Dažniausiai užduodami klausimai

Kiekvienas darbdavys privalo nustatyti pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo bei nagrinėjimo tvarką (DK 30 straipsnio 3 dalies 2 punktas). Joje turi būti reglamentuota, kokia forma, kokiais terminais, kokia tvarka teikiamas ir nagrinėjamas darbuotojo pateiktas pranešimas apie smurtą ir/ar priekabiavimą.

Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip 50, šį klausimą turi reglamentuoti Smurto ir priekabiavimo prevencijos politikoje, kuri taikoma visiems įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojams (DK 30 straipsnio 4 dalis).

Pažymėtina, kad jeigu darbuotojas darbo aplinkoje patiria psichologinį smurtą ir/ar priekabiavimą iš kolegų ar tiesioginio vadovo, pirmiausia šį klausimą reikia spręsti įmonės, įstaigos, organizacijos viduje, tai yra su pranešimu apie patiriamą psichologinį smurtą ar priekabiavimą kreiptis tokia tvarka, kokia reglamentuota įmonėje, įstaigoje, organizacijoje (galiojančioje Pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo bei nagrinėjimo tvarkoje arba Smurto ir priekabiavimo prevencijos politikoje).

Jeigu tokių lokalinių teisės aktų įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nėra, arba darbuotojai su jais nėra supažindinti, jos nežino, rekomenduojama raštu kreiptis į įmonės, įstaigos, organizacijos vadovą su prašymu ištirti psichologinio smurto ar priekabiavimo taikymą jo ar kito darbuotojo atžvilgiu. Kartu su prašymu rekomenduojama pateikti visus turimus bei nepriimtiną elgesį patvirtinančius įrodymus.

Jeigu darbdavys nesiima priemonių psichologinio smurto ar priekabiavimo atvejui ištirti arba jeigu psichologinį smurtą, priekabiavimą taiko pats įmonės, įstaigos, organizacijos vadovas, darbuotojas gali su skundu kreiptis į Lietuvos Respublikos valstybinę darbo inspekciją.

Be to, jeigu darbuotojas dėl darbdavio veiksmų, neveikimo ar priimamų sprendimų patyrė turtinę ar neturtinę žalą, turi teisę inicijuoti individualaus darbo ginčo dėl teisės nagrinėjimą, kreipiantis su prašymu į darbo ginčų komisiją.

Vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso 30 straipsnio 2 dalies nuostatomis smurtas ir priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą, smurtą ir priekabiavimą dėl lyties (smurtas ir priekabiavimas nukreiptas prieš asmenis dėl jų lyties arba neproporcingai paveikiantis tam tikros lyties asmenis, įskaitant seksualinį priekabiavimą), – bet koks nepriimtinas darbdavio (fizinio asmens ar juridinio asmens vadovo) ar kitų darbuotojų taikomas elgesys ar jo grėsmė, nesvarbu, ar nepriimtinu elgesiu vieną kartą ar pakartotinai siekiama padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį ar ekonominį poveikį, ar nepriimtinu elgesiu šis poveikis padaromas arba gali būti padarytas, ar tokiu elgesiu įžeidžiamas asmens orumas arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka ar (ir) atsirado arba gali atsirasti fizinė, turtinė ir (ar) neturtinė žala.

Smurtas ir priekabiavimas draudžiamas: 1) darbo vietose, įskaitant viešąsias ir privačias vietas, kai darbuotojas yra darbdavio žinioje ar atlieka pareigas pagal darbo sutartį; 2) pertraukų pailsėti ir pavalgyti metu arba naudojantis buities, sanitarinėmis ir higienos patalpomis; 3) su darbu susijusių išvykų, kelionių, mokymų, renginių ar socialinės veiklos metu; 4) su darbu susijusio bendravimo, įskaitant bendravimą informacinėmis ir elektroninių ryšių technologijomis, metu; 5) darbdavio suteiktame būste; 6) pakeliui į darbą ar iš darbo.

Psichologinis smurtas dažniausiai pasireiškia įžeidinėjimais, nepagrįstų pastabų teikimu, grasinimais, draudimais, gąsdinimais, žeminimais, užgauliojimais ir kitu netinkamu elgesiu, kuriuo siekiama darbuotoją įskaudinti, įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį, priversti suvokti priklausomybę/atlikti tam tikrą veiksmą/paklusti smurtautojui.

Psichologinio smurto darbe atpažinimas priklauso nuo subjektyvaus darbuotojo ar vadovo aplinkos suvokimo, todėl gali pasitaikyti situacijų, kuomet darbuotojas nepagrįstai teisėtus darbdavio veiksmus vertina kaip psichologinį smurtą. Dažniausiai pasitaikantys atvejai, kurie patys savaime nėra laikomi psichologiniu smurtu ar priekabiavimu, nors dažnai darbuotojų vertinami būtent taip:

• konstruktyvi darbdavio kritika, pagarbus pastabų išsakymas;
• darbdavio reiklumas ir reikalavimas atlikti darbą (darbdavys gali tikrinti, ar darbuotojas tinkamai vykdo darbo sutartyje sulygtas pareigas, reikalauti laikytis lokalinių teisės aktų reikalavimų (atvykti į darbą laiku, drausti palikti darbo vietą be tiesioginio vadovo leidimo ir kt.)), tačiau nepagrįstai padidintas reiklumas tik vieno darbuotojo atžvilgiu gali būti traktuojamas psichologiniu smurtu;
• reikalavimas pateikti paaiškinimą dėl galimo darbo pareigų nevykdymo/netinkamo vykdymo;
• įspėjimas apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą pagal DK 58 straipsnio 4 dalį;
• įspėjimas apie numatomą atleidimą iš darbo kitais DK numatytais pagrindais (pvz., pagal DK 36 str. 3 d., 57 str., 59 str.);
• pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu.


Visais atvejais tiek darbuotojai, tiek ir darbdaviai, įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas, turi laikytis įstatymų, gerbti bendro gyvenimo taisykles ir veikti sąžiningai, laikytis protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principų.

Kiekvienas darbdavys privalo nustatyti pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo bei nagrinėjimo tvarką (DK 30 straipsnio 3 dalies 2 punktas). Joje turi būti reglamentuota, kokia forma, kokiais terminais, kokia tvarka teikiamas ir nagrinėjamas darbuotojo pateiktas pranešimas apie smurtą ir/ar priekabiavimą.

Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip 50, šį klausimą turi reglamentuoti Smurto ir priekabiavimo prevencijos politikoje, kuri taikoma visiems įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojams (DK 30 straipsnio 4 dalis).

Pažymėtina, kad jeigu darbuotojas darbo aplinkoje patiria psichologinį smurtą ir/ar priekabiavimą iš kolegų ar tiesioginio vadovo, pirmiausia šį klausimą reikia spręsti įmonės, įstaigos, organizacijos viduje, tai yra su pranešimu apie patiriamą psichologinį smurtą ar priekabiavimą kreiptis tokia tvarka, kokia reglamentuota įmonėje, įstaigoje, organizacijoje (galiojančioje Pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo bei nagrinėjimo tvarkoje arba Smurto ir priekabiavimo prevencijos politikoje).

Jeigu tokių lokalinių teisės aktų įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nėra, arba darbuotojai su jais nėra supažindinti, jos nežino, rekomenduojama raštu kreiptis į įmonės, įstaigos, organizacijos vadovą su prašymu ištirti psichologinio smurto ar priekabiavimo taikymą jo ar kito darbuotojo atžvilgiu. Kartu su prašymu rekomenduojama pateikti visus turimus bei nepriimtiną elgesį patvirtinančius įrodymus.

Jeigu darbdavys nesiima priemonių psichologinio smurto ar priekabiavimo atvejui ištirti arba jeigu psichologinį smurtą, priekabiavimą taiko pats įmonės, įstaigos, organizacijos vadovas, darbuotojas gali su skundu kreiptis į Lietuvos Respublikos valstybinę darbo inspekciją.

Be to, jeigu darbuotojas dėl darbdavio veiksmų, neveikimo ar priimamų sprendimų patyrė turtinę ar neturtinę žalą, turi teisę inicijuoti individualaus darbo ginčo dėl teisės nagrinėjimą, kreipiantis su prašymu į darbo ginčų komisiją.

Paminėtina, kad kilus ginčui, abi darbo santykių šalys (darbdavys ir darbuotojas) darbo bylos nagrinėjimo procese privalo būti aktyvios ir suinteresuotos pateikti visus įrodymus, dokumentus, pagrindžiančius/paneigiančius pareikštus reikalavimus, nurodyti aplinkybes, turinčias reikšmės darbo bylos nagrinėjimui, ir tai gali padaryti visomis Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso (toliau – CPK) 177 straipsnyje nustatytomis įrodinėjimo priemonėmis. Pagal CPK 177 str. 1 ir 2 d. įrodymai civilinėje byloje yra bet kokie faktiniai duomenys, kuriais remdamasis teismas įstatymų nustatyta tvarka konstatuoja, kad yra aplinkybių, pagrindžiančių šalių reikalavimus ir atsikirtimus, ir kitokių aplinkybių, turinčių reikšmės bylai teisingai išspręsti, arba kad jų nėra. Faktiniai duomenys nustatomi šiomis priemonėmis: šalių ir trečiųjų asmenų (tiesiogiai ar per atstovus) paaiškinimais, liudytojų parodymais, rašytiniais įrodymais, daiktiniais įrodymais, apžiūrų protokolais, ekspertų išvadomis, nuotraukomis, vaizdo ir garso įrašais, padarytais nepažeidžiant įstatymų, ir kitomis įrodinėjimo priemonėmis.

Faktą galima pripažinti įrodytu, jeigu byloje esančių įrodymų pagrindu susiformuoja teismo įsitikinimas to fakto buvimu (CPK 176 str. 1 d.). Kasacinis teismas ne kartą savo nutartyse yra pabrėžęs, kad teismai, vertindami šalių pateiktus įrodymus, remiasi įrodymų pakankamumo taisykle, o išvada dėl konkrečios faktinės aplinkybės egzistavimo daroma pagal vidinį teismo įsitikinimą, grindžiamą visapusišku ir objektyviu visų reikšmingų bylos aplinkybių išnagrinėjimu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2011-02-07 nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-35/2011; 2011-10-18 nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-396/2011; 2016-09-20 nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3- 393-421/2016).
Dažniausia skundai dėl psichologinio smurto grindžiami tik subjektyvia nukentėjusiojo asmens nuomone bei įsitikinimais, todėl rekomenduojama rinkti visus su ginču susijusius objektyvius įrodymus: dokumentus, išsaugoti SMS žinutes; išsaugoti elektroninius laiškus, persiųsti juos į asmeninį el. paštą; turimas nuotraukas; vaizdo ar garso įrašus; liudininkus, galinčius patvirtinti nederamą kito asmens elgesį ir kt.