientų intervalus atskirose lentelėse, jeigu tai objektyviai pagrįsta ir suderinta su darbuotojų atstovais. Ginčo atveju darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad atskiras suskirstymas nepažeidžia lygiateisiškumo principo.

2.8. Ar įmonėje gali būti taikomi  atskiri vertinimo kriterijai skirtinguose padaliniuose (gamyboje, administracijoje, IT)?

Atsakymas: Ne, visoms įmonėje esančioms pareigybėms turi būti taikomi tie patys bendri pareigybių vertinimo kriterijai ir jos turi patekti į bendrą organizacijos pareigybių lygių struktūrą.

Bendra pareigybių vertinimo ir grupavimo sistema privalo veikti visos įmonės mastu, kad skirtingų skyrių pareigybės (pvz., teisininkas, IT specialistas ir gamybos meistras) būtų sulyginamos pagal bendrus 5 objektyvius kriterijus ir papildomus, jeigu tokius pasitvirtina darbdavys.

2.9. Ar darbdavys turi pristatyti visiems darbuotojams kaip pareigybės buvo sugrupuotos į grupes?

Atsakymas: DK tiesioginio reikalavimo rengti pristatymą kiekvienam darbuotojui nėra, tačiau galutinė pareigybių lentelė ir grupavimo principai privalo būti pristatyti ir apsvarstyti kartu su darbuotojų atstovais (darbo taryba ar profesine sąjunga) informavimo ir konsultavimo procedūrų metu.

Visos pareigybių grupės, joms priskirtos pareigybės bei vertinimo kriterijai turi būti nurodyti pačioje DAS, kuri turi būti prieinama visiems darbuotojams.

3.1. Ar regioniškumas (miestas), darbo rinkos sąlygos ir darbuotojų trūkumas gali būti objektyvūs kriterijai mokėti skirtingą darbo užmokestį toje pačioje pareigybių grupėje?

Atsakymas: Darbo užmokestis už vienodos vertės darbą gali skirtis rėžio viduje, jeigu skirtumai pagrįsti objektyviomis, lyties požiūriu neutraliomis priežastimis. Regioniškumas ar specialistų trūkumas gali būti naudojami kaip darbo užmokesčio diferencijavimo kriterijai, tačiau jie negali būti naudojami kaip pareigybių grupavimo kriterijai.

Tai reiškia, kad vienodos vertės darbą atliekantys darbuotojai priskiriami tai pačiai grupei, tačiau konkretus atlygis gali skirtis. Įtvirtinus tokius kriterijus, darbdaviui tenka pareiga gebėti įrodyti (pvz., statistiniais rinkos duomenimis), kad didesnis atlygis tam tikrame regione mokamas dėl realių ekonominių skirtumų, o ne dėl lyties.

3.2. Ar pardavimų apyvarta, darbo rezultatai ar sukuriama ekonominė vertė gali būti pagrindas nustatyti skirtingą bazinį atlyginimą toje pačioje grupėje?

Atsakymas: Jeigu skirtingų parduotuvių ar padalinių darbuotojų funkcijos ir reikalavimai yra vienodi, jie priklauso tai pačiai grupei su tais pačiais rėžiais. Bazinis atlyginimas rėžio viduje gali būti diferencijuojamas, jeigu didesnės apyvartos parduotuvėje darbas objektyviai sudėtingesnis (didesnis pirkėjų srautas, krūvis, reikalingi geresni įgūdžiai).

Kitu atveju, kadangi apyvarta nuolat kinta, šį skirtumą rekomenduojama padengti ne baziniu atlyginimu, o papildoma kintama dalimi (priedais, premijomis) už pasiektus apyvartos rodiklius.

3.3. Ką daryti, jeigu reikalingas trūkstamas specialistas ir jam privaloma pasiūlyti didesnį atlyginimą nei maksimali DAS rėžio riba?

Atsakymas: Darbuotojui nustatytas atlyginimas neturėtų viršyti DAS nustatyto maksimalaus rėžio. Norėdamas mokėti daugiau, darbdavys turėtų peržiūrėti ir pakoreguoti DAS, padidindamas atitinkamos pareigybių grupės maksimalią ribą, arba DAS iš anksto aprašyti objektyvias išimtines sąlygas (pvz., itin retų, rinkoje trūkstamų kompetencijų atvejus).

SVARBU: Jeigu naujas darbuotojas priimamas už gerokai didesnį atlygį nei esami tos pačios kvalifikacijos ir funkcijų darbuotojai, atsiranda diskriminacijos rizika. Pakėlus rėžį dėl naujo specialisto, darbdaviui gali tekti per protingą laikotarpį (pvz., 6 mėnesius) atitinkamai pakelti atlyginimus ir esamiems lygiavertės vertės darbuotojams.

3.4. Jeigu darbuotojas ketina išeiti gavęs kito darbdavio pasiūlymą, ar galima jam pasiūlyti didesnį atlyginimą siekiant jį išlaikyti?

Atsakymas: Darbdavys gali pasiūlyti didesnį atlyginimą, tačiau sprendimas privalo atitikti organizacijos DAS. Bet koks individualus atlyginimo didinimas privalo būti grindžiamas objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais (išskirtinėmis kompetencijomis, veiklos rezultatais, pareigybės svarba).

Pasiūlymas negali būti pagrįstas vien subjektyviu noru išlaikyti darbuotoją – jis turi išlikti proporcingas ir pagrįstas lyginant su kitų tos pačios grupės darbuotojų atlygiu.

3.5. Kaip elgtis su „istoriškai susiklosčiusiais“ dideliais atlyginimų atotrūkiais tarp senų ir naujų darbuotojų?

Atsakymas: Darbo patirtis ir stažas konkrečioje pareigybėje yra objektyvus kriterijus, leidžiantis diferencijuoti atlygį rėžio viduje (pvz., 25 m. stažą turintis darbuotojas yra ties viršutine rėžio riba, o 1.5 m. – ties apatine).

Tačiau jeigu atliekamas identiškas darbas ir pasiekiami vienodi rezultatai, o atotrūkis yra neproporcingas ir negali būti pagrįstas realia sukuriama verte, darbdavys privalo per protingą terminą šį atotrūkį išlyginti, keliant atlyginimą mažiau uždirbančiam.

3.6. Kaip sulyginti ar ištaisyti esamus nepagrįstus koeficientų skirtumus organizacijoje ir viešajame sektoriuje?

Atsakymas: Patvirtinta DAS privalo būti taikoma visiems darbuotojams vienodai – negalima naujų DU nustatymo taisyklių taikyti tik naujokams. Esamus koeficientų skirtumus rėžio viduje galima pagrįsti objektyviais diferencijavimo kriterijais (patirtimi, kompetencija).

Jeigu nustatoma nepagrįstų skirtumų, juos privaloma ištaisyti per protingą laikotarpį (pvz., 6 mėnesius), keliant atlygį tiems, kurių užmokestis nepagrįstai mažas. Viešajame sektoriuje teisės aktai numato galimybę didinti pareiginės algos koeficientą DAS numatytais atvejais ne tik metinio vertinimo metu. Valstybės tarnautojų pareiginės algos koeficiento keitimą reglamentuoja Valstybės tarnybos įstatymas.

3.7. Kas yra „vieno šaltinio“ principas ir kaip jis taikomas įmonių grupėms bei filialams užsienyje?

Atsakymas: „Vieno šaltinio“ principas taikomas, kai atitinkamos darbo užmokesčio sąlygos nustatomos centralizuotai daugiau nei vienai patronuojančios bendrovės dukterinei įmonei ar filialui (pvz., per bendrą kolektyvinę sutartį ar vieningą grupės atlygio politiką). Tokiu atveju darbuotojų atlyginimai gali būti lyginami tarp skirtingų grupės įmonių.

Jei dukterinės įmonės ar filialai visiškai savarankiškai priima sprendimus dėl savo DAS, jie gali turėti atskiras sistemas. Jeigu užsienio bendrovė turi įsteigusi filialą Lietuvoje, Lietuvos filialas „Sodrai“ deklaruoja duomenis tik apie savo filialo darbuotojus.

3.8. Kada gali būti taikomas papildomas apmokėjimas?

Atsakymas: Priedų, priemokų, kintamosios dalies skyrimo pagrindai, dydžiai ir mokėjimo tvarka turi būti aiškiai apibrėžti DAS. Papildomas apmokėjimas paprastai taikomas už gerą darbuotojo darbą, pasiektus rezultatus, darbų masto padidėjimą ir pan. Jis turėtų būti nustatomas pagal aiškius DAS numatytus rodiklius, pvz., pardavėjo pardavimų apyvarta; per mėnesį pagamintų detalių skaičius; kokybiškai pagamintų detalių dalis; nepriekaištingai atliktų darbų dalis.

Taip pat vertėtų papildomai atlyginti (motyvuoti) ne tik už darbo rezultatus, bet ir už darbo vietoje įgytus bei pripažintus įgūdžius (įvairias įgytas naujas patirtis, pvz., skaitmeninio raštingumo ir kt.). Toms pačioms pareigybėms turi galioti vienoda tvarka, visiems suteikiamos tos pačios galimybės tobulėti.

3.9. Ar papildomas apmokėjimas gali pakeisti pagrindinį?

Atsakymas: Darbo užmokestį sudaro bazinis ir papildomas DU. DK nenustato maksimalių papildomo apmokėjimo ribų, tačiau kiekvienas darbuotojas turi teisę gauti teisingą, sąžiningą, stabilų ir teisėtus lūkesčius atitinkantį apmokėjimą už darbą. Papildomas apmokėjimas neturėtų pakeisti pagrindinio DU.

3.10. Ar DU rėžiams apibrėžti gali būti naudojamas ne tik mėnesinis DU, bet ir valandinis atlygis?

Atsakymas: Taip. DK nenustato kokia forma turėtų būti nustatomi rėžiai, sprendimą dėl DU rėžių nustatymo priimą darbdavys, atsižvelgdamas į darbo specifiką, organizacijoje taikomas darbo apmokėjimo formas ir pan.

3.11. Ar vienodo darbo užmokesčio principas reiškia, kad nuo naujų metų nebegalima mokėti skirtingo darbo užmokesčio?

Atsakymas: Ne. Darbdavys turi žinoti ir įtvirtinti darbo užmokesčio nustatymo kriterijus, pvz., kompetencija ir įgūdžiai, atsakomybės lygis, darbo rezultatai ir pasiekti tikslai, profesinė patirtis ar darbo trukmė konkrečioje pareigybėje ir kt.). Atsižvelgus į pareigybių grupėms nustatytus DU rėžius ir DU nustatymo kriterijus, darbdaviai, pvz., įvertinę darbuotojus pagal jų kompetencijas, kvalifikaciją, darbo sudėtingumą, patirtį ir panašiai, neturės visiems mokėti tokio paties dydžio atlyginimo, pvz., darbovietėje esant keliems informatikams, nepatyrusiam informatikui DU galėtų būti parenkamas nuo minimalaus iki vidurinio DU, o patyrusiam – nuo vidurinio iki maksimalaus DU. Taip kiekvienas darbuotojas turi galimybę gauti teisingą atlygį nustatytame DU rėžyje, atsižvelgiant į jo asmeninį indėlį, efektyvumą, įgūdžius, kompetencijas ir kt.

Tačiau DU skirtumai turi būti objektyviai pateisinami ir pagrįsti.

3.12. Kokio dydžio skirtumai gali būti tarp atlygių už vienodos vertės pareigybes?

Atsakymas: Vienodos vertės pareigybėms (pareigybių grupei) nustatomas darbo užmokesčio intervalas, kurio plotį parenka darbdavys, įvertinęs ekonominę bei darbo užmokesčio rinkos padėtį, atsižvelgęs į įmonės situaciją ar kitas aplinkybes. Rekomenduojamas intervalo plotis nuo +/–15 % iki +/–20 % intervalo vidurio reikšmės. Intervalo plotis turi suteikti galimybę nustatyti pagrįstai skirtingą atlygį konkretiems darbuotojams pagal jų individualias kompetencijas, patirtį ir rezultatus. 5 proc., skirtumas yra aktualus vertinant atotrūkį tarp visų tos pačios pareigybių grupės vyrų ir moterų, o ne lyginant individualius darbuotojus.

Siekiant išvengti subjektyvaus vertinimo ir galimų ginčų, intervalo plotis turėtų išlikti ne per didelis, taip išlaikant teisingo apmokėjimo už darbą bei vienodo atlyginimo už tokį patį ar vienodos vertės darbą principus.

4.1. Kaip ir kokius  duomenis reikės pateikti  Sodrai? Ar jau paruoštos Sodros formos? Kada ir kaip jas pradėsime teikti?

Atsakymas: Darbdaviai pradės teikti duomenis nuo 2027 metų vasario mėnesio, galės pasirinkti vieną iš 3 būdų: užpildyti SDUP formą draudėjo paskyroje, įkelti JSON formato failą arba perduoti duomenis tiesiogiai iš savo informacinės sistemos. Pranešimo nereikės pasirašyti elektroniniu parašu.

Darbdaviai turės nurodyti darbuotojo:

- bruto (priskaičiuotą) mėnesio darbo užmokestį;

- bruto (priskaičiuotą) papildomą mėnesio darbo užmokestį;

- apmokėtą mėnesio darbo laiką (valandomis).

Kas patenka į bruto mėnesinį ir papildomą DU bei apmokėtą darbo laiką galite rasti Aprašo 4 punkte.

Darbdaviai, pirmą kartą pildydami SDUP formą turės nurodyti darbuotojo:

- darbo laiko normą;

- darbo laiko režimą;

- pareigybės grupės numerį, nustatytą DAS*.

*Teikiant SDUP formą šie duomenys turės būti nurodomi tik 1 kartą ir atnaujinami jiems pasikeitus. Teikiant informaciją iš darbdavio sistemos, jie turės būti kiekviename pranešime.

Svarbu: Dėl duomenų teikimo techninių klausimų konsultuoja Sodra, taip pat informaciją galite rasti SDUP pildymo ir tikslinimo taisyklėse.

4.2. Kokiais terminais bus teikiami duomenys Sodrai?

Atsakymas: Darbdaviai duomenis privalės teikti kiekvieną mėnesį iki paskutinės mėnesio kalendorinės dienos už praėjusį mėnesį.

4.3. Kaip deklaruoti Sodrai apmokėjimą už naktinį darbą, nušalinimo laiką ir kompensaciją už pasyvųjį budėjimą namie?

Atsakymas:Apmokėjimas už naktinį darbą turi būti traukiamas tiek prie bendro DU (Aprašo 4.4 p.), tiek prie papildomo DU (Aprašo 4.5 p.). Taip pat į apmokėtą darbo laiką įtraukiamas ir naktį dirbtas laikas.

Priemoka už pasyvųjį budėjimą namie taip pat traukiama tiek prie bendro DU (Aprašo 4.4 p.), tiek ir prie papildomo DU (Aprašo 4.5 p.). Minėtu atveju į apmokėtą darbo laiką turi būti įtraukiamas ir pasyviojo budėjimo namie laikas.

Tuo tarpu VDU už darbuotojo nušalinimą nuo darbo pagal DK 49 str. 3 d. (bei kitais atvejais, kai paliekamas apmokėjimas nušalinimo metu) traukiamas tik prie bendro DU (Aprašo 4.4 p.). Minėtu atveju į apmokėtą darbo laiką įtraukiamas ir nušalinimo nuo darbo laikas

4.4. Ar dienpinigiai įtraukiami į „Sodrai“ teikiamus darbo užmokesčio duomenis?

Atsakymas: Dienpinigiai į „Sodrai“ teikiamus atlyginimo duomenis neturi būti įtraukiami, nes jie yra kompensacinio pobūdžio išmoka.

Tačiau jeigu dienpinigiai mokami ne kaip komandiruotės išlaidų kompensacija, o faktiniu susitarimu atlieka darbo užmokesčio funkciją, darbdavys privalo juos įvertinti ir įtraukti į teikiamus duomenis.

4.5. Kaip teikti duomenis apie darbuotojus užsieniečius ir užsienio bendrovių Lietuvos filialus?

Atsakymas: Duomenys turės būti teikiami apie visus darbuotojus, įskaitant ir užsieniečius, kuriems netaikoma Lietuvos socialinio draudimo teisė.

Užsienio bendrovės Lietuvos filialas turės teikti duomenis tik apie savo darbuotojus, dirbančius Lietuvoje.

4.6. Kokia forma (raidės, skaičiai) nurodoma pareigybės grupė ir kaip skaičiuojama nepilna darbo laiko norma?

Atsakymas: Pareigybės grupės numeris „Sodros“ sistemoje gali būti sudarytas iš skaičių, raidžių, taško ar brūkšnio, atitinkančio įmonės DAS nurodytą žymėjimą.

Kai darbo laiko norma nustatyta ne kalendorinei savaitei (ar dirbama tik kelias valandas per mėnesį), ji proporcingai perskaičiuojama vidutinei savaitinei darbo laiko normai.

4.7. Ar reikia į Sodrai deklaruojamą DU įtraukti naudas natūra ir kaip tą padaryti?

Atsakymas: Vertinant DU diskriminaciniu požiūriu, jis apima ne tik bazinį atlyginimą, bet ir bet kokį kitą atlygį pinigais arba natūra (pvz., sporto klubo abonementas, papildomas sveikatos draudimas, įmonės automobilis, naudojamas ir asmeniniais tikslais ir pan.), kurį darbuotojas tiesiogiai arba netiesiogiai gauna iš darbdavio už savo darbą.

Naudas natūra vertindamas pinigais, darbdavys turėtų apskaičiuoti naudos vertę, t. y. sumą, už kurią naudą galima būtų įsigyti ir tą sumą įtraukti į Sodrai deklaruojamą DU.

4.8. Kada nereikės Sodrai deklaruoti duomenų apie užmokestį natūra?

Atsakymas: Nereikės teikti duomenų apie suteikiamas naudas natūra, jeigu jos visiems tos pačios pareigybių grupės darbuotojams bus suteikiamos tomis pačiomis sąlygomis ir vienodos vertės, pvz., kalėdinės dovanų kortelės, pietų kuponai, kolektyviniai mokymo kursai ir pan.

Be to, į duomenų aibę taip pat nereikėtų įtraukti mokėjimų ar išmokų  pinigais arba natūra, kurie tos pačios pareigybių grupės darbuotojams yra prieinami savanoriškai ir be išimčių, pavyzdžiui, sporto klubo narystės ar nuolaidų kortelės. 

4.9. Kaip įvertinti  turto naudojimą asmeniniais tikslais ir mokymus?

Atsakymas: Į Sodrai deklaruojamus duomenis įtraukiama ir pinigais įvertinama tik ta naudos natūra dalis, kuri laikoma atlygiu už darbą ir nėra teikiama visiems tos pareigybių grupės darbuotojams vienodomis sąlygomis.

Jeigu turtas (automobilis, telefonas) naudojamas ir darbui, ir asmeniniams tikslams, įtraukiama tik asmeniniam naudojimui tenkanti dalis (pvz., pagal nustatytą santykį 80% darbui / 20% asmeniškai). Privalomi mokymai bei darbo priemonės į atlyginimo duomenis neįtraukiami.

4.10. Kokių duomenų Sodrai teikti nereikės?

Atsakymas: Į Sodrai deklaruojamus duomenis nėra įtraukiama:

• materialinė pašalpa,
• ligos pašalpa (mokama tiek darbdavio, tiek Sodros),
• kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas,
• išeitinė išmoka ir kitos kompensacinio pobūdžio išmokos,
• taip pat visos darbuotojo pajamos, kurios neapmokestinamos valstybinio socialinio draudimo ir privalomojo sveikatos draudimo mokesčiais,
• darbuotojams suteikiamos darbo priemonės, darbo apranga, visi objektai reikalingi tinkamam funkcijų vykdymui, privalomi mokymai susiję su funkcijų vykdymu ir pan. 

4.11. Ką daryti mėnesio eigoje pasikeitus darbo laiko normai ar pareigybių grupei?

Atsakymas: Darbo laiko norma turėtų būti atnaujinama teikiant kasmėnesinį SDUP pranešimą. Pasikeitus darbo laiko normai mėnesio eigoje, Sodrai teikiama paskutinė norma.

Pasikeitus pareigybės grupei, duomenys apie DU turėtų būti nurodomi dviejose eilutėse: iki n dienos – pagal vieną grupę, nuo n dienos – pagal kitą grupę. Tokiu atveju už tą mėnesį matytųsi duomenys pagal abi atskiras grupes. Dėl duomenų pildymo konsultuoja Sodra.

 4.12. Kaip deklaruoti duomenis Sodrai, jeigu darbuotojas dirba ir pagrindinį, ir papildomą darbą?

Atsakymas: Kai pagrindinė ir papildomos pareigybės patenka į tą pačią pareigybių grupę, duomenys deklaruojami bendrai apie visas pareigybes. Tokiu atveju darbdavys pildys pagrindinės pareigybės informaciją – darbo laiko normą ir režimą, o darbo užmokestį ir dirbtas valandas turės nurodyti susumuotas.

Tuo tarpu, jeigu darbuotojas užima kelias pareigybes, kurios priskiriamos skirtingoms pareigybių grupėms, duomenys apie skirtingas pareigybių grupes turės būti teikiami atskirai.

4.13. Kada darbdaviai ir VDI pirmą kartą gaus Sodros apskaičiuotus mėnesinius DU rodiklius?

Atsakymas: Pirmą kartą  duomenis gaus iki 2027 m. kovo 15 d už sausį. Vėliau šie rodikliai bus teikiami kas mėnesį ne vėliau kaip iki einamojo kalendorinio mėnesio 15 dienos už kalendorinį mėnesį, buvusį prieš praėjusį mėnesį, pvz., balandžio 15 d. gauti duomenys bus už vasario mėnesį.

4.14. Kada ir kam Sodra teiks skaidrumo ataskaitas?

Atsakymas: Skaidrumo ataskaitas su išsamiais vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkio rodikliais Sodra teiks darbdaviams, turintiems 100 ir daugiau darbuotojų (mažesniems, jeigu to pareikalaus). Darbdaviams, turintiems nuo 250 darbuotojų, ataskaitos bus teikiamos kas metus, o mažesniems – kas trejus metus.

4.15. Kas bus nurodoma Sodros teikiamose skaidrumo ataskaitose?

Atsakymas: Jose bus pateikti išsamūs DU atotrūkio rodikliai, įvertinus papildomą DU, taip pat medianų (DU vidurio reikšmių) skirtumai, kvartilių duomenys (kiek vyrų ir moterų patenka į vienodo dydžio grupes nuo mažiausiai iki daugiausiai uždirbančių), kiek vyrų  ir moterų gauna papildomą DU.

Bus pateikiamas tiek bendras visos organizacijos vyrų ir moterų VDU atotrūkis, tiek atskirai atotrūkiai pagal pareigybių grupes.

4.16. Ką darbdaviai turės daryti gavę skaidrumo ataskaitas?

Atsakymas: Darbdaviai (nuo 100 darbuotojų, o mažesni to pareikalavus), gavę iš Sodros skaidrumo ataskaitas, privalės darbuotojams pateikti jose nurodytą DU atotrūkį pagal bazinį ir papildomą DU pagal visas organizacijoje esančias pareigybių grupes, kuriose yra daugiau kaip 2 kurios nors lyties darbuotojai.

Esant skirtumams tarp pareigybių grupės vyrų/moterų DU vidurkių, vertinti, ar skirtumai pagrįsti.

4.17. Kada darbdaviai pirmą kartą gaus Skaidrumo ataskaitas, t. y. paskaičiuotus išsamius rodiklius apie įmonėje esantį vyrų ir moterų DU atotrūkį?

Atsakymas: Darbdaviai, kurių apdraustųjų asmenų skaičius yra 150 ir daugiau, pirmą kartą ataskaitas gaus iki 2028 m. kovo 1 d., o nuo 100 iki 149 – iki 2031 m. kovo 1 d.

5.1. Kada atsiranda prievolė atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą (auditą) dėl 5 procentų atotrūkio ir kas už tai atsakingas?

Atsakymas: Darbdaviams, turintiems 100 ir daugiau apdraustųjų darbuotojų, kyla pareiga bendradarbiaujant su darbuotojų atstovais atlikti ir VDI pateikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą (auditą), jeigu tenkinamos VISOS šios sąlygos:

1) praėjusių kalendorinių metų darbo užmokesčio skaidrumo ataskaitose bent vienoje pareigybių grupėje yra 5 procentų ar didesnis moterų ir vyrų vidutinio darbo užmokesčio skirtumas;
2) darbdavys šio skirtumo nepagrindė objektyviais ir lyties požiūriu neutraliais kriterijais;
3) darbdavys neištaisė nepagrįsto skirtumo per 6 mėnesius nuo jo nustatymo.

Jeigu darbdavys neatlieka vertinimo ar neištaiso skirtumo, darbuotojai ar jų atstovai turi teisę teikti skundą VDI arba kreiptis į Darbo ginčų komisiją dėl žalos atlyginimo.

5.2. Kokie terminai nustatyti darbdaviui pateikti ataskaitas ir atsakyti į darbuotojų paklausimus dėl darbo užmokesčio?

Atsakymas: Darbdavys privalo pateikti darbuotojui jo prašomus atlyginimo rodiklius per 1 mėnesį nuo prašymo gavimo dienos. Jeigu reikalingi papildomi paaiškinimai, privaloma juos pateikti ne vėliau kaip per 2 mėnesius nuo prašymo gavimo. Pirmasis duomenų teikimas prasidės nuo 2027 m. kovo mėnesio.

Organizacijos, turinčios 100 ir daugiau darbuotojų, per 1 mėnesį nuo „Sodros“ ataskaitų gavimo dienos privalo pateikti atotrūkio rodiklius pagal bazinį ir papildomą DU pagal visas pareigybių grupes darbuotojų atstovams ir darbuotojams.

5.3. Kaip teisiškai sutvarkyti konfidencialumo nuostatas esamose darbo sutartyse nuo 2026 m. birželio 7 d.?

Atsakymas: Nėra būtinybės pasirašinėti atskiro darbo sutarties pakeitimo su kiekvienu darbuotoju vien dėl konfidencialumo nuostatų koregavimo.

Vadovaujantis DK 45 str. 4 d., darbdavys gali priimti bendrą įmonės sprendimą dėl darbo sutartyse nustatytų konfidencialumo sąlygų taikymo apimties pasikeitus teisiniam reguliavimui ir prieš protingą terminą su juo supažindinti visus darbuotojus (pvz., per dokumentų valdymo sistemą DVS).

5.4. Kokia administracinė atsakomybė ir baudos gresia darbdaviui už informacijos nepateikimą ir DAS pažeidimus?

Atsakymas: Už DK nurodytos informacijos apie darbo užmokestį nepateikimą darbuotojams, jų atstovams ar kontroliuojančioms institucijoms numatomos baudos vadovams nuo 460 iki 700 eurų, o už pakartotinį pažeidimą – nuo 700 iki 1400 eurų.

Už paties darbo užmokesčio nustatymo tvarkos (DAS) pažeidimus numatytos baudos nuo 500 iki 1450 eurų, už pakartotinį pažeidimą – nuo 1450 iki 3000 eurų, o už tyčinį pažeidimą – nuo 2700 iki 6000 eurų.

5.5. Ar darbdaviui kils pareiga atlyginti žalą dėl mokėto nevienodo darbo užmokesčio už tokį patį darbą?

Atsakymas: Jeigu DGK nustatys, kad darbdavys pažeidė pareigą už tokį patį ar vienodos vertės darbą mokėti vienodą DU, darbuotojui bus priteisiama kompensacija. Ši kompensacija – visiškas nesumokėto DU ar mokėjimų natūra atgavimas. Ji taip pat apima kompensaciją už prarastas su darbu susijusias galimybes, turtinės bei neturtinės žalos atlyginimą, įskaitant žalą dėl diskriminacijos įvairiais pagrindais. Pažeidus vienodo DU taikymo principą gali būti taikomi delspinigiai ir netesybos (nebetaikomas 6 mėn. netesybų ribojimas).

5.6. Ar tarp darbuotojų atlygių negali būti didesnių nei 5 procentų atlygio skirtumų?

Atsakymas: Jeigu skirtumai yra pagrįsti (pvz., skiriasi individuali darbuotojų patirtis, skirtingas darbo funkcijų pobūdis, atsakomybės lygis, atliekamų užduočių turinys ar didesnė jų apimtis / sudėtingumas, specifiniai įgūdžiai, darbo sąlygos ar kitos darbo apmokėjimo sistemoje nustatytos aplinkybės), jie gali būti ir didesni nei 5 procentai. Svarbu gebėti pagrįsti atsiradusius skirtumus DAS įtvirtintais DU nustatymo kriterijais.

5 proc. darbo užmokesčio skirtumas nelaikytinas leistina darbo užmokesčio skirtumo riba. Bet koks vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas už tokį patį ar vienodos vertės darbą turi būti pagrįstas objektyviais ir lyties požiūriu neutraliais kriterijais.

6.1. Kaip laikinojo įdarbinimo įmonės turėtų aprašyti DAS, kai darbuotojų užmokestis priklauso nuo konkretaus laikinojo darbo naudotojo taikomų rėžių?

Atsakymas: Laikinojo įdarbinimo įmonė privalo užtikrinti, kad už darbą laikinojo darbo naudotojui laikinojo darbuotojo darbo užmokestis būtų ne mažesnis už užmokestį, koks būtų jam mokamas, jeigu laikinojo darbo naudotojas būtų laikinąjį darbuotoją įdarbinęs pagal darbo sutartį toje pačioje darbo vietoje.

Nustatant DAS, joje turi būti aiškiai įtvirtinta, kad visas darbo užmokestis, apimantis bazinį užmokestį, papildomas dalis bei pajamas natūra, negali būti mažesnis nei taikomas naudotojo įmonėje. Laikinojo darbo naudotojas yra teisiškai įpareigotas pateikti įdarbinimo įmonei informaciją apie jo įdarbintiems atitinkamos kategorijos darbuotojams mokamą darbo užmokestį ir už šios pareigos vykdymą atsako subsidiariai.

6.2. Ar laikinojo įdarbinimo įmonės turės kas mėnesį deklaruoti Sodrai laikinųjų darbuotojų DU?

Ne, tokios pareigos laikinojo įdarbinimo įmonės neturės. Laikinųjų darbuotojų mėnesinius darbo užmokesčio rodiklius skaičiuos ir metines ataskaitas rengs pačios laikinojo įdarbinimo įmonės.

6.3. Kada laikinojo įdarbinimo įmonės pirmą kartą turės pateikti Sodrai savo apskaičiuotus duomenis apie DU atotrūkio rodiklius?

Atsakymas: Laikinojo įdarbinimo įmonės, kurių apdraustųjų asmenų skaičius praėjusių metų gruodžio 31 d. yra 150 ir daugiau, pirmą kartą skaidrumo ataskaitas Sodrai turės pateikti iki 2028 m. kovo 1 d., o kurių apdraustųjų skaičius nuo 100 iki 149 – iki 2031 m. kovo 1 d.

6.4. Kokiais terminais vėliau periodiškai laikinojo įdarbinimo įmonės turės teikti Sodrai metines skaidrumo ataskaitas?

Atsakymas: Laikinojo įdarbinimo įmonės, turinčios nuo 100 iki 249 darbuotojų, informaciją apie laikinųjų darbuotojų praėjusių kalendorinių metų DU rodiklius (išsamius atotrūkio rodiklius, įvertinus papildomą DU ir kitus duomenis)) „Sodrai“ teiks kas 3 metus, o turinčios 250 ir daugiau darbuotojų – kas metus.

Vertinant darbuotojų skaičiaus ribą, skaičiuojamas bendras visų darbuotojų (tiek administracijos, tiek laikinųjų) skaičius. Naudotojo įmonė pati ataskaitų apie laikinuosius darbuotojus „Sodrai“ neteiks, tačiau privalės bendradarbiauti ir teikti duomenis laikinojo įdarbinimo įmonei.