VDI primena, ką svarbu žinoti susirgus: nuo ligos išmokų iki atostogų ir atleidimo iš darbo
Įsibėgėjant peršalimo ir kitų sezoninių ligų laikotarpiui, darbuotojams ir darbdaviams kyla klausimų dėl laikinojo nedarbingumo: kas moka ligos išmoką, ar susirgus galima prarasti atostogų dienas, ar darbdavys gali reikalauti dirbti ir kokios garantijos taikomos nedarbingumo metu. Valstybinė darbo inspekcija (VDI) primena svarbiausias Darbo kodekso nuostatas ir atkreipia dėmesį į situacijas, kuriose dažniausiai kyla neaiškumų.
Kas moka ligos išmoką ir kokio dydžio ji turi būti?
Darbuotojui susirgus, ligos išmoką už pirmąsias dvi kalendorines nedarbingumo dienas, sutampančias su jo darbo grafiku, moka darbdavys. Ši pareiga taikoma nepriklausomai nuo darbuotojo sukaupto ligos socialinio draudimo stažo. Nuo trečiosios nedarbingumo dienos ligos išmoką, jeigu darbuotojas atitinka įstatyme nustatytas sąlygas, moka „Sodra“.
Darbdavio mokama ligos išmoka turi sudaryti ne mažiau kaip 62,06 proc. ir ne daugiau kaip 100 proc. darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio. Konkretus jos dydis nustatomas darbdavio vietiniame norminiame teisės akte, su kuriuo darbuotojai turi būti supažindinti raštu.
„Svarbu suprasti, kad darbdavio pareiga mokėti ligos išmoką siejama ne vien su nedarbingumo pažymėjimo išdavimu, bet ir su darbuotojo darbo grafiku. Jeigu pirmosios dvi nedarbingumo dienos nesutampa su darbuotojo darbo dienomis, darbdaviui pareiga mokėti už jas neatsiranda“, – paaiškina Darbo teisės skyriaus vedėja-vyriausioji darbo inspektorė Ieva Piličiauskaitė-Dulkė.
Kitokia situacija susiklosto, jeigu darbuotojas suserga dar nepradėjęs dirbti pagal sudarytą darbo sutartį. Darbo kodeksas numato, kad darbo sutartis įsigalioja darbuotojui pradėjus dirbti. Todėl, jeigu asmuo suserga iki pirmosios faktinės darbo dienos, darbdaviui pareiga mokėti ligos išmoką neatsiranda, o darbo santykių pradžia turi būti atitinkamai patikslinta.
Susirgus per atostogas, jos automatiškai nepratęsiamos
Viena dažniausiai pasitaikančių situacijų – darbuotojas suserga jau prasidėjus kasmetinėms atostogoms arba dar prieš jas. VDI primena, kad laikinasis nedarbingumas nėra priežastis prarasti dėl ligos nepanaudotas kasmetinių atostogų dienas, tačiau jų suteikimo laiką būtina suderinti su darbdaviu.
Jeigu darbuotojas suserga iki kasmetinių atostogų pradžios, jų pradžia nukeliama Darbo kodekse nustatyta tvarka. Jeigu nedarbingumas prasideda jau atostogaujant, dėl ligos nepanaudotos atostogų dienos suteikiamos kitu darbuotojo ir darbdavio sutartu laiku.
„Kasmetinės atostogos susirgus savaime neprasitęsia. Darbuotojas ir darbdavys turi susitarti, ar nepanaudotos atostogų dienos bus suteikiamos iš karto pasibaigus nedarbingumui, ar kitu metu. Įprastai jos turėtų būti panaudotos tais pačiais darbo metais, tačiau darbuotojo prašymu gali būti perkeltos ir į kitus darbo metus“, – pažymi I. Piličiauskaitė-Dulkė.
Šios nuostatos taikomos ne tik tada, kai suserga pats darbuotojas, bet ir kai jam išduodamas nedarbingumo pažymėjimas dėl šeimos nario, pavyzdžiui, vaiko, slaugos.
Jeigu pasibaigus numatytam kasmetinių atostogų laikotarpiui darbuotojas vis dar yra nedarbingas, į darbą jis turi grįžti tik pasibaigus nedarbingumui, pagal jam nustatytą darbo grafiką.
O jeigu susergama per nemokamas atostogas?
Kitokia tvarka taikoma susirgus nemokamų atostogų metu. Darbo kodeksas tiesiogiai nereglamentuoja darbdavio mokamos ligos išmokos už pirmąsias dvi nedarbingumo dienas, kai darbuotojui tuo metu suteiktos nemokamos atostogos.
VDI Darbo teisės skyriaus specialistų vertinimu, tokioje situacijoje darbuotojas galėtų pateikti darbdaviui laisvos formos prašymą atšaukti nemokamas atostogas. Jas atšaukus, darbdaviui atsirastų pareiga mokėti ligos išmoką už pirmąsias dvi nedarbingumo dienas, sutampančias su darbuotojo darbo grafiku. Jeigu nemokamos atostogos neatšaukiamos, VDI vertinimu, tokia pareiga darbdaviui neatsirastų.
Ar dėl ligos galima prarasti mamadienį arba tėvadienį?
Darbuotojams, auginantiems vaikus, aktualus ir papildomo poilsio laiko, vadinamojo mamadienio ar tėvadienio, panaudojimas.
Jeigu darbuotojas dėl laikinojo nedarbingumo negali pasinaudoti jam priklausančia papildoma poilsio diena, ji automatiškai nepratęsiama ir nėra perkeliama į kitą mėnesį. Vis dėlto VDI laikosi pozicijos, kad darbuotojui pateikus prašymą, papildoma poilsio diena, sutapusi su nedarbingumu, vadovaujantis protingumo principu turėtų būti suteikta kitą to paties mėnesio dieną.
Todėl darbuotojams rekomenduojama nedelsti ir dėl nepanaudoto papildomo poilsio laiko kreiptis į darbdavį dar tą patį mėnesį.
Darbdavys negali reikalauti dirbti nedarbingumo metu
VDI pabrėžia, kad darbuotojui išduotas nedarbingumo pažymėjimas reiškia ne tik teisę neatvykti į darbą, bet ir pareigą laikytis nustatyto gydymo bei elgesio režimo. Laikinojo nedarbingumo metu darbuotojas negali vykdyti darbo funkcijų, net jeigu jaučiasi pakankamai gerai arba galėtų dirbti nuotoliniu būdu.
„Nedarbingumo laikotarpis skirtas sveikatai atgauti, todėl darbdavys negali reikalauti, kad darbuotojas tuo metu atliktų darbo užduotis, dalyvautų darbo procesuose ar dirbtų iš namų. „Laikinojo nedarbingumo laikotarpiu darbuotojai privalo laikytis teisės aktuose nustatytų elgesio taisyklių, reglamentuojančių elgesį nedarbingumo metu“, – akcentuoja I. Piličiauskaitė-Dulkė.
Elgesio taisyklių pažeidimu gali būti laikomas ne tik darbas, bet ir gydytojo nustatyto gydymo režimo nesilaikymas, keliavimas ar dalyvavimas renginiuose. Tokius pažeidimus gali nustatyti gydytojai, „Sodros“ specialistai arba darbdavio sudaryta komisija. Nustačius pažeidimą, darbuotojas gali prarasti teisę į ligos išmoką.
Kartu VDI primena, kad laikinasis nedarbingumas yra pateisinama neatvykimo į darbą priežastis, todėl toks neatvykimas negali būti laikomas pravaikšta.
Ar darbdavys gali atleisti sergantį darbuotoją?
Vien laikinasis nedarbingumas, nepriklausomai nuo jo trukmės, negali būti darbo sutarties nutraukimo pagrindas. Darbo kodeksas taip pat nenustato maksimalaus laikotarpio, kurį darbuotojas gali būti nedarbingas.
„Darbdavys negali atleisti darbuotojo vien todėl, kad šis serga, dažnai turi nedarbingumo pažymėjimą ar jo liga užsitęsė. Darbo sutartis gali būti nutraukta tik Darbo kodekse numatytais pagrindais, laikantis nustatytų procedūrų ir nediskriminavimo principo“, – pabrėžia Darbo teisės skyriaus vedėja.
Tačiau tai nereiškia, kad nedarbingumo laikotarpiu darbo sutartis apskritai negali pasibaigti. Jeigu darbuotojas atleidžiamas teisėtu pagrindu ir jo darbo santykių pasibaigimo dieną yra laikinai nedarbingas, bendra taisyklė numato darbo santykių pabaigos nukėlimą iki nedarbingumo pabaigos.
Vis dėlto Darbo kodeksas nustato išimtis. Darbo santykių pasibaigimo diena nenukeliama, kai darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu, darbuotojo iniciatyva, suėjus terminuotos darbo sutarties terminui, pasibaigus darbdaviui, pavyzdžiui, jį galutinai likvidavus, arba darbdavio bankroto atveju.
Susirgus nereikia „atidirbti“ praleistų valandų
Darbuotojams, kuriems taikoma suminė darbo laiko apskaita, kartais kyla klausimas, ar dėl ligos neišdirbtas valandas reikia kompensuoti kitomis dienomis.
VDI aiškina, kad susirgus darbuotojo darbo laiko norma turi būti proporcingai sumažinama. Perskaičiuojant apskaitinio laikotarpio darbo valandų skaičių, iš nustatytos normos turėtų būti atimamos valandos, kurias darbuotojas dėl ligos turėjo dirbti pagal iki nedarbingumo patvirtintą darbo grafiką.
„Darbuotojas neturi pareigos atidirbti valandų, kurių neišdirbo dėl laikinojo nedarbingumo. Šios valandos neturėtų būti kaupiamos ir perkeliamos į kitą laikotarpį, o darbdavys negali vien dėl ligos reikalauti vėliau dirbti daugiau“, – paaiškina I. Piličiauskaitė-Dulkė.
Kaip liga veikia išbandymo laikotarpį?
Jeigu darbuotojas suserga išbandymo laikotarpiu, laikas, kurį jis nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo, į išbandymo terminą neįskaičiuojamas. Taigi išbandymo laikotarpio pabaiga atitinkamai nusikelia.
Pagal Darbo kodeksą įprastas išbandymo terminas negali viršyti trijų mėnesių. Tam tikrais atvejais, kai darbuotojo sutartyje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis siekia ne mažiau kaip du paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžius, gali būti sutartas ilgesnis, tačiau ne daugiau kaip šešių mėnesių išbandymo terminas.
Abiem atvejais laikinasis nedarbingumas į išbandymo terminą neįskaičiuojamas. Vis dėlto svarbu atskirti tokį termino skaičiavimą nuo papildomo jo pratęsimo šalių susitarimu – pastarasis draudžiamas.
VDI primena, kad laikinasis nedarbingumas yra įstatymų saugoma darbuotojo teisė, todėl nei darbuotojai neturėtų baimintis ja pasinaudoti, nei darbdaviai reikalauti dirbti ligos metu. Aiškus tarpusavio informavimas, tinkamas nedarbingumo ir atostogų įforminimas bei Darbo kodekso nuostatų laikymasis padeda išvengti nesusipratimų ir darbo ginčų.
Atnaujinimo data: 2026-11-09
Taip pat skaitykite:
Skelbimas pakartotinis viešasis nebenaudojamo ilgalaikio turto ir ūkinio inventoriaus aukcionas
VDI: darbas lapkričio 1–2 dienomis turi būti apmokamas bent dvigubai
VDI: iki metų pabaigos darbdaviai turi parengti arba peržiūrėti darbo apmokėjimo sistemas
Nemokamos atostogos: kada darbdavys privalo jas suteikti, o kada reikia susitarti?