Skip to main content

Dažniausiai užduodami klausimai

Neradote naudingos sau aktualios informacijos? Užduokite klausimą
Jei įmonės ar įstaigos darbo taryboje viso yra trys nariai, o vienam iš jų suteikiamos vaiko priežiūros atostogos, ar tokia darbo taryba yra teisėta ir ar vaiką auginantis narys gali vykdyti darbo tarybos nario funkcijas?

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 176 straipsnio 1 dalies 3 punktas reglamentuoja, kad darbo tarybos veikla pasibaigia kai darbo taryboje lieka mažiau kaip trys jos nariai ir atsarginių darbo tarybos narių sąraše nėra nė vieno kandidato, turinčio teisę tapti darbo tarybos nariu. Pagal šio straipsnio 2 dalį, naujos darbo tarybos rinkimo procedūra pradedama <...> per mėnesį nuo šio straipsnio 1 dalies 3 <...> punkte nustatytų aplinkybių atsiradimo. Naujos darbo tarybos rinkimus privalo inicijuoti darbo taryba, pasiūlydama darbdaviui sudaryti rinkimų komisiją DK nustatyta tvarka. DK nereglamentuoja darbo tarybos veiklos, tais atvejais, kai vienas iš darbo tarybos narių pasinaudoja vaiko priežiūros, kitomis tikslinėmis atostogomis ar yra nedarbingas. Darbuotojui suteiktos atostogos nėra narystės darbo taryboje pasibaigimo pagrindas. Taigi, VDI specialistų nuomone, darbo tarybos veikla neturėtų pasibaigti vienam iš darbo tarybos narių naudojantis tikslinėmis atostogomis, darbo tarybos veikla toliau turėtų vykti su likusiais darbo tarybos nariais. Tokius atvejus galėtų nusimatyti pati darbo taryba savo reglamente.

Kokiais atvejais darbdavys turi nukelti darbo sutarties pasibaigimo dieną? Kokiais pagrindais gali būti nutraukiama darbo sutartis darbuotojui turint laikinąjį nedarbingumą ar esant kasmetinėse atostogose?

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 65 str. 6 d. nurodyta, kad jeigu darbo sutarties pasibaigimo dieną (išskyrus, kai darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu arba darbuotojo iniciatyva, suėjus terminuotos darbo sutarties terminui arba pasibaigus darbdaviui) darbuotojas yra laikinai nedarbingas arba išėjęs jam suteiktų atostogų, darbo santykių pasibaigimo diena nukeliama iki laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos, o darbuotojams, slaugantiems vaiką iki šešiolikos metų, sergantį sunkiomis ligomis, kurių sąrašą tvirtina Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministras ir Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras, dar du mėnesius po laikinojo nedarbingumo pabaigos. Tokiu atveju darbo santykių pasibaigimo diena atitinkamai laikoma pirmoji darbo diena po laikinojo nedarbingumo ar atostogų pabaigos arba pirmoji diena pasibaigus dviejų mėnesių laikotarpiui po laikinojo nedarbingumo pabaigos.

Taigi, darbdavys privalo nukelti darbo sutarties nutraukimo datą į pirmą darbo dieną tokių laikotarpių, kaip laikinasis nedarbingumas, suteiktos atostogos, kai darbo sutartis nutraukiama šiais pagrindais:
1. darbdavio iniciatyva išbandymo laikotarpiu (DK 36 str. 3 d.);
2. darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 str. 1 d. 1-4 p.);
3. darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės (DK 58 str.);
4. darbdavio valia (DK 59 str.);
5. nesant šalių valios (DK 60 str.);
6. atšaukus juridinio asmens vadovą (DK 104 str.).
Atitinkamai, darbdavys privalo nutraukti darbo sutartį ir nelaukti, kol pasibaigs darbuotojo teisėto nebuvimo darbe laikotarpiai, šiais pagrindais:
1. darbuotojo iniciatyva išbandymo laikotarpiu (DK 36 str. 4 d.);
2. šalių susitarimu (DK 54 str.);
3. darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių (DK 55 str.);
4. darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių (DK 56 str.);
5. pasibaigus darbdaviui (DK 57 str. 1 d. 5 p.);
6. suėjus terminuotos darbo sutarties terminui (DK 69 str. 1 d.).

7. darbdavio bankroto atveju (DK 62 str.).

Jeigu darbuotojas (pvz., mokytojas, gydytojas) turi teisę į pailgintas kasmetines atostogas ir jomis naudojasi, ar jam priklauso papildomos atostogos už nepertraukiamąjį darbo stažą pas tą patį darbdavį?

Jeigu darbuotojas turi teisę ir į pailgintas kasmetines atostogas, ir į papildomas atostogas, jo pasirinkimu jam suteikiamos arba tik pailgintos kasmetinės atostogos, arba prie kasmetinių atostogų pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso 126 straipsnio 2 ir 3 dalies nuostatas pridėtos papildomos atostogos.

Ar darbuotojui turint laikinąjį nedarbingumą ir negaunant ligos išmokos, už šį laikotarpį kaupiasi kasmetinės atostogos?

Vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso 127 straipsnio 4 dalies 3 punktu, kasmetinės atostogos kaupiamos tiek už apmokamo, tiek už neapmokamo laikinojo nedarbingumo laikotarpius.

Dėl socialinių paslaugų srities darbuotojų atostogų trukmės

Atkreipiame dėmesį, kad nuo 2026-01-01 yra suvienodinama socialinių paslaugų srities darbuotojų atostogų trukmė, t. y. suteikiama 30 darbo dienų (jeigu dirbama 5 darbo dienas per savaitę) arba 36 darbo dienos (jeigu dirbama 6 darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, darbuotojui turi būti suteiktos 6 savaičių trukmės pailgintos atostogos.

Toks pakeitimas užtikrins teisingumą ir lygias sąlygas socialinių paslaugų srityje dirbantiems darbuotojams, nepriklausomai nuo jų darbo vietos tipo, nebeskirstant ar darbuotojas dirba stacionarioje ar nestacionarioje socialinių paslaugų įstaigoje.

Paminėtina, kad pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 127 str. 3 d., darbo metai, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, prasideda nuo darbuotojo darbo pagal darbo sutartį pradžios. Jeigu darbuotojui pagal užimamas pareigas per jo darbo metus keičiasi priklausančių kasmetinių atostogų trukmė (pvz., priklausė 25 darbo dienos, o paskui 30 darbo dienų), konkreti kasmetinių atostogų trukmė apskaičiuojama proporcingai pagal darbuotojo dirbtus laikotarpius per tuos darbo metus.

Kokia privaloma nepertraukiama kasmetinių atostogų trukmė yra numatyta Darbo kodekse ir kaip darbdavys turėtų elgtis, jeigu darbuotojas piktybiškai nesinaudoja kasmetinėmis atostogomis?

Lietuvos Respublikos darbo kodekse (toliau – Darbo kodeksas) 128 straipsnio 1 dalis numato, kad  kasmetinės atostogos turi būti suteikiamos bent kartą per darbo metus. Bent viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip dešimt darbo dienų arba mažesnė kaip dvylika darbo dienų (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, atostogų dalis negali būti trumpesnė kaip dvi savaitės. Atkreiptinas dėmesys, kad darbuotojas turi teisę į kasmetines atostogas, o darbdavys – pareigą suteikti jas tais pačiais darbo metais, už kuriuos atostogos yra suteikiamos. Darbdavys turi užtikrinti kasmetinių atostogų suteikimo tvarką, sudarydamas kasmetinių atostogų suteikimo eilę (grafiką). Pabrėžtina, kad atitinkamoje tvarkoje darbdavys galėtų numatyti atvejus ir taikytinus metodus, kuomet darbuotojas, piktnaudžiaudamas savo teise (Darbo kodekso 24 straipsnio 1 dalis), nesinaudoja ar nerodo iniciatyvos naudotis kasmetinėmis atostogomis. Tokiu atveju, vadovaujantis numatyta tvarka, darbdavys galėtų vienašališkai darbuotojui suteikti kasmetines atostogas.Tačiau, jeigu dėl tam tikrų priežasčių per darbo metus kasmetinės atostogos nėra išnaudojamos, teisė pasinaudoti įgytomis kasmetinėmis atostogomis neprarandama, jos perkeliamos į kitus darbo metus.

Ar dėl perkėlimo darbuotojai nepraranda teisės į papildomas atostogas už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą pas tą patį darbdavį?
Darbuotojų perkėlimą ir jiems taikomas garantijas reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 51 straipsnis.

Naujasis darbdavys po perkėlimo perima visas perkeltų darbuotojų ankstesniojo darbdavio teises ir pareigas, egzistuojančias perdavimo momentu. Perimti darbo santykiai tęsiasi tokiomis pačiomis sąlygomis pas naująjį darbdavį. Pakeisti darbo sąlygas ar nutraukti darbo sutartį dėl verslo ar jo dalies perdavimo draudžiama. Kai darbo santykiai pereina verslo perėmėjui, šis juos gali nutraukti tik bendraisiais pagrindais, nesiejamais su verslo ar jo dalies perdavimu (DK 51 straipsnio 3 dalis).

Taigi, darbuotojų, jų sutikimų perkeltų į kitą įmonę ar įstaigą, darbo sąlygos ir padėtis negali pablogėti. Perkėlus darbuotoją pas kitą darbdavį jo darbo santykių trukmė, aktuali, pavyzdžiui, darbo sutarties nutraukimo atveju, skaičiuojama nuo jo darbo pagal darbo sutartį pradžios (dėl perkėlimo stažas nenutrūksta). Taigi, naujasis darbdavys, įgijęs verslo perdavėjo, kaip darbdavio, teises ir pareigas, ir įgyja pareigą darbuotojui suteikti iki perkėlimo sukauptas kasmetines ir papildomas atostogas bei kitas naudas. Kadangi darbo santykių trukmė skaičiuojama nuo sutarties sudarymo, o ne nuo perkėlimo, darbo stažas, aktualus teisei į papildomas atostogas, už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą pas tą patį darbdavį, skaičiuojamas įtraukiant visus DK 127 straipsnio 4 dalyje nurodytus laikotarpius nuo sutarties sudarymo pas pirmąjį darbdavį dienos.

Verslo perėmėjas ir verslo perdavėjas gali susitarti dėl kompensacijos verslo perėmėjui dėl darbuotojo darbo pas verslo perdavėją metu įgytų teisių ir pareigų perdavimo (nepanaudotos atostogos, neįvykdyti piniginiai reikalavimai ir kita) verslo perėmėjui (51 straipsnio 4 dalis).

Darbuotojui pateiktas pasiūlymas nutraukti darbo sutartį DK 54 str. pagrindu. Jeigu darbuotojas gavęs pasiūlymą išeina atostogų ar 5 darbo dienų terminas turėtų nusikelti po atostogų?
Vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso 54 str. 3 d. jeigu kita darbo sutarties šalis sutinka su pasiūlymu, ji sutikimą išreiškia raštu. Jeigu darbo sutarties šalis per penkias darbo dienas neatsako į pasiūlymą, laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį atmestas. Pažymėtina, kad kasmetinės atostogos – laisvas nuo darbo laikas, suteikiamas darbuotojui pailsėti ir darbingumui susigrąžinti. Šiuo laikotarpiu darbuotojas neprivalo atsakyti į darbdavio pasiūlymą, taip pat reaguoti į darbdavio pranešimus. Taigi, darbuotojui naudojantis kasmetinėmis atostogomis, laikotarpis, atsakyti į darbdavio pasiūlymą dėl darbo sutarties nutraukimo sąlygų, nukeliamas po kasmetinių atostogų.
Kaip skaičiuojami atostoginiai, jeigu pasikeitė darbuotojo darbo laiko norma?
Vidutinis darbo užmokestis atostoginiams išmokėti visada yra skaičiuojamas vadovaujantis Vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo tvarkos aprašo nuostatomis, t. y. skaičiuojamasis laikotarpis yra 3 paskutiniai kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) mokamas vidutinis darbo užmokestis, tačiau apskaičiuojant konkretų atostoginių dydį, turėtų būti atsižvelgiama į darbuotojo darbo laiko normą, pagal kurią dirbant buvo sukauptos kasmetinės atostogos (jų dalis). Šiuo atveju konkreti atostoginių apskaičiavimo tvarka galėtų būti nustatyta darbo tvarkos taisyklėse ar kituose įmonės lokaliniuose (vidaus) teisės aktuose.

Tuo atveju, jeigu konkrečios tvarkos nėra, VDI specialistų nuomone, atostoginiai už kasmetines atostogas, sukauptas kiekvienu atskiru laikotarpiu, kai keitėsi darbuotojo darbo laiko trukmė, galėtų būti apskaičiuojamos atskirai. Pavyzdžiui, jeigu darbuotojas šiuo metu dirba 20 val./sav, bet turi 5 darbo dienas nepanaudotų atostogų už laikotarpį, kurį dirbo 40 val./sav., apskaičiavus vidutinį darbo užmokestį pagal paskutinių 3 mėnesių darbo užmokestį, skaičiuojant atostoginius, jie turėtų būti apskaičiuojami pagal tuo metu dirbtą darbo laiko normą, t. y., 5 darbo dienos atostogų apmokamos ne pagal dabar dirbamą 20 val. savaitės normą, o pagal 40 val., kurią dirbo, kai sukaupė atostogas.
Ar darbuotojui, dirbančiam pagal suminę darbo laiko apskaitą, turi būti perskaičiuojamas darbo valandų skaičius, tenkantis apskaitiniam laikotarpiui, dėl šiam darbuotojui taikomo laikino nedarbingumo, nušalinimo nuo darbo, suteiktų atostogų (pvz., kasmetinių, nemokamų, mokymosi atostogų), darbuotojo pravaikštų?

Darbdavys, siekdamas apskaičiuoti pagal suminę darbo laiko apskaitą dirbančiam darbuotojui tenkantį maksimalų darbo valandų skaičių per apskaitinį laikotarpį, neturėtų įtraukti laikino nedarbingumo, nušalinimo nuo darbo, atostogų (pvz., kasmetinių, nemokamų, mokymosi atostogų), darbuotojo pravaikštų laiko į apskaitiniam laikotarpiui dirbti tenkančių darbo valandų skaičių. Taigi, jeigu darbuotojas apskaitinio laikotarpio metu tam tikrą laiką neatvyksta į darbą dėl laikino nedarbingumo, atostogų (pvz., kasmetinių, nemokamų, mokymosi atostogų), pravaikštų ar buvo nušalintas nuo darbo, jam turėtų būti perskaičiuojamas darbo valandų skaičius, tenkantis apskaitiniam laikotarpiui. Pavyzdžiui, jei darbuotojui, kuriam taikoma 40 val. per savaitę darbo laiko norma, per apskaitinį laikotarpį priklausytų dirbti 480 valandų, tačiau darbuotojas apskaitiniu laikotarpiu dvi savaites atostogauja (pvz., darbuotojas naudojasi kasmetinėmis atostogomis), darbuotojo faktinė apskaitinio laikotarpio norma sutrumpėja iki 400 valandų (480-(40+40)=400 val.). Taip pat, pavyzdžiui, jeigu darbdavys apskaičiavo, kad per apskaitinį laikotarpį darbuotojui priklauso dirbti 174 valandas, tačiau apskaitinio laikotarpio metu darbuotojas dvi dienas buvo laikinai nedarbingas, pravaikštose, nemokamose atostogose ar buvo nušalintas nuo darbo ir pan., ir šios dienos buvo darbuotojo darbo dienos pagal grafiką, kuriomis darbuotojas turėjo dirbti 11 ir 12 valandų, – darbuotojo darbo valandų skaičius, tenkantis apskaitiniam laikotarpiui, perskaičiuojamas, t. y. iš nustatyto darbo valandų skaičiaus turėtų būti atimamas faktiškai pagal patvirtintą darbo grafiką dėl ligos, pravaikštų, nemokamų atostogų, nušalinimo ir pan. nedirbtas laikas (174–(11+12) = 151 val.). Gauta valandų suma yra maksimalus nurodytam darbuotojui suminės darbo laiko apskaitos laikotarpiu darbo laikas, o jį viršijantis darbo laikas yra laikomas viršvalandžiais. Jei darbuotojas per apskaitinį laikotarpį dirbo trumpiau, nei jam nustatyta norma, už neįvykdytą darbo laiko normą jam sumokama pusė priklausančio išmokėti darbo užmokesčio.

Kada darbdavys privalo suteikti nemokamas atostogas ir ar gali darbdavys be jokios priežasties, vienašališkai suteikti nemokamas atostogas dieną, savaitę ar kitą laikotarpį?

Nemokamas atostogos darbdavys privalo suteikti, kai yra rašytinis darbuotojo prašymas ir nemokamos atostogos atitinka Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 137 straipsnio 1 dalyje numatytus pagrindus. DK 137 straipsnio 2 dalyje numatyta, kad visą darbo dieną (pamainą) ir ilgiau trunkančios nemokamos atostogos gali būti suteikiamos darbuotojo prašymu, jeigu darbdavys sutinka. Tai reiškia, kad darbuotojui visą darbo dieną (pamainą) ir ilgiau trunkančios nemokamos atostogos gali būti suteikiamos darbuotojo prašymu ir su darbdavio sutikimu, tuo pačiu metu išsaugant tokiam darbuotojui darbo vietą ir nepertraukiamąjį stažą.

Svarbu pastebėti „visą darbo dieną (pamainą) ir ilgiau“ reiškia, kad darbuotojas su darbdaviu gali susitarti dėl nemokamų atostogų laiko, (pvz.: vieną savaitę, vieną mėnesį ir t.t.) toks laikas pagal minimą straipsnį yra neribojamas. Tačiau paminėtina, kad nemokamos atostogos darbuotojui gali būti suteikiamos tik darbuotojui dėl jų laisvai išreiškus valią, pateikiant prašymą, darbdavys to vienašališkai nuspręsti negali.

Kaip yra su kasmetinių atostogų suteikimu, jeigu darbuotojas suserga iki šių atostogų pradžios arba jeigu suserga atostogų metu? Ar kasmetinės atostogos iškart prasitęsia?
DK 129 straipsnio 1 dalyje numatyta, kad jeigu darbuotojas negali pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis pagal jų tikslinę paskirtį, nes yra laikinai nedarbingas ar naudojasi teise į tikslines atostogas, nurodytas DK 132, 133 ir 134 straipsniuose, ar jam suteikiamos DK 137 straipsnio 1 dalyje nustatytos nemokamos atostogas, jau suteiktos kasmetinės atostogos tam laikotarpiui perkeliamos. Jeigu DK 129 straipsnio 1 dalyje nustatytos aplinkybės atsirado iki kasmetinių atostogų pradžios, kasmetinių atostogų pradžia nukeliama, tačiau ne ilgiau kaip iki suteiktų kasmetinių atostogų pabaigos. Jeigu šios aplinkybės atsirado naudojantis kasmetinėmis atostogomis, darbuotojo nepanaudotos kasmetinės atostogos jam suteikiamos kitu šalių susitartu laiku, tačiau tais pačiais darbo metais. Darbuotojo prašymu pratęstų kasmetinių atostogų dalis gali būti perkelta ir pridėta prie kitų darbo metų kasmetinių atostogų (DK 129 str. 2 d.).

Paaiškiname, kad jeigu darbuotojas suserga iki jam numatytų kasmetinių atostogų pradžios ir darbuotojui laikinasis nedarbingumas baigiasi numatytų suteikti kasmetinių atostogų laikotarpiu – kasmetinių atostogų pradžia laikoma pirmoji diena po laikinojo nedarbingumo pabaigos. O jeigu darbuotojas suserga iki jam numatytų kasmetinių atostogų pradžios ir serga ilgiau negu turėjo atostogauti – kasmetinės atostogos suteikiamos kitu šalių sulygtu laiku. Pavyzdžiui, jeigu darbuotojui numatytos kasmetinės atostogos nuo spalio 8 d. iki 19 d. (10 d. d.), tačiau darbuotojas nuo spalio 5 d. suserga ir tęsia laikinąjį nedarbingumą iki spalio 11 d. – kasmetinių atostogų pradžia laikoma spalio 12 d. O jeigu darbuotojas suserga spalio 5 d. ir serga iki 22 d. – kasmetinės atostogos nukeliamos kitam laikui.

Jeigu darbuotojas tampa laikinai nedarbingu kasmetinių atostogų metu, jis gali susitarti su darbdaviu pratęsti kasmetines atostogas iškart po laikinojo nedarbingumo laikotarpio ar pasinaudoti jomis kitu šalių susitartu laiku. Paminėtina, kad darbuotojo valia pratęsti kasmetines atostogas gali būti išreikšta darbuotojo rašytiniu prašymu ar kita įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje priimtina informavimo forma, nes DK nereglamentuoja darbo teisinių santykių šalių susitarimo formos šios teisės normos taikymui įgyvendinti
Ar tėvystės atostogos po vaiko gimimo gali būti suteikiamos dalimis? Ar gali būti suteiktos visos trukmės tėvystės atostogos, jeigu iki vaikui sukaks vieneri metai liko mažiau nei trisdešimt kalendorinių dienų? Ar į šių atostogų trukmę įskaitomos švenčių dienos? Jeigu atostogų metu išduodamas laikinojo nedarbingumo pažymėjimas, ar atostogos (jų dalis) perkeliama?
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 133 straipsnio 1 dalyje reglamentuojama, kad darbuotojams po vaiko gimimo suteikiamos trisdešimties kalendorinių dienų trukmės tėvystės atostogos, kurios gali būti skaidomos į ne daugiau kaip dvi dalis. Šios atostogos suteikiamos bet kuriuo laikotarpiu nuo vaiko gimimo, iki vaikui sukanka vieni metai.
Paaiškiname, kad DK 133 straipsnio 1 dalyje nustatytu atveju darbuotojas turi teisę laisvai pasirinkti, kokios trukmės (neviršydamas trisdešimties kalendorinių dienų) ir nepertraukiamai ar dviejų dalių tėvystės atostogomis naudotis.
Akcentuotina, kad tėvystės atostogos suteikiamos laikotarpiu nuo vaiko gimimo, iki vaikui sukanka vieni metai. Suėjus šiam terminui, tėvystės atostogų suteikimas ar tolesnis naudojimasis šiomis atostogomis nėra galimas. Pavyzdžiui, darbuotojas, pateikęs prašymą dėl tėvystės atostogų likus trims dienoms iki kol vaikui sukaks vieneri metai, gali pasinaudoti tik trimis dienomis tėvystės atostogų. Vadovaujantis DK 14 straipsnio 4 dalimi, į kalendorinėmis dienomis skaičiuojamą terminą įeina ne darbo dienos (šeštadienis ir sekmadienis) ir švenčių dienos, todėl skaičiuojant tėvystės atostogų trukmę turėtų būti įskaitomos švenčių dienos.
Jeigu naudojantis suteiktomis tėvystės atostogomis darbuotojui yra išduodamas laikinojo nedarbingumo pažymėjimas, dėl to nepanaudota atostogų dalis nėra perkeliama.
Darbuotojas dirba pagal suminę darbo laiko apskaitą ir atostogos jam suteikiamos savaitėmis. Kaip ir už kiek valandų apmokėti atostoginius už atostogų savaitę, kai darbuotojo darbo sutartyje nustatyta mėnesinė darbo laiko norma (valandomis per mėnesį). Kaip apskaičiuoti, kai darbuotojas dirba ne pilną darbo laiko normą (pavyzdžiui, 120 val./mėn.)?

DK 130 str. 1 d. numato, kad kasmetinių atostogų laiku darbuotojui paliekamas jo vidutinis darbo užmokestis (atostoginiai). Vidutinis darbo užmokestis už kasmetines atostogas apskaičiuojamas pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimu Nr. 496 „Dėl Lietuvos Respublikos darbo kodekso įgyvendinimo“ patvirtinto Vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo tvarkos aprašą (toliau – Aprašas). Aprašo 6 p. nustato, kad apskaičiuojant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį už kasmetines atostogas, laikomasi Aprašo 5 p. nuostatų. <…> Kai taikoma suminė darbo laiko apskaita ir darbuotojui kasmetinės atostogos suteikiamos savaitėmis, vidutinis darbo užmokestis mokamas pagal tam darbuotojui nustatytą darbo laiko normą. Vadovaujantis DK 112 str. 3 d., pilna darbuotojo darbo laiko norma yra 40 valandų per savaitę, nebent darbo teisės normos darbuotojui nustato sutrumpintą darbo laiko normą arba šalys susitaria dėl ne viso darbo laiko.

Darbo santykius reglamentuojantys teisės aktai nedetalizuoja vidutinio darbo užmokesčio (atostoginių) skaičiavimo tvarkos, kai darbuotojo darbo laiko norma yra nustatyta valandomis per mėnesio laikotarpį. Tokiu atveju darbo sutarties šalys galėtų susitarti dėl vidutinio darbo užmokesčio už kasmetines atostogas skaičiavimo tvarkos, kuri neblogintų darbuotojo padėties, lyginant su numatytąja darbo santykius reglamentuojančiuose teisės aktuose. Taip pat, vadovaujantis DK 3 str. 7 d., konkreti atostoginių apskaičiavimo tvarka ir apmokama laiko norma, kai darbuotojui kasmetinės atostogos suteikiamos savaitėmis, o darbuotojo darbo laiko norma darbo sutartyje yra nustatyta ne valandomis per savaitę, o per kitą laikotarpį, galėtų būti nustatyta darbo tvarkos taisyklėse, darbo apmokėjimo sistemoje, kolektyvinėje sutartyje ar kituose įmonės, įstaigos ar organizacijos lokaliniuose (vidaus) teisės aktuose.

VDI Darbo teisės skyriaus specialistų nuomone, vadovaujantis teisingumo ir proporcingumo principais, mėnesinės darbo laiko normos dalis, tenkanti atostogų savaitės laikotarpiui, galėtų būti apskaičiuojama taip: darbuotojo darbo laiko norma dauginama iš dvylikos mėnesių ir gauta suma dalinama iš darbuotojo darbo metams tenkančių savaičių skaičiaus.

Taip pat, tokiu atveju galėtų būti apskaičiuojamas ir nustatomas vidutinis pilną darbo laiko normą dirbančio įmonės, įstaigos ar organizacijos darbuotojo darbo valandų per mėnesį skaičius, pagal kurį būtų proporcingai apskaičiuojamas darbuotojo, dirbančio ne pilną darbo laiko normą, savaitei tenkantis valandų skaičius (už kurį mokamas vidutinis darbo užmokestis). Pavyzdžiui, darbuotojo darbo sutartyje nustatyta darbo laiko norma dalinama iš nustatyto vidutinio mėnesinio darbo valandų skaičiaus ir gautas dydis dauginamas iš keturiasdešimt valandų (pilnos darbo laiko normos pagal DK 112 str. 3 d.).

Ar darbuotojui su negalia priklauso papildomos atostogos už darbo stažą?

Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK)  126 straipsnio 3 dalį, darbuotojams iki aštuoniolikos metų, darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų, ir darbuotojams su negalia suteikiamos ilgesnės trukmės dvidešimt penkių darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama penkias darbo dienas per savaitę) arba trisdešimt darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, šioje dalyje nurodytiems darbuotojams turi būti suteiktos penkių savaičių trukmės atostogos.

Taigi, jeigu darbuotojui suteikiamos ilgesnės trukmės kasmetinės atostogos pagal DK 126 straipsnio 3 dalį, prie jų pridedamos ir papildomos atostogos už nepertraukiamąjį darbo stažą.

Ar darbuotojas atostogų vaikui prižiūrėti laikotarpiu kaupia kasmetines atostogas darbovietėje?
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 127 straipsnio 4 dalyje išskirti laikotarpiai, kurių metu darbuotojas kaupia kasmetines atostogas. Atkreiptinas dėmesys, jog pagal DK 127 straipsnio 4 dalies 3 punktą, darbo dienų, kuriomis nedirbta dėl darbuotojo laikinojo nedarbingumo, sergančių šeimos narių slaugymo, kasmetinių, pailgintų, papildomų atostogų, nėštumo ir gimdymo atostogų, tėvystės atostogų, mokymosi atostogų, laikotarpiai kaupia kasmetines atostogas. Paminėtina, kad darbuotojui atostogų vaikui prižiūrėti laikotarpiu kasmetinės atostogos darbovietėje nesikaupia.
Kaip skaičiuojami atostoginiai, kai darbuotojo atostogos prasideda vieną mėnesį, o baigiasi kitą?
Vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 130 straipsnio nuostatomis, atostoginiai išmokami ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną prieš kasmetinių atostogų pradžią arba, DK nustatytais atvejais, įprasta darbo užmokesčio mokėjimo tvarka ir terminais.
Vidutinis darbo užmokestis atostoginiams išmokėti yra skaičiuojamas vadovaujantis Vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo tvarkos aprašo nuostatomis, kurio 5.1 papunktyje nurodyta, kad skaičiuojamasis laikotarpis yra 3 paskutiniai kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) mokamas vidutinis darbo užmokestis.
Taigi už suteiktas kasmetines atostogas mokamas vidutinis darbo užmokestis, o jo išmokėjimo tvarka gali būti dvejopa, tiek išmokant prieš jų pradžią, tiek darbo užmokesčio mokėjimo tvarka. Tačiau nepriklausomai nuo to, kokia tvarka yra mokama, vidutinis darbo užmokestis už kasmetinių atostogų laiką paskaičiuojamas vieną kartą. Taigi jeigu kasmetinės atostogos prasideda, pvz., spalį, vidutinio darbo užmokesčio skaičiuojamasis laikotarpis yra rugsėjis, rugpjūtis ir liepa.
Ar priklauso vienoms auginančioms vaiką 25 atostogų dienos, jeigu esu bendrosios praktikos slaugytoja (medikams irgi taip priklauso 26 atostogų dienos). Ar gali būti, kad prie mano atostogų prisideda 5 darbo dienos, nes viena auginu vaiką?

Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK)  126 straipsnio 3 dalį, darbuotojams iki aštuoniolikos metų, darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų, ir darbuotojams su negaliasuteikiamos dvidešimt penkių darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama penkias darbo dienas per savaitę) arba trisdešimties darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, šioje dalyje nurodytiems darbuotojams turi būti suteikiamos penkių savaičių trukmės kasmetinės atostogos.

Remiantis DK 138 straipsnio 1 dalimi, darbuotojams, kurių darbas susijęs su didesne nervine, emocine, protine įtampa ir profesine rizika, taip pat kurių darbo sąlygos yra specifinės, suteikiamos iki keturiasdešimt vienos darbo dienos (jeigu dirbama penkias dienas per savaitę) arba iki penkiasdešimt darbo dienų (jeigu dirbama šešias dienas per savaitę), arba iki aštuonių savaičių (jeigu darbo dienų skaičius per savaitę yra mažesnis arba skirtingas) pailgintos atostogos. Lietuvos Respublikos Vyriausybė tvirtina darbuotojų, turinčių teisę į pailgintas atostogas, kategorijų sąrašą ir nustato konkrečią pailgintų atostogų trukmę kiekvienai darbuotojų kategorijai.

Taigi, jeigu pagal pareigų kategoriją darbuotojas patenka į Pailgintų atostogų aprašo reglamentavimo sritį ir tuo pačiu vienas augina vaiką, tai jam turėtų būti skaičiuojamos ir suteikiamos tik pailgintos atostogos. Atostogos nesisumuoja.

Per kokį terminą darbuotojas turi teisę pasinaudoti sukauptomis atostogomis, jeigu buvo tikslinėse atostogose?
DK 127 straipsnio 5 dalyje įtvirtinta nuostata, jog teisė pasinaudoti visomis ar dalimi kasmetinių atostogų (arba gauti piniginę kompensaciją už jas DK nustatytu atveju, t. y. pasibaigus darbo santykiams) prarandama praėjus trejiems metams nuo kalendorinių metų, kuriais buvo įgyta teisė į visos trukmės kasmetines atostogas, pabaigos, išskyrus atvejus, kai darbuotojas faktiškai negalėjo jomis pasinaudoti.
Jeigu darbuotojas faktiškai negalėjo pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis, pavyzdžiui, dėl vaiko priežiūros atostogų, laikinojo nedarbingumo, ar dėl darbdavio veiksmų, tai darbuotojas turi teisę pasinaudoti visomis sukauptomis kasmetinėmis atostogomis ar gauti kompensaciją už visas nepanaudotas kasmetines atostogas pasibaigus darbo sutarčiai. Pažymime, kad DK nenustato termino, per kurį darbuotojas turi pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis, kuriomis jis faktiškai negalėjo pasinaudoti, todėl, VDI specialistų nuomone, darbuotojas turi teisę pasinaudoti sukauptomis kasmetinėmis atostogomis per tokį laikotarpį, per kurį jis faktiškai negalėjo jomis pasinaudoti, pavyzdžiui, tiek kiek truko darbuotojo tikslinės atostogos.
Kokiems darbuotojams suteikiamos ilgesnės trukmės kasmetinės atostogos?

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 126 straipsnio 3 dalyje numatyta, kad darbuotojams iki aštuoniolikos metų, darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų, ir darbuotojams su negaliasuteikiamos dvidešimt penkių darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama penkias darbo dienas per savaitę) arba trisdešimties darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, šioje dalyje nurodytiems darbuotojams turi būti suteikiamos penkių savaičių trukmės kasmetinės atostogos.

Taigi, ilgesnės trukmės atostogos suteikiamos šiems asmenims:

  • darbuotojams iki aštuoniolikos metų;
  • darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų;
  • darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų;
  • darbuotojams su negalia.
Savišvietos atostogos. Kada jos suteikiamos, kokios trukmės ir ar jos yra apmokamos?
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - DK) 135 straipsnio 2 dalyje reglamentuota, kad darbuotojams, kurie dalyvauja neformaliojo suaugusiųjų švietimo programose arba mokosi savišvietos būdu, suteikiamos iki penkių darbo dienų per metus mokymosi atostogos dalyvauti neformaliojo suaugusiųjų švietimo programose arba mokytis savišvietos būdu. Tokios atostogos suteikiamos informavus darbdavį ne vėliau kaip prieš dvidešimt darbo dienų.
Darbuotojams, kurie mokosi savišvietos būdu, už mokymosi atostogas yra neapmokama, nebent kolektyvinėse sutartyse ar šalių susitarimu susitarta kitaip.
Kada suteikiamos mokymosi atostogos, kokios trukmės ir ar jos apmokamos?
Kada suteikiamos mokymosi atostogos? Mokymosi atostogos suteikiamos darbuotojams, kurie mokosi pagal formaliojo švietimo programas, pagal šias programas vykdančių tiekėjų pažymas DK 135 straipsnio 1 dalyje nurodytais pagrindais ir nurodytos trukmės, t. y. eiliniams egzaminams pasirengti ir laikyti – po tris kalendorines dienas kiekvienam egzaminui; įskaitoms pasirengti ir laikyti – po dvi kalendorines dienas kiekvienai įskaitai; laboratoriniams darbams atlikti ir konsultuotis – tiek dienų, kiek nustatyta mokymo planuose ir tvarkaraščiuose; diplominiam (bakalauro, magistro) darbui ar daktaro disertacijai, ar meno projektui baigti ir ginti – trisdešimt kalendorinių dienų; valstybiniams (baigiamiesiems) egzaminams pasirengti ir laikyti – po šešias kalendorines dienas kiekvienam egzaminui.
Taip pat mokymosi atostogos suteikiamos darbuotojams, kurie dalyvauja neformaliojo suaugusiųjų švietimo programose arba mokosi savišvietos būdu, ir jos suteikiamos iki penkių darbo dienų per metus dalyvauti neformaliojo suaugusiųjų švietimo programose arba mokytis savišvietos būdu; šios atostogos suteikiamos informavus darbdavį ne vėliau kaip prieš dvidešimt 20 darbo dienų (DK 135 straipsnio 2 dalis).
Kaip apmokamos mokymosi atostogos? Darbuotojams, kurių darbo santykiai su darbdaviu tęsiasi ilgiau negu penkerius metus, ir kurie mokosi pagal formaliojo švietimo programas ar dalyvauja neformaliojo suaugusiųjų švietimo programose, kai šis dalyvavimas susijęs su darbuotojo kvalifikacijos kėlimu, už mokymosi atostogas trunkančias iki dešimt darbo dienų per vienus darbo metus, paliekama ne mažiau kaip pusė darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio (DK 135 straipsnio 3 dalis).
Ką reikia pateikti darbdaviui, norint pasinaudoti mokymosi atostogomis? Darbdaviui pateikiamas prašymas ir švietimo tiekėjų pažyma ar kiti įrodymai, kurių pakaktų mokymosi atostogų suteikimo faktui pagrįsti. Pateiktus dokumentus vertina ir sprendimą dėl mokymosi atostogų suteikimo priima darbdavys, o kilus ginčui dėl mokymosi atostogų (ne)suteikimo, darbuotojas gali inicijuoti darbo ginčą dėl teisės ir kreiptis į darbo ginčų komisiją.
Ar priklauso papildoma poilsio diena (vadinamasis „tėvadienis“ arba „mamadienis“) tą mėnesį, kai esi eilinėse atostogose ar laikinai nedarbingas ir grįžus po šio laikotarpio einamasis mėnesis dar nėra pasibaigęs?

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 138 str. 3 d. reglamentuoja papildomų poilsio dienų, darbuotojams auginantiems vieną vaiką iki 12, vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų, du vaikus iki dvylikos metų, arba tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų, suteikimo tvarką.

Pastebėtina, kad darbuotojui pateikus prašymą dėl papildomo poilsio laiko suteikimo, darbdaviui atsiranda pareiga jį suteikti per einamąjį mėnesį, pavyzdžiui, jei darbuotojas prašymą dėl papildomos poilsio dienos suteikimo pateikia likus savaitei iki einamojo mėnesio pabaigos pasibaigus jo kasmetinėms atostogoms ar laikinajam nedarbingumui, darbdavys turi pareigą darbuotojui papildomą poilsio dieną suteikti per likusią einamo mėnesio savaitę. Jei darbdavys negali suteikti papildomos poilsio dienos darbuotojo nurodytą dieną, darbo santykių šalys turi susitarti dėl kitos abiem darbo santykių šalims tinkančios dienos, tačiau ši papildoma poilsio diena turi būti suteikiama ne vėliau nei iki einamojo mėnesio pabaigos.

Kada darbuotojui suteikiamos kūrybinės atostogos?
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 136 straipsnio 1-2 dalyje reglamentuojama tikslinių kūrybinių atostogų suteikimo tvarka. Nors, šių atostogų teisinis reguliavimas nėra griežtas, šios normos praktinė reikšmė turi atsikleisti per individualius šalių susitarimus, vietos teisės aktus arba darbo teisės normas. Kūrybinės atostogos suteikiamos konkrečiam tikslui pasiekti – tai meno kūriniui ar mokslo darbui sukurti. Pabrėžtina, kad tokio darbo rezultato išraiškos ir formos įstatymų leidėjas plačiau nereguliuoja, t. y. nereikalauja, kad darbuotojas atostogų pabaigoje atsiskaitytų ar pateiktų konkretų mokslinio tyrimo ar meninės veiklos rezultatą, nebent šalių susitarime ar darbo teisės normose, kurių pagrindu atostogos buvo suteiktos, būtų numatyta kitaip. Svarbu pažymėti, kad DK nenustato kūrybinių atostogų trukmės, suteikimo ir apmokėjimo tvarkos, todėl šios atostogos gali būti suteikiamos tik esant individualiam susitarimui ar pagal atitinkamas darbo teisės normas (kolektyvinę sutartį, vietos teisės aktus). Prieš suteikiant kūrybines atostogas, darbo santykių šalys papildomai turi susitarti, ar suteiktų kūrybinių atostogų laikas bus įskaitomas į darbuotojo stažą kasmetinėms atostogoms gauti (DK 127 straipsnio 4 dalies 5 punktas).
Darbuotoja būdama vaiko priežiūros atostogose pradėjo lauktis dar vieno vaiko, nėštumo ir gimdymo atostogos turėtų prasidėti dar nesibaigus vaiko priežiūros atostogoms, ar reikia prašymo nutraukti vaiko priežiūros atostogas prieš prasidedant nėštumo ir gimdymo atostogoms?
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 132 straipsnio 1 dalis numato, kad darbuotojoms suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos – septyniasdešimt kalendorinių dienų iki gimdymo ir penkiasdešimt šešios kalendorinės dienos po gimdymo (komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų – septyniasdešimt kalendorinių dienų).
DK imperatyviai nenumato pareigos darbuotojai, ketinančiai pasinaudoti nėštumo ir gimdymo atostogomis, apie tai įspėti darbdavį raštu. Tačiau vadovaujantis DK25 straipsnio 1 dalimi, kad darbo sutarties šalys privalo viena kitai laiku pranešti apie bet kokias aplinkybes, galinčias reikšmingai paveikti sutarties sudarymą, vykdymą ir nutraukimą. Taigi gydymo įstaigai išdavus darbuotojai nėštumo ir gimdymo pažymėjimą, darbuotoja turėtų informuoti apie šias aplinkybes darbdavį, kad šis savo ruožtu dėl šių tikslinių atostogų galėtų atlikti reikiamus veiksmus, numatytus teisės aktuose (skaičiuotų darbo stažą kasmetinėms atostogoms kaupti (pagal DK 127 straipsnio 4 dalies 3 punktą), jei yra reikalinga, parengtų reikiamus dokumentus, pateiktų reikiamą informaciją Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (Sodra) ir kt.).
Taip pat papildomai paaiškiname, jeigu darbuotoja vaiko priežiūros atostogų metu įgyja teisę į nėštumo ir gimdymo atostogas, tai šių tikslinių atostogų metu anksčiau suteiktos vaiko priežiūros atostogos nenutrūksta, t. y. darbuotoja yra vaiko priežiūros atostogose su vienu vaiku, o su kitu vaiku – nėštumo ir gimdymo atostogose
Kaip perskaičiuojamos sukauptos kasmetinės atostogos darbuotojams, kurių darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas? Jeigu perskaičiuojama savaitėmis (t. y. nepanaudotų kasmetinių atostogų kalendorinių dienų skaičius dalijamas iš 7), kaip tokiu atveju suteikti dienas, kurios sudaro nepilną savaitę – darbo ar kalendorinėmis dienomis?

Darbuotojams, kurių darbo savaitės trukmė yra trumpesnė ar skirtinga, iki DK sukauptos nepanaudotos kasmetinės atostogos (įskaitant pailgintas bei papildomas kasmetines atostogas) perskaičiuojamos į savaites (t.y. dalijant nepanaudotų kasmetinių atostogų skaičių iš 7). Dienų likutis, nesudarantis visos savaitės, suteikiamas šalių sulygta tvarka, t. y. galėtų būti suteikiamos ir darbo dienomis, taip pat likusios dienos gali būti kaupiamos iki visos savaitės.

Kaip suteikiamos kasmetinės atostogos darbuotojams, kurių darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis nei penkios darbo dienos per savaitę arba skirtingas, kai DK bei kiti poįstatyminiai teisės aktai numato suteikimą savaitėmis bei darbo dienomis?

Kasmetinės atostogos suteikiamos savaitėmis bei darbo dienomis. Darbuotojui per darbo metus suteikiamos ne mažiau kaip 4 savaičių trukmės kasmetinės atostogos: 2 savaičių atostogos suteikiamos vieną kartą nepertraukiamai, o likusios atostogos gali būti suteikiamos po vieną savaitę arba skaidomos kalendorinėmis dienomis. Darbo sutarties šalims susitarus, atostogos galėtų būti suteiktos ir darbo dienomis, tačiau tokiu atveju šalys papildomai turėtų aptarti atostogų konvertavimo tvarką ir/ar kitas sąlygas, nepabloginant darbuotojo padėties palyginus su jam nustatyta teisės aktuose.  

Ar darbuotojas, kuriam yra suteiktos vaiko priežiūros atostogos, jų metu gali įsidarbinti kitoje darbovietėje arba užsiimti savarankiška veikla?
Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau - DK) nedraudžia darbuotojui sudaryti dvi ir daugiau darbo sutarčių su keliais darbdaviais, steigti savo verslą ar teikti paslaugas pagal civilinius susitarimus tuo pačiu metu. Šios sutartys yra vykdomos kiekviena atskirai. Darbas pagal darbo sutartis organizuojamas laikantis kiekvienoje iš jų sulygto darbo laiko režimo bei kiekvienam darbdaviui atskirai užtikrinant, kad nebūtų pažeisti DK 114 straipsnio 2 punkte nustatyti maksimaliojo darbo laiko ir DK 122 straipsnio 2 dalies 3 punkte numatyti minimaliojo poilsio laiko reikalavimai.

Taigi darbuotojui sudarius darbo sutartį su kitu darbdaviu ar civilinį susitarimą tarp jų susiklosto nauji darbo arba civiliniai teisiniai santykiai, nepriklausantys nuo kitų darbuotoją siejančių darbo santykių. Atsižvelgiant į tai, VDI Darbo teisės skyriaus specialistų nuomone, vienoje darbovietėje darbuotojui suteiktos tikslinės nėštumo ir gimdymo ar vaiko priežiūros atostogos neturėtų daryti įtakos darbuotojo darbo santykių kitoje darbovietėje ar įsipareigojimų pagal civilinius susitarimus. Taigi darbuotojui nedraudžiama savo tikslinių atostogų laikotarpiu vienoje darbovietėje tuo pačiu metu dirbti pagal darbo sutartį kitoje darbovietėje ar užsiimti savarankiška veikla.

Tačiau svarbu paminėti, kad Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos specialistų nuomone, siekiant užtikrinti darbuotojo, dirbančio keliose darbovietėse, saugą ir sveikatą darbe, turi būti laikomasi DK numatytų minimaliojo poilsio laiko reikalavimų, t. y. išlaikyti ne mažiau kaip 11 valandų kasdienį nepertraukiamąjį paros poilsį (tarp darbo pamainų) ir bent 35 valandų nepertraukiamąjį poilsį per savaitę (7 paeiliui einančių dienų laikotarpį), bei maksimaliojo darbo laiko reikalavimų – dirbama ne daugiau nei 60 val. per kiekvieną septynių dienų laikotarpį.
Kokios trukmės atostogos priklauso tėvams vieniems auginantiems vaiką su negalia iki 18 metų?

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 126 straipsnio 3 dalyje įtvirtinta, kad darbuotojams iki aštuoniolikos metų, darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų, ir darbuotojams su negaliasuteikiamos dvidešimt penkių darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama penkias darbo dienas per savaitę) arba trisdešimties darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, šioje dalyje nurodytiems darbuotojams turi būti suteikiamos penkių savaičių trukmės kasmetinės atostogos.

Taigi, minėta DK norma numato papildomas garantijas nepilnamečiams asmenims, darbuotojams su negalia bei tėvams vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų. Atsižvelgiant į tai, VDI specialistų nuomone, ši papildoma garantija galioja tik tais atvejais, kai pvz., vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų augina vienas iš tėvų. Jei vaiką augina abu tėvai, tuomet atostogos neilginamos ir suteikiamos bendros trukmės kasmetinės atostogos (DK 126 straipsnio 2 dalis).

Atnaujinimo data: 2026-07-14